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【転勤や単身赴任を嫌う従業員への対応を公開】転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイント!

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  • 転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための正しい対応

    単身赴任や転勤が必要となる配置転換は、従業員とのトラブルが発生しやすい場面の1つです。

    厚生労働省が発表した、全国の労働局の労働相談件数の中でも、出向や配置転換に関する相談が、「9,458件(平成26年度)」にのぼっています。また、従業員が転勤命令の無効を主張して訴訟を起こしたり、転勤を拒否したことを理由に解雇された従業員が不当解雇であるとして会社に対して訴訟を起こすケースが多数にのぼっています。

    その中には、転勤を拒否した従業員に対する解雇が「転勤命令時の説明不足」を理由に不当解雇と判断され、会社が「3,200万円」を超える支払いを命じられたケースもあります(東京高等裁判所平成12年11月29日判決)。

    今回は、労使間でトラブルになりやすい場面の1つである「転勤命令、人事異動について、トラブルを避けるためにおさえておくべき4つのポイント」をご説明したいと思います。

     

    今回の記事で書かれている要点(目次)

    ●最初にチェック!企業の転勤命令権に関する基本的な考え方
    ●重要!転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイント
    ●ポイント1:転勤命令の正しい流れを確認する。
    ●ポイント2:従業員の個人的事情を把握する。
    ●ポイント3:単身赴任手当、社宅の提供等の配慮を検討する。
    ●ポイント4:従業員への説明を十分に行う。
    ●【補足】従業員が配置転換を拒否する場合の対応

     

    最初にチェック!
    企業の転勤命令権に関する基本的な考え方

    「転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイント」をご説明する前に、まずは、「企業の転勤命令権に関する基本的な考え方」として以下の点をおさえておきましょう。

    企業の転勤命令権に関する基本的な考え方

    就業規則等で会社の転勤命令権が定められている場合は、従業員は、原則として、「家族から離れて単身赴任になる」とか、「通勤時間が長くなる」といった個人的理由で、会社からの転勤命令を拒否することはできない。

    このような考え方が認められているのは、以下の理由によります。

    就業規則等で会社の転勤命令権が定められている場合は、原則として個人的理由で、転勤命令を拒否することはできない理由

    理由1:
    日本では解雇による人員整理は簡単ではないため、従業員の適性や事業環境の変化にあわせて、会社が人事異動を行う権利を認めなければ、企業活動が成り立たないこと。

    理由2:
    就業規則等で会社の転勤命令権が定められていれば、従業員としても転勤があることを承諾して入社しているといえること。

    過去の裁判例でも、就業規則等で会社の転勤命令権が定められている場合に、従業員が個人的理由で転勤を拒否するケースでは、裁判所は「従業員は転勤命令に従う義務がある」と判断する例が多くなっています。

    また、従業員が転勤命令に従わないことを理由とする解雇についても、正当な解雇であると認めた裁判例が多くなっています。

    主な裁判例として、たとえば以下のものがあります。いずれも企業側が勝訴しています。

    転勤命令に関する企業側勝訴事例

    企業側勝訴裁判例1:
    川崎重工事件
    最高裁判所平成4年10月20日判決

    事案の概要:

    従業員が「転勤に応じれば新婚早々単身赴任となる」などと主張して、神戸から岐阜への転勤を拒否したために解雇されたケースで、従業員が不当解雇として会社を訴えた事件。

    裁判所の判断:

    配偶者とともに転居することも可能であり、転勤拒否による解雇は正当であると判断しました。

    企業側勝訴裁判例2:
    ザ・チェース・マンハッタン・バンク事件
    大阪地方裁判所平成3年4月12日決定

    事案の概要:

    70代の両親と同居している独身の従業員が、「他に兄弟がおらず、従業員が両親の唯一の扶養者であるという事情があり、かつ実母は糖尿病で通院中のため転居が困難である」として、大阪支店から東京支店への転勤を拒否した事件。

    裁判所の判断:

    実母の病状が特に重いというわけではなく、従業員は、単身赴任するかあるいは、東京に両親とともに転居して転勤命令に従う義務があると判断しました。

    企業側勝訴裁判例3:
    川崎重工事件
    最高裁判所平成12年1月28日判決

    事案の概要:

    目黒区から八王子への転勤を命じられた女性従業員が、「通勤時間が長くなり、保育園への子の送り迎えができなくなる」として、転勤を拒否した事件。

    裁判所の判断:

    八王子に転居すれば子は八王子の保育園に通園することが可能であり、転勤命令に従う義務があると判断しました。

     

    このように、裁判所も、「就業規則等で会社の転勤命令権が定められている場合は、従業員が個人的理由で会社からの転勤命令を拒否することは、原則としてできない。」という考え方をとっていますので、おさえておきましょう。

