整理解雇とは？企業の弁護士がわかりやすく解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

会社を経営していると、余剰人員をかかえてしまい、整理解雇を検討しなければならないという場面がでてくることもあります。経営者にとっても苦渋の決断ですが、勇気と決断力をもって進めていかなければ、会社全体がたちゆかなくなってしまいます。

一方、整理解雇については、会社側の事情による解雇になることから、法律上厳格な制限があり、正しい手順で行わなければ、重大な裁判トラブルに発展します。

たとえば、以下のような事例があります。

 

事例1：
日本通信事件（平成24年2月29日東京地方裁判所判決）

不採算部門従業員の整理解雇について不当解雇と判断され、従業員3名に対して合計約3000万円の支払いを命じられました。

 

事例2：
クレディ・スイス事件（平成23年3月18日東京地方裁判所判決）

不採算部門従業員の整理解雇について不当解雇と判断され、約1300万円の支払いを命じられました。

 

今回は、これらの裁判例も踏まえて、企業における整理解雇の正しい進め方についてご説明したいと思います。

 

 

▶【参考情報】解雇トラブルに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

 

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※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

１，整理解雇とは？

「整理解雇」とは、余剰人員の削減を目的とする解雇です。経営不振や不採算部門の整理、事業内容の転換などの場面で行われます。解雇の一種であり、事業者の一方的な意思表示により従業員との雇用を終了させる方法ですが、従業員に落ち度がなく、事業者の事情による解雇である点で、能力不足や無断欠勤などによる解雇とは異なります

 

（１）整理解雇とリストラの違いについて

整理解雇とリストラの違いについてご質問いただくことがあります。

整理解雇はリストラの手段の1つという位置づけになります。

 

 

２，整理解雇の手順

整理解雇は、前述のとおり、通常の解雇とは異なるものであり、その手順も通常の解雇とは異なります。

具体的な「整理解雇の手順」は、以下の通りです。

 

Step1：
派遣社員や契約社員の削減、希望退職者の募集を行う

まず、派遣社員や契約社員の削減、希望退職者の募集を行うなど、整理解雇以外の方法での人員削減努力をすることが判例上求められています。

 

Step2：
会社内部で整理解雇の方針を決定する

派遣社員や契約社員の削減、希望退職者の募集だけでは、必要な人員削減数を達成できない場合は整理解雇に進みます。

整理解雇をする場合、まずは会社内部で具体的な方針を決定することが必要です。

特に以下の点についての方針決定が重要です。

 

• 解雇対象者を決定する基準
• 解雇の時期
• 解雇に伴う退職金その他金銭面の扱い
• 解雇前の話し合いをどのように行うか

 

Step3：
従業員や組合と協議する

整理解雇の前に従業員や組合に対し十分、経営状況を説明し、整理解雇の必要性について理解を求めることが判例上求められています。

また、整理解雇の進め方や解雇対象者を決定する基準について、従業員や組合と協議を行うことも判例上求められています。

 

Step4：
整理解雇を実行する

十分な協議を終えた後に整理解雇を実行します。

具体的には30日前に解雇予告行うか、30日分の解雇予告手当を支払って解雇することなります。

解雇予告や解雇予告手当については、以下の記事で詳しく解説していますので合わせてご参照ください。

 

 

Step5：
解雇後の事務手続きを正しく行う

解雇の後は、社会保険の資格喪失届などの事務手続きが必要になります。

解雇後の手続きについては以下で詳しくご説明していますのでご参照ください。

 

 

 

３，整理解雇の四要件

整理解雇については、解雇された従業員から不当解雇であるとして企業が裁判を起こされるケースがあります。

このような裁判で裁判所は以下の4点を基準に整理解雇が適法かどうかの判断をしており、整理解雇の四要件あるいは整理解雇の四要素などと呼ばれます。

 

適法となるための四要件

• 人員削減が必要であること（経営上の必要性）
• 解雇以外の経費削減手段をすでに講じたこと（解雇回避努力）
• 解雇の対象者が合理的基準で選ばれていること（被解雇者選定の合理性）
• 対象者や組合に十分説明し、協議したこと（手続きの相当性）

