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従業員を解雇しなければならない場面は、企業経営の中でもリスクの高い場面の1つです。対応を誤り、裁判所から不当解雇と判断されると、1000万円以上の支払いを命じられるケースも少なくありません。
「では、どのような点に注意すれば解雇のトラブルを抱えなくて済むのでしょうか？」
実は解雇には、解雇理由ごとに解雇が正当と判断されるための解雇条件・解雇要件があります。不当解雇のトラブルを避けるためには、この「解雇条件・解雇要件」をおさえておく必要があります。
今回は、「正当な解雇理由例15個」と「理由ごとの解雇条件・解雇要件」について企業側の視点でご説明したいと思います。
▶【参考情報】解雇トラブルに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。
▼【動画で解説】西川弁護士が「正当な解雇の条件とは？3つの解雇理由ごとにを詳しく解説中！」
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，解雇理由とは？
解雇理由とは、使用者が労働者を解雇する際の理由です。解雇理由は、大きく分けて、労働能力の欠如、規律違反、経営上の必要に分類されます。このうち、労働能力の欠如には病気や怪我による就業不能、勤務成績の著しい不良などが含まれます。一方、規律違反には、業務命令違反、機密情報の漏えい、ハラスメントなどが含まれます。
２，不当解雇にならないためには解雇理由が重要
正当な解雇理由と解雇条件・解雇要件の解説に入る前に、まず、「解雇理由がなぜ重要か」ということを説明しておきたいと思います。
解雇理由が重要な理由は以下の3つです。
理由1：
正当な解雇理由がなければ不当解雇として多額の金銭支払いを命じられる。
解雇理由が重要になる理由の1つ目は、もし解雇後に従業員から不当解雇だとして裁判を起こされた場合に、解雇に「客観的に合理的な理由」がなければ不当解雇とされ、会社が多額の金銭支払いを命じられることになるためです。
このような結論になるのは、「労働契約法」に次のような条文があるためです。
この条文により、解雇に「客観的に合理的な理由」がないとして、解雇が無効とされるケースのことを「不当解雇」と言います。
不当解雇と判断された場合、会社が1000万円以上の金銭支払いを命じられるケースも少なくありません。
理由2：
就業規則に該当する解雇事由があるか確認しておく必要がある。
解雇理由が重要になる理由の2つ目は、解雇の前に就業規則に記載のある解雇理由のどれにあたるかを確認しておく必要があるためです。
就業規則には解雇事由を必ず記載することが義務付けられています。
そして、解雇は基本的に就業規則に記載されている解雇事由のどれかに該当する場合に限り認められます。つまり、解雇にあたって懲戒解雇を選択する場合は、懲戒解雇は就業規則に定めた解雇事由に該当する場合以外はできません。
また、普通解雇を選択する場合であっても、判例の中には、就業規則に定めた解雇事由に該当する場合以外はできないとするものがあります。
そのため、解雇の前に、今回の解雇理由が就業規則の解雇事由に該当するかを確認しておく必要があります。
理由3：
解雇理由について従業員から証明を求められれば応じる必要がある。
解雇理由が重要になる理由の3つ目は、解雇理由について従業員から証明を求められたときは、会社は証明書を発行する義務があるとされているためです。
具体的には、労働基準法第22条で、従業員から求められたときは、会社は解雇理由について証明書を発行する義務が定められています。
この解雇理由証明書については以下の記事で詳しく解説していますので合わせてご参照ください。
以上の3つの理由から、解雇理由は重要です。
そして、この中でも最も重要な点は、「理由1」でご説明した「客観的に合理的な理由」がないと不当解雇と判断されてしまうという点です。
それでは、解雇理由が「客観的に合理的な理由」と認められるための「解雇条件・解雇要件」はどのようなものでしょうか？
以下で解雇理由ごとの解雇条件・解雇要件を見ていきたいと思います。
この記事では、すでに入社済みの従業員の解雇理由について解説しています。内定者の内定取り消し理由については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
３，病気や能力不足など解雇理由例５個と解雇条件・解雇要件
従業員の病気や能力不足を理由とする解雇を「普通解雇」といいます。
まず、普通解雇の解雇理由例と理由ごとの解雇条件・解雇要件についてみていきましょう。
解雇理由１：
病気やけがによる就業不能
１，就業規則での表現例
身体、精神の障害等により業務に耐えられないと認められたとき
２，「病気やけがによる就業不能」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：就業規則に定められた休職期間を経過したが、復職ができる状態にならなかったこと
- 条件2：休職期間経過後しばらくの間、短時間勤務や負担の軽い仕事につけるなどの配慮をしたとしても復職可能になる可能性がないと判断されること。
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 休職すれば復職の見込みがあるのに休職を認めずに解雇するケース
