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希望退職の募集の進め方や面談の注意点5つ

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  • 希望退職の募集の進め方や面談の注意点5つ
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    希望退職者の募集の進め方がよくわからずに悩んでいませんか?

    希望退職者の募集については、以下のような失敗例があります。

     

    希望退職の募集についての失敗例

     

    • 会社にとってはやめてほしい人がやめずに人員削減目標を達成できない
    • 会社にとって必要な人材が退職してしまう
    • 希望退職の募集人数が少なすぎて、実施後も黒字化できず、二次募集が必要になる

     

    また、希望退職の際に会社から提示する退職者に対する優遇措置の適用を巡って裁判トラブルになるケースも少なくありません。

     

    例1:
    エーザイ事件 (東京地方裁判所令和元年9月5日判決)

    希望退職者募集を公表する直前に退職届を出した人が優遇措置を自分にも適用することを求めて、会社に対して約3300万円の支払を求める訴訟を起こしたケース

     

    例2:
    朝日広告社事件(大阪高等裁判所平成11年4月27日判決)

    希望退職者募集にあたり作成した早期退職者優遇規程の不備により、会社が200万円の支払を命じられたケース

     

    この記事ではトラブルや失敗なく、希望退職の募集を成功させ、事業の再建につなげるための重要な注意点をご説明します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    希望退職者の募集を複数回繰り返していると、従業員の士気が下がり、事業の収益の回復も難しくなります。その意味で、希望退職者の募集は失敗が許されない1回きりの措置だといえます。

    正しい計画を立て、正しい方法で実行することが必要ですので、必ず事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

    咲くやこの花法律事務所へのご相談方法はこちらをご覧ください。

     

    ▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

    ▶【関連情報】希望退職に関する情報は、以下の関連情報もあわせてご覧下さい。

    中小企業のリストラ、2つの方法を弁護士が解説

    整理解雇とは?企業の弁護士がわかりやすく解説

     

    希望退職の対応に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,希望退職とは?

    希望退職者の募集とは、会社全体あるいは特定の事業部内において、退職金の加算などの優遇措置を提示したうえで、退職希望者を募集し、企業と退職者の双方が合意のうえで雇用契約を解消する方法になります。

    主に人件費削減を目的とするリストラの手段の1つとして行われます。

     

    (1)整理解雇や退職勧奨との違い

    リストラの手段としては希望退職者の募集のほかに、退職勧奨や整理解雇などの方法もあります。

     

    1,退職勧奨

    特定の従業員に対し、会社から退職を促し、その従業員との合意により雇用契約を解消する方法

     

    2,整理解雇

    余剰人員の整理を目的として、従業員との合意なく、会社からの一方的な通知により雇用契約を解消する方法

     

    これらを、希望退職の募集と比較すると以下の表のようになります。

     

    3,希望退職と退職勧奨や整理解雇の比較表

     

    リストラ方法 対象者 従業員との合意の有無 金銭面
    希望退職の募集 会社全体または特定の事業部、特定の部署などから対象者を募集する 退職については従業員との合意が必要 退職金の加算などの優遇措置を設けて募集することが通常
    退職勧奨 特定の個人を会社側で決めて退職を促す 退職については従業員との合意が必要 対象者との話し合いの過程で金銭支払いを提案するケースも多い
    整理解雇 事前に対象者選定の基準を定めたうえで行う 従業員との合意なく、一方的に雇用契約を解消 原則として1ヶ月分の解雇予告手当の支給のみ

     

    退職勧奨や整理解雇については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    2,希望退職の募集をリストラ方法として採用するメリットとデメリット

    次に、希望退職の募集をリストラ方法として採用するメリットとデメリットについてご説明します。

     

    (1)メリット

    リストラを希望退職者の募集の方法で進めるメリットとしては、特定の従業員を指名して行う退職勧奨や、不当解雇トラブルのリスクがある整理解雇と比べて、トラブルになるリスクや法的なリスクが小さいという点があげられます。

     

    (2)デメリット

    一方で、デメリットとしては、退職金の加算などの優遇措置を設けて募集することが通常であることから金銭面の負担が大きいことがあげられます。

    また、社内で退職者を公募することにより、優秀でやめてほしくない人材が、会社の将来に危機感を感じて、退職してしまうというリスクが伴い、この点をどうコントロールするかが課題になります。

     

    3,希望退職者の募集を成功させるためにはしっかりと計画を立てることが重要

    希望退職者の募集を成功させるためには事前にきっちりと計画を立てることが重要です。

    以下で計画の立て方の重要なポイントをご説明します。

     

    (1)まず、利益の出ない仕事を断る

    業務自体は忙しいが赤字というケースでは、利益の出ない仕事を抱え込んでいる可能性があります。

    このようなケースで、忙しい状況のまま、希望退職を募集しても、忙しいのに退職者を募るということはそもそも矛盾していますので、希望退職の募集を成功させることはできません。

