残業代未払い、就業規則、従業員解雇、労働組合の団体交渉、労働基準監督署対応など、労務・労働問題のトラブルに強い弁護士相談のご案内。

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労務・労働問題のトラブルに関する相談

労務・労働問題に関する取扱い分野一覧(会社側)

残業代未払い・就業規則・採用のトラブル・解雇のトラブル・労働組合・団体交渉・労働環境のトラブルなど
咲くやこの花法律事務所で取扱っている労務・労働問題に関する分野についてのご紹介です。

会社側の労務・労働問題に関わる相談は全般的に対応可能!

残業代・賃金・賞与関係
  • 残業代請求への対応
  • 固定残業代制度に関するトラブル
  • 未払い賃金請求への対応
  • 賞与支給に関するトラブル
  • 退職金をめぐるトラブル
  • 賃金規定の作成
  • 賃金規定のリーガルチェック
就業規則
  • 就業規則の作成
  • 就業規則のリーガルチェック
  • 有給休暇取得に関するトラブル
  • 裁量労働制導入に関する相談
  • フレックスタイム導入に関する相談
  • 在宅勤務制度導入に関する相談
雇用・解雇関係
  • 不当解雇のトラブル
  • 雇用契約のトラブル
  • 雇用契約書の作成
  • 従業員に対する退職勧奨に関する相談
  • 定年や再雇用に関する問題
  • 求人のトラブル
  • 採用や内定取り消しトラブル
  • 外国人の雇用問題
  • 離職票の離職理由に関する異議申し立ての対応
労働組合・団体交渉
  • 労働組合やユニオンの団体交渉に対する対応
  • 労働組合の街宣活動に対する対応
  • 労働委員会での不当労働行為救済申立の対応
  • 団体交渉への弁護士の立会い
労働環境
  • セクハラ(セクシャル・ハラスメント)問題
  • パワハラ(パワー・ハラスメント)問題
  • マタハラ(マタニティ・ハラスメント)問題
  • スモハラ(スモーク・ハラスメント)問題
  • セクハラ、パワハラ相談窓口の設置
役員関係
  • 役員(取締役)の不正行為に対する対応
  • 役員(取締役)の解任に関するトラブル
  • 役員報酬・退職慰労金に関するトラブル
非正規社員
  • 派遣労働者とのトラブル
  • 派遣契約の解約に関するトラブル
  • 派遣労働者の解雇に関するトラブル
  • パート社員・アルバイト・嘱託社員の労務管理に関するトラブル
  • パートタイム就業規則の作成
  • 嘱託社員就業規則の作成
退職者関係
  • 退職者による顧客引き抜きトラブル
  • 退職者による情報の持ち出しトラブル
  • 退職者による情報の不正利用トラブル
  • 退職者による情報漏洩トラブル
  • 従業員からの退職金請求に関するトラブル
裁判手続・労基署関係
  • 労働審判
  • 労働局のあっせん手続き
  • 労働基準監督署対応(立会い)
  • 労働裁判
その他、各種労務・労働問題について
  • 従業員向けの秘密保持等誓約書の作成
  • 従業員の休職に関するトラブル
  • 従業員の精神疾患に関するトラブル
  • 従業員の復職に関するトラブル
  • 従業員の横領に関するトラブル
  • 従業員の不正行為に関するトラブル
  • 問題従業員の対応
  • 懲戒処分に関する問題
  • 配置転換に関するトラブル
  • 労災事故への対応
  • 雇用保険に関するご相談
  • 内部通報に関するトラブル
  • 減給、出勤停止、始末書提出に関するご相談
  • 競合他社による従業員引き抜きトラブル
  • 労務環境に関するアドバイス全般
  • その他、労務、労働問題に関する相談全般

