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パート・アルバイト用の就業規則の作成・届出の注意点【雛形あり】

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  • パート、アルバイトの就業規則の作成、届出の注意点

    パート・アルバイトの就業規則の作成方法について悩んでいませんか?

    そもそも作成が必要なのか迷ってしまったり、どのひな形を使えばよいのかわからずに困ることもあると思います。

    実は、パートやアルバイトについては、平成20年以降、多くの法改正があり、パート社員の権利が強化され、そのことも背景となって、パート社員が退職後に、在職中の待遇が不当だったとして、企業に金銭請求をするトラブルが増えています。

    例えば、平成25年には大分地方裁判所で、パート社員が正社員との待遇格差があり不当だったとして訴訟を起こしたケースについて、「会社に約160万円の損害賠償を命じた判決」も出ています。

    この記事では、近年の法改正や裁判例の動きも踏まえた「パート・アルバイトの就業規則の作成に関する注意点」を弁護士ができるだけわかりやすくご説明します。

    この記事を読んで、パート社員用就業規則作成の注意点を効率よく把握しておきましょう。

     

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    今回の記事で書かれている要点(目次)

     

    この記事を読めばわかること

    ●パート・アルバイトとは?
    ●そもそも必要?パート・アルバイト用の就業規則の作成義務について
    ●パート・アルバイト用の就業規則の記載事項
    ●パート・アルバイト用の就業規則作成の4つの注意点
    ・注意点1:パートタイム労働法の均等待遇原則に注意
    ・注意点2:労働契約法の無期転換ルールに注意
    ・注意点3:労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意
    ・注意点4:労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意
    ●ポイント解説1:パート社員の有給休暇の定め方について
    ●ポイント解説2:パート社員の休日の定め方について
    ●パート・アルバイト用就業規則の作成から届出までの流れ
    ●平成30年3月までにパート・アルバイト用就業規則を整備するべき理由
    ●咲くやこの花法律事務所なら「パート・アルバイト用就業規則の作成について、こんなサポートができます!」
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    1,パート・アルバイトとは?

    パート・アルバイトの就業規則の作成・届出についての注意点の説明に入る前に、「パートやアルバイトの意味」について確認しておきましょう。

    パート社員とは?

    まず、パート社員とは、「1週間の所定労働時間が正社員よりも短い従業員」をいいます。

    このパート社員には、大きく分けて、以下のように「無期パート社員」と「有期パート社員」があります。

    無期パート社員:

    契約期間に限定のない雇用契約をしているパート社員。原則として定年までの雇用になります。

    有期パート社員:

    例えば1年契約など契約期間を限定した雇用契約をしているパート社員。

     

    「独立行政法人労働政策研究・研修機構」の調査では、パート社員の7割が有期パート社員であるというデータがあり、無期パート社員よりは有期パート社員として働く人が多いことがうかがえます。

    アルバイト社員とは?

    次に、アルバイトについてご説明します。

    「アルバイト」は、法律上の用語ではなく、使われる意味は企業により様々です。

    一般的には、アルバイトとは、正社員よりも所定労働時間が短い学生や若年の従業員を指すことが多いようですが、これらはいずれも法律上は「パート社員」にあたります。

    そのため、アルバイトの就業規則についても、この記事でご説明するパート社員用就業規則と全く同じ方法で作成していただくことで問題ありません。

     

    2,そもそも必要?パート・アルバイト用の就業規則の作成義務について

    では、次に、「そもそもパート・アルバイトについて就業規則を作成し、届け出る義務があるのか」という点についてご説明しておきたいと思います。

    従業員10名以上の会社には就業規則作成義務があります(労働基準法89条)。

    そのため、結論からいうと、パート社員がいる従業員10名以上の会社において、パート社員に適用される就業規則が存在しなければ、この就業規則作成義務に違反しており、法律違反です(30万円以下の罰金)。

