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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
今回は、企業のリストラについて、解説したいと思います。
リストラは、企業の立場から見た場合、「企業に余力がある早い段階でリストラを進めること」と「法的なリスクをできる限り回避すること」の双方が重要です。日本ではリストラについて社会的にあるいは従業員から非難を浴びるケースも見られますが、だからといってリストラを先延ばしにすると企業が破綻し、全従業員の雇用が失われるリスクがあります。
企業のトップとしては、非難を浴びてでもリストラを進めて企業を再生させ、守ることができる雇用は守りきる覚悟が求められます。
今回は、リストラについて、社会でのリストラの実例をご紹介したうえで、具体的なリストラの手段や法的なリスクについてもご説明します。
さらに、リストラされた従業員の再就職についても、統計資料をもとに解説しています。
それでは見ていきましょう。
この記事でも解説する通り、リストラには法的なリスクがあり、リスクをできる限り回避しながら進めることが必要です。
リストラの前に必ず弁護士に相談すること、リストラの手段の選択を誤らないこと、リストラ対象となる従業員と正々堂々とした話し合いを行う覚悟を持つことが重要です。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，リストラ（リストラクチャリング）とは？その意味を解説
リストラとは、英語のRestructuring（再構築）の略語で、企業を再生するために経費を削減すること全般をさしますが、日本では主に人件費の削減を目的とする人員整理の意味で使われます。リストラの手段としては、大企業では希望退職者の募集によることが多く、一方で、中小企業では、希望退職者の募集のほか、退職勧奨や整理解雇によるリストラが行われます。
２，リストラが行われるケース
リストラには、以下のように様々なケースがあります。
（１）業績悪化を理由とするリストラ
業績悪化を理由とするリストラは、人件費を削減し、企業の収支を改善するために行われるケースであり、リストラの典型例です。不採算事業のみを対象に行うケースや、年功序列賃金体系のもとで人件費の高い中高年を対象に行うケースなどが見られます。
（２）黒字リストラ
業績が好調な企業において、企業の戦略として、従業員の一部を削減するケースは、「黒字リストラ」と呼ばれます。
「黒字リストラ」の中には、以下のようなものがあります。
- 将来の収益の悪化や消費の低迷を予想して赤字になる前に先手を打つ形で行うリストラ
- 事業環境の変化にあわせて縮小する部署について人員削減を行う一方で、新しく注力する分野について新規採用を行うケース
- 従業員の新陳代謝をはかるために、中高年の人員を削減し、新たに若手を採用するケース
例えば、令和元年9月には、キリンホールディングスとキリンビールが、組織の若返りを図るために、45歳以上の管理職を対象とする希望退職を募集することを発表しています。
キリンホールディングスの業績は好調であり、黒字リストラの例といえるでしょう。
（３）吸収合併をきっかけとするリストラ
企業の吸収合併をきっかけとして、吸収された会社の従業員をリストラしようとするケースもみられますが、吸収された会社の従業員であったことだけを理由にリストラの対象とすることは適切ではありません。
しかし、そのような不適切なケースでなくても、以下のようなケースでは合併をきっかけとしたリストラが必要となります。
- 合併により組織の重複が生じて非効率となり、人員削減の必要が生じるケース
- 合併により従業員に新しい能力が求められるようになり、その要求に応じることができない従業員をリストラの対象とするケース
過去の判例でも、外資系企業との合併に伴い、合併前の会社で長年知財部門の責任者を務めた従業員について、外国語でのコミュニケーション能力が低いことを理由に、早期退職制度の対象として退職勧奨を行ったことは、違法ではないとした事例があります（ジャパン・エア・ガシズ事件 平成18年3月27日東京地方裁判所判決）。
３，正社員のリストラのやり方、主な３つの方法を解説