咲くやこの花法律事務所の労務・労働問題に関するよくある相談事例

咲くやこの花法律事務所で、企業側の労務・労働問題において、
実際に「こんな問題やトラブルの相談事例が多い」という、「よくある相談事例」をご紹介します。

残業代未払い請求トラブル

< 発生する損害について >

従業員が退職後に、過去にさかのぼって残業代を計算し、内容証明郵便などで請求してくるのが典型的なケースです。過去2年分の残業代をさかのぼって請求されることが通常で、その金額は数百万円になることもあります。

< 実際によくあるケース >

最初は従業員本人から文書あるいは口頭での請求があるケースが多いですが、放置すると、弁護士からの内容証明郵便や労働基準監督署の立ち入り調査、場合によっては労働審判や訴訟に発展するリスクがあります。残業代については退職後は14.6%という高利の遅延損害金がつくこと、また、裁判になれば付加金と呼ばれるペナルティ的な意味合いを持つ金銭の支払いを命じられることもあることから、解決が遅れれば遅れるほど、問題が大きくなる危険があります。さらに、他の従業員への波及する可能性にも注意する必要があります。

従業員の解雇トラブル

< 発生する損害について >

従業員が解雇後に、不当解雇であると主張して復職させることを求めてくるケースにおいて、復職の主張と同時に、解雇後の期間の賃金あるいは不当解雇についての慰謝料の支払いを求められるケースが大半です。

< 実際によくあるケース >

最初は、内容証明郵便による不当解雇の主張、あるいは労働組合に加入して団体交渉で不当解雇の主張をしてくるケースが多いです。十分な対応をせず、放置すると、労働審判や労働裁判に発展するリスクがあります。解雇後の賃金の支払いを請求するケースが多いため、解決が遅れれば遅れるほど、金銭請求の額が増える傾向にあります。問題が裁判に発展し、1年、2年と長引くと請求金額が数百万円から1000万円程度にも膨らむ可能性があります。

労働組合からの団体交渉申し入れ

< 発生する損害について >

従業員が外部の労働組合に加入し、団体交渉を求めるケースにおいて、労働組合によっては、多人数でおしかけて暴力的、威圧的な言動をしたり、会社に無理な要求をするケースもあります。

< 実際によくあるケース >

残業や解雇、配置転換、賃金の切り下げなどの労務・労働問題のトラブルをきっかけとして、従業員が外部の労働組合に加入し、団体交渉を求めるケースが典型的です。従業員が労働組合に加入した後、突然、労働組合の組合員が会社を訪問し、日時を指定して団体交渉を求められることが多いです。その後、一定の頻度で、複数回にわたる団体交渉を求められます。不適切な交渉をしたり、団体交渉を拒否したりすると、不当労働行為の問題に発展するリスクがあります。また、労働組合による街宣活動やビラ配りに発展し、問題がさらに拡大してしまうリスクがあります。

労働審判

< 発生する損害について >

残業代の請求や不当解雇の主張について従業員が会社に対して労働審判を起こすケースが典型例です。迅速に十分な対応をしなければ、会社に不利な解決内容となり、多額の金銭を支払うことになる危険があります。

< 実際によくあるケース >

会社に労働審判の申立書が届きます。労働審判は通常の裁判よりも早期に結論が事実上決まるという特徴があります。そのため、労働審判を起こされた場合は、会社側は早急に適切な対応をしなければ、労働審判での解決内容が会社側の主張を反映しない内容になってしまうリスクがあります。また、労働審判では解決せずに労働裁判に発展するリスクもあり、裁判のリスクも踏まえた対応が必要です。

就業規則の作成、変更、リーガルチェック

< 発生する損害について >

就業規則は、労務トラブルの予防の基本となる重要な役割を担います。弁護士が関与せずに作成した就業規則では、労務トラブルや労務裁判の現場で通用せず、予想外の損害を被ることが少なくありません。

< 実際によくあるケース >

就業規則本則のほか、賃金規程、パートタイム就業規則、在宅勤務制度規則などの作成の依頼を多数承っています。就業規則は、裁判所でも通用する内容でなければ、実際のトラブルの解決の際に役立ちません。また、法改正や会社の実情の変化、賃金体系の変化に応じて、適宜変更が必要です。労働裁判や労働審判の現場を数多く経験し、トラブルの解決に精通した弁護士が就業規則を作成することで、真にトラブルの予防・解決に役立つ就業規則を作成することができます。