    ただし、例えば、会社の就業規則に「この就業規則は、すべての従業員に適用する。ただし、パートタイマーについて、特別の規則を定めたときは、それを優先して適用する。」などとなっている場合は、パート社員用就業規則がなければ、パート社員にも正社員と同じ就業規則が適用されることになります。

    そのため、パート社員に適用される就業規則が存在しないという事態にはなりませんので、パート社員用就業規則がなくても違法にはなりません。

    しかし、この場合は、別の問題点として、正社員にもパート社員にも同じ就業規則が適用されるため、就業規則に記載のある「転勤の有無」や「有給休暇の日数」、「休日」、「手当の種類」、「退職金」などについてパート社員にも正社員と同じルールが適用されることになり、場合によってはパート社員の雇用の実態にあわなくなるという労務管理上の問題が生じます。

    このように、いずれにしても、通常の就業規則だけでは問題が起きるため、パート・アルバイト用の就業規則は必ず作っておく必要があります。

     

    3,パート・アルバイト用の就業規則の記載事項

    就業規則の記載事項

    それでは、次に、「パート・アルバイト用の就業規則を作成する際の記載事項」についてご説明したいと思います。

    パート・アルバイト用の就業規則で法律上絶対に記載しなければならない記載事項は、正社員用就業規則の記載事項と同じです。

    記載事項の一覧は、以下の記事に掲載していますので参照してください。

     

     

    ただし、会社の就業規則に「この就業規則は、すべての従業員に適用する。ただし、パートタイマーについて、特別の規則を定めたときは、それを優先して適用する。」などとなっている場合は、パート・アルバイト用の就業規則に上記の記載事項をすべて盛り込む必要は必ずしもなく、パート社員の就業条件が正社員と異なることになる事項についてのみ、パート・アルバイト用の就業規則に記載すれば問題ありません。

    一方、会社の就業規則が正社員にのみ適用される内容になっている場合は、パート・アルバイト用の就業規則に上記の記載事項をすべて網羅しておくことが必要です。

     

    4,パート・アルバイト用の就業規則作成の4つの注意点

    パート、アルバイトの就業規則作成の注意点

    それでは、今回の本題である「パート・アルバイト用の就業規則作成の注意点」について見ていきましょう。

    パート・アルバイト用就業規則作成の注意点として必ずおさえておきたいポイントは以下の4つです。

    パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点

    注意点1:
    パートタイム労働法の均等待遇原則に注意

    注意点2:
    労働契約法の無期転換ルールに注意

    注意点3:
    労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意

    注意点4:
    労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意

     

    以下でその内容を見ていきましょう。

     

    4−1,注意点1:
    パートタイム労働法の均等待遇原則に注意

    パート・アルバイト用の就業規則作成の4つの注意点の1つ目としてご説明したいのが、パートタイム労働法により義務付けられている「パート社員と正社員の均等待遇原則」についてです。

    平成20年のパートタイム労働法の改正により、「正社員と仕事の内容、責任の程度、配置転換の範囲などが変わらないパート社員については、賃金の額等において正社員と均等に待遇しなければならない」ことが義務付けられています。

    これが、「パート社員と正社員の均等待遇原則」です。

    パート社員については、正社員と比較して、手当の項目や、賞与の有無、退職金の有無などについて待遇に格差があることも多いと思います。

    しかし、パート社員が正社員と「仕事の内容」、「責任の程度」、「配置転換の範囲」のいずれにおいても違いがない場合は、このような待遇の格差は上記のパートタイム労働法改正により禁止されました。

    そのため、パート・アルバイト用の就業規則の作成にあたっても、パート社員が正社員と「仕事の内容」、「責任の程度」、「配置転換の範囲」のいずれにおいても違いがないのに、手当の項目や、賞与の有無、退職金の有無などについて、正社員の就業規則と差を付けることは違法となりますので注意が必要です。

    この「均等待遇原則」についての詳細は以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    補足:同一労働同一賃金ルール(厚生労働省ガイドライン案)について

    パートタイム労働法の均等待遇原則に関連して、厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン案」と呼ばれるガイドライン案を作成しています。

