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不適切な懲戒処分は裁判トラブルのリスク大!従業員に対する戒告・減給・出勤停止など懲戒処分の基本ルールと処分の種類について解説!

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  • 懲戒処分の基本ルールと処分の種類

    従業員を雇用している経営者は、こんなシーンに直面することはよくあるお話です。

    「遅刻や欠勤が多い従業員がいて、他の従業員に示しがつかない。」
    「業務上の指示に従わない従業員がいて、処分を検討したい。」
    「管理職の部下に対するパワハラに困っている。」

    こういったケースで、会社が検討する必要があるのが、「戒告・減給・出勤停止・降格」などの懲戒処分です。

    ただし、懲戒処分にも法律上のルールがあり、ルールに違反して懲戒処分をしてしまうと、従業員から裁判を起こされて懲戒処分が無効と判断されたり、場合によっては会社が従業員に対して金銭の支払いを命じられることになりかねません。
    実際の裁判例の中にも、以下のような事例があります。

    従業員から裁判を起こされて懲戒処分が無効と判断された判例

    判例1:武富士事件
    (東京地方裁判所平成19年 2月26日判決)

    武富士が従業員らに対して行った減給・降格の懲戒処分が無効であるとして、合計「約150万円」の支払を命じられた事例

    判例2:カレーハウス事件
    (大阪地方裁判所平成19年10月25日判決)

    フランチャイズのカレー店舗を経営する会社が店長に対して行った降格処分が無効であるとして、「約236万円」の支払いを命じられた事例

    懲戒処分で上記のようなトラブルを起こさないようにするためには、懲戒処分についての法律上のルールを知っておく必要があります。今回の記事では、懲戒処分の基本ルールと、懲戒処分の目的や種類についてご説明したいと思いますので、ぜひ確認しておいてください。

     

    今回の記事で書かれている要点(目次)

    ●重要1:従業員に対する懲戒処分の基本ルールについて
    ●重要2:従業員に対する懲戒処分の目的と種類について
    ●戒告・譴責・訓戒の懲戒処分が妥当なケース
    ●減給の懲戒処分が妥当なケース
    ●出勤停止の懲戒処分が妥当なケース
    ●降格の懲戒処分が妥当なケース

     

    重要1:
    従業員に対する懲戒処分の基本ルールについて

    最初に、懲戒処分の基本ルールとして、従業員に対しての懲戒処分についてどのような法律上のルールがあるのかを見ていきたいと思います。
    おさえておきたい懲戒処分の基本ルールは以下の3つです。

    従業員に対する懲戒処分の基本ルール

    ルール1:
    懲戒処分には就業規則の根拠が必要。

    懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒処分に関する規定があり、問題行動が就業規則の懲戒事由に該当することが必要です。

    ルール2:
    重すぎる懲戒処分は無効。

    懲戒処分が問題行動の内容と比較して重すぎてはなりません。このルールは「懲戒処分の相当性のルール」と呼ばれます。

    ルール3:
    1回の問題行動について懲戒処分は1回。

    1回の問題行動に対して2回の懲戒処分を行うことはできません。このルールは「一事不再理のルール」と呼ばれます。

    そして、これらのルールに違反した懲戒処分は無効となることが労働契約法15条に定められています。

    この3つのルールの中でも、特に重要なのが、「懲戒処分が問題行動の内容と比較して重すぎてはならない」という懲戒処分の相当性のルールです。一方で処分が軽すぎると、懲戒処分の目的を果たせず、他の従業員にも示しがつきません。

    そのため、懲戒処分は、問題行動の程度に応じて、重すぎず、軽すぎない、適切な処分を選択することが重要です。

    以下では、「懲戒処分の目的」と、具体的に「どのような懲戒処分の種類があるのか」について、ご説明していきたいと思います。

     

    重要2:
    従業員に対する懲戒処分の目的と種類について

    では、懲戒処分の目的と種類についてご説明していきたいと思います。

    懲戒処分の目的は、「企業秩序の維持」にあります。
    より詳しく見ると以下の2つの目的があります。

    懲戒処分の2つの目的

    懲戒処分の目的1:

    問題行動を起こした従業員本人に制裁を加えることで、本人にその行動が好ましくない行為であることを明確に示し、企業秩序を維持するという目的

    懲戒処分の目的2:

    従業員全員に懲戒処分を受けた従業員の問題行動が好ましくない行為であることを明確に示し、企業秩序を維持するという目的

    このように、懲戒処分は問題行動を起こした従業員本人にのみ向けられたものではなく、従業員全員に向けられたものであることを意識しておく必要があります。

    そして、企業秩序を維持するという目的で行われるものである以上、従業員の多数が納得する合理的なものであることが必要です。適切な懲戒処分を行うことは、企業の一体性、規律性を高める効果があります。