退職勧奨に関するトラブル

< 発生する損害について >

会社が退職勧奨を行っても従業員が退職に応じなかったり、会社の退職勧奨が退職強要であるとして慰謝料を求められるケースが典型的です。また、いったんは退職に応じたが、退職を撤回したり、会社から解雇されたと主張して復職を求めるケースもあります。裁判所で退職強要あるいは不当解雇と判断されていしまうと、数百万円の支払いを命じられるリスクがあります。

< 実際によくあるケース >

従業員が退職勧奨に応じないケースでは、本来解雇すべき従業員についていつまでも賃金を支払うことになってしまったり、職場内での問題が長期化することにより、職場環境が悪化し、他の従業員にも悪影響を及ぼすこともあります。また、退職を撤回したり、不当解雇であるとして復職を求めるケースでは、対応を誤ると労働組合との団体交渉や、労働審判、訴訟に発展するリスクがあります。

パワハラをめぐる労働環境トラブル

< 発生する損害について >

従業員からパワハラの被害を受けたとして、加害者の処分を求められたり、会社に対し損害賠償請求がされるケースが典型例です。

< 実際によくあるケース >

従業員からパワハラの被害の申告があった場合、対応を誤ると会社に対する損害賠償請求、場合によっては会社に対する裁判に発展するリスクがあります。パワハラが原因で精神疾患に罹患したと判断されたり、パワハラが原因となって退職に至ったと判断される場合、裁判所での慰謝料額は数百万円にのぼることもあります。

セクハラをめぐる労働環境トラブル

< 発生する損害について >

従業員がセクハラを受けたとして、会社に加害者の処分を求めたり、損害賠償請求をしてくるケースが典型例です。

< 実際によくあるケース >

従業員からのセクハラ被害の訴えや加害者に対する処分の要望に対して、会社が対応を誤ると、従業員からの損害賠償請求訴訟に発展するリスクがあります。セクハラの程度が重大であったり、セクハラが原因となって退職に至ったと判断される場合、裁判所での慰謝料額は数百万円にのぼることもあります。

退職者による顧客引き抜き、情報漏えいトラブル

< 発生する損害について >

退職した従業員が在職中に担当していた顧客に営業をかけたり、重要な機密情報を持ち出して競合他社に転職するケースが典型例です。

< 実際によくあるケース >

退職者による顧客の引き抜き、情報漏えいは、顧客の会社に対する信用を失墜させます。また、退職者が実際に顧客の引き抜きが成功すれば、売上の面でも会社は重大な打撃を受けるリスクがあります。従業員が持ち出した機密情報が会社の顧客に関連するものである場合、会社の顧客から損害賠償を求められたり、取引中止に発展するリスクもあります。

従業員の精神疾患と休職に関するトラブル

< 発生する損害について >

従業員の精神疾患がきっかけとなって、職場環境が悪化したり、会社の休職の命令に従わないケース、精神疾患は過重労働やパワハラが原因であるとして従業員が会社に損害賠償請求をしてくるケースなどが典型例です。そのほか、会社が休職中の従業員の復職希望を拒否した場合のトラブルや、復職できない従業員を解雇した場合の解雇トラブルが発生することもあります。

< 実際によくあるケース >

被害妄想的な発言が多くなったり、遅刻や欠勤が目立つようになってくると精神疾患の兆候である可能性があります。精神疾患の罹患について会社に対する損害賠償請求がされたり、会社が休職中の従業員を復職させないことについて裁判で復職を求められるなどの事態に発展するリスクがあります。また、精神疾患で復職できないことを理由として会社が従業員を解雇するケースでは、対応を誤ると裁判所で不当解雇と判断され、従業員の復職と、数百万円にのぼる解雇後の賃金の支払いを命じられるリスクがあります。

労働者派遣事業に関するご相談

< 発生する損害について >

労働者派遣事業は法規制が多く、法令の遵守が特に重要な業種の1つです。労働者派遣法改正への対応、労働者派遣契約書や就業規則、管理台帳の整備、派遣会社・派遣社員とのトラブルの対応、労働局への対応などが重要なポイントになります。

< 実際によくあるケース >

咲くやこの花法律事務所では労働者派遣事業の顧問先が多数あり、その経験をもとに派遣事業についてのご相談を承っています。

自分で解決しようとすると、どんなデメリットやリスクがあるのか?