    このガイドライン案は、基本給や賞与、あるいは手当などの各項目について、パート社員と正社員の間でどのような待遇格差が禁止されるかをより具体的に明確化したものです。

    このガイドライン案は現時点では法律上の拘束力はありませんが、厚生労働省は法律上の拘束力をもたせる方向で準備を進めていますので、今後注意が必要です。

    ガイドライン案の内容は、以下のページからご確認ください。

    「同一労働同一賃金ガイドライン案」はこちらをご覧下さい。

     

    4−2,注意点2:
    労働契約法の無期転換ルールに注意

    パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点の2つ目としてご説明したいのが、労働契約法により義務付けられている「無期転換ルール」についてです。

    平成25年の労働契約法改正により、期間限定の雇用契約となっている従業員について、雇用契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、その社員から希望があれば、企業はその社員との雇用契約を期間限定なしの雇用契約に転換すること(「無期転換」といいます)を義務付けられました。

    そして、この無期転換ルールは、有期のパート社員にも適用されます。

    この労働契約法の無期転換ルールについては、パート・アルバイト用就業規則において、以下の2つのいずれかの方法により対応が必要です。

    対応方法1:
    有期のパート社員を通算5年を超えて雇用する可能性があるときは、パート・アルバイト用就業規則に定年の規定が必要

    対応方法2:
    有期のパート社員について5年を超えて雇用しない方針をとるときはパート・アルバイト用就業規則に契約更新の上限についての規定が必要

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    対応方法1:
    有期のパート社員を通算5年を超えて雇用する可能性があるときは、パート・アルバイト用就業規則に定年の規定が必要

    有期のパート社員を通算5年を超えて雇用するときは、無期転換ルールにより、有期のパート社員から期間限定なしの雇用契約に転換を希望されたときは応じる必要があります。

    その場合、パート社員用の就業規則に定年についての記載がなければ、期間限定なしの雇用契約に転換したパート社員は、定年のない雇用契約になってしまうという問題点があります。

    そのため、有期のパート社員を通算5年を超えて雇用する可能性があるときはパート・アルバイト用の就業規則で、期間限定なしの雇用契約に転換された場合の定年を定めておく必要があります。
    この点に関するパート社員用の就業規則における規定例としては以下を参考にしてください。

     

    ▶参考:パート社員用の就業規則の規定例

    第●条(無期転換)
    1 雇用契約に期間の定めがあるパート社員について、雇用契約(平成25年4月以降の有期雇用契約に限る)の通算の契約期間が5年を超える場合に、期間の定めのない雇用契約の締結を希望したときは、会社はこれを承諾する。
    2 この規則に定める労働条件は、前項の適用により会社と期間の定めのない雇用契約を締結したパート社員にも引き続き適用する。
    3 前項の適用により会社と期間の定めのない雇用契約を締結したパート社員の定年は満65歳に達する月の翌月の末日とする。

     

    対応方法2:
    有期のパート社員について5年を超えて雇用しない方針をとるときはパート・アルバイト用就業規則に契約更新の上限についての規定が必要

    「対応方法1」と異なり、会社として無期転換ルールの適用を避ける方針をとる場合は、有期のパート社員について通算5年を超える前に雇用を終了する必要があります。

    その場合は、雇用終了(雇止め)をめぐるトラブルを防ぐために、パート・アルバイト用の就業規則に契約更新の上限についての規定を設けて、有期のパート社員は通算5年を超えて雇用しないことを記載しておくことをおすすめします。

    この労働契約法の無期転換ルールについては、以下の記事でも詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

     

     

    4−3,注意点3:
    労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意

    パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点の3つ目としてご説明したいのが、労働基準法により義務付けられている「契約更新基準明示のルール」についてです。

    「労働基準法第15条1項」により、期間を限定して雇用する従業員については雇用の際に「契約更新の有無」と「契約更新がある場合の更新するか否かの判断基準」を明示することが義務付けられています。

