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整理解雇とは?企業の弁護士がわかりやすく解説

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  • 整理解雇とは?

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

    会社を経営していると、余剰人員をかかえてしまい、整理解雇を検討しなければならないという場面がでてくることもあります。

    経営者にとっても苦渋の決断ですが、勇気と決断力をもって進めていかなければ、会社全体がたちゆかなくなってしまいます。

    一方、整理解雇については、会社側の事情による解雇になることから、法律上厳格な制限があり、正しい手順で行わなければ、重大な裁判トラブルに発展します。

    たとえば、以下のような事例があります。

     

    事例1:
    日本通信事件(平成24年2月29日東京地方裁判所判決)

    不採算部門従業員の整理解雇について不当解雇と判断され、従業員3名に対して合計約3000万円の支払いを命じられました。

     

    事例2:
    クレディ・スイス事件(平成23年3月18日東京地方裁判所判決)

    不採算部門従業員の整理解雇について不当解雇と判断され、約1300万円の支払いを命じられました。

     

    今回は、これらの裁判例も踏まえて、企業における整理解雇の正しい進め方についてご説明したいと思います。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    整理解雇は経営者としては苦しい場面ですが、勇気をもって正しい手段で進めていくことが重要です。整理解雇が裁判所で不当解雇と判断されてしまうと、多額の支払いを命じられ、事業の再生にとって大きなマイナスになってしまいます。会社としてもリスクの高い場面であり、必ず事前に弁護士にご相談ください。

     

    ▶【参考情報】解雇トラブルに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

    ▼【関連情報】整理解雇に関連する情報として、以下も参考にご確認ください。

    中小企業のリストラ、2つの方法を弁護士が解説

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

    懲戒解雇について詳しく解説

     

    ▼整理解雇に関して今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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    1,整理解雇とは?

    まず最初に、「整理解雇」とは、余剰人員の削減を目的とする解雇をいいます。

    整理解雇は基本的に従業員に落ち度がなく、会社側の事情による解雇である点で、能力不足や無断欠勤などによる解雇とは異なっています。

     

    (1)【補足】整理解雇とリストラの違いについて

    整理解雇とリストラの違いについてご質問いただくことがあります。

    整理解雇はリストラの手段の1つという位置づけになります。

     

    ▶参考:リストラとは?

    リストラは、本来、「事業の再構築」を意味する用語であり、その手段としては、整理解雇のほかに、希望退職者の募集、有期雇用契約の雇止め、不採算部門の整理、人件費以外の経費の削減などが含まれます。

     

    2,整理解雇の手順

    整理解雇の手順

    整理解雇は、前述のとおり、通常の解雇とは異なるものであり、その手順も通常の解雇とは異なります。

    具体的な「整理解雇の手順」は、以下の通りです。

     

    Step1:
    派遣社員や契約社員の削減、希望退職者の募集を行う

    まず、派遣社員や契約社員の削減、希望退職者の募集を行うなど、整理解雇以外の方法での人員削減努力をすることが判例上求められています。

     

    Step2:
    会社内部で整理解雇の方針を決定する

    派遣社員や契約社員の削減、希望退職者の募集だけでは、必要な人員削減数を達成できない場合は整理解雇に進みます。

    整理解雇をする場合、まずは会社内部で具体的な方針を決定することが必要です。

    特に以下の点についての方針決定が重要です。

     

    ●解雇対象者を決定する基準
    ●解雇の時期
    ●解雇に伴う退職金その他金銭面の扱い
    ●解雇前の話し合いをどのように行うか

     

    Step3:
    従業員や組合と協議する

    整理解雇の前に従業員や組合に対し十分、経営状況を説明し、整理解雇の必要性について理解を求めることが判例上求められています。

    また、整理解雇の進め方や解雇対象者を決定する基準について、従業員や組合と協議を行うことも判例上求められています。

     

    Step4:
    整理解雇を実行する

    十分な協議を終えた後に整理解雇を実行します。

    具体的には30日前に解雇予告行うか、30日分の解雇予告手当を支払って解雇することなります。

    解雇予告や解雇予告手当については以下の記事で詳しく解説していますので合わせてご参照ください。

     

    解雇予告についての解説のまとめ

    解雇予告手当の計算方法、支払日、所得税、源泉徴収票の処理について

     

    Step5:
    解雇後の事務手続きを正しく行う

    解雇の後は、社会保険の資格喪失届などの事務手続きが必要になります。

    解雇後の手続きについては以下で詳しくご説明していますのでご参照ください。

     