労務・労働問題に強い弁護士が教える「パート1」労務・労働問題のおさえておくべき対策ポイント

残業代未払い・就業規則・採用関係・解雇関係・労働組合・団体交渉・労働環境などのリスク対策に関して、
企業側がきちんとおさえておくべき重要な対策ポイントをご紹介します。

労務・労働問題のおさえておくべき
5つの対策ポイント!

裁判所でも通用する
就業規則・契約書を整備しておくこと。
給与の変更・降格・配転・解雇などトラブルが予想される場面では、
事前にリスクを把握しておくこと。
労務管理の方法・従業員への対応方法について、
正しい方法を身につけて実践する。
トラブル発生時はスピード解決のために、
弁護士による交渉を依頼する。
自社の労務管理の問題点やリスクについて、
事前に把握し「改善」と「対策」を進める。

労務・労働問題に強い弁護士が教える「パート2」弁護士に早めに相談するメリット

労務・労働問題に関するトラブルのほとんどが自社の労務・労働環境が整備できていない状態で発生します。
そして、実際にトラブルが発生した場合に自力で解決しようとして問題がさらに深刻化することがよくあります。
このようなトラブルが発生しないように、またトラブルが発生してもスピード解決できるように、
「できるだけ早めに労務・労働問題に強い弁護士に相談する」ことがポイントです。
弁護士に早めに相談することで実現できるメリットを詳しくご紹介します。

トラブルを未然に防ぐ「予防法務」の観点からのメリット

メリット1

労務トラブル・労働裁判の経験豊富な弁護士が「就業規則」、「雇用契約書」を作成することで、トラブル発生時も会社の意向にそった解決ができます。

就業規則や雇用契約書は、労務トラブル・労働裁判が起こった場合に、その解決結果を大きく左右します。就業規則や雇用契約書に不備があれば、会社の意向に沿った解決は到底望めません。一方で、就業規則や雇用契約書は、一方的に会社の都合のよい内容で作成すればよいわけではなく、実際に裁判所でも通常する内容のものに整備しなければ意味がありません。労務トラブル・労働裁判の解決経験豊富な弁護士が、「就業規則や「雇用契約書」を作成することで、トラブル発生時に裁判所でも通用する内容に仕上げることができ、万全のリスク対策が可能になります。
メリット2

重要な決断の場面で、事前に弁護士にリスクを確認したうえで経営判断ができます。

会社経営では、従業員の給与の変更や降格、配転、採用、解雇、退職勧奨など、従業員とのトラブルにつながるリスクがあっても経営者として決断をしなければならない場面があります。このような場面では、事前に弁護士に相談して、その決断をすることに「どのようなリスクがあるのか」を正確に把握したうえで、最終的な経営判断を下すことが非常に重要です。リスクの程度が把握できなければ、リスクを過大評価して必要な決断ができなかったり、逆に、リスクを過小評価して無謀な判断を行い、会社経営に重大な事態をもたらすことがあります。リスクある決断の前に事前にリスクの程度を把握できる点も、弁護士相談の大きなメリットです。
メリット3

労務トラブルが予想される場面で、事前にトラブル防止のための施策ができます。

会社経営では、残業代不払い・従業員の給与の変更や降格、配転、採用、解雇、退職勧奨など、従業員とのトラブルにつながる可能性のある決断をしなければならない場面があります。このような場面では、必要な決断を行うことと同時に、可能な限りのトラブル防止のための施策をとっておくことが必要です。事前に労働問題や労務に強い弁護士に相談して、トラブル防止のための施策をとり、会社が負担しなければならないリスクを最小限にとどめることは、会社経営において非常に重要なことです。リスクを伴う場面で、トラブル防止のための施策ができることは、弁護士相談の大きなメリットです。
メリット4