    このルールは、有期のパート社員にも適用されますので、有期のパート社員を雇用している場合は、パート・アルバイト用就業規則に「契約更新の有無」と「契約更新の判断基準」を記載しておくことをおすすめします。

    この点に関するパート社員用の就業規則における規定例としては以下を参考にしてください。

     

    ▶参考:パート社員用の就業規則における規定例

    第●条(契約更新の基準)
    雇用契約に期間の定めがあるパート社員について、雇用契約書において更新することがある旨を定めたときは、契約期間満了時の会社の業務量、当該パート社員の勤務成績、勤務態度、能力、会社の経営状況を基準に更新するか否かを判断する。

     

    4−4,注意点4:
    労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意

    パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点の4つ目としてご説明したいのが、労働基準法により義務付けられている「雇止め前の通知ルール」についてです。

    「労働基準法第15条1項」により、更新3回以上または通算1年を超えて雇用している有期雇用の社員について、契約を更新せずに雇用を終了する場合(「雇止め」といいます)は、雇止めの30日前までに予告することが義務付けられています。

    このルールは、有期のパート社員にも適用されますので、有期のパート社員を雇用している場合は、パート・アルバイト用の就業規則に雇止めの30日前までの予告について記載しておくことをおすすめします。

    この点に関するパート社員用の就業規則における規定例としては以下を参考にしてください。

     

    ▶参考:パート社員用の就業規則における規定例

    第●条 (雇止めの予告)
    雇用契約に期間の定めがあるパート社員で、更新3回以上または通算1年を超えて雇用しているパート社員について、会社がその雇用契約を更新しない場合には、少なくとも雇用契約終了の30日前までに予告する。

     

    5,ポイント解説1:
    パート社員の有給休暇の定め方について

    それでは、パート・アルバイト用の就業規則作成の注意点をおさえたうえで、以下では個別のポイントとして、「パート・アルバイト用の就業規則における有給休暇の定め方」をご説明しておきたいと思います。

    まず、結論から申し上げると、パート、アルバイトについても労働基準法上有給休暇の付与が義務付けられており、有給休暇の日数については、就業規則において次の通り定めるのがよいです。

     

     

    ▶参考:パート社員用の就業規則における規定例

    第●条(年次有給休暇)

    1 6カ月以上継続して勤務し、会社の定める所定労働日数の8割以上出勤したときは、次表のとおり年次有給休暇を与える。

    パート社員用の年次有給休暇について
    2 年次有給休暇を取得しようとするときは、所定の用紙によりその期日を指定して事前に届け出るものとする。

    3 パートタイム労働者が指定した期日に年次有給休暇を取得すると事業の正常な運営に著しく支障があると認められるときは、他の日に変更することがある。

    4 前項の規定にかかわらず、従業員の過半数を代表する者との協定により、各パートタイム労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ期日を指定して計画的に与えることがある。

    5 当該年度の年次有給休暇で取得しなかった残日数については、翌年度に限り繰り越される。

     

     

    解説

    パート社員には、所定労働日数が正社員より少ないタイプの社員と、所定労働日数は正社員と同じだが1日の所定労働時間が正社員より短いタイプの社員がいます。

    週3日出勤のパート社員は前者に該当するのに対し、週5日、1日5時間勤務のパート社員は後者に該当します。

    そして、前者のように、所定労働日数が少ないタイプのパート社員の有給休暇については、上記の表のように正社員と比べて少ない日数の有給休暇が法律上付与されます。

    一方で、後者のように、所定労働日数は正社員と同じだが1日の所定労働時間が短いタイプのパート社員の有給休暇の日数は、正社員と同じです。

    しかし、有給休暇を取得した場合、そのパート社員の平均日給を基準に有給休暇取得日の給与を支払うことになるため、パート社員が有給休暇を1日取得した場合に支払われる給与の額は、1日の所定労働時間が短い分、正社員よりも少なくなります。

