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能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント!

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  • 能力不足の従業員を解雇する前、不当解雇のリスク対策として、最低限確認しておきたい5つのポイント

    従業員を雇用している会社では、どの会社でも発生する可能性がある「解雇トラブル」

    独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成24年10月に行ったアンケート調査では、従業員に対する普通解雇を実施した企業のうち28パーセントが、「仕事に必要な能力の欠如」を解雇の理由にあげています。

    しかし、能力不足を理由とする解雇は、従業員との裁判トラブルに発展するリスクがあり、しかも、裁判所が不当解雇と判断すれば、企業は多額の支払い命令を受けるリスクがあります。

    たとえば、以下のような事例があります。

    不当解雇と判断された判例

    事例1:
    松筒自動車学校事件判決 

    自動車教習所の運営会社による事務員の解雇を不当解雇と判断し、「332万円」の支払いを命令

    事例2:
    ミリオン運輸事件判決

    運送会社によるトラックドライバーの解雇を不当解雇と判断し、「約1180万円」の支払いを命令

    事例3:
    森下仁丹事件

    医療品等の製造販売会社による販売職従業員の解雇を不当解雇と判断し、「約600万円」の支払いを命令

     

    この3つは能力不足を理由とする従業員解雇の事例ですが、いずれも企業に多額の支払いが命じられています。

    高額の支払いを命じる判決が出るのは、裁判所が不当解雇と判断すると、企業が従業員を解雇した時点にさかのぼってその従業員の給与の支払いを命じるためです。

    しかし、このようなリスクを踏まえても、会社経営者として従業員を解雇しなければならない場面もあるでしょう。そこで、今回は、企業が能力不足の従業員を解雇する前にリスク対策として、最低限、確認しておきたい5つのポイントについてご説明したいと思います。

     

    ▼能力不足の従業員問題で今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    ▼「問題社員に正しく対応し、正しく解雇する⽅法」労務セミナー開催情報は以下をご覧ください。

    解雇の労務セミナー開催情報

     

    1,この記事を読めばわかること

    ●能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたい5つのポイントについて
    ●解雇の検討は必ず弁護士に事前相談した方がよい理由
    ●咲くやこの花法律事務所なら解雇相談について「こんなサポートができます!」
    ●「咲くやこの花法律事務所」の労働問題に強い弁護士へのお問い合わせ方法
    ●解雇に関するお役立ち情報配信中!無料メルマガ登録
    ●解雇に関連する他のお役立ち記事一覧
    ●「問題社員に正しく対応し、正しく解雇する⽅法」の労務セミナー開催情報について

     

    2,能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたい5つのポイントとは?

    能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたい5つのポイントとは?

    冒頭で述べたとおり、企業が解雇トラブルで敗訴した場合は、「不当解雇」と判断され多額の支払いを命じられる危険があります。

    そのため、能力不足の従業員を解雇しなければならない場合は、不当解雇と判断されて敗訴するリスクがないかを事前に十分検討することがとても重要なポイントです。

    最低限、以下の5つのポイントを必ずチェックしておきましょう。

    能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたい5つのポイント

    ポイント1:
    解雇の理由とした従業員のミスが本人のものであることを立証できるか

    ポイント2:
    「従業員の能力不足は会社の教育不足が原因である」と判断されるリスクはないか

    ポイント3:
    「待遇改善の要望や労働組合への加入を理由に解雇した」と判断されるリスクはないか

    ポイント4:
    「解雇が性急すぎる」と判断されるリスクがないか

    ポイント5:
    「解雇の前に配置転換すべきだった」と判断されるリスクがないか

     

    それぞれのポイントについて順番に解説していきたいと思います。

     

    3,ポイント1:
    解雇の理由とした従業員のミスが本人のものであることを立証できるか

    ミスの証拠の立証

    企業が能力不足の従業員を解雇する前に最低限、確認しておきたい5つのポイントの1つ目は、「解雇の理由とした従業員のミスが本人のものであることを立証できるか」という点です。

    たとえば、従業員が重大な業務上のミスを繰り返すために能力不足を理由に解雇する場合、裁判で企業側がそのミスが本人のものであることを立証できなければ、裁判所に不当解雇と判断されます。そして、敗訴したときは、従業員を復職させることに加え、冒頭でご説明したように解雇の時点にさかのぼって賃金の支払いを命じられることが通常です。