自社の労務管理の問題点やリスクについて事前に把握することができます。

労務関係に関するリスク予防、トラブル予防は、まずは「リスクを把握する」ことから始まります。そのため、現在の自社の労務管理・労務環境にどのような法的なリスク、紛争のリスクがあるかを把握しておくことは非常に重要です。リスクを把握し、改善することで、「労務トラブルに強い会社」、「労務トラブルを事前に予防できる会社」を築くことができます。
メリット5

労務管理の方法、従業員への対応について助言を受けることができます。

労務トラブルの予防のためには、正しい労務管理の方法、従業員の問題行為や能力不足に対する正しい指導の方法を身に付け、日ごろから実践することが必要不可欠です。正しい労務管理を行っていなかったことが原因で、裁判で不利な判断を受けることは少なくありません。また、常に、正しい労務管理、正しい指導を行うことは、従業員のモチベーション向上にもつながります。労務管理の方法、従業員への対応について、弁護士の助言を受けることができる点も、弁護士相談の大きなメリットです。

問題やトラブル発生時の「スピード解決」の観点からのメリット

メリット1

突然発生する労務トラブルに対して、「正しい対応」により、「早期の解決」ができます。

労務トラブルを長期化させることは、トラブルが他の従業員に波及したり、他の従業員のモチベーションを低下させるなど職場全体に悪影響を及ぼします。また、残業代未払い問題や不当解雇の問題で会社が金銭を支払わなければならない場合、その金額は、トラブルが長期化するほど増えていきます。そのため、労務トラブルでは、早期解決が非常に重要です。自己判断による対応は、トラブルを深刻化、長期化させることがよくあります。弁護士に相談することで、正しい対応が可能になり、早期の解決につながります。
メリット2

労務トラブルに対して弁護士による正しい対応により、トラブルによる損害を最小限に抑えることができます。

労務トラブルでは、対応の方法を誤ると、裁判に発展し、さらに裁判所で多額の支払いを命じられるリスクがあります。弁護士が正しい対応をすることで、大半のケースで裁判前にトラブルを解決することができ、その結果、会社の損害を最小限に抑えることができます。また、裁判に発展した場合でも、労務・労働事件の経験豊富な弁護士が十分な証拠を収集し、会社側の立場で主張を行うことで、万全を尽くし、損害を最小に抑えることができます。正しい対応により、会社の損害を最小限に抑えることができる点は、弁護士に相談・依頼する大きなメリットです。
メリット3

弁護士にトラブル対応をまかせ、自社の事業に集中できます。

労務トラブルはストレスの大きいトラブルの1つです。そのため、経営者が労務トラブルに自身で対応しながら、一方で、事業に集中することは困難です。労務トラブルは専門の弁護士にまかせ、経営者は事業に集中することが最も合理的です。労務トラブルの解決を裁判の前から弁護士に依頼することで、トラブルの相手方となっている従業員に直接、対応する必要がなくなり、その結果、経営者は経営者が本当に行うべき事業に集中することができます。
メリット4

発生した労働問題や労務トラブルの拡大を防ぐことができます。

発生した労働問題や労務トラブルに感情的に対応したり、法律を踏まえないまま対応すると、トラブルを拡大させ、団体交渉や労働基準監督署からの調査、あるいは労働裁判などに発展する危険が極めて高いです。弁護士が正しい方法で対応することによってはじめて、トラブル拡大のリスクを避け、トラブルを終息に向かわせることが可能になります。
メリット5