    このように、所定労働日数が正社員より少ないタイプの社員と、所定労働日数は正社員と同じだが1日の所定労働時間が正社員より短いタイプの社員で、有給休暇の付与日数が異なることを理解しておきましょう。

     

    6,ポイント解説2:
    パート社員の休日の定め方について

    次に、パート・アルバイト用の就業規則作成の個別のポイントの2つ目として、「パート・アルバイト用就業規則における休日の定め方」をご説明しておきたいと思います。

    パート社員については、休日が人によって違ったり、あるいはシフト制になっていて休日の曜日が決まっていないことも多いでしょう。

    そのような場合、パート社員の休日については以下のような定め方のパターンがあります。

    (1)全社的に公休日になる曜日が週1回以上決まっているケース

    例えば日曜日は必ず休みとなる会社がこれにあたります。

    このケースでは以下のような定め方を参考にしてください。

     

    ▶参考:パート社員用の就業規則における規定例

    第〇条(休日)
    1.休日は次の各号のとおりとする。
    (1)毎日曜日(法定休日)
    (2)国民の祝日に関する法律による休日
    (3)その他会社が休日と認める日
    2.業務上必要がある場合には、会社は従業員に事前に通知して前項で定める休日を他の労働日と振替えることがある。

     

    上記のように、全社的公休日にあたる日を法定休日としたうえで、その他のパート社員ごとに異なる休日については、「その他会社が休日と認める日」という規定で対応するのが1つの方法です。

    (2)全社的な公休日がなく、シフト制で出勤している会社のケース

    年中無休営業のサービス業の会社などがこれにあたります。

    このケースでは以下のような定め方を参考にしてください。

     

    ▶参考:パート社員用の就業規則における規定例

    第〇条(休日)
    1.会社はパート社員に週1回以上の休日を与えるものとし、毎月15日までに、各パート社員の翌月の休日を各パート社員に通知する。なお、日曜日から土曜日までの1週間の間に複数の休日があるときは、一番、早い日を法定休日とする。
    2.業務上必要がある場合には、会社は従業員に事前に通知して前項で定める休日を他の労働日と振替えることがある。

     

    シフト制の場合は、上記のように、シフトが決まる手続きを明確に定めることが必要です。また、週1回の法定休日をどの日にするかを特定できるような工夫をしておくことが必要です。

    これは、労働基準法上、法定休日については休日労働した場合の割増賃金率が35%以上とされているのに対して、法定休日以外の休日(法定外休日)については割増賃金率が25%以上とされており、法律上の割増率に差があるためです。

     

    7,パート・アルバイト用の就業規則の作成から届出までの流れ

    パート、アルバイトの就業規則の届出の流れ

    次に「パート・アルバイト用の就業規則の作成から届出までの流れ」についてご説明しておきたいと思います。

    パート・アルバイト用就業規則の作成から届出までの流れは、以下の通りです。

    Step1:
    パート社員就業規則の原案作成

    Step2:
    従業員代表者からの意見聴取

    Step3:
    労働基準監督署にパート社員就業規則を届出

    Step4:
    パート社員就業規則を従業員に周知

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    Step1:
    パート社員就業規則の原案作成

    まず、パート・アルバイト用の就業規則の原案を作成する必要があります。

    原案の作成については、自社において、この記事でご説明した各注意点を理解したうえで、労務分野についての経験が豊富で労働問題にも強い弁護士に作成を依頼することがベストです。

     

     

    Step2:
    従業員代表者からの意見聴取

    作成したパート・アルバイト用就業規則の案について、従業員代表者から意見を聴取します。

    この意見聴取の手続きは、以下の記事で詳しくご説明していますのでご参照ください。

     

     

    なお、パート社員用の就業規則であっても、意見を聴取する相手はあくまで事業所の全従業員の代表者であり、パート社員のみの代表者ではないことに注意しておきましょう。

    ただし、パートタイム労働法では、事業所の全従業員の代表者からの意見聴取とは別にその事業所のパート社員の代表者からも意見を聴くことが望ましいとされています(パートタイム労働法第7条)。