- 医師が復職可と判断しているのに休職を認めずに解雇するケース
- 休職期間経過後にしばらくの間、負担の軽い仕事につけるなどの配慮をすれば徐々に復職できるにもかかわらず、そのような配慮をしないで解雇するケース
▶参考情報１：「従業員の病気を理由とする解雇」について詳しく解説！
▶参考情報２：休職期間満了を理由に従業員を退職扱いや解雇する時の注意点
解雇理由２：
能力不足、成績不良
１，就業規則での表現例
勤務成績が不良で、就業に適さないと認められたとき
２，「能力不足、成績不振」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
（１）新卒者、未経験者の従業員の場合
必要な指導や、適性を見るための配置転換を行った後も、勤務成績が不良であること
（２）経験者で専門性を重視して採用した従業員の場合
採用時に前提としていた専門性がないことが明らかになり、改善の余地がないこと
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 新卒者、未経験者に対して十分な指導をせずに能力不足だとして解雇するケース
- 経験者に対して成績判断を誤り、不合理な成績評価により解雇するケース
能力不足の従業員の解雇については、以下の記事で詳しく解説していますので、参考にご覧下さい。
解雇理由３：
協調性の欠如
１，就業規則での表現例
職場における協調性を欠き、注意、指導しても改まらないとき
２，「協調性の欠如」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：他の従業員との協調が不可欠な仕事であるとか、少人数の職場であるなどの事情により、協調性が重要な業務内容、職場環境であること
- 条件2：他の従業員と協調せず、業務に重大な支障が生じていること
- 条件3：本人への指導や配置転換によっても協調性の欠如が改善されないこと
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 協調性の欠如があるが、会社が十分な指導や人間関係の調整を行っていないケース
- 上司との相性が悪くトラブルを起こすが、会社が相性の良い部署を探すための配置転換を行っていないケース
協調性の欠如によるの解雇については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
解雇理由４：
頻繁な遅刻や欠勤
１，就業規則での表現例
正当な理由なく、無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、注意を受けても改めなかったとき
２，「頻繁な遅刻や欠勤」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：正当な理由のない欠勤や遅刻について会社が懲戒処分をするなど適切な指導をしていること
- 条件2：会社による適切な指導の後も、頻繁に欠勤や遅刻を繰り返していること
例えば、遅刻について懲戒処分を受けた後も6か月に24回の遅刻と14回の欠勤をしたケースについて解雇は正当と判断した裁判例があります。
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 会社が遅刻や欠勤に対してなんら指導をしていないケース
- 遅刻や欠勤の程度が重大といえないケース（ラジオアナウンサーの2週間の間の2回の遅刻について不当解雇とした裁判例があります）。
遅刻を理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧下さい。
解雇理由５：
業務命令に対する違反
１，就業規則での表現例
会社の指示、あるいは就業規則に違反し、注意を行ったにもかかわらず改善されないとき
２，「業務命令に対する違反」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：会社の正当な業務命令に従わないこと
- 条件2：今後も従わない意思を明確にしているなど、改善が期待できないこと
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 業務命令が退職に追い込む目的や嫌がらせ目的のものであって正当なものといえないケース
- 業務命令の趣旨や必要性について会社が十分な説明をしておらず、十分な説明をすれば業務命令に従う可能性が残されていると判断されるケース
このように普通解雇の場面では、就業規則の解雇事由に形式的にあてはまればよいというものではなく、その程度が改善の余地のない重大なものであることが原則として必要です。
病気やけがによる就労不能を理由とする解雇の場合は、休職をいったん認めて休職期間中治療に専念させたうえでそれでも復職できないことが解雇が正当と認められるための条件となることが原則ですし、能力不足、協調性欠如などを理由とする解雇の場合は、指導しても改まらないことが解雇が正当と認められるための条件となります。
また普通解雇における具体的な解雇の手続きは、以下の記事を参照してください。
４，規律違反による解雇理由例９個と解雇条件・解雇要件
次に、規律違反を理由とする懲戒解雇の解雇理由例と理由ごとの解雇条件・解雇要件について見ていきましょう。
解雇理由１：
横領、着服
１，就業規則での表現例
会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき
２，「横領、着服」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
- 横領、着服の事実が証拠により立証されていること
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
横領、着服について十分な証拠がないのに解雇するケース
解雇理由２：
私生活上の犯罪
１，就業規則での表現例
私生活上の非違行為によって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
２，「私生活上の犯罪」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
- 条件1：強姦、強制わいせつなどの性犯罪については通常、解雇が認められる。
- 条件2：私生活上のけんかや交通事故や飲酒運転、無免許運転などについては、会社名が報道されるなどして会社の信用が損なわれたことが条件になる。
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
私生活上のけんかや交通事故や飲酒運転、無免許運転などについて、会社名が報道されるなど会社への影響がないのに解雇するケース
解雇理由３：
転勤の拒否
１，就業規則での表現例
正当な理由なく、会社の重要な業務上の指示・命令に従わなかったとき
２，「転勤の拒否」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：会社に転勤を命じる権限があることが就業規則や雇用契約書で明記されていること
- 条件2：転勤を命じることが必要となる業務上の理由があること
- 条件3：重度の障害がある家族を介護する従業員であるなど、従業員側に転勤が極度に困難であるという事情がないこと
- 条件4：転勤を命じるにあたり、単身赴任手当の支給や社宅の提供など会社としての配慮を行っていること
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 業務上の必要がないのに退職に追い込む目的で転勤を命じるケース
- 重度の障害がある家族を介護する立場にあるなど、転勤を拒否することについてやむを得ない事情があるケース
解雇理由４：
無断欠勤
１，就業規則での表現例
正当な理由なく、長期の無断欠勤に及んだとき
２，「無断欠勤」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：無断欠勤が14日以上に及ぶこと
- 条件2：パワハラなど会社側の責任による無断欠勤ではないこと
- 条件3：精神疾患が原因で必要な連絡ができないなど、従業員側に無断欠勤になることについてやむを得ない事情がある場合ではないこと
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 欠勤に至ったことについて、パワハラが原因であるなど会社側の落ち度があるケース
- 無断欠勤の原因が精神疾患であることが推測され、本来、休職を認めるべきであると判断されるケース
解雇理由５：
セクハラ
１，就業規則での表現例
性的な言動により、他の労働者の労働条件に不利益を与え、または、就業環境を害したとき
２，「セクハラ」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
- 条件1：「無理やりキスをする」、「押し倒して性行為に及ぶ」などのケースでは無条件で懲戒解雇が可能。
- 条件2：より軽微なケース（しつこく交際を求める、下ネタをいう、肩を抱く、ひざの上に座らせる）では、「一度セクハラについて懲戒処分を受けたが改まらないこと」が解雇の条件となる。
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- セクハラについて十分な証拠がないのに解雇するケース
- 下ネタなどの軽微なセクハラについて、過去に指導や注意を受けたことがないのに、1回目から懲戒解雇するケース
解雇理由６：
パワハラ
１，就業規則での表現例
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与え、就業環境を害するようなことをしたとき
２，「パワハラ」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
- 過去にもパワハラについて懲戒処分歴がある従業員がさらにパワハラを繰り返したこと
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- パワハラについて過去に指導や注意を受けたことがないのに、1回目から懲戒解雇するケース
解雇理由７：
機密情報漏洩
１，就業規則での表現例
正当な理由なく、会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
２，「機密情報漏洩」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：会社の重要な顧客情報や技術情報を不正に持ち出したこと
- 条件2：会社が社内においてその情報を機密情報として扱うことを明確にしていたこと
- 条件3：情報を個人的な事業あるいは他社のために使用しようとしたこと
- 条件4：会社に損害が発生したこと