正社員のリストラの手段としては、主に、「希望退職者の募集」、「退職勧奨」、「整理解雇」という3つの方法があります。
（１）大企業、大手企業のリストラは希望退職者の募集が中心
大企業、大手企業では、「希望退職者の募集」によりリストラを進めることが一般的です。
その理由は、法的なリスクが小さく、また、あくまで希望者を募集するという体裁をとるため、社会的な非難もうけにくいためです。
希望退職者の募集は、割増退職金の支給など一定の優遇措置を提示して、社内で退職者を募集し、応募者との合意により、雇用関係を終了させる方法です。実際には、辞めてほしい従業員に対しては、リストラを担当する担当者が面談を行い、希望退職の募集に応じるように促していくことが通常です。企業によって、希望退職制度、早期退職制度、社外転進支援制度などさまざまな名称がつけられています。
希望退職者の募集は、割増退職金の支給の提示が必要になるため、対象者の人数によっては多額の費用がかかり、場合によっては金融機関からリストラ費用について融資を受けることも必要になります。
一方で、あくまで合意により雇用関係を終了させる方法であるため、法的なリスクが小さいことが大きなメリットになります。
▶参考情報：希望退職募集の法的なリスクや、募集の進め方、面談についての注意点等を、以下の記事や動画で詳しく解説していますのでご参照ください。
・希望退職の募集方法！進め方や面談の注意点5つをわかりやすく解説
▶参考動画：この記事の著者 弁護士 西川 暢春が「希望退職の募集方法！事業を復活、成功させるためには？弁護士が解説」や「早期退職・希望退職の面談方法！失敗しない進め方を弁護士が解説」を詳しく解説中！
（２）中小企業では退職勧奨や整理解雇によりリストラを進めることもある
中小企業のリストラは、前述の「希望退職者の募集」のほか、「退職勧奨」、「整理解雇」などの方法がとられます。
▶参考情報：中小企業のリストラ方法については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
１，退職勧奨とは？
「退職勧奨」は、特定の従業員に対して、退職してほしい旨を伝えて、従業員との合意により雇用関係を終了させる方法です。
この方法は「希望退職者の募集」と違って、社内で情報をオープンにして退職者を募集するわけではないため、リストラ対象外の従業員が希望退職の募集を見て動揺したり、場合によっては会社の将来に危機を感じてやめてしまったりすることを、防ぎやすいというメリットがあります。
特に小規模な職場や、特殊なスキルをもつ従業員で構成されている職場で、希望退職者の募集をして必要な人が離職してしまうと企業の経営が難しくなるような場面では、希望退職者の募集ではなく、退職勧奨によるリストラが適切です。
▶参考情報：退職勧奨の進め方や注意点については、以下の記事や動画で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。
・退職勧奨（退職勧告）とは？方法や進め方の注意点を弁護士が解説
▶参考動画：この記事の著者 弁護士 西川 暢春が『「問題社員の退職勧奨」違法にならないための注意点と進め方を弁護士が解説』を詳しく解説中！
２，整理解雇とは？
整理解雇は、従業員の同意を得ずに企業側からの意思表示で雇用契約を終了させる方法です。
この整理解雇は、希望退職者の募集や退職勧奨とは違い、従業員の同意なく、雇用を終了させる方法です。整理解雇は、人員削減の必要性という企業側の事情で従業員を解雇する場面であり、従業員の規律違反行為を理由とする懲戒解雇や、能力不足や病気による就業不能を理由とする普通解雇とは区別されます。
「整理解雇」も一定の場合は正当な解雇理由です。
ただし、正当な解雇とされるためのハードルは高く、また、従業員から不当解雇であるとして訴訟を起こされて敗訴すると、企業は多額の支払を命じられることになります。
そのため、非常に法的なリスクが高いリストラの手段であり、希望退職者の募集や退職勧奨によってリストラができない場合の最後の手段と位置付ける必要があります。
整理解雇が適法とされるための要件や法的な注意点については以下で解説していますのでご参照ください。
４，対象者の設定について