 

整理解雇について裁判などのトラブルに発展した場合、これらの4つのポイントが裁判所の判断基準となります。

そのため、整理解雇を実行するにあたってもこの4つのポイントを踏まえて、手順を組み立てておくことが必要です。

整理解雇の四要件を会社側の立場から見ると、整理解雇にあたり会社として注意すべき点は以下の通りとなります。

 

• 人員削減の必要性について根拠資料を準備する
• 解雇の前に解雇以外の経費削減努力をする
• 解雇の対象者を合理的基準に基づき選ぶ
• 対象者や組合に十分な説明と協議を行う

 

以下ではこの4つのポイントについて順番にご説明していきたいと思います。

 

（１）人員削減の必要性について根拠資料を準備する

適法な整理解雇と認められるためには、人員削減の必要があることを資料で示すことができるようにしておくことが重要です。

具体的には以下の点を資料で示すことができるように準備しておきましょう。

 

• 経営が赤字であることあるいは赤字になる見込みであること
• 経営が赤字にならなくても余剰人員が発生していることあるいは発生する見込みであること

 

整理解雇は余剰人員を削減するために行うものであって、必ずしも赤字でなければ整理解雇ができないと考える必要はありません。

例えば、四日市カンツリー倶楽部事件（津地方裁判所四日市支部昭和60年5月24日判決）は以下のように述べています。

 

 

このことから、経営が赤字になっていなくても余剰人員が発生していることを資料で示すことができれば、人員削減の必要性については裁判所でも認められると考えてよいでしょう。

一方、以下のようなケースでは、人員削減の必要性がないと判断されやすくなるので注意が必要です。

 

• 整理解雇に並行して新規の従業員を募集している場合
• 整理解雇に前後して大幅な昇給や賞与増を実施している場合
• 希望退職によりおおむね人員削減の目標を達成し、将来の自然退職による人員減少も考慮すれば整理解雇の必要性が小さい場合

 

人員削減については、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

 

 

（２）解雇の前に解雇以外の経費削減努力をする

適法な整理解雇であるかの判断においては、解雇以外の経費削減手段（解雇回避努力）をすでに講じていたかどうかも重要な判断要素になります。

そのため、整理解雇の前にまず整理解雇以外の経費削減手段を実行しておくことが重要です。

主に重要になるポイントとしては、以下の点があります。

 

• 希望退職者の募集を実施したか
• 派遣社員の削減を実施したか
• パート社員や契約社員の削減を実施したか
• 役員報酬の削減を実施したか

 

これらの経費削減努力を実施しないまま整理解雇を行う場合は不当解雇と判断されやすいことに注意してください。

なお、希望退職者の募集については以下の記事で詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

 

 

（３）解雇の対象者を合理的基準に基づき選ぶ

解雇の対象者を合理的基準に基づき選んでいるかどうかも、適法な整理解雇であるかの判断において重要な判断要素の1つです。

会社側としては、やめてもらいたい人、やめてもらいたくない人がいると思いますが、整理解雇は会社側の事情による解雇であるからできるだけ客観的な基準に基づき対象者を決めることが必要であるというのが判例の考え方です。

整理解雇の対象者について会社側が客観的な選定基準を設けていなかった場合には、整理解雇は不当解雇であると判断した判例が多数あります（大阪地方裁判所平成10年1月5日決定など）。

そのため、整理解雇にあたっては、解雇の対象者の選定基準を検討し、定めることが必要です。

具体的な基準としては以下のようなものが考えられます。

 

１，解雇の対象者の選定基準の例

 

例1：
勤務成績・貢献度を基準とするケース

顧客アンケートの評価や顧客からの指名数などを基準に対象者を選定したケースでは基準に合理性があると判断されています（東京地裁立川支部平成21年8月26日決定）。

 

例2：
過去の勤怠状況を基準とするケース

例えば、過去の2年間の欠勤・遅刻・早退等欠務時間順に対象者を選定したケースでは基準に合理性があると判断されています（東京地裁平成12年1月12日決定）。

 