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 機密情報の持ち出しがあったが、社内でそれを機密情報として扱うべきことが明確になっていなかったケース
- 配偶者が同業他社に就職したことなど、情報漏洩の危険があるというだけで、実際には情報漏洩が発生していないが解雇するケース
- 機密情報の自宅への持ち帰りなど、情報の扱いにルール違反があるが、会社に損害が発生したとはいえないケース
解雇理由８：
会社に対する誹謗中傷
１，就業規則での表現例
会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
２，「会社に対する誹謗中傷」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
- 根拠ない誹謗中傷を社外で行うことにより、会社に重大損害を発生させたことが正当な解雇と認められる条件になります。
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
●会社で実際に行われている不正について告発したり、あるいは違法な労働環境について告発するなど、根拠のない誹謗中傷とはいえないケース
解雇理由９：
経歴詐称
１，就業規則での表現例
重要な経歴を詐称して雇用されたとき
２，「経歴詐称」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の条件をすべて満たす場合は、正当な解雇と判断されます。
- 条件1：重要な職歴や学歴の詐称があったこと。
- 条件2：真実の職歴や学歴を採用時に聴かされていれば、採用しなかったといえること
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 職歴の一部の省略など、重要とは言えない経歴詐称を理由に解雇するケース
- 学歴について大学中退を高校卒業と申告するなど、重要とは言えない学歴詐称を理由に解雇するケース
このように、懲戒解雇の場面でも、単に就業規則上の懲戒解雇理由にあたるだけでなく、一定の重大なものであることが、解雇が正当と認められる条件になっています。
従業員の解雇を検討しなければならない場面では、事前に解雇理由を検討し、正当な解雇理由と認められるための条件を満たすかを検証しておくことが必要です。
なお、経歴詐称を理由とする懲戒解雇や、懲戒解雇の場合の具体的な解雇の手続きは、以下の記事を参照してください。
５，整理解雇の場合の解雇条件・解雇要件
最後に、整理解雇の場合に解雇が正当と認められる条件について見ていきましょう。
整理解雇とは、経営難などの企業側の事情で、従業員（余剰人員）を削減する目的で行う解雇をいいます。整理解雇について詳しくは以下の記事で詳しく解説していますので、ご参照ください。
▶参考情報：整理解雇とは？企業の弁護士がわかりやすく解説
▶参考情報：中小企業のリストラ、2つの方法を弁護士が解説
解雇理由：
余剰人員の整理
１，就業規則での表現例
事業活動の縮小等により、人員整理を行うことがやむを得ないとき
２，「余剰人員の整理」の解雇が正当と認められるための解雇条件・解雇要件
以下の4つの点を考慮して、人員整理を行うこと及びその方法が妥当であることが解雇が正当と認められるための条件となります。
条件1：
人員削減の必要性
余剰人員が生じ、人員削減の必要性があること
▶参考情報：人員削減については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
条件2：
解雇回避のための努力をしたか
解雇以外の経費削減手段（新規採用の募集の停止、契約社員の雇止め、や希望退職者の募集など）をすでに尽くしていること
▶参考情報：希望退職者の募集については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
条件3：
解雇対象者選定方法の合理性
解雇の対象者が客観的な基準で選ばれていること
条件4：
解雇手続きの妥当性
解雇について従業員や労働組合との協議が十分されていること
３，不当解雇と判断される可能性が高いケース
- 人員削減の必要性があるとして解雇しながら、一方で新規採用をしているケース
- 従業員や労働組合との協議を十分にせずに解雇するケース
整理解雇は、従業員側の事情ではなく、会社側の事情で従業員を解雇するケースです。
そのため、解雇が正当と認められるためのハードルは、普通解雇よりも高くなっています。
解雇以外の手段による経費削減努力が十分されており、かつ、解雇対象者が社長や幹部の好き嫌いではなく勤務成績や扶養家族の有無など客観的な基準で選ばれていて、さらに解雇について従業員らと十分な話し合いが行われていることが解雇が正当と認められる条件となります。
６，解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績
咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。
咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。
▶成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例
７，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」