    Step3:
    労働基準監督署にパート社員の就業規則を届出

    意見聴取がすんだら、パート・アルバイト用就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。届出の方法については、正社員用の就業規則と同じです。

    就業規則の届出方法については以下の正社員用就業規則の記事で詳しくご説明していますので、ご確認下さい。

     

     

    Step4:
    パート社員の就業規則を従業員に周知

    パート・アルバイト用就業規則を届け出た後は、従業員への周知が必要です。

    周知の方法ついても、正社員用の就業規則と同じです。

    就業規則の周知方法については、以下の正社員用の就業規則の記事で詳しくご説明していますので、ご確認下さい。

     

     

    周知が不十分になると、労働基準監督署に届け出た就業規則であっても、裁判所で無効と判断されますので注意しておきましょう。

     

    8,平成30年3月までにパート・アルバイト用の就業規則を整備するべき理由

    平成30年3月までにパート・アルバイト用就業規則を整備するべき理由

    ここまで、パート・アルバイト用就業規則の作成と届出についてご説明しましたが、「パート・アルバイト用就業規則の整備は、平成30年3月までに行うこと」を強くおすすめします。

    その理由は以下の通りです。

    理由1:
    平成30年4月以降、無期転換トラブルの増加が不可避

    理由2:
    同一労働同一賃金の法整備が進み、正社員との待遇格差トラブルの増加も不可避

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    理由1:
    平成30年4月以降、無期転換トラブルの増加が不可避

    「4−2」の項目でご説明した無期転換ルールは、法改正の時期との関係から、平成25年4月以降の有期雇用契約による契約期間が5年を超えることになったときから、適用が開始されます。

    そのため、無期転換ルールの影響が本格化するのは平成30年4月からになります。

    無期転換ルールが発動すると、パート社員に、無期の雇用契約への転換を請求する権利が生じますので、企業が人件費を削減しなければならない場面になってもパート社員を雇止めすることが困難になります。

    その結果、パート社員との雇止めをめぐるトラブルが増加することは避けられません。

    そのため、平成30年4月までにパート・アルバイト就業規則を作成して、対策をしておくことは必須です。

    理由2:
    同一労働同一賃金の法整備が進み、正社員との待遇格差トラブルの増加も不可避

    無期転換ルールと並んで注目を集めているのが同一労働同一賃金のルールです。

    「4−1」の項目でご説明した通り、パートタイム労働法の均等待遇原則からさらに一歩進んで、同一労働同一賃金のルールを法制度化しようという動きが急激に進んでいます。

    この同一労働同一賃金のルールが法制度化されれば、従来あまり問題にされなかった正社員とパート社員の待遇格差が問題とされ、企業が待遇格差による損害をパート社員から請求されるトラブルが激増することは避けられません。

    そのため、正社員とパート社員の待遇格差の問題についても、できる限り早く、就業規則を整備して対応しておく必要があります。

     

    このような2つの理由から、パート・アルバイト就業規則については、平成30年3月までに整備しておくことが重要です。

     

    9,まとめ

    今回は、パート・アルバイト用の就業規則の作成について、まず、作成義務の有無や記載事項についてご説明し、さらに以下の4つの注意点をご説明しました。

    注意点1:
    パートタイム労働法の均等待遇原則に注意

    注意点2:
    労働契約法の無期転換ルールに注意

    注意点3:
    労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意

    注意点4:
    労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意

     

    その上で、個別のポイントとして有給休暇の規定の定め方と休日の規定の定め方を解説し、パート社員用就業規則の作成から届出までの流れについてもご説明しました。

    そして、最後に平成30年3月までにパート・アルバイト就業規則を整備する必要があることをご説明しました。

    パート社員就業規則については厚生労働省からモデルとなるひな形が提供されています。以下からダウンロードできますので、ご利用ください。

     

     

    ただし、このひな形については、パート社員にも賞与や退職金を支給する内容になっていることや、残業代の計算式が大企業を想定したものになっていることなどから、中小企業において使用する場合は、注意が必要です。

