中途採用の従業員を解雇する場合の重要な注意点３つ

中途採用者の経歴を見込んで高額の給与で採用したが期待通りのパフォーマンスが得られずに解雇を検討しなければならないというご相談をいただくことが少なくありません。

即戦力として採用した中途採用者の能力不足を理由とする解雇については、適切な採用の経緯を踏んでおり、かつ採用後の対応も適切なものであれば、判例上、新卒者の解雇に比べて緩やかな基準で、解雇の正当性が認められる傾向にあります。

しかし、一方で以下のように中途採用者の解雇が裁判所で不当解雇と判断され、多額の支払いを命じられるケースも少なくありません。

 

事例1：
平成31年3月28日東京高等裁判所判決

新規事業の責任者として高額の給与で中途採用した従業員を能力不足などを理由に解雇したが不当解雇とされ、約3000万円の支払を命じられた事例

 

事例2：
平成30年2月26日東京地方裁判所判決

高額の給与で即戦力として採用した中途採用の営業職を能力不足を理由に解雇したが不当解雇とされ、約2500万円の支払を命じられた事例

 

今回は、中途採用した従業員の解雇について判例を踏まえた重要な注意点3つをご説明します。

なお、中途採用者の解雇をはじめとする解雇の全般的な基礎知識について知りたい方は、以下の記事で網羅的に解説していますので、ご参照ください。

 

 

 

▼【関連動画】西川弁護士が「中途採用者の能力不足による解雇！重要な注意点３つ」を詳しく解説中！

 

▶中途採用の解雇に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

１，中途採用者の解雇についての判例の考え方

中途採用者の解雇と、新卒採用者の解雇では、判例の考え方が異なります。

判例は、新卒採用者の能力不足については、まずは会社から十分な指導をして改善を目指すべきであるという考え方に立っています。

そのため、仮に新卒採用者について能力に問題があったとしても、会社による十分な指導を行っても改善の可能性がなかったという場合でない限り、新卒採用者の能力不足を理由とする解雇は不当解雇であるとしています。

 

 

これに対して、特別な職歴や特別な能力に着目して即戦力として採用された中途採用者については、新卒採用者で必要とされるほど指導のプロセスを踏まなくても、能力不足を理由とする解雇が正当とされる傾向にあります。

 

 

２，会社が中途採用者を能力不足で解雇する場合の注意点

以下では会社が中途採用者を能力不足を理由に解雇する場合に重要となる３つの注意点についてご説明したいと思います。

 

（１）経験者というだけでなく特別な業務能力を前提とした採用だったかどうか

1つ目の注意点は、解雇を検討する中途採用者の採用が、「経験者というだけでなく特別な業務能力を前提とした採用だったかどうか」に注目する必要があるという点です。

単に業界経験者として採用されたというだけでなく、特別な業務能力を持つことを前提として採用されたといえる場合は、その能力がなかったときは、解雇が正当とされやすい傾向にあります。

一方で、中途採用者であっても単に業界経験者というだけで特別な業務能力を持つことを確認して採用に至ったというわけではない場合は、十分な指導を行わなければ不当解雇とされる傾向にあります。

そして、「特別な業務能力を持つことを前提とする採用かどうか」は、以下の点を考慮して判断していくことになります。

 

１，特別な業務能力を持つことを前提とする採用かどうかの判断基準

 

・求人広告の記載内容

会社が中途採用者の募集の際の求人広告で同業での職務経験があることだけでなく、特定の業務能力を有することを必須条件として記載していたかどうか

 

・採用面接の際の確認内容

求められる業務能力を有するか否かについて、履歴書や職務経歴書、採用面接時の質問などで、詳細かつ具体的な確認をしたうえで採用した経緯があるかどうか、

 

・雇用契約書の記載内容

雇用契約書に特別な能力を前提とする雇用であることが記載されているかどうか、会社からの指導を受けなくても即戦力として活動できる人材であることを前提とする雇用であることが記載されているかどうか

 

・雇用契約で約束された待遇の内容

中途採用者の待遇が特別な業務能力をもつことを前提として高い待遇を設定したものといえるかどうか

 

２，参考判例：中途採用した営業職の解雇の事例

採用面接の際に採用者のもつ能力についての確認が甘く、抽象的な場合は、不当解雇と判断されやすく、一方で採用者のもつ能力について詳細な確認をしている場合は、その能力が実際にはなかったことを立証すれば解雇は認められる傾向にあります。

例えば、営業職を中途採用した事例でも、採用面接の際の能力確認の程度によって、以下のように判断がわかれています。

 

解雇を正当と判断した事例（平成30年10月15日東京地方裁判所判決）

 

事案の概要：

企業のトップ層に営業をかける営業職として採用された従業員について、その解雇を正当と判断した事例です。

この事例では、採用面接において、企業側から、応募者に対して、営業先となり得る企業の一覧や採用後の販売目標などについてプレゼンテーションをするよう指示し、応募者側もトヨタ自動車や日産自動車といった具体的な企業名や肩書をあげて面識のある営業先候補を説明し、販売目標額を記載したプレゼンテーション資料を提出していました。