    このケースの典型例ともいえる裁判例が、冒頭で「事例1」としてご紹介した「松筒自動車学校事件」です。

    以下で、その内容を見てみましょう。

    解雇理由としたミスが本人のものであることの立証に失敗し、不当解雇として企業が敗訴した事例

    松筒自動車学校事件判決
    (平成7年4月28日大阪地方裁判所判決)

    事案の概要:

    この事件は、自動車教習所を運営する株式会社が、教習所の受付・レジを担当していた女性事務員を解雇したところ、この女性事務員から不当解雇であるとして訴訟を起こされたケースです。

    裁判の結論:

    不当解雇と判断され、会社敗訴

    判断の理由:

    会社は、女性事務員の能力不足の主張の1つとして、「レジの記録と現金の実際の額について食い違いが約6か月の間に53回も発生していた」という点を主張しました。

    しかし、裁判所は、「レジを担当していた事務員は複数名おり、証拠によりこの女性事務員のミスであると認定できるのは、会社が主張する53回の食い違いのうち6回にすぎない」と判断しました。そして、6回のミスは軽微で解雇しなければならないほどの事情はなく、不当解雇であると判断しました。

    この事例のように、企業側が解雇の理由として、従業員に頻繁なミスがあったことを裁判所で主張するケースの中には、そのミスが本人のものであることを企業が立証できずに、敗訴するパターンが多く見られます。

    従業員のミスが気になる時は、少なくとも、以下の点をチェックしましょう。

    従業員のミスが気になるときのチェックポイント

    ポイント1:
    その従業員以外の従業員がミスに関与している可能性がないか

    ポイント2:
    上司からの指示の方法に問題があって、ミスが発生した可能性がないか

    ポイント3:
    ミスについての本人の言い分を聴いたか

     

    そして、解雇まで考えなければならないケースでは、必ず、解雇の前に弁護士に相談して、ミスが本人のものであることについて十分な証拠があるかどうかをチェックしておくことが必要です。

     

    4,ポイント2:
    「従業員の能力不足は会社の教育不足が原因である」と判断されるリスクはないか

    教育や指導不足でないか

    企業が能力不足の従業員を解雇する前に最低限、確認しておきたい5つのポイントの2つ目は、「従業員の能力不足が会社の教育不足が原因であると判断されるリスクはないか」です。

    企業が従業員の能力不足を理由として行う解雇のケースでは、「能力不足は会社の教育不足が原因である」として、裁判所に不当解雇と判断されることが少なくありません。

    このケースの典型例ともいえる裁判例として、「セガ・エンタープライゼス事件」という事例を見てみましょう。

    能力不足は会社の教育不足が原因であると判断されて、企業が敗訴した事例

    セガ・エンタープライゼス事件判決
    (平成11年10月15日東京地方裁判所決定)

    事案の概要:

    この事件は、ゲーム機メーカーが、従業員のうち考課順位の下位10%の従業員に退職勧奨を行ったところ、1名のみ応じなかったために、この1名を解雇した事件です。解雇された従業員が「不当解雇である」として会社に仮処分の手続をとりました。

    裁判の結論:

    不当解雇と判断され、会社敗訴。

    判断の理由:

    会社は、「従業員には業務を担当するために必要な英語力が不足していた」、「取引先からも苦情が多かった」などの点を解雇の理由として主張しました。

    しかし、裁判所は、「従業員に対して教育、指導が行われた形跡がなく、適切な教育、指導を行えば、能力向上の余地があった」と判断し、不当解雇であると判断しました。

    この事例で解雇された従業員は新卒採用されて約10年が経過した正社員でした。特に、新卒採用の従業員については、「能力不足は会社の教育不足が原因である」として不当解雇と判断した裁判例が多く見られます。「新卒採用した従業員の能力が不足しているのであれば、解雇するのではなく、まずは十分な指導、教育を行うことが会社の責任である」と裁判所は考えています。

     