    従業員解雇後の離職票、社会保険、解雇理由証明書等の手続きを解説

     

    「弁護士 西川暢春からのワンポイント解説!」
    整理解雇についてはこれらの手順をきっちり行うことが非常に重要です。どれか1つでも不十分な点があると、後日、不当解雇だとして裁判を起こされたときに敗訴する原因になります。必ず弁護士に相談しながら慎重に進めていただくことをおすすめします。

     

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    3,整理解雇の四要件

    整理解雇については、解雇された従業員から不当解雇であるとして企業が裁判を起こされるケースがあります。

    このような裁判で裁判所は以下の4点を基準に整理解雇が適法かどうかの判断をしており、整理解雇の四要件あるいは整理解雇の四要素などと呼ばれます。

     

    (1)整理解雇が適法となるための四要件

    ●人員削減が必要であること(経営上の必要性)
    ●解雇以外の経費削減手段をすでに講じたこと(解雇回避努力)
    ●解雇の対象者が合理的基準で選ばれていること(被解雇者選定の合理性)
    ●対象者や組合に十分説明し、協議したこと(手続きの相当性)

     

    整理解雇について裁判などのトラブルに発展した場合、これらの4つのポイントが裁判所の判断基準となります。

    そのため、整理解雇を実行するにあたってもこの4つのポイントを踏まえて、手順を組み立てておくことが必要です。

    整理解雇の四要件を会社側の立場から見ると、整理解雇にあたり会社として注意すべき点は以下の通りとなります。

     

    ●人員削減の必要性について根拠資料を準備する
    ●解雇の前に解雇以外の経費削減努力をする
    ●解雇の対象者を合理的基準に基づき選ぶ
    ●対象者や組合に十分な説明と協議を行う

     

    以下ではこの4つのポイントについて順番にご説明していきたいと思います。

     

    3−1,人員削減の必要性について根拠資料を準備する

    適法な整理解雇と認められるためには、人員削減の必要があることを資料で示すことができるようにしておくことが重要です

    具体的には以下の点を資料で示すことができるように準備しておきましょう。

     

    ●経営が赤字であることあるいは赤字になる見込みであること
    ●経営が赤字にならなくても余剰人員が発生していることあるいは発生する見込みであること

     

    整理解雇は余剰人員を削減するために行うものであって、必ずしも赤字でなければ整理解雇ができないと考える必要はありません。

    例えば、四日市カンツリー倶楽部事件(津地方裁判所四日市支部昭和60年5月24日判決)は以下のように述べています。

     

    ▶参考:四日市カンツリー倶楽部事件(津地方裁判所四日市支部昭和60年5月24日判決)の事例

    「企業は、当面の経営危機は存しなくとも、企業の維持、発展を図り、併せて将来の経営危機に備えるため、その経営者の責任と裁量において、経営合理化ないし費用削減の手段として、オートメーション機械等を導入するなどし、その結果生じた余剰人員を整理解雇することも、全く許されないわけではない。」

     

    このことから、経営が赤字になっていなくても余剰人員が発生していることを資料で示すことができれば、人員削減の必要性については裁判所でも認められると考えてよいでしょう。

    一方、以下のようなケースでは、人員削減の必要性がないと判断されやすくなるので注意が必要です。

     

    ●整理解雇に並行して新規の従業員を募集している場合
    ●整理解雇に前後して大幅な昇給や賞与増を実施している場合
    ●希望退職によりおおむね人員削減の目標を達成し、将来の自然退職による人員減少も考慮すれば整理解雇の必要性が小さい場合

     

    3−2,解雇の前に解雇以外の経費削減努力をする

    適法な整理解雇であるかの判断においては、解雇以外の経費削減手段(解雇回避努力)をすでに講じていたかどうかも重要な判断要素になります。

    そのため、整理解雇の前にまず整理解雇以外の経費削減手段を実行しておくことが重要です。

    主に重要になるポイントとしては、以下の点があります。

     

    ●希望退職者の募集を実施したか
    ●派遣社員の削減を実施したか
    ●パート社員や契約社員の削減を実施したか
    ●役員報酬の削減を実施したか

     

    これらの経費削減努力を実施しないまま整理解雇を行う場合は不当解雇と判断されやすいことに注意してください。

    なお、希望退職者の募集については以下の記事で詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

    中小企業のリストラ、2つの方法を弁護士が解説

     