例3：
整理解雇による経済的打撃の程度

共働きかどうかや、扶養家族の有無などを基準に対象者を選定したケースでは基準に合理性があると判断されています（横浜地裁昭和62年10月15日判決、東京地裁平成2年9月25日判決）。

 

一方、年齢を選定基準として一定以上の年齢の従業員を整理解雇の対象者とすることは避けるべきです。

 

 

（４）対象者や組合に十分な説明と協議を行う

対象者や組合に十分な説明をし協議を経たうえで解雇したかどうかも、適法な整理解雇であるかどうかの判断において重要なポイントになります。

具体的には決算資料を開示して、会社の経営状況を正しく伝え、整理解雇の必要性について十分、従業員に説明することが重要です。

経営者としては決算資料を開示することに抵抗がある場合もあると思います。

しかし、過去の判例上、資料の外部への流出の危険などを理由に、組合に決算書のコピーをとることを認めなかった事例では、説明や協議が十分でないとして不当解雇と判断されていますので注意が必要です（大阪地裁平成6年3月30日決定）。

従業員や組合への説明は繰り返し粘り強く行う必要があります。

組合との団体交渉を1回しかしない場合（東京地地裁立川支部平成21年8月26日決定）や、整理解雇の2、3日前に団体交渉をしたにすぎない場合（甲府地裁平成21年5月21日決定）では、説明や協議が十分でないと判断されています。

 

４，解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

 

 

５，整理解雇に関して弁護士に相談したい方はこちら（法人専用）

最後に、整理解雇に関する咲くやこの花法律事務所の企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。

サポート内容は以下の通りです。

 

• （１）整理解雇の進め方、伝え方のご相談
• （２）整理解雇に関する従業員や組合との話し合いの場面への弁護士の立ち合い
• （３）整理解雇後のトラブルに関する交渉対応
• （４）整理解雇後のトラブルに関する裁判対応

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

（１）整理解雇の進め方、伝え方のご相談

整理解雇の手順やポイントはこの記事でご説明したとおりですが、実際にどうすれば整理解雇を成功させることができるかは会社の状況等の個別事情によって大きく異なります。

整理解雇の進め方、伝え方は、ひとつ間違えると不当解雇であると言われて裁判トラブルに発展するおそれがありますので要注意です。

整理解雇を成功させるためには、弁護士に進め方、伝え方を相談したうえで行いましょう。

咲くやこの花法律事務所では、整理解雇を含む労働トラブルに精通した弁護士が相談をお受けし、会社の個別事情を踏まえて整理解雇の進め方、伝え方を具体的にアドバイスいたします。

整理解雇を行う前に、ぜひ一度ご相談ください。

 

弁護士費用の目安

●初回相談料：30分5000円＋税

 

（２）整理解雇に関する従業員や組合との話し合いの場面への弁護士の立ち合い

整理解雇にあたっては、従業員は職を失うことになるためになかなか理解が得られないケースが少なくありません。

しかし、この記事でもご説明したとおり、そのような場合でも十分に説明し協議しなければ不当解雇となってしまい、整理解雇が失敗に終わってしまいます。

整理解雇をしようとするとき、整理解雇しないと会社は立ち行かない状況にあるのが通常ですから、会社としては粘り強く話し合う必要があります。

しかし、「十分に説明、協議する」といっても、どのように、どこまで、いつまでやればいいのかなど、実際には非常に難しい問題です。そのため、専門家である弁護士に相談し、立ち合いを依頼することをおすすめします。

咲くやこの花法律事務所では、整理解雇の問題に詳しい弁護士が従業員や労働組合との話し合いの場面に立ち会い、適切な説明、協議ができるよう会社をサポートするご依頼を承っています。

整理解雇をするに当たり、従業員や労働組合との話し合いに不安をお持ちの方は、ぜひ咲くやこの花法律事務所のサポートサービスをご利用ください。

 

弁護士費用の目安

●初回相談料：30分5000円＋税
●立ち会い費用：15万円程度～

 