     

    重要!
    転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイント

    では、企業の転勤命令権に関する基本的な考え方を確認したうえで、「転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐためのポイント」をご説明していきたいと思います。
    転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイントは以下の通りです。

    重要!転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイント

    ポイント1:
    転勤命令の正しい流れを確認する。

    ポイント2:
    従業員の個人的事情を把握する。

    ポイント3:
    単身赴任手当、社宅の提供等の配慮を検討する。

    ポイント4:
    従業員への説明を十分に行う。

    以下で順番に説明していきたいと思います。

     

    ポイント1:
    転勤命令の正しい流れを確認する。

    トラブルにならない転勤命令・人事異動のポイントの1つ目は、「転勤命令の正しい流れを確認する」という点です。
    転勤命令・人事異動命令の正しい流れとして以下の流れをおさえておきましょう。

    転勤命令・人事異動命令の正しい流れ

    1,雇用契約書、就業規則の確認
    2,人事異動の内示
    3,従業員に対する説明、説得
    4,辞令交付

    以下で順番に説明していきたいと思います。

    1,雇用契約書、就業規則の確認

    従業員に転勤あるいは人事異動の話をする前に、雇用契約書あるいは就業規則に「企業の転勤命令権」に関する規定があるかを確認しましょう。

    会社が従業員に対して転勤を命じることができるためには、「雇用契約書、就業規則等に転勤命令権の規定があること」が前提となります。

    例えば、雇用契約書や就業規則に下記のような規定があれば、会社には転勤命令権があると考えることができます。

    企業の転勤命令権を定めた規定例

    『会社は、業務上必要がある場合に、配置換え、転勤または出向を命じることができ、従業員はこれを拒むことはできない。』

    なお、この点に関して注意していただきたいポイントとして、「従業員に周知されていない就業規則」は裁判所で無効と判断されることがあります。

    そのため、雇用契約書に転勤命令権に関する記載がなく、就業規則のみに規定がある場合に、就業規則の周知が十分になされていないときは、転勤命令権が認められない恐れがありますので注意が必要です。

    2,人事異動の内示

    雇用契約書、就業規則で転勤命令権の確認をしたうえで、従業員と個別に面談し、会社が転勤命令を予定していることを伝えましょう。

    その際に、従業員の転勤命令に対する意向を確認し、従業員側の個人的事情として転勤が困難な事情がないかも確認しておきましょう。

    従業員側の個人的事情の確認については、次の「ポイント2」で詳細をご説明します。あとでも述べるとおり、この段階では、「転勤を決定事項として伝えるのではなく、あくまで予定として伝えること」がポイントとなります。

    3,従業員に対する説明、説得

    内示の後、従業員が、正当な理由なく、転勤に難色を示す場合は、会社として、転勤の必要性、転勤対象者を選定した基準等について十分な説明を行い、転勤に応じるように説得の努力を行いましょう。

    従業員に対する説明のポイントについては、後の「ポイント4」で詳細をご説明します。

    4,辞令交付

    従業員に対する説明、説得をしたうえで、従業員に転勤の辞令を交付します。

    辞令は「文書で交付すること」をおすすめします。

    後日、転勤の拒否などのトラブルが発生した場合に、会社として正式に転勤命令をしたことを明確にするためです。辞令には、「転勤の日付」と「新しい勤務場所(住所を含む)」を明記しましょう。

     

    このように、「内示の段階での従業員側の事情の確認」と、「転勤に難色を示す従業員への説明、説得」を行った後に辞令を交付するという流れをおさえておきましょう。

     

    ポイント2:
    従業員の個人的事情を把握する。

    「トラブルにならない転勤命令・人事異動のポイント」の2つ目としてご説明したい点が、「従業員の個人的事情を把握する。」という点です。

    基本的な考え方の項目で、「会社からの転勤命令を従業員が個人的理由で拒否することは、原則としてできない。」ことをご説明しましたが、それでも、会社が「従業員の個人的事情を把握する」ことは重要です。
    その理由は以下の2つです。

    会社が転勤命令の前に「従業員の個人的事情を把握する」ことが必要な2つの理由

    理由1:
    転勤の対象となる従業員の個人的事情を聴き、「会社として説明すべき項目」や「転勤のために会社が行うべき配慮」を検討する必要があること。

    理由2:
    裁判所でも例外的に従業員の個人的事情を踏まえて、転勤命令を違法と判断した事例があるため、個人的事情を考慮したうえで転勤命令について再考する必要性がある場合があること。

    このうち、「理由1」の「会社として説明すべき項目」や「転勤のために会社が行うべき配慮」については、後の「ポイント3」、「ポイント4」で詳しくご説明します。ここでは、「理由2」の「個人的事情を考慮して転勤について再考する必要性がある場合がある」という点についてご説明したいと思います。