    次に、懲戒処分の種類についてみていきましょう。

    懲戒処分の種類は、各会社の就業規則で定められていますが、一般的には、以下のような懲戒処分が定められていることが多いです。

    一般的な懲戒処分の6種類

    1,戒告・譴責・訓戒

    従業員を文書で注意する懲戒処分です。

    多くの会社で、最も軽い懲戒処分として定められています。戒告・譴責・訓戒の場合に、始末書を提出させることを就業規則で定めているケースもあります。会社によって、戒告、譴責、訓戒などの名称が使用されていますが、いずれも同じ意味だと考えてさしつかえありません。

    2,減給

    問題行動に対する制裁として、従業員の給与を減額する懲戒処分です。

    3,出勤停止

    問題行動に対する制裁として、従業員に一定期間、出勤を禁じ、その期間の給与を無給とする懲戒処分です。

    4,降格

    問題行動に対する制裁として、従業員の役職や資格を下位のものに引き下げる懲戒処分です。

    5,諭旨解雇

    問題行動のあった従業員に対して退職届の提出を勧告し、退職届を提出しない場合は懲戒解雇するという懲戒処分です。

    これは懲戒解雇が従業員にとって不利益が大きいことから、退職届提出の機会を与えるものです。

    6,懲戒解雇

    問題行動に対する制裁として、従業員を解雇する懲戒処分です。

    退職金の全部または一部が支払われず、解雇予告手当も通常支払われない、最も重い懲戒処分です。

    上記の6種類の懲戒処分は、処分が軽いものから順に(1)から(6)となります。

    以上、懲戒処分の目的と、懲戒処分の種類について整理しておきましょう。

    次に、具体的にどのようなケースでどの懲戒処分を選択するのがふさわしいのかについて、ご説明していきたいと思います。

    なお、懲戒処分の6種類のうち、「諭旨解雇」と「懲戒解雇」は、従業員との雇用関係を終了させる懲戒処分であり、他の懲戒処分とは効果が大きく異なります。

    参考:
    「懲戒解雇」の方法について注意点

    今回の記事では、「1,戒告・譴責・訓戒」、「2,減給」、「3,出勤停止」、「4,降格」の4種類の懲戒処分について詳しくご説明したいと思います。

     

    戒告・譴責・訓戒の懲戒処分が妥当なケース

    「1,戒告・譴責・訓戒」の懲戒処分は、従業員を文書で注意する懲戒処分です。

    ただし、懲戒処分の目的のところでご説明したように、全従業員に対して懲戒を受けた従業員の問題行動が好ましくない行為であることを示すという側面があり、個人的な指導とは異なります。

    この戒告・譴責・訓戒の懲戒処分は、処分を受ける従業員にとって、直ちに経済的なデメリットが生じる処分ではありません。しかし、戒告や譴責の懲戒処分を受けると、その後の昇給や賞与の査定で不利益を受けると考えられることが通常であり、場合によっては、従業員や労働組合が強く反発し、処分が無効であるとして、従業員から裁判を起こされるケースも少なくありません。

    以下では、実際に裁判で争われたケースをもとに、どのようなケースで戒告あるいは譴責・訓戒の懲戒処分をするのが妥当なのかを見てみましょう。
    裁判例で、戒告・譴責・訓戒の懲戒処分を有効と判断した事例としては以下のケースがあります。

    戒告・譴責・訓戒の懲戒処分を有効と判断した裁判例

    1,無断欠勤1日に対する譴責処分を有効とした裁判例

    NTT事件
    (東京高等裁判所平成13年11月28日判決)

    事案の概要:

    従業員が集合研修中に有給休暇の取得を希望し、これに対して会社側から集合研修中の有給休暇は研修に支障が生じるので認めない旨伝えられたにもかかわらず、欠勤した事例です。

    裁判所の判断:

    この従業員に対して会社が行った譴責処分を有効と判断しました。

    2,業務上のミスとその後の対応を理由とする戒告処分を有効とした裁判例

    株式会社日経ビーピー事件
    (東京地方裁判所平成14年4月22日判決)

    事案の概要:

    業務上のミスを繰り返した従業員が、それについて原因究明のための報告書の提出を会社から求められたが、提出を拒否した事例です。

    裁判所の判断:

    この従業員に対して会社が行った譴責処分を有効と判断しました。

    このように、1日の無断欠勤や、業務上のミスについてはじめて懲戒処分をするケースでは、戒告処分や譴責処分で対応するべきことが多いでしょう。

     