会社の主張を踏まえた内容での紛争解決ができます。

労務トラブルを会社の主張を踏まえた内容で解決するためには、会社の主張を労働関係の法律、判例にあてはめて取捨選択し、構成しなおすことが必要です。労務トラブルの解決経験豊富な弁護士が、法律、判例を踏まえて十分な主張を行うことで初めて、会社の主張、意向に沿う解決が可能になります。

咲くやこの花法律事務所が労務・労働問題の相談で「選ばれている理由」

咲くやこの花法律事務所の企業法務に強い弁護士チームが
様々な業界・業種の企業様の労務・労働問題の相談パートナーとして選ばれている理由のご紹介です。

私たちが選ばれている「10」の理由

理由1
顧問契約数が140社以上、様々な労務・労働問題の企業法務に精通

咲くやこの花法律事務所は、140社(2016年6月現在)を超える企業様と顧問契約をしていただいています。日ごろの顧問先対応の過程で、労務・労働問題の対策や解決スキルが蓄積されており、労務トラブル解決に精通した弁護士がこれまでの積み重ねを生かして、ベストな解決を実現します。

理由2
労務・労働問題に関して、とにかく豊富な判例知識

労務問題の解決の指針となるのが判例知識です。咲くやこの花法律事務所では、毎週、全弁護士が参加して判例研究会を開催しており、労務・労働問題の分野について深い判例知識を備えています。また、最新の判例検索システムを備えており、いつでも判例調査が可能です。

理由3
信頼とノウハウにつながる豊富な解決実績

毎月数多くの企業様が新規の労務・労働問題のご相談にお見えになります。その多くの方々から実際に事件のご依頼を受け、解決してきました。解決の実績は事務所内で全弁護士に共有されており、新しいご依頼にもこれまでの事務所の経験値を生かしたベストな解決が可能です。

理由4
驚かれるほど素早いレスポンス対応

社内の労務トラブルや労働トラブルは突然発生することがほとんどです。お困りごとが発生しても弁護士と連絡がとれないのでは意味がありません。咲くやこの花法律事務所では、お問い合わせや事件対応の場面で、「相談者」や「依頼者」との連絡をこまめにとり、クイックレスポンスで対応します。従来の弁護士のイメージを覆す驚きのスピードでお客様の不安を1秒でも早く解消します。

理由5
とにかく「わかりやすく」をカタチに!

「弁護士の説明のわかりやすさ」が弁護士サービスの重要な品質の1つであると私たちは考えています。弁護士に労務や労働問題の相談をしても、「難しい話をされて、結局どうしてよいかわからなかった」ということでは全く意味がないからです。全弁護士が一丸となって「とにかくわかりやすく」を実現し、ご相談の際は「明日からどうすればよいのか?」、「どのような道筋で解決するのがよいのか?」を具体的にお伝えします。

理由6
いつでも・どんな時でも、お客様の味方!
100%企業側の立場でご対応いたします。

「咲くやこの花法律事務所」は、100%企業側の立場に立ったサポートを徹底している法律事務所です。小さな事などは、弁護士に相談するのは敷居が高いと思われたりするようですが、弁護士と経営者とが「とにかく相談のしやすい関係構築」をすることで、どんなに小さな不安や疑問などもすぐに解決していただけます。

理由7
幅広い弁護士の年齢層

咲くやこの花法律事務所には、フットワークが軽く、最新のビジネス事情にも精通している「30代の若手弁護士」から、一部上場企業に長年在籍し企業実務に精通した「50代の弁護士」まで、幅広い弁護士が在籍しております。ご相談内容に応じて最適な弁護士がお客様をサポートします。

理由8
IT分野など最新事件にも強い弁護士が揃っています

咲くやこの花法律事務所には、「IT分野」など、最新サービス、最新ビジネスに明るい弁護士が多数在籍しています。そのため、IT関連企業や最新の事業分野の労務問題のご相談にも適切な対応が可能です。「顧問弁護士に新しいサービスの内容を理解してもらえなかったが、咲くやこの花法律事務所に相談したらわかってもらえた」という声を多くいただいていますので、お気軽にご相談下さい。