（３）整理解雇後のトラブルに関する交渉対応

整理解雇後に、従業員が不当解雇であるとして復職や金銭の支払いを要求してきた場合、今回ご紹介した様々な事情を考慮し、整理解雇が有効かどうかを判断して、従業員と交渉をしていかなければなりません。

咲くやこの花法律事務所では、解雇トラブルに精通した弁護士が解雇の有効性について判断したうえで、会社に代わって従業員と交渉を行います。

弁護士が交渉をすることで、会社に最大限有利な内容での解決が可能です。

整理解雇した従業員とのトラブルでお悩みの場合は、解雇トラブルの解決に精通した咲くやこの花法律事務所にぜひご相談ください。

 

弁護士費用の目安

●初回相談料：30分5000円＋税
●交渉着手金：20万円程度～

 

（４）整理解雇後のトラブルに関する裁判対応

咲くやこの花法律事務所では、整理解雇後に従業員とトラブルになり、裁判を起こされた場合の対応について多くの実績があります。

記事冒頭でご紹介しましたように、裁判所で整理解雇が不当解雇と判断されてしまうと、1000万円を超える金銭支払いを命じられる場合もあり、整理解雇に関するトラブルの対応には専門的な知識やノウハウが不可欠です。

このようなトラブルに発展してしまった場合でも、解雇トラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に向けて対応します。

整理解雇後に関するトラブルが生じたときは、ぜひ咲くやこの花法律事務所に対応をご依頼ください。

労働事件の経験豊富な弁護士が迅速に対応し、適切な解決を実現します。

 

弁護士費用の目安

●初回相談料：30分5000円＋税
●着手金：45万円程度～

 

６，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へ問い合わせる方法

整理解雇に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サポート」をご覧下さい。

また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

７，まとめ

今回は、整理解雇の手順と、整理解雇でおさえておくべき4つのポイントについてご説明しました。

整理解雇を成功させるために重要なことは「法的に正しい方法で行うこと」と、「必ず整理解雇を成功させ会社を再生させるというトップの強い意思」です。

正しい方法で余剰人員を整理することで必ず会社の再生をなしとげましょう。

 

８，【関連情報】整理解雇に関するその他のお役立ち記事一覧

今回の記事では、「整理解雇とは？」についてご説明しました。整理解雇に関しては、今回ご紹介したように正しい知識を理解しておかなければならず、その方法を誤ると重大な解雇トラブルに発展したりなど、大きな不当解雇トラブルにつながる可能性もあります。

そのため、トラブルのリスクを防ぐためには、今回ご紹介した「整理解雇の方法」は必ずおさえておきましょう。この他に整理解雇をはじめ解雇に関して合わせて確認しておきたいお役立ち情報なども以下でまとめておきますので、合わせてご覧ください。

 

・解雇とは？わかりやすく弁護士が徹底解説【まとめ】

・解雇制限とは？法律上のルールについて詳しく解説します

・正社員を解雇するには？条件や雇用継続が難しい場合の対応方法を解説

・問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説

・問題社員など辞めさせたい社員がいる場合の正しい解決方法

・退職勧奨（退職勧告）とは？方法や進め方の注意点を弁護士が解説

・契約社員を解雇するには？絶対におさえておくべき重要な注意点

・中途採用の従業員を解雇する場合の重要な注意点３つ

 

実際に従業員を雇用されている会社では、整理解雇の対応をしなければならないケースがあるかもしれません。そのため、「整理解雇の正しい方法」を事前に理解しておくことはもちろん、万が一の不当解雇などのトラブルが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

今回の記事のテーマにもなっている整理解雇については、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておく必要があるため、「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制なども構築しておきましょう。

顧問弁護士に関する具体的な役割や必要性、また相場などの費用については、以下の記事をご参照ください。

 

▶参考情報：顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説

 

また、労働問題に強い咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスについては、以下をご参照ください。

 

▶参考情報：【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

▶参考情報：大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの方はこちら

 

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記事更新日：2023年7月13日
記事作成弁護士：西川 暢春