    解雇まで考えなければならないケースでは、自社の指導、教育が足りなかったと判断される危険がないか、事前にチェックしておくことが必要です。

    参考:退職勧奨についての詳しい解説

    退職勧奨とは、会社側から従業員に退職を促すことを指します。あくまで従業員に退職について了解してもらい、同意の上、退職届を提出してもらって退職してもらうことを目指す方法です。退職勧奨についても解雇と同様に、事前に必ずおさえておくべき注意点などがありますので、以下も合わせてご確認下さい。

    「退職勧奨、退職勧告の進め方の注意点と話し方、言い方を弁護士が解説」についてはこちらをご覧下さい。

     

    5,ポイント3:
    「待遇改善の要望や労働組合への加入を理由に解雇した」と判断されるリスクはないか

    企業が能力不足の従業員を解雇する前に最低限、確認しておきたい5つのポイントの3つ目は、「待遇改善の要望や労働組合への加入を理由に解雇したと判断されるリスクはないか」です。

    企業が能力不足を理由に従業員を解雇したときも、「能力不足という理由は表向きのもので、解雇の真の理由は従業員からの待遇改善の要望や労働組合への加入である」と裁判所に判断されると、不当解雇として敗訴します。

    このケースの典型例ともいえる裁判例が、冒頭で「事例2」としてご紹介した「ミリオン運輸事件」です。

    以下でその内容を見てみましょう。

    従業員の待遇改善の要望や組合加入が解雇の真の理由であるとして、不当解雇と判断され、企業が敗訴した事例

    ミリオン運輸事件
    (大阪地方裁判所平成8年7月31日判決)

    事案の概要:

    運送会社が、寝過ごしによる延着事故を起こしたドライバーを解雇したところ、ドライバーから不当解雇であるとして訴訟を起こされたケースです。

    裁判の結論:

    不当解雇と判断され、会社敗訴。

    判断の理由:

    裁判所は、他の従業員が同様の延着事故を起こした際は会社は処分を行わなかったことなどを指摘し、この従業員が組合に加入して賃金引き上げの要望をするなどの積極的な組合活動をしていたことが解雇に至る理由になっているとして、不当解雇と判断しました。

    この事例のように、能力不足を理由とする解雇のケースであっても、「従業員による待遇改善の要望や労働組合への加入が解雇の真の理由である」と裁判所に判断されてしまうと、企業側が敗訴します。

    そのほかにも、「残業代の要求」や「労働基準監督署への相談」などを理由に解雇したと判断されて、会社側が敗訴した事例もみられます。

     

    待遇面についてトラブルがあった従業員を解雇する際には、「待遇改善の要望をされたことが解雇の理由である」と裁判所に誤解される危険がないかを、事前に十分検討しておく必要があります。

     

    6,ポイント4:
    「解雇が性急すぎる」と判断されるリスクがないか

    企業が能力不足の従業員を解雇する前に最低限、確認しておきたい5つのポイントの4つ目は、「解雇が性急すぎると判断されるリスクがないか」という点です。

    この点は「ポイント2」にも関連しますが、解雇はほかの手段がないときの最後の手段であり、十分な成長の機会を与えないまま解雇すると、「解雇が性急すぎる」として不当解雇と判断されます。

    この点については、以下の京新学園事件を見ていきましょう。

    従業員に対する解雇が性急すぎると判断され、不当解雇として企業が敗訴した事例

    京新学園事件
    (大阪地方裁判所昭和60年12月25日決定)

    事案の概要:

    この事件は、幼稚園を経営する学校法人が、プール主任として採用した従業員を解雇したところ、この従業員から不当解雇であるとして仮処分を起こされたケースです。

    裁判の結論:

    不当解雇と判断され、学校法人側敗訴。

    判断の理由:

    学校法人側は従業員によるプール指導には問題があり、能力を欠いていると主張しましたが、裁判所は、従業員は就労していまだ一か月に満たず、解雇が性急にすぎることを理由に、不当解雇と判断しました。

    この事例のように、採用後間もなく解雇するケースでは、十分な指導や教育をしておらず成長の機会も与えていないと判断されて、不当解雇とされる可能性が高いです。特に試用期間を設けている場合は、その期間は適性を判断するための期間であり、試用期間が経過しないうちに解雇することは、解雇が性急すぎると判断される可能性が高いです。

     