    なお、パート社員については、就業規則と並んで雇用契約書を正しく作成しておくことも重要です。

    パート社員の雇用契約書については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせて確認しておいてください。

     

     

    10,咲くやこの花法律事務所なら「パート・アルバイト用就業規則の作成について、こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務所の利用規約に強い弁護士

    最後に、パート・アルバイト用の就業規則の作成についての咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容をご紹介したいと思います。

    パート・アルバイト用就業規則の作成についてのサポート内容は以下の通りです。

    咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容

    (1)パート・アルバイト用の就業規則の作成に関するご相談
    (2)パート・アルバイト用の就業規則の作成
    (3)パート・アルバイト用の就業規則の届出の代行
    (4)パート・アルバイト用の就業規則のリーガルチェック

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    (1)パート・アルバイト用の就業規則の作成に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、就業規則作成に精通した弁護士がパート・アルバイトの就業規則の作成に関するご相談を承っています。

    就業規則作成については、正社員を念頭にした就業規則に注意が行きがちですが、最近ではパート・アルバイトの労務管理でトラブルになるケースが急激に増えており、パート・アルバイトの就業規則を適切に作成して届け出ることは、正社員用の就業規則と同様の重要性があります。

    企業としてもこの点の認識を持たれている企業が増えてきており、それに伴い、パート・アルバイト就業規則の見直し、作成に関するご相談が増えています。

    パート・アルバイトの就業規則の作成にあたっては、企業の個別の事情を反映させることもちろんですが、パート・アルバイトとの雇用契約書の内容や、正社員用の就業規則との整合性に十分注意して作成することが必要です。

    咲くやこの花法律事務所では、ご相談の際に、弁護士が企業の個別の事情のヒアリング、パート・アルバイトとの雇用契約書の確認、正社員用の就業規則との整合性の確認を行いながら、トラブルの現場で実際に役立つパート・アルバイト用就業規則の作成方法について助言いたします。

    (2)パート・アルバイト用の就業規則の作成

    咲くやこの花法律事務所では、作成のご相談だけでなく、弁護士による就業規則作成のご依頼も承っております。

    実際に就業規則を活用しながら労務トラブルの交渉、裁判にあたってきた咲くやこの花法律事務所の弁護士が、パート・アルバイト用の就業規則を作成することにより、御社の就業規則を実際の労務トラブルの現場で役立つ有効なものに仕上げていくことができます。

    (3)パート・アルバイト用の就業規則の届出の代行

    咲くやこの花法律事務所では、就業規則案の作成にとどまらず、その後の労働基準監督署への届出を代行し、労働基準監督署からの連絡にも弁護士が企業に代わって対応します。

    また、就業規則についての意見聴取の方法や、届出後の周知の方法についても、弁護士が助言し、相談者をサポートします。

    (4)パート・アルバイト用の就業規則のリーガルチェック

    咲くやこの花法律事務所では、自社で作成されたパート・アルバイト用の就業規則のリーガルチェックのご依頼も承っています。

    実際に就業規則を活用しながら労務トラブルの交渉、裁判にあたってきた咲くやこの花法律事務所の弁護士が、リーガルチェックを行うことにより、御社の就業規則を実際の労務トラブルの現場で役立つ有効なものに仕上げていくことができます。

     

     

    パート・アルバイトの就業規則に関するご相談、作成のご依頼、届出の代行については、ぜひ咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポートサービスをお問い合わせください。

     

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    13,就業規則に関連する他のお役立ち記事一覧

    今回は、「パート・アルバイトの就業規則の作成や届出の注意点」について詳しく解説しました。就業規則については、パート・アルバイト以外にも正社員などをはじめ雇用形態や業種などによりおさえておけべき重要ポイントは異なります。以下では、就業規則に関連するその他のお役立ち情報をまとめましたので、参考にご覧下さい。

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2017年8月8日

     

     

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