理由9
即日、すぐに相談可能

トラブルが起こったのに、すぐに弁護士に相談ができないのでは意味がありません。咲くやこの花法律事務所には7名の労務問題に強い弁護士が常時在籍しているため、お客様のご希望日時に相談をお受けできますし、即日相談の対応も可能です。

理由10
「セカンドオピニオン」としての相談も増加中

既に弁護士や社労士にご相談されている労務・労働問題の案件についても、「セカンドオピニオン」としてのご相談をお受けしています。これまで多数の実績と経験を生かし、ベストの解決策をご提案します。

労務・労働問題の「解決実績」

残業代未払い・就業規則・採用、解雇トラブル・労働組合、団体交渉・セクハラ、パワハラなど、
労務・労働問題の事件の解決実績の一部をご紹介します。
咲くやこの花法律事務所の 「労務・労働問題」における
解決実績を一部ご紹介いたします!
労務・労働問題
解雇のトラブル
能力が不足し、素行も荒い従業員を解雇したところ、不当解雇だと言って復職を求めてきた。
弁護士が相手の従業員と直接交渉し、解雇の正当性を文書で説明。そのまま裁判に至らず解決。
労務・労働問題
合同労働組合の団体交渉
うつ病で仕事ができなくなった従業員をやむなく解雇したがこの従業員が外部の労働組合に加盟し、団体交渉を求めてきた。
解雇に伴い、外部の労働組合から団体交渉を申し入れられた事件。弁護士立会の上、弊事務所会議室で合同労働組合との団体交渉を行う。うつ病になったのは会社の業務が原因ではないということを説明し、健康保険の傷病手当金などの制度を利用して裁判に至らず解決。
労務・労働問題
残業代のトラブル
従業員が、固定残業手当をつけているのに、残業代を請求した。
交渉では解決できず、労働審判となったが、当方の主張がおおむね認められ、労働審判で解決。
労務・労働問題
労働審判
就業時間中に同僚の悪口をチャットに書き込む従業員について、その態度を見かねて解雇したところ、従業員が残業代の支払と解雇の撤回を請求してきた。
労働審判となり、従業員側は1年分の給与の補償での解決を求めたが、チャットの履歴や従業員の態度の問題について細かく立証し、1ケ月分の給与相当額の和解金の支払いで解決。
労務・労働問題
顧客の引き抜き
従業員が同業他社に転職し、自分が担当していた顧客を新しい会社に引き抜こうとした。
弁護士名で内容証明郵便で引き抜き行為を直ちにやめるように警告を送り、過去の引き抜き行為について損害賠償を請求。

もっと解決事例を見る

フジサンケイビジネスアイに掲載されました

労務・労働問題についての
「弁護士費用」

労務・労働問題に関して弁護士に相談する「法律相談の相談料」や、
実際に事件を依頼した際の「着手金・報酬金」の弁護士費用のご案内です。

労務・労働問題に関する相談に必要な料金

労務・労働問題の法律相談の費用

事務所にお越しいただいてご相談をお受けする際に必要な弁護士費用のことです。相談時間に応じて費用が発生します。

弁護士の相談料

初回の相談料 2回目以降の相談料
30分あたり 5,000円 + 税 30分あたり 10,000円 + 税

※顧問契約をしていただいている企業様には相談料を無料で対応させていただいております。

労務・労働問題に関する依頼に必要な料金

事件依頼の着手金・報酬金について

着手金とは、弁護士に事件の解決を依頼した場合に、 弁護士が事件の手続きをすすめるために最初に受け取る弁護士費用のことです。報酬金とは、弁護士に事件の解決を依頼した場合に、 その事件の成功の程度に応じて事件解決時に受け取る弁護士費用のことです。

着手金・報酬金の決め方

着手金・報酬金の決め方 着手金・報酬金については、ご相談時に事件の内容や事件の規模、弁護士による解決方針を踏まえて、ご相談時に見積もりをいたします。
咲くやこの花法律事務所では、お客様に安心してご依頼いただくことができるように、弁護士費用について書面による明確なご説明を徹底しております。