    特別な事情がない限り、試用期間中の解雇は避けたほうがよいでしょう。

    参考:試用期間中の解雇について解説

    上記の通り、試用期間中の解雇については、多額の支払い命令がでる裁判例もあるように不当解雇リスクがとても高くなることが多いです。この試用期間中の解雇について詳しくは、以下の「試用期間中の解雇の注意点とは」で解説していますので、こちらをご覧下さい。

    「試用期間中の解雇の注意点とは」について詳しくはこちらをご覧下さい。

     

    7,ポイント5:
    「解雇の前に配置転換すべきだった」と判断されるリスクがないか

    企業が能力不足の従業員を解雇する前に最低限、確認しておきたい5つのポイントの5つ目は、「解雇の前に配置転換すべきだったと判断されるリスクがないか」という点です。

    従業員の能力不足を理由とする解雇では、「解雇の前に配置転換をして、他の職種での就業の機会を与えていないこと」を理由に不当解雇と判断されるケースがあります。

    これについては、最近話題になった、日本IBMの敗訴事例を見ていきましょう。

    解雇の前に配置転換すべきだったとして、不当解雇と判断され、企業が敗訴した事例

    日本IBMロックアウト解雇事件
    (東京地方裁判所平成28年3月28日判決)

    事案の概要:

    この事件は、日本IBMが、営業やシステム運用を担当していた従業員5名を能力不足を理由に解雇したところ、この従業員らから不当解雇であるとして訴訟を起こされたケースです。

    裁判の結論:

    不当解雇と判断され、会社敗訴。

    判断の理由:

    裁判所は、日本IBMが「従業員を適性のある業種に配転したり、解雇の可能性を伝えて業績改善の機会を与えたりせずに解雇した」ことを理由に不当解雇であると判断しました。

    この事例からもわかるように、従業員が現在配属されている業種について適性がなくても、配転等により他の業種にチャレンジさせ、従業員の適性に応じた仕事の場を与えることが必要です。配転等により従業員の適性にあう仕事を探す努力をしないまま解雇したと判断されると、不当解雇として敗訴することになります。

     

    従業員の解雇を検討する際は、他の業種でその従業員の適性を試す余地がなかったか、十分に検討が必要です。

    参考:従業員の他の業種への配転命令や職種変更についての注意点を解説

    上記でご紹介してきた従業員の配転や職種変更などにより適正に応じた仕事の場を与えることについても、安易に命令を出すとトラブルにつながります。従業員の職種変更についてもおさえておくべき注意点がありますので、詳しくは以下の「従業員に職種変更を命じる際におさえておくべき注意点」をご覧下さい。

    「従業員に職種変更を命じる際におさえておくべき注意点」について詳しくはこちらをご覧下さい。

     

    8,解雇の検討は必ず弁護士に事前相談した方がよい理由

    ここまで能力不足の従業員を解雇する前に確認しておくべきポイントについてご説明しました。

    従業員を解雇することを考えるケースでは、今回ご説明したポイントを確認していただくこととともに、事前に必ず弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

    解雇について弁護士に事前相談した方がよい理由は以下の3つです。

    理由1:
    解雇が不当解雇と判断されると、数百万円から場合によっては1000万円以上の支払いを命じられるリスクがある。

    理由2:
    解雇後の相談では対応に制限が生じることが多い。

    理由3:
    解雇は思わぬ理由で不当解雇と判断されることも多い。

     

    以下で順番にご説明したいと思います。

    理由1:
    解雇が不当解雇と判断されると、数百万円から場合によっては「1000万円」以上の支払いを命じられるリスクがある。

    解雇前の事前相談が必要な理由の1つ目は、解雇が不当解雇と判断されると、数百万円から場合によっては「1000万円」以上の支払いを命じられるリスクがあるという点です。

    冒頭でもご説明した通り、下記のような例があり、多額の金銭支払いが命じられるケースは珍しくありません。

    事例1:
    松筒自動車学校事件判決 「332万円」の支払いを命令

    事例2:
    ミリオン運輸事件判決 「約1180万円」の支払いを命令

    事例3:
    森下仁丹事件 「約600万円」の支払いを命令

     