    3−3,解雇の対象者を合理的基準に基づき選ぶ

    解雇の対象者を合理的基準に基づき選んでいるかどうかも、適法な整理解雇であるかの判断において重要な判断要素の1つです。

    会社側としては、やめてもらいたい人、やめてもらいたくない人がいると思いますが、整理解雇は会社側の事情による解雇であるからできるだけ客観的な基準に基づき対象者を決めることが必要であるというのが判例の考え方です。

    整理解雇の対象者について会社側が客観的な選定基準を設けていなかった場合には、整理解雇は不当解雇であると判断した判例が多数あります(大阪地方裁判所平成10年1月5日決定など)。

    そのため、整理解雇にあたっては、解雇の対象者の選定基準を検討し、定めることが必要です。

    具体的な基準としては以下のようなものが考えられます。

     

    (1)解雇の対象者の選定基準の例

    例1:
    勤務成績・貢献度を基準とするケース

    顧客アンケートの評価や顧客からの指名数などを基準に対象者を選定したケースでは基準に合理性があると判断されています(東京地裁立川支部平成21年8月26日決定)。

     

    例2:
    過去の勤怠状況を基準とするケース

    例えば、過去の2年間の欠勤・遅刻・早退等欠務時間順に対象者を選定したケースでは基準に合理性があると判断されています(東京地裁平成12年1月12日決定)。

     

    例3:
    整理解雇による経済的打撃の程度

    共働きかどうかや、扶養家族の有無などを基準に対象者を選定したケースでは基準に合理性があると判断されています(横浜地裁昭和62年10月15日判決、東京地裁平成2年9月25日判決)。

     

    一方、年齢を選定基準として一定以上の年齢の従業員を整理解雇の対象者とすることは避けるべきです。

     

    ▶参考情報:過去の判例より

    過去には、55歳以上の世代は比較的生活に余裕があるなどとして55歳以上という年齢基準による解雇も一応の合理性があると判断した判例(横浜地裁昭和62年10月15日判決)もありますが、年配者は再就職が困難であることなどとして年配者を解雇対象とする基準は合理的でないと判断した裁判例(東京地裁平成13年12月19日判決)も存在します。

     

    3−4,対象者や組合に十分な説明と協議を行う

    対象者や組合に十分な説明をし協議を経たうえで解雇したかどうかも、適法な整理解雇であるかどうかの判断において重要なポイントになります。

    具体的には決算資料を開示して、会社の経営状況を正しく伝え、整理解雇の必要性について十分、従業員に説明することが重要です。

    経営者としては決算資料を開示することに抵抗がある場合もあると思います。

    しかし、過去の判例上、資料の外部への流出の危険などを理由に、組合に決算書のコピーをとることを認めなかった事例では、説明や協議が十分でないとして不当解雇と判断されていますので注意が必要です(大阪地裁平成6年3月30日決定)。

    従業員や組合への説明は繰り返し粘り強く行う必要があります。

    組合との団体交渉を1回しかしない場合(東京地地裁立川支部平成21年8月26日決定)や、整理解雇の2、3日前に団体交渉をしたにすぎない場合(甲府地裁平成21年5月21日決定)では、説明や協議が十分でないと判断されています。

     

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    4,まとめ

    今回は、整理解雇の手順と、整理解雇でおさえておくべき4つのポイントについてご説明しました。

    整理解雇を成功させるために重要なことは「法的に正しい方法で行うこと」と、「必ず整理解雇を成功させ会社を再生させるというトップの強い意思」です。

    正しい方法で余剰人員を整理することで必ず会社の再生をなしとげましょう。

     

    5,解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

    咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

     

     

    6,咲くやこの花法律事務所なら「企業の整理解雇についてこんなサポートができます」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、整理解雇に関する咲くやこの花法律事務所の企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。

    サポート内容は以下の通りです。

     

    (1)整理解雇の進め方、伝え方のご相談
    (2)整理解雇に関する従業員や組合との話し合いの場面への弁護士の立ち合い
    (3)整理解雇後のトラブルに関する交渉対応
    (4)整理解雇後のトラブルに関する裁判対応

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)整理解雇の進め方、伝え方のご相談

    整理解雇の手順やポイントはこの記事でご説明したとおりですが、実際にどうすれば整理解雇を成功させることができるかは会社の状況等の個別事情によって大きく異なります。

    整理解雇の進め方、伝え方は、ひとつ間違えると不当解雇であると言われて裁判トラブルに発展するおそれがありますので要注意です。

    整理解雇を成功させるためには、弁護士に進め方、伝え方を相談したうえで行いましょう。

    咲くやこの花法律事務所では、整理解雇を含む労働トラブルに精通した弁護士が相談をお受けし、会社の個別事情を踏まえて整理解雇の進め方、伝え方を具体的にアドバイスいたします。