    まず、利益の出ない仕事は断って、会社がひまな状況を作る必要があります。

    そうすることによってはじめて従業員に危機感が生まれます。

    また、希望退職者の募集にあたっては、どのくらいの人数を募集するべきかを正しく決める必要があります。

    これは、「余剰人員がどのくらいの人数いるのか」が判断基準になります。

    そして、余剰人員の人数については、利益の出ない仕事を断ることによってはじめて明確になります。

    利益の出ない仕事をやっている人は余剰人員であると考える必要があります。

     

    (2)配属表を作成して余剰人員の数を正確に把握する

    次に、余剰人員の数を正確に把握する必要があります。

    そのためには、会社の仕事を回すために誰が必要で誰が必要でないのかを考える必要があります。

    具体的には、余剰人員の整理が終わった後を想定して、従業員の配属表を作成する作業が必要です。

    配属表に載っていない従業員については希望退職者の募集に応じてもらって退職してもらうことを目指すことになります。

     

    (3)希望退職の募集要項を準備する

    配属表ができたら、次は希望退職者募集を発表する際の募集要項を作成する必要があります。

    募集要項には以下のような点を記載する必要があります。

     

    1,募集人数

    事前に把握した余剰人員の数を踏まえて募集人数を決定します。

     

    2,募集対象者

    募集対象者を一定の年齢以上の中高年層に限定したり、不採算になっている特定の事業部に所属する従業員に限定することが一般的です。

     

    3,募集期間、応募手続

    いつまでにどのような手続で応募すればよいかを記載します。

    また、退職者が多くなりすぎて事業の運営に支障をきたすことを避けるために、応募者数が募集人数に達した場合は、募集期間中であっても募集を打ち切ることがあることを必ず明記しておいてください。

     

    4,応募者の退職予定日

    応募した場合の退職予定日をあまりに近い時期にすると、募集に応じるかどうかについて急な決断を迫ることになり、応募者数が確保できない恐れがあります。

    退職予定日は最低でも4か月以上先に設定することをおすすめします。

     

    5,応募者に対する優遇措置の内容(退職金の特別加算など)

    応募者に対する優遇措置の内容を記載します。

     

    ▶参考例:通常退職金の30パーセントに相当する特別加算をし、かつ、退職時点で残っている年次有給休暇は買い上げを行う、失業保険は会社都合退職として扱う等

     

    6,優遇措置の適用条件

    会社にとって必要な人材が希望退職に応じて退職してしまうことを避けるため、「会社は応募者の希望退職の申し出を承諾しないことができ、その場合は優遇措置は適用しないこと」を必ず記載してください。

     

    7,退職金の返還事由

    機密情報の漏洩があった場合や、懲戒事由の存在が発覚した場合は、特別加算部分を返還しなければならないことを記載することが一般的です。

     

    (4)希望退職募集の発表前に対象者全員の面談を行う

    募集要項の発表前に希望者全員の面談を行い、希望退職に応じてほしい人については会社に残っても今後昇給等が難しく希望退職の募集に応じてほしいことを伝えておく必要があります。

    一方で、会社に残ってほしい人については、希望退職者の募集が近々発表されるけれども会社に残って一緒に頑張ってもらいたい旨を伝えておく必要があります。

    この面談は、会社が希望退職者の応募をコントロールして、やめてほしい人にはできるだけ応募してもらい、やめないでほしい人には応募しないようにしてもらうために、重要なものです。

    必ず、希望退職の募集を社内で発表する前に行うことが必要です。

     

    4,退職してほしい従業員との面談を行う際の5つの注意点

    希望退職の募集を発表した後も、やめてほしい従業員については、面談を行い、退職に向けて説得していくことが必要です。

     

    (1)想定質問対応マニュアルを用意して臨む

    やめてほしい従業員との面談にはあらかじめマニュアルとして、十分な想定問答を準備したうえで臨むことが必要です。

     

    ▶参考例:

    例えば、「やめなければどうなるのか 」とか「優遇措置を割り増ししてほしい」といった質問や要望が出ることが予想されます。

    また、「やめなくても賞与をカットすれば乗り切れるのではないか」といった言い分が出てくることもあれば、「家族がいるのでなんとか会社においてほしい」と懇願されることもあります。

     

    これらの質問や要望に対してどう回答するのかをあらかじめ決めて、マニュアル化しておく必要があります。

    準備すべきマニュアル(想定問答)は会社の事情によって違ってきます。

    自社でやめてほしい従業員との面談の際に想定される質問や要望をリストアップしたうえで、その答えを決めておくことが必要です。

     

    (2)会社の経営状況や本人に対する評価を伝えて説得する

    希望退職への応募はあくまで本人の自由であるという前提を踏まえたうえで、以下のような点を伝えて、本人を応募に向けて説得していくことが必要です。

     

    • 会社の経営状況が厳しいこと
    • 本人に対する評価が低く今後昇格、昇給の見込みがないこと
    • 今回のような優遇措置は今回限りであり、今、希望退職に応じなければ、今後退職する際の条件はより厳しいものになること