    会社からの転勤命令を従業員が個人的理由で拒否することは、原則としてできませんが、従業員側に特に転勤が困難な事情があるときは、裁判所でも例外的に転勤命令を違法と判断した事例があります。

    具体的には、家族に重度の障害があり、その介護をしている従業員については、裁判所も従業員側の事情を考慮して転勤命令を違法と判断するケースがあります。

    転勤命令に関する企業側敗訴事例として以下で3つの裁判例をご紹介します。

    ●転勤命令に関する企業側敗訴事例●

    企業側敗訴裁判例1:
    転勤命令に関する企業側敗訴事例
    札幌地方裁判所平成9年7月23日決定

    事案の概要:

    妻と3人の子と同居する従業員が帯広から札幌への転勤を命じられ、これを拒否した事件。

    従業員の長女が躁うつ病、次女が精神運動発達遅延の状況にあり、また、従業員の自宅隣接地に居住する両親も足が不自由あるいは体調が不良で、従業員が農業を手伝い、両親を支えているという事情がありました。

    裁判所の判断:

    裁判所は、従業員の家庭の事情を踏まえると、従業員が一家で札幌に転居することも、単身赴任することも困難であり、一方で会社としては他の従業員を転勤させることが可能であったとして、会社の転勤命令は違法であると判断しています。

    企業側敗訴裁判例2:
    ネスレ日本事件
    大阪高等裁判所平成18年4月14日

    事案の概要:

    老齢で徘徊癖のある母親と同居している従業員が姫路工場から霞ヶ浦工場への転勤を命じられ、これを拒否した事件。

    昼間は従業員の妻が従業員の母親の見守りや介助を行い、夜間は従業員自身が母親の見守りや介助を行っていたという事情がありました。

    裁判所の判断:

    従業員が単身赴任した場合には、昼夜ともに従業員の妻が従業員の母親の見守り、介助を行わなければならないが、それは実際上不可能であり、従業員が母親を連れて一家で転居することも困難であるとして、会社の転勤命令は違法であると判断しています。

    企業側敗訴裁判例3:
    NTT東日本事件
    札幌高等裁判所平成21年3月26日

    事案の概要:

    老齢の両親と同じ苫小牧市内に住み、両親の介護をしていた従業員が、苫小牧から東京への転勤を命じられ、これを拒否した事件。

    従業員の父親に重度の視力障害があり、従業員の母親には左膝関節に障害があり、従業員が両親と同じ苫小牧市内に住んで、介護を行ってきたという事情がありました。

    裁判所の判断:

    従業員が単身赴任した場合には、従業員の妻らが両親の介護をするほかないが、従業員の妻と従業員の両親の関係からそれは困難であるうえ、従業員が両親を連れて東京に転居することも困難であるとして、会社の転勤命令は違法であると判断しています。

     

    このように転勤命令が違法と判断されるケースがありますので、正式な転勤命令の前に従業員が重度の障害のある家族を介護しているなどの事情がないかを把握することが必要です。

    そして、従業員に重度の障害のある家族を介護しているなどの事情があるときは、転勤対象者を検討しなおすことが必要です。
    また、転勤の内示の際には、従業員側の事情に応じて転勤対象者を再検討する必要性がある場合に備えて、転勤を決定事項として伝えるのではなく、あくまで予定として伝えることがポイントとなります。

    以上、転勤の内示の際のポイントとして、「従業員の個人的事情を把握する。」という点をおさえておきましょう。

     

    ポイント3:
    単身赴任手当、社宅の提供等の配慮を検討する。

    「トラブルにならない転勤命令・人事異動のポイント」の3つ目としてご説明したい点が、「単身赴任手当、社宅の提供等の配慮を検討する。」という点です。

    特に、転勤にあたり、従業員の転居が必要な場合は、従業員の生活の変化の内容に応じて、会社として必要な配慮を行うことが必要です。

    具体的には、以下のような配慮を検討すべきでしょう。

    従業員が単身赴任する場合の配慮例

    1,生活費の負担増を考慮して単身赴任手当を支給する。
    2,週末の帰宅のための交通費を会社が負担する。
    3,単身赴任先として社宅を提供する。

    従業員が家族を連れて転居する場合の配慮例

    1,地方から都会への転勤の場合は、生活費の負担増を考慮して給与の増額を行う。
    2,転居先として社宅を提供する。

    裁判例の中にも、「使用者は労働者に対して転居を伴う転勤を命ずるに際しては、信義則上、労働者の不利益を軽減、回避するために社会通念上求められる措置をとるよう配慮すべき義務がある」としたものがあります。
    (帝国臓器製薬事件 平成5年9月29日判決)