着手金・報酬金について

※ 顧問契約をしていただいている企業様は通常料金から 10%~20%減額いたします。

着手金・報酬金の費用 労務・労働問題に関する事件の解決に必要な時間や、相手の出方・争い方、事件の複雑さによって大きく異なります。
そのため、以下でこれまでの事例を挙げて「料金体系の目安」をご説明したいと思います。

労務・労働問題に関する事件の着手金・報酬金について

残業代未払いトラブル

<ケース1>
退職した従業員から残業代200万円の請求があった事例。
弁護士がその交渉を担当し、100万円の支払いで解決した場合。
着手金 15万円+税
報酬金 15万円+税

<ケース2>
退職した従業員から残業代200万円の支払いを求める訴訟を提起された事例。
弁護士が訴訟を担当して、100万円の支払いで解決した場合。
着手金 30万円+税
報酬金 15万円+税

従業員の解雇トラブル

<ケース1>
10年間勤務し、毎月30万円の月給を支給していた従業員を解雇したところ、
解雇した従業員が不当解雇だとして会社への復職を求めてきた事例。
従業員との交渉を弁護士に依頼し、交渉の結果、従業員の退職と訴訟の回避に成功した場合。
着手金 30万円+税
報酬金 30万円+税

<ケース2>
10年間勤務し、毎月30万円の月給を支給していた従業員を解雇したところ、
解雇した従業員が不当解雇だとして会社への復職と解雇した後の賃金の支払いを求めて、
労働審判の手続きを申し立てた事例。弁護士に労働審判の対応を依頼し、従業員が退職する内容で解決した場合。
着手金 45万円+税
報酬金 45万円+税

団体交渉の対応

<ケース1>
従業員が労働組合に加入し、労働組合が会社に団体交渉を求めてきた事例。
弁護士が団体交渉の際に同席をした場合。
弁護士が費やした時間数を基準に算出。
1時間あたり 3万円+税
※別途、トラブルの内容に応じて着手金、報酬金が必要になります。

セクハラ・パワハラのトラブル

<ケース1>
A社でセクハラ事件が起き、加害者とされる上司と、被害者とされる従業員で言い分が異なるため、
弁護士に調査を依頼した事例。
弁護士がA社に赴いて、調査をし、調査結果、及び今後の事件の処理方法について意見書を提出して、
A社にアドバイスをした場合。
日当1時間あたり 3万円+税(調査および往復の移動に要した時間)
意見書作成費用 20万円+税

就業規則の作成

<ケース1>
労働問題に精通した弁護士が就業規則を作成した事例。
作成費 20万円+税

顧客情報の不正な持ち出しや引き抜きトラブル

<ケース1>
退職者が顧客情報を不正に持ち出して、顧客の引き抜き行為を行った事例。
弁護士が退職者に顧客情報の使用禁止と、引き抜き行為によって被った損害1000万円の賠償を請求し、
退職者に顧客情報を今後使用しない旨の誓約書を提出させ、500万円を賠償させた場合。
着手金 15万円+税
報酬金 50万円+税
「就業規則」の作成代行&リーガルチェックのサービス料金について

10人以上の従業員を雇用している会社で義務付けられている「就業規則」。労務・労働問題のトラブルを未然に防ぎ、トラブルが発生した際にもスピード解決につなげるための予防法務の対策として重要です。そして、万が一の労務・労働トラブルに対応するためには、トラブルや裁判の現場を数多く解決してきた労務・労働分野について実績のある弁護士が就業規則を作成することが必要です。
咲くやこの花法律事務所では、就業規則に強い弁護士が「就業規則の作成代行」や「就業規則のリーガルチェック」を行うサービスがございます。そのサービスに関する料金体系についてご案内です。

就業規則の作成代行&リーガルチェックのサービス料金について

就業規則の作成費用 就業規則のリーガルチェック料金
20万円 + 税 A4サイズの書類1枚あたり 5,000円〜 + 税
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