     

    すぐに希望退職に応募する旨の返事をもらえないときも、2回、3回と面談を重ねて繰り返し説得していくことが必要です。

     

    (3)希望退職に応じなければ解雇するという発言はしない

    希望退職への応募はあくまで本人の自由であり、「希望退職に応じなければ解雇する」というような発言は避けるべきです。

    解雇については別途「正当な解雇理由」がある場合にしか行うことができません。

     

    ▶参考情報:解雇について詳しく解説は、以下の記事をご覧下さい。

    「解雇とは?」わかりやすく解説しています。

     

    そのため、希望退職に応じなければ解雇できるかのような発言をすると、事実でないことを伝えたことになってしまいます。

    また、仮に「希望退職に応じなければ解雇する」などと伝えて希望退職に応じさせることができたとしても、後で、強迫にあたるなどとして、希望退職を取り消しを主張されることになりかねず、実際にそのような裁判が起きています。

    民法上、強迫による意思表示は取り消すことができるとされています。

     

     

    (4)長時間にわたる面談や大声、机を叩くなどの行為は退職強要になる

    希望退職については、いったん募集に応じて退職した従業員から、面談時に退職強要や強迫があって募集に応じたが退職を取り消したいという主張をして、訴訟を起こされるケースがあります。

    そのため、常に違法な退職強要や強迫にならないように注意して面談を行う必要があります。

    退職してほしい人がすぐに希望退職への応募を承諾しない場合に、繰り返し退職の方向で説得すること自体は問題ありませんが、1回の面談は30分程度にとどめるようにしてください。

    また、大声を出したり、机をたたくなどの行為は退職強要につながりますので絶対にしないでください。

    参考となる裁判例として以下の例があります。

     

    裁判例1:
    サニーヘルス事件(平成22年12月27日東京地方裁判所判決)

    上司が日程調整をした上で、週に1回程度の頻度で30分程度の面談を7回行い、「このまま会社に残っていても居場所がなくなるから,希望退職に応じた方が良い」ということを繰り返し説得したという事案において、違法な退職強要には当たらないと判断しました。

     

    裁判例2:
    全日空事件(平成13年3月14日大阪高等裁判所判決)

    約4か月の間に30回以上の退職勧奨の面談を行い、その中には8時間もの長時間にわたるものもあり、面談の際に、大声を出したり、机をたたいたりという不適切な言動もあったという事例で、違法な退職強要として不法行為にあたると判断しました。

     

     

    (5)希望退職の面談を拒否する場合の対応

    退職に向けて説得するための面談を拒否する従業員については、面談を無理強いするべきではありません。

    そもそも、希望退職は、従業員との合意のうえで退職してもらう方法ですので、面談を明確に拒否している場合に無理に話をしても合意には至りません。

    そのため、やめてほしい従業員が面談を拒否する場合は、他の従業員から面談を進めることになります。

    その結果、退職者が必要人数に達しない場合は、残った人に対して希望退職者の二次募集を行うか、整理解雇を検討することになります。

     

    5,残った従業員に気持ちを一つにさせる

    希望退職の募集が終わったら、事業の再建に向けて、残った従業員に気持ちを一つにさせる努力が必要です。

    残ったメンバーのもとで、経営陣がビジョンを示し、従業員が一丸となれるように意思を統一していきましょう。

     

    6, 咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、咲くやこの花法律事務所に関する希望退職者募集に関する企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。

    咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容は以下の通りです。

     

    (1)希望退職者募集の進め方、募集要項の作成、従業員との面談方法等のご相談
    (2)希望退職に関するトラブルについての交渉や裁判対応

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)希望退職者募集の進め方、募集要項の作成、従業員との面談方法等のご相談

    咲くやこの花法律事務所では、希望退職者募集について以下のご相談をお受けしています。

     

    • 希望退職募集の計画の立て方や進め方のご相談
    • 募集要項の作成に関するご相談
    • 従業員との面談の進め方や想定問答の作成についてのご相談

     

    ご相談時に弁護士が希望退職者募集の事情をお伺いし、上記の点について具体的なアドバイスを行います。

    希望退職者募集は何度も繰り返すわけにはいかない1回きりの手続であり、失敗は許されません。

    また、募集条件や優遇措置をめぐってトラブルになることをできる限り回避する必要があります。必ず事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

     

    (2)希望退職に関するトラブルについての交渉や裁判対応

    咲くやこの花法律事務所では、希望退職の募集によりトラブルが発生してしまった場合の解決に向けての交渉のご相談、ご依頼もお受けしています。

    また、裁判になってしまった場合の裁判対応についてもご相談をお受けしています。

    弁護士へのご相談が後になれば後になるほど、問題が複雑化して紛争が長引き、解決が難しくなりますので、お困りの方は早めにご相談ください。労働問題に強い弁護士がご相談をお受けします。

     

    7,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    お問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2020年07月28日

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    発売日:2019年03月05日
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