正社員のリストラは、「45歳以上などというように年齢により対象者を決めて行うケース」、「間接部門のリストラなどというように部門により対象者を決めて行うケース」、「人事考課の結果に基づき評価が下位の従業員を対象者として行うケース」などがあります。
以下では、どのような従業員をリストラの対象とするかという観点から様々なケースを解説したいと思います。
（１）45歳以上あるいは40代～50代の中高年のリストラ
40代～50代の中高年をリストラの対象とするケースです
１，希望退職者募集の対象者を中高年に設定することが多い
特に年功序列型賃金の企業では、40代～50代の中高年をリストラの対象とすることにより、人件費削減の効果を大きくすることができます。
そのため、企業がリストラのために希望退職者を募集する場面では、一定の年齢以上の従業員を対象とするケースが多くみられ、「早期退職制度」などとも呼ばれます。
▶参考例：
例えば、平成22年に行われたJALグループの希望退職者募集も原則として45歳以上が対象となりました。
２，45歳以上の従業員を整理解雇の対象としたことについて合理性を認めた判例
企業によっては、希望退職者の募集によるリストラを行うだけの資金がなかったり、あるいは希望退職者を募集しても応募者が少ないといった事情から、整理解雇をせざるを得ないケースもあります。
判例では、希望退職者の募集だけでなく、整理解雇の場面でも、40代から50代の中高年を対象とすることについて、合理性を認めたものが存在します。
▶参考例：
例えば、平成27年 2月18日東京高等裁判所判決は、印刷会社が、45歳以上の従業員について、人員整理後の新体制で管理職に就任する予定の者のみ雇用を継続し、その他の者を整理解雇した事案です。
裁判所は、45歳以上の従業員の人件費が高いことや、年齢による基準は客観性が高いことなどを理由にあげて、中高年の再就職が困難であり本人がうける経済的打撃が大きいことを考慮しても、「45歳以上という年齢による基準の設定そのものは不合理とは言えない」としています。
（２）間接部門を対象とするリストラ
企業が、売上や利益に直接結びつかない間接部門（人事、総務、経理、システム部門など）の従業員を対象に、リストラを行うケースも存在します。
▶参考例：
例えば、富士通は、令和元年に大規模な希望退職者の募集を行いましたが、これは、富士通及び国内グループ会社の間接部門に所属する45歳以上の正社員と定年後に再雇用された従業員が対象でした。
このように、希望退職者の募集を間接部門の従業員を対象として行うことは適法です。一方で、整理解雇の場面では、間接部門に配属されている従業員を解雇対象者とすることには注意が必要です。
整理解雇の場面では、解雇対象者を選定する基準に合理性があることが求められ、不合理な基準で解雇対象者を選定することは、裁判所で不当解雇と判断される要因になります。
この観点から、特に部門横断的に配置転換が行われる会社において、たまたまリストラのタイミングで間接部門に配置されていた従業員を整理解雇の対象者として選定することは、解雇対象者の選定の基準として不合理であると判断されるリスクがあります。
（３）外資系企業で行われる低評価者や廃止ポストの従業員を対象とするリストラ
いわゆる外資系企業では、リストラについても、日本企業と少し異なる傾向があります。
１，人事考課の結果をもとにした希望退職者の募集
まず、企業の業績の良し悪しにかかわらず、任意退職者を募集する制度を設けて、人事評価の結果が下位の従業員に対して、希望退職者の募集によるリストラを行っているケースがあります。
▶参考例：
例えば、日本アイ・ビー・エムは、継続的に任意退職者を募集する「セカンドキャリア支援プログラム」を社内制度として設けています。
平成20年には、同社は、この制度をもとに、業績評価がボトム15％の従業員を対象に、最大15か月分の特別支給金と再就職支援会社の利用を提示したうえで、1300名を応募予定者として希望退職者の募集を行いました。
このリストラについては一部の従業員と訴訟に発展しましたが、裁判所は、日本アイ・ビー・エムが希望退職者募集の面談の中で行った退職勧奨は違法な退職強要にはあたらず、適法であると判断しています（平成24年10月31日東京高等裁判所判決）。
２，特定のポストが廃止されることに伴うリストラ
また、外資系企業は、従業員を様々な部署に配置転換することを予定して採用する日本型雇用とは異なり、特定のポストに対して従業員を採用するいわゆる「ジョブ型雇用」が多いのが特徴です。