最後に、咲くやこの花法律事務所の弁護士による、問題社員の解雇に関する企業向けサポート内容についてご説明したいと思います。
咲くやこの花法律事務所の弁護士による、問題社員の解雇に関する企業向けサポート内容は以下の通りです。
（１）問題社員の解雇、退職勧奨のご相談
咲くやこの花法律事務所では、問題社員の解雇や退職勧奨について、企業の担当者から事前のご相談をお受けしています。
解雇のトラブルに精通した弁護士が、正当な解雇理由が認められるかどうか、解雇の条件を満たすかどうかの判断を行い、解雇に向けた具体的な方法について助言します。
（２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
自社だけでは正しい方法で退職勧奨や解雇ができるか不安という方のために、退職勧奨や解雇の場に弁護士が同席するサポートも行っております。
退職勧奨や解雇を伝える際の面談での発言は後日、裁判トラブル等に発展した場合も問題とされるケースが多いです。弁護士の助言の下、事前にきっちりとシミュレーションをしておきましょう。
（３）解雇後のトラブルに関する交渉、裁判
咲くやこの花法律事務所では、解雇後に従業員とトラブルになってしまった場合の交渉や、裁判を起こされた場合の対応についても多くの実績があります。
解雇トラブルの対応には専門的な知識、ノウハウが不可欠ですので、解雇問題に精通した咲くやこの花法律事務所におまかせください。
冒頭でをご紹介した通り、解雇が裁判所で不当解雇と判断されてしまうと、1000万円を超える金銭支払いを命じられるケースも少なくありません。
解雇についてお悩みの場合は、独自で判断せず必ず労働問題の相談に強い弁護士がそろう咲くやこの花法律事務所にご相談下さい。
８，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へ問い合わせる方法
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士のサポート内容は「労働問題に強い弁護士への相談サービス」のページをご覧下さい。
また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
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９，解雇理由についてのお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）
解雇に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。
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１０，【関連情報】解雇理由に関するお役立ち記事一覧
今回の記事では、「正当な解雇理由とは？」についてご説明しました。
解雇に関しては、正しい解雇理由と手順を踏まえなければ不当解雇トラブルになり、大きな損害が発生する可能性があります。
そのため、以下では今回ご紹介してきた解雇理由とは別で、他にも解雇に関するお役立ち情報をまとめておきますので、合わせてご覧下さい。
（１）問題のある従業員などに関する解雇について
▶パワハラ（パワーハラスメント）を理由とする解雇の手順と注意点
▶セクハラ（セクシャルハラスメント）をした社員の解雇の手順と注意点
▶従業員逮捕時の解雇について。必ずおさえておくべき6つの注意点
（２）雇用形態ごとの解雇について
▶正社員を解雇するには？条件や雇用継続が難しい場合の対応方法を解説
▶契約社員を解雇するには？絶対におさえておくべき重要な注意点
（３）病気やケガ等に関する解雇について
（４）その他、解雇の関連情報
▶従業員を即日解雇する場合に会社が必ずおさえておくべき注意点
実際に従業員を雇用されている会社では、解雇をしなければならないケースがあるかもしれません。そのため、「解雇の対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。
今回の記事のテーマにもなっている「正当な解雇理由」については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
顧問弁護士についての具体的な役割や必要性、また相場などの費用については以下で詳しく解説していますので、ご参照ください。
▶参考情報：顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説
また、労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士サービスについては、以下をご覧ください。
▶参考情報：【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら
▶参考情報：大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの方はこちら
記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2023年8月1日
「わかりやすい・説明親切な対応・迅速なレスポンス」を徹底している弁護士として、フジサンケイビジネスアイに掲載されました。 
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