    整理解雇を行う前に、ぜひ一度ご相談ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による弁護士費用の目安

    初回相談料:30分5000円+税

     

    (2)整理解雇に関する従業員や組合との話し合いの場面への弁護士の立ち合い

    整理解雇にあたっては、従業員は職を失うことになるためになかなか理解が得られないケースが少なくありません。

    しかし、この記事でもご説明したとおり、そのような場合でも十分に説明し協議しなければ不当解雇となってしまい、整理解雇が失敗に終わってしまいます。

    整理解雇をしようとするとき、整理解雇しないと会社は立ち行かない状況にあるのが通常ですから、会社としては粘り強く話し合う必要があります。

    しかし、「十分に説明、協議する」といっても、どのように、どこまで、いつまでやればいいのかなど、実際には非常に難しい問題です。そのため、専門家である弁護士に相談し、立ち合いを依頼することをおすすめします。

    咲くやこの花法律事務所では、整理解雇の問題に詳しい弁護士が従業員や労働組合との話し合いの場面に立ち会い、適切な説明、協議ができるよう会社をサポートするご依頼を承っています。

    整理解雇をするに当たり、従業員や労働組合との話し合いに不安をお持ちの方は、ぜひ咲くやこの花法律事務所のサポートサービスをご利用ください。

     

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    初回相談料:30分5000円+税
    立ち会い費用:15万円程度~

     

    (3)整理解雇後のトラブルに関する交渉対応

    整理解雇後に、従業員が不当解雇であるとして復職や金銭の支払いを要求してきた場合、今回ご紹介した様々な事情を考慮し、整理解雇が有効かどうかを判断して、従業員と交渉をしていかなければなりません。

    咲くやこの花法律事務所では、解雇トラブルに精通した弁護士が解雇の有効性について判断したうえで、会社に代わって従業員と交渉を行います。

    弁護士が交渉をすることで、会社に最大限有利な内容での解決が可能です。

    整理解雇した従業員とのトラブルでお悩みの場合は、解雇トラブルの解決に精通した咲くやこの花法律事務所にぜひご相談ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による弁護士費用の目安

    初回相談料:30分5000円+税
    交渉着手金:20万円程度~

     

    (4)整理解雇後のトラブルに関する裁判対応

    咲くやこの花法律事務所では、整理解雇後に従業員とトラブルになり、裁判を起こされた場合の対応について多くの実績があります。

    記事冒頭でご紹介しましたように、裁判所で整理解雇が不当解雇と判断されてしまうと、1000万円を超える金銭支払いを命じられる場合もあり、整理解雇に関するトラブルの対応には専門的な知識やノウハウが不可欠です。

    このようなトラブルに発展してしまった場合でも、解雇トラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に向けて対応します。

    整理解雇後に関するトラブルが生じたときは、ぜひ咲くやこの花法律事務所に対応をご依頼ください。

    労働事件の経験豊富な弁護士が迅速に対応し、適切な解決を実現します。

     

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    初回相談料:30分5000円+税
    着手金:45万円程度~

     

    7,整理解雇の相談について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へ問い合わせる方法

    整理解雇に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題・労務トラブルに強い弁護士のサポート内容」をご覧下さい。

    また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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    9,整理解雇に関連するその他のお役立ち情報

    今回の記事では、「整理解雇とは?」についてご説明しました。

    整理解雇に関しては、今回ご紹介したように正しい知識を理解しておかなければならず、その方法を誤ると重大な解雇トラブルに発展したりなど、大きな不当解雇トラブルにつながる可能性もあります。

    そのため、トラブルのリスクを防ぐためには、今回ご紹介した「整理解雇の方法」は必ずおさえておきましょう。この他に整理解雇をはじめ解雇に関して合わせて確認しておきたいお役立ち情報なども以下でまとめておきますので、合わせてご覧ください。

    不当解雇を弁護士が解説!損害賠償、慰謝料と裁判での会社の守り方について

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    記事作成日:2019年3月13日
    記事作成弁護士:西川 暢春

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      咲くやこの花法律事務所の代表弁護士。出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、病院・クリニック関連、顧問弁護士業務、その他企業法務全般」です。
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    著者:弁護士 池内 康裕
    発売日:2019年03月05日
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    ページ数:52ページ
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