そのため、事業の変化によりポストが廃止されることに伴い、そのポストのために雇用した従業員をリストラする事例が多数見られます。
このようなケースでは、一般的には、リストラ対象となる従業員に対して、「パッケージ」（例えば割増退職金の支給と会社負担での再就職支援サービスの利用）と呼ばれる退職条件を提示して、合意による雇用契約の解消をめざし、合意に至らない場合は整理解雇を検討するという手段がとられています。
５，リストラを進める際の検討事項
リストラを進める際は、以下の点を検討しておきましょう。
（１）退職金などの条件について
希望退職者の募集や退職勧奨の場面では、退職金などの条件について一定の優遇措置を設けることで、対象者に退職を了解してもらうように説得することが一般的です。
どのくらいの優遇措置を設けるかについては、企業の規模や資金余力によって異なってきます。
大企業や上場企業のリストラでは、月給の24ヶ月分程度にものぼる割増退職金が提示されることも珍しくありません。
一方、中小企業におけるリストラの一般的な相場としては、退職後新しい職に就くまでの期間中の生活費を想定して、月給の3か月分から6か月分程度の金銭を加算して支給することが通常です。
（２）リストラで退職を拒否された場合の対応
希望退職者の募集や退職勧奨で退職することについて承諾が得られなかった場合でも、繰り返し退職に向けて説得することは違法ではありません。
ただし、希望退職者の募集や退職勧奨は、あくまで本人の意思により退職してもらう方法なので、退職を強制することはできません。
繰り返し説得しても、退職について承諾が得られない場合は、本人の承諾を得ずに雇用契約を終了する整理解雇を検討せざるを得ないことになりますので、整理解雇も視野に入れてリストラのスケジュールを考えておく必要があります。
（３）リストラが違法になる場合
本人に対して退職に向けて説得することは問題ありませんが、以下のようなリストラは違法になることがありますので注意してください。
- 退職させることを目的に転勤を命じる場合
- 退職させることを目的に本人の職歴から見て不合理な職に配置転換する場合
- 退職に向けた説得に当たり、大声を出したり、机をたたいたり、あるいは本人を誹謗中傷するような発言をする場合
- 退職に向けた面談を2時間を超えるような面談を複数回繰り返す場合
６，関連ニュースと近時の傾向について
企業のリストラはニュースになることも多いです。
以下では近時のリストラの傾向について、報道事例を中心にご紹介したいと思います。
（１）リーマンショック時には大量のリストラ行われた
リーマンショックの不況時は、大量のリストラが行われ、失業率は平成21年に5.5％に達しました。
また、有期雇用の契約社員の契約打ち切り（「雇止め」）や、派遣社員の派遣契約打ち切り（いわゆる「派遣切り」）が大量に行われて社会問題化しました。
正社員については、リーマンショック時においても、大企業は、原則として、希望退職者募集の方法により人員削減を実行し、整理解雇まで行ったのは、経営破綻した日本航空などごく一部の企業にとどまりました。
一方で、中小企業や外資系企業では、多数の整理解雇が行われました。
１，リーマンショック時のリストラのトラブル事例
リーマンショック時のリストラについては、一部が裁判紛争に発展し、企業側が敗訴した裁判例として以下のものがあります。
●クレディ・スイス証券事件（東京高等裁判所平成24年10月31日判決）
リーマンショック後の外資系証券会社による整理解雇について、裁判所は不当解雇と判断し、約8500万円の支払を命じました。
●シーテック事件（平成24年3月29日横浜地方裁判所判決）
リーマンショック後に派遣会社が派遣社員を整理解雇した事案について、裁判所は不当解雇と判断し、約660万円の支払を命じました。
●日本通信事件（東京地方裁判所平成24年2月29日判決）
リーマンショック後のモバイル通信会社による不採算部門の従業員の整理解雇について、裁判所は不当解雇と判断し、従業員3名に対して合計約3000万円を支払うことを命じました。
・参照：日本通信事件判決文はこちら
一方で、裁判所は、経営破綻した日本航空の整理解雇などについては、不当解雇とはいえないと判断して、従業員側を敗訴させています（東京高等裁判所平成26年6月5日判決 ただし、第一審は日本航空側が敗訴）。