    減給の懲戒処分が妥当なケース

    戒告処分や譴責処分の次に重い懲戒処分として、就業規則に規定されていることが多いのが「2,減給処分」です。

    減給の懲戒処分は、処分を受ける従業員にとって、経済的なデメリットが生じる処分です。
    そのため、従業員が減給処分が不当であり、無効であるとして、裁判を起こすケースが少なくありません。

    では、どのようなケースで、減給の懲戒処分をするのが妥当なのかを、実際の裁判例を通じて見てみましょう。

    減給の懲戒処分を有効とした裁判例

    1,遅刻や欠勤を理由とする減給処分を有効とした裁判例

    日光産業事件
    (大阪地方裁判所堺支部平成22年5月14日判決)

    事案の概要:

    従業員が無断欠勤により訓戒処分を受けた後も遅刻や欠勤を繰り返した事例です。

    裁判所の判断:

    従業員に対する減給処分を有効と判断しました。

    2,業務中の度重なる交通事故を理由とする減給処分を有効とした裁判例

    国際興業大阪事件
    (大阪地方裁判所平成23年1月28日判決)

    事案の概要:

    タクシー運転手として勤務する従業員が約2年間の間に13件の交通事故を起こし、会社の指示により始末書を提出していたところ、始末書提出の約1か月後に1日に2度の交通事故を起こした事例です。

    裁判所の判断:

    タクシー会社が従業員にした減給処分を有効と判断しました。

    このように、遅刻や欠勤、業務上のミスについて、すでに戒告・譴責・訓戒などの処分をしたり、始末書を提出させたりしているにもかかわらず、さらに繰り返される場合には、減給処分を検討することが適切です。

    ただし、減給処分については、労働基準法で、減給額について厳格なルールが決められている点に注意が必要です。
    労働基準法の減給額に関するルールは以下の通りです。

    減給処分の場合の減給額に関する2つのルール

    減給額のルール1:
    1回の減給処分による減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない。

    例えば、月給45万円の週休2日制の正社員であれば、通常、平均賃金の1日分は2万円程度になりますので、1回の減給処分による減給額は、2万円の半額の1万円までが限度になります。

    しかも、1回の減給処分に対する減給は1回行うことができるだけで、減給を行った翌月からは通常通り支給することが必要です。

    減給額のルール2:
    1つの賃金支払期における減給の総額がその賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない。

    賃金支払期とは、月給制の従業員の場合、「1か月間」を指しています。例えば、月給45万円の正社員であれば、減給処分を何度受けても、4万5000円がその月の減給の限度額になります。

    このように、減給処分の場合の減給額については、2つのルールがあります。

    実際には、減給処分が1か月間に何度も行われることはまれですので、ルール2に違反してしまう場面は多くありません。しかし、ルール1については違反してしまい、裁判所で減給処分が無効と判断されるケースは存在しますのでおさえておきましょう。

    なお、不祥事を起こした会社の役員が「6か月間20%の減給」といったニュースをよく耳にしますが、これは、役員に対する処分だから可能であることであり、一般の従業員に対してはこのような処分はできません。

    このように減給処分については、減給額について、労働基準法で厳格な制限が定められている点にも、注意しておきましょう。

     

    出勤停止の懲戒処分が妥当なケース

    「3,出勤停止」の懲戒処分は文字通り、問題行動のあった従業員の出勤を停止するものです。

    出勤停止中は、賃金が支払われませんので、出勤停止の期間が長ければ長いほど、従業員にとって経済的な打撃となります。出勤停止は、減給処分よりも従業員に対する経済的な打撃が大きく、減給処分よりも重大な問題行為に対して妥当する懲戒処分です。
    以下で、出勤停止の懲戒処分を有効と判断した裁判例を見ていきましょう。

    出勤停止の懲戒処分を有効と判断した裁判例

    1,上司に対する暴力を理由とする出勤停止処分を有効とした裁判例/出勤停止3日
    (東京地方裁判所平成23年11月9日判決)

    事案の概要:

    保険会社の従業員が人事考課の面談中に、上司の首をつかみ、上司のメガネをとりあげて投げるなどの暴行を加えた事例です。

    裁判所の判断:

    従業員に対する3日間の出勤停止処分を有効と判断しました。

    2,出張命令の拒否を理由とする出勤停止処分を有効とした裁判例/出勤停止9日

    三菱電機事件
    (静岡地方裁判所昭和46年8月31日判決)

    事案の概要:

    静岡工場勤務の板金工が神戸工場への3か月間の応援出張命令を拒否した事例です。

    裁判所の判断:

    従業員に対する9日間の出勤停止処分を有効と判断しました。

    3,職務の放棄を理由とする出勤停止処分を有効とした事例/出勤停止7日

    パワーテクノロジー事件
    (東京地方裁判所平成15年7月25日判決)

    事案の概要:

    ソフトウェア開発会社に勤務して客先に常駐する業務に従事していた従業員が、勤務先に相談することなく、体調が悪く作業を終了したい旨を顧客の社員に対して伝えた結果、顧客から契約を打ち切られた事例です。

    裁判所の判断:

    従業員に対する7日間の出勤停止処分を有効と判断しました。

    このように、一般社員による職場内の暴力や、重要な業務命令の拒否、あるいは職務の放棄により会社に損害を与えたケースについては、出勤停止処分を検討するべき場合が多いでしょう。

    なお、出勤停止の期間について法律上の制限はありませんが、問題行動の程度と比較して長すぎる出勤停止処分は無効となる危険があります。通常は長くても30日程度までと考えておくべきでしょう。

     

    降格の懲戒処分が妥当なケース

    最後に、降格の懲戒処分が妥当するケースを見ていきたいと思います。

    「4,降格」の懲戒処分は、懲戒処分を受ける本人からみると、かなり大きなペナルティです。

    降格処分の結果、役職給が下がることが通常ですので、それによる経済的な不利益が将来にわたって発生します。また、会社から降格の懲戒処分を受けたということは、部下に対しても非常に体裁が悪いと考えるのが通常でしょう。

    そのため、降格の懲戒処分を受けた従業員が懲戒処分をきっかけに退職することも多く、退職後に降格が不当であるとして、訴訟が提起されるケースも少なくありません。
    このように重大なペナルティとなる降格の懲戒処分ですが、裁判例では、以下のようなケースで合法と判断されています。

    降格の懲戒処分を有効とした裁判例

    1,社内ルールの違反を原因とする降格処分を合法とした裁判例

    京都電子工業事件
    (東京地方裁判所平成21年8月31日判決)

    事案の概要:

    社内ルールである作業手順を順守せず、また業務上のミスを報告しないなどの問題があった課長代理について、それまでの遅刻や居眠りといった勤務態度も踏まえて降格処分を行った事例です。

    裁判所の判断:

    会社が行った降格処分を有効と判断しました。

    2,パワハラを原因とする降格処分を合法とした裁判例
    (東京地方裁判所平成27年8月7日判決)

    事案の概要:

    役員補佐兼営業部長の職にあった管理職が成績があがらない部下に対して、教育的指導を施すのではなく、従業員らの能力等を否定する発言を繰り返し、退職を執拗に迫るなどのパワハラ行為をした事例です。

    裁判所の判断:

    会社が行った降格処分を有効と判断しました。

    3,セクハラを原因とする降格処分を合法とした裁判例

    (東京地方裁判所平成22年10月29日判決)

    事案の概要:

    タクシーの車内で女性の派遣社員のスカートをたくしあげるなどのセクハラ行為をした管理職に対して、降格処分を行った事例です。

    裁判所の判断:

    会社が行った降格処分を有効と判断しました。

    また、海遊館セクハラ事件(平成27年2月26日最高裁判所判決)でも、男性管理職が女性派遣社員に、卑猥な内容の発言を1年あまりの間繰り返していた事例について、管理職を出勤停止10日の懲戒処分としたうえで、降格させた会社の判断を有効としています。

    このように、管理職による社内の重要なルールに対する違反や、部下に対するセクハラ、パワハラについては、降格の懲戒処分を検討するべきケースが多いでしょう。

     

    まとめ

    今回は、従業員に対する「懲戒処分の基本ルール」と従業員に対する「懲戒処分の目的と種類」についてご説明しました。

    また、懲戒処分のルールの中でも最も重要なルールとなる「相当性のルール」に関し、具体的にどのようなケースでどの懲戒処分を選択するのがふさわしいのかについて、ご説明しました。
    この点を整理すると以下の通りになります。

    1,戒告・譴責の懲戒処分が妥当なケース

    1日の無断欠勤や業務上のミスについてはじめて懲戒処分をするケース

    2,減給の懲戒処分が妥当なケース

    遅刻や欠勤、業務上のミスについて、すでに戒告等の処分を行った後も繰り返すケース

    3,出勤停止の懲戒処分が妥当なケース

    職場内の暴力や、重要な業務命令の拒否、あるいは職務の放棄により会社に損害を与えたケース

    4,降格の懲戒処分が妥当なケース

    管理職による重要な社内ルールに対する違反や、管理職によるセクハラ、パワハラのケース

    懲戒処分については、重すぎず、軽すぎず、適切な処分をしなければならないことをおさえておきましょう。

     

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