    また、転勤命令に関する多くの企業側勝訴判例でも、転勤命令を適法と判断する理由の1つとして、「会社が転勤する従業員に対して一定の配慮をしていること」があげられています。

    従業員が、転勤に単身赴任する方法で応じるのか、家族を連れて転居する方法で応じるのかに応じて、会社として配慮できる内容を検討しましょう。

     

    ポイント4:
    従業員への説明を十分に行う。

    「トラブルにならない転勤命令・人事異動のポイント」の4つ目としてご説明したい点が、「従業員への説明を十分に行う。」という点です。

    特に、転勤の内示に難色を示す従業員に対しては、なぜ転勤が必要か、転勤した後の勤務条件がどのようになるのかという点を十分説明し、説得にあたる必要があります。

    従業員に説明すべき項目は具体的には以下の通りです。

    転勤にあたり、従業員に説明すべき項目

    項目1:
    転勤が必要となった理由

    項目2:
    転勤対象者を選定した基準

    項目3:
    転勤後の勤務場所

    項目4:
    転勤後の職務内容

    項目5:
    転勤後の勤務条件

    項目6:
    単身赴任手当、社宅の提供等、転勤にあたり会社として行うことを予定する配慮の内容

    項目7:
    転居を伴わない転勤の場合は、転勤後の通勤所要時間、通勤経路

     

    これらの項目について、まず、従業員との個別面談で説明を行い、内容を明確にするため書面でも交付しておくことが必要です。

    この「従業員への説明」については、従業員を転勤拒否を理由に解雇した事件に関する裁判例で、「会社側で転勤命令にあたり従業員に必要な説明を行っていなかったことを理由に、不当解雇と判断したケース(メレスグリオ事件 平成12年11月29日東京高等裁判所判決)」がありますので、注意が必要です。

    この裁判例で、裁判所は、「会社は、配転後の通勤所要時間、経路等、従業員において本件配転に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供しておらず、必要な手順を尽くしていない」と指摘しています。

    この事件では、裁判所は会社に従業員を復職させることを命じたうえで、従業員が解雇されていた期間中の賃金の支払いとして、冒頭でご紹介したように、「3,200万円」を超える金銭の支払いを会社に命じています。

    このような裁判例もあることを念頭において、従業員への説明を十分に行うことが必要です。

     

    【補足】従業員が配置転換を拒否する場合の対応

    最後に、補足として、「従業員が転勤を拒否する場合に会社がとるべき対応」をご説明したいと思います。

    会社が十分な配慮と説明をしても、なお、従業員が転勤を拒否する場合、会社として従業員に対し、なんらかの処分をしなければならないことが多いでしょう。

    転勤を拒否する従業員を放置していたのでは、会社の転勤命令に応じる従業員がいなくなり、会社運営に支障が生じることがあるためです。

    具体的には以下のような対応を検討することになります。

    転勤命令を拒否する従業員への対応の例

    1,懲戒解雇処分あるいは降格処分とする。
    2,従業員と話し合いの上、給与を減額するなど勤務条件を引き下げることを合意したうえで、勤務地限定の従業員として雇用を継続する。

    上記の例を参考に、個別の事情に応じて適切な対応を検討することが必要です。

    従業員が配置転換を拒否する場合の対応についても把握しておきましょう。

     

    まとめ

    今回は、トラブルが増えている、「転勤命令、人事異動の場面において、まずおさえておくべき基本的な考え方」として以下の考え方をご説明しました。

    『就業規則等で会社の転勤命令権が定められている場合は、従業員が個人的理由で会社からの転勤命令を拒否することは、原則としてできない。』

    そのうえで、「転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐために会社がおさえておくべきポイント」として、以下の4つのポイントを解説しました。

    転勤命令、人事異動のトラブルを防ぐための4つのポイント

    ポイント1:
    転勤命令の正しい流れを確認する。

    ポイント2:
    従業員の個人的事情を把握する。

    ポイント3:
    単身赴任手当、社宅の提供等の配慮を検討する。

    ポイント4:
    従業員への説明を十分に行う。

    さらに、補足として「従業員が配置転換を拒否する場合の対応」についてもご説明しました。

    転勤命令、人事異動については、従業員の生活に直結する事柄であり、転勤や単身赴任を嫌う従業員も多いことを踏まえて対応する必要があります。

    今回解説した点を踏まえ、転勤対象となる従業員に対して必要な配慮、説明を行っていただくことが重要です。

    また、トラブルになりそうなケースでは、早めに、労務問題に強い弁護士がそろう「咲くやこの花法律事務所」にご相談いただくことをおすすめします。

     

    企業法務におけるお悩みは、企業法務に強い弁護士へ。「咲くやこの花法律事務所」へご相談下さい。

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