契約社員を採用する場合の有期雇用契約の注意点

2013年03月21日

労働契約法という法律が改正され、有期雇用契約が繰り返し更新されて通算５年を超えた時は、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約に転換できるというルール（５年ルール）が設けられることになりました。

つまり、たとえば、１年契約の契約社員であっても、更新を続けて契約が５年を超えた時に、その契約社員から「１年契約ではなく期間の定めのない契約にしてほしい」という希望があった場合、会社としてはそれに応じなければならないというルールです。

 今回はこの新しいルールについて解説したいと思います。

まずは、「正社員」と「契約社員」の法律上の違いから説明します。

「正社員」というのは、期間の定めのなく雇用される従業員をいいます。

「期間の定めなく」というのがわかりにくいのですが、通常は「定年まで雇用される従業員」ということになります。

会社としては、特別な事情がない限り、「正社員」に対しては、定年までの雇用を保証することになります。

これに対して、「契約社員」というのは、１年とか２年とかいうように期間を区切って雇用される従業員です。

原則として、その期間が終われば会社との関係は終了することになります。

このように「正社員」と「契約社員」は全く違う雇用契約なのですが、前述の５年ルールにより、「契約社員」が５年を超えて更新を繰り返した後、期間の定めのない雇用契約を希望した場合は、企業はこれに応じなければならないことになりました。

これを受けて企業としてはどう対応すればよいでしょうか？

企業としては、

（１）「契約社員」については５年を超えての更新をせずに退職してもらうという制度設計をするか

それとも

（２）「契約社員」の中から５年の更新を経て期間の定めのない雇用関係に移行する人が出てくるという前提で制度設計をするのか

を検討しなければなりません。

もし、前者の制度を選択する場合は、あらかじめ、５年を超えて更新できないことを説明し、了解してもらったうえで入社してもらうことが必要になります。

その場合は、雇用契約書にも５年を超えて更新しない旨を明記しておかなければなりません。

採用のときにこの点を明確に説明しておかないと、たとえば、５年の期限が来たので雇い止めをしようとしたときに、その従業員とトラブルになる可能性があり、注意が必要です。

その上で、雇用契約書に、たとえば、「この雇用契約は５年を超えない範囲で更新する場合がある」などと記載しておくとよいでしょう。

 一方、後者の制度を選択する企業も多いと思います。

この場合に注意しなければならないのは、５年ルールにより期間の定めのない契約となる場合、その労働条件は期間の点を除き直前の有期労働契約と同一になると定められているという点です。

そうであるとすると、たとえば就業規則で、このような５年ルールにより期間の定めのない雇用契約に移行した社員についても定年制を適用することが明確になっていなければ、このような社員については定年がなくなってしまうという問題が生じます。

 また、退職金規定のある会社は、このような５年ルールによる移行社員について、退職金を支給するのかどうか、支給する場合に有期雇用であった５年間も勤続年数に入れるのかどうかを検討しなければなりません。

 このように、就業規則の手当が必要になります。

この改正は平成２５年４月１日から適用され、いますでに雇用中である契約社員については、平成２５年４月１日以降に更新した日から５年のカウントが始まります。

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