    解雇は会社にとっての重大なリスクになる場面ですので、慎重を期し、必ず弁護士に事前に相談しておくべきです。

    理由2:
    解雇後の相談では対応に制限が生じることが多い。

    解雇前の事前相談が必要な理由の2つ目は、解雇後の相談では対応に限界があるためです。

    例えば、「ポイント2」でご説明した通り、解雇については「従業員の能力不足は会社の教育不足が原因である」と判断されるリスクに常に注意する必要がありますが、既に解雇してしまった後では、教育不足のおそれがあっても、もはや教育を行うことができません。

    また、解雇後は、能力不足についての証拠の収集についても大きな制約が生じます。能力不足についての証拠は、従業員在職中のほうが集めやすいためです。

    さらに、会社による「解雇の伝え方」や「解雇理由書」など会社が作成する書面の内容も、裁判所の判断に直結しますが、既に弁護士に相談せずに解雇してしまった後では、「解雇の伝え方」や「解雇理由書」などの書面を最もリスクの低い適切な内容にする機会を失ってしまいます。

    このように、解雇後の相談では対応に限界があるため、必ず解雇前に弁護士に相談する必要があります。

    理由3:
    解雇は思わぬ理由で不当解雇と判断されることも多い。

    解雇前の事前相談が必要な理由の3つ目は、解雇については思わぬ理由で不当解雇と判断されることも多いということがあります。

    今回、ご説明した5つのポイント以外にも、解雇前に検討すべきポイントは、個別の事案ごとに多岐にわたります。検討不足のまま解雇して、後で思わぬ理由で不当解雇と判断されるケースは非常に多いです。

    能力不足のテーマとは少し離れますが、例えば、従業員を横領を理由に解雇したケースで、逆に会社側が「約1198万円」の支払いを命じられたケースもあります。(平成22年9月7日東京地方裁判所判決)

    ▶参考:上記の横領を理由とする解雇については、以下の「従業員による横領が発覚した時の懲戒解雇に関する注意点」で詳しくご説明しておりますので、あわせてご参照ください。

    このような思わぬ結果を招くことも多く、解雇が適切かどうかを会社が自己判断することは非常に困難ですので、必ず解雇前に弁護士に相談しておきましょう。

    以上、解雇の検討は必ず弁護士に事前相談してくべき理由についてご説明しました。

    ▼不当解雇トラブル対応や解雇検討中で今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    9,まとめ

    今回は、企業が能力不足の従業員を解雇する前、不当解雇のリスク対策として、最低限確認しておきたい5つのポイントについてご説明しました。

    従業員を解雇しなければならないときは、事前に以下の5つのポイントを必ずチェックしておきましょう。

    ポイント1:
    解雇の理由とした従業員のミスが本人のものであることを立証できるか

    ポイント2:
    「従業員の能力不足は会社の教育不足が原因である」と判断されるリスクはないか

    ポイント3:
    「待遇改善の要望や労働組合への加入を理由に解雇した」と判断されるリスクはないか

    ポイント4:
    「解雇が性急すぎる」と判断されるリスクがないか

    ポイント5:
    「解雇の前に配置転換すべきだった」と判断されるリスクがないか

     

    解雇トラブルは、多額の支払い命令につながるケースも多く、企業の重大なリスク要因になりますので、解雇検討時は、今回ご説明したポイントを確認したうえで、必ず事前に弁護士に相談しましょう。

    なお、万が一、不当解雇で訴えられてしまった場合はの対策については以下をご参照ください。

     

    10,咲くやこの花法律事務所なら解雇相談について「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務所がサポートできる内容

    最後に、解雇相談に関する「咲くやこの花法律事務所」のサポート内容をご説明します。

    咲くやこの花法律事務所では、従業員解雇に関して、企業向けに以下のサポートを行っています。

    (1)解雇前の事前相談
    (2)解雇の方法に関するご相談
    (3)解雇通知書、解雇理由書の作成
    (4)解雇後の弁護士による交渉
    (5)解雇トラブルに関する労働審判、裁判、団体交渉等

     

    以下で順番にご説明していきます。

    (1)解雇前の事前相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、解雇してよいかどうか、解雇前に集めるべき証拠は何があるか、解雇した場合のリスクがどの程度か、解雇した場合のリスクを減らす方法には何があるか、などの解雇に関する事前相談を企業のお客様から、常時承っています。