（２）コロナ禍でのリストラ
コロナ禍においても、リーマンショック時と同様に大量のリストラが行われています。
大企業においては、リストラをする場合でも、希望退職者募集の方法をとることで、法的なリスクを避けながら、人員削減を実現しようという傾向が顕著です。
一方で、中小企業には、整理解雇に至るケースも多く、令和2年9月11日時点で、厚生労働省が把握するコロナによる解雇見込み者数は約5万5000人と報道されています。
このような大量のリストラに伴い、以下のようなトラブル事例も報道されています。
●タクシー会社ロイヤルリムジングループの全員解雇事件
説明不十分のまま解雇したとして労働組合との団体交渉に発展し、また、従業員らが東京地方裁判所に従業員としての地位の確認を求める仮処分を申し立てたことが報道されました。
●クルーズ船「ダイヤモンド・プリンセス」運行会社日本法人の解雇紛争
一部の従業員を解雇したことをめぐり、「整理解雇の要件を満たしておらず、不当な解雇だ」とするユニオンとの団体交渉に発展し、ユニオン側が東京都労働委員会に不当労働行為の救済申立てを行ったことが報道されました。
●飲食チェーン運営会社「東京美々卯」の解雇紛争
全店閉店と会社解散に伴う従業員の解雇に対して、従業員9名が訴訟を起こして、合計6822万円の支払を求めていることが報道されました。
７，リストラされた従業員の再就職について
リストラされた従業員は、通常は、再就職先を探すことになります。
再就職するまでにどのくらいの期間がかかるかについては、総務省の「失業継続期間」の統計が参考になります。
統計によれば、リーマンショックで失業継続期間が統計上過去最長となった2009年については、一度失職した後に失業状態が継続する期間は、男性が平均約5.5ヶ月、女性が平均約3ヶ月となっています。
また、リーマンショックがあった2009年に転職した人の、転職による生涯賃金の減少率については以下の統計があります。
特に35歳～50歳で転職した人については、生涯賃金の減少率が17％～21％にのぼっています。
| 転職時の年齢 | 生涯賃金の減少率 |
| 25歳 | 5.7％ |
| 30歳 | 13.4％ |
| 35歳 | 18.7％ |
| 40歳 | 21.1％ |
| 45歳 | 19.6％ |
| 50歳 | 17.4％ |
| 55歳 | 10.8％ |
注： 1,000 人以上の製造業大学卒男性労働者（管理･事務･技術）における生涯賃金の減少率
８，リストラに関して弁護士に相談したい方はこちら（法人専用）
最後に咲くやこの花法律事務所における企業向けのサポート内容をご説明します。
（１）企業の人員整理に関するご相談
咲くやこの花法律事務所では、企業の経営者、担当者から、企業の人員削減に関するご相談を承っています。
人員削減は対応を誤ると法的な紛争に発展する会社としてもリスクの高い場面です。
必ず事前に弁護士にご相談いただき、具体的な進め方や手順に問題がないかをご確認いただきますようにお願いいたします。
咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに精通した弁護士へのご相談費用
●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
（２）人員整理のトラブルに関する対応
咲くやこの花法律事務所では、非正規社員の雇止めに関するトラブル、正社員の解雇に関するトラブル、希望退職者の募集や退職勧奨に関するトラブルについて、企業側からのご相談をお受けしています。
これらのトラブルは、裁判に発展してしまうと深刻化しますので、裁判前に交渉により解決することが重要です。
できる限り早いタイミングでご相談いただくにより、問題をこじらせず、良い解決につなげることができます。
咲くやこの花法律事務所では、労務問題に強い弁護士が、問題解決に向けて相手と直接交渉し、裁判前の解決を目指します。
もし、お困りの際は、早めのご相談をおすすめします。
（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
お問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年8月8日