    解雇は「咲くやこの花法律事務所」においても、最も相談の多い分野の1つです。

    解雇トラブルに精通した実績豊富な弁護士が、相談企業の事情を詳細にヒアリングしたうえで、ご相談にダイレクトに回答し、また、リスクを減らすための適切な助言を行います。

    (2)解雇の方法に関するご相談

    解雇をする場合、「解雇の伝え方」や、「懲戒解雇か普通解雇かの選択」、「予告解雇か即時解雇かの選択」などが非常に重要なポイントになります。

    このような解雇の方法についても、「咲くやこの花法律事務所」の弁護士が、相談企業の個別の事情を踏まえ、最も適切な方法をアドバイスします。

    (3)解雇通知書、解雇理由書の作成

    解雇通知書や解雇理由書は、後日、解雇トラブルが裁判になった場合に、証拠として提出されることがほぼ確実な非常に重要な書面です。

    解雇に関する裁判対応の経験が豊富な「咲くやこの花法律事務所」の弁護士が裁判を見据えて書面を作成することで、企業のリスクを最小限におさえることができます。

    (4)解雇後の弁護士による交渉

    万が一、解雇後にトラブルになったときも、解雇トラブルの対応経験が豊富な「咲くやこの花法律事務所」の弁護士におまかせください。

    詳細なヒアリングの上、徹底交渉を行い、企業にとって最も有利な解決に導きます。

    (5)解雇トラブルに関する労働審判、裁判、団体交渉等

    「咲くやこの花法律事務所」では、解雇トラブルに関する労働審判、裁判、団体交渉についても多くの実績を積み重ねてきました。実績ある弁護士による裁判対応、団体交渉対応により、解決結果は大きく変わります。ぜひ「咲くやこの花法律事務所」におまかせください。

     

     

    なお、以下で「咲くやこの花法律事務所」の解雇トラブルに関する解決実績の一例を紹介していますのであわせてご参照ください。

     

    参考:「咲くやこの花法律事務所」の解雇トラブルに関する解決実績の一例

    ●成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例

    上記の「詳しい解決実績」はこちらからご覧下さい。

     

    また、以下では解雇トラブルの解決実績が豊富な咲くやこの花法律事務所の「労働問題に強い弁護士」サービス内容について詳しくご紹介していますので、ご覧下さい。労働問題に強い弁護士サービスに「相談するメリット」や「選ばれている理由」、「解決実績」、「弁護士費用」まで詳しく掲載していますので、チェックしてください。

     

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    13,解雇に関連する他のお役立ち記事一覧

    問題社員や能力不足の従業員を解雇を検討しなければならないケースも会社経営をしていると出てくることもあります。しかしその反面、今回の記事でご紹介したように「大きなリスク」もあるということも理解しておく必要があります。

    そのため、今回ご紹介してきた「能力不足の従業員を解雇する前に確認しておきたいチェックポイント」以外にも、解雇に関してはおさえておくべき大切な情報が多数あります。下記では、解雇に関連するお役立ち情報を一覧で掲載していますので、必ず合わせてご確認しておいて下さい。

    正当な解雇理由とは?解雇理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

    訴訟トラブルに注意!「懲戒解雇」と「普通解雇」の違いとは?

    不当解雇について、損害賠償、慰謝料と裁判での会社の守り方

    正社員・パートの解雇方法を弁護士が解説!円満に問題社員を解雇したい時は必読です。

    従業員解雇後の離職票、社会保険、解雇予告手当、解雇理由証明書等の手続きを解説

    試用期間の解雇について、その注意点とは?

    退職勧奨、退職勧告の進め方の注意点と話し方、言い方を弁護士が解説

    解雇予告通知書について!記載事項と書き方【雛形あり】

     

    14,「問題社員に正しく対応し、正しく解雇する⽅法」の労務セミナー開催情報

    今回の記事でご説明してきた「能力不足の従業員(社員)を解雇する前に確認すべきチェックポイント」にも関連する「正しく解雇する方法」をテーマにした労務セミナーの開催情報のお知らせです。

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事更新日」2017年6月7日

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