 

裁判所の判断：

裁判所は上記のような採用の過程を踏まえ、会社が応募者に求めた条件は、単なる期待にとどまらず、「雇用契約の一内容となっていたものと解することができる」としました。

そのうえで、採用後、プレゼンテーションでリストアップしていた営業先に対してほとんどセールスを行ってないことなどを指摘し、解雇は正当であると判断しました。

 

不当解雇と判断した事例（平成30年2月26日東京地方裁判所判決）

 

事案の概要：

競合他社で同種の製品を扱った経験が約17年ある営業職を中途採用後に解雇したことが不当解雇とされた事例です。

 

裁判所の判断：

裁判所は、採用の際に応募者の業務能力について特に審査をしておらず、雇用契約書にも特別な業務能力を前提とする雇用であることの記載はないこと等を指摘して、「本件労働契約は，‥原告が特別な業務能力等を有することを前提としているものではない」などとしました。

そのうえで、能力不足は認められるが、十分な指導と改善の機会を与えずに解雇したとして、不当解雇であると判断しています。

 

 

（２）前提とされている特別な業務能力を欠いていることの証拠があるかどうか

2つ目の注意点は、採用の際に前提としていた能力を欠いていたことの証拠を裁判所に提示することが必要であるという点です。

具体的にどのように立証するべきかは職種に異なります。

例えば、高度なシステム開発能力をもつことを前提に採用した従業員について、実際にはその能力を欠いていたことを理由として解雇した事案では、従業員に対して開発能力確認のための課題を与えてスキルテストを行い、その結果により、能力を欠いていたことを立証しています（令和元年5月31日東京地方裁判所判決）。

一方、特別な営業能力をもつことを前提に採用した営業職の事案では、顧客に対する訪問頻度や売上が基準に満たないことのほか、顧客への不適切な対応やビジネスマナー違反について記録に基づき詳細な事実関係を裁判所で主張することにより、解雇の正当性が認められている例がみられます（平成30年2月2日東京地方裁判所判決等）。

 

（３）求人の際に予定されていた業務に従事させているかどうか

3つ目の注意点として、特別な能力を持つことを前提として採用した中途採用社員を能力不足を理由に解雇する場合、求人の際に予定されていた業務に従事させたうえでの判断であることが必要です。

例えば、本人が能力不足で本来予定されていた業務に就かせられないなど、様々な事情から、本来予定されていた業務にそもそも就かせていない場合、能力不足の立証が困難になりますので注意してください。

解雇を検討する前に、一度は当初予定していた業務に就かせてやらせてみることが必要です。

 

３，試用期間中の中途採用者の解雇についての注意点

上記で述べた注意点は、試用期間中の中途採用者の解雇についても同様にあてはまります。

試用期間中であるからといって十分な理由がなくても解雇できるわけではなく、試用期間中の従業員の解雇が不当解雇とされた事例が多数存在しますので注意してください。

 

 

以下ではこの点を踏まえていただいたうえで、試用期間中の中途解雇についての注意点として、以下の点を補充したいと思います。

 

（１）中途採用者の採用では必ず試用期間を設ける

新卒採用者が新人として社内のキャリアをスタートするのに対し、一定の能力や業務経験を見込まれて採用された中途採用者は最初から社内で一定の地位を占めることが予定されています。

しかし、そのために、部下となる立場の人とうまくいかず衝突してしまうケース、中途採用者が前職での習慣にこだわって同僚と衝突してしまうというケースがよく見られます。

また、能力や業務経験を見込まれた採用されたが、期待通りのパフォーマンスを発揮できないというケースも少なくありません。

このような事態に対応するために、中途採用者の採用にあたっては、必ず試用期間を設けておくことが必要です。

 

（２）試用期間満了の時点で判断することが重要

試用期間を設けた場合は、試用期間満了の時点で本採用に進むかどうかという判断をするべきです。

本人の能力に問題があるのに特に指摘しないまま本採用に移行させてしまい、その後で能力不足だとして解雇した場合、裁判所において能力不足の主張が認められない原因の1つとなってしまいます。

 

参考例：平成30年 9月27日東京地裁判決

例えば、平成30年 9月27日東京地裁判決は、「特段の検討なく本採用された経緯‥等の事情に照らすと，‥解雇の一要素となるほどの勤務成績不良や能力不足があったとみることはできない」などとして、試用期間を終えた段階で特段の指摘なく本採用されていることを、能力不足を否定する1つの理由としてあげています。

また、一方で、試用期間の満了を待たないで、中途採用者を解雇することも、十分に能力を見極めずに解雇したと指摘される危険があり、適切とは言えません。

試用期間満了を待って本採用を拒否するかどうかの判断をすることを原則とすべきです。

なお、試用期間満了後の本採用拒否については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

４，中途採用者を経歴詐称で解雇する場合の注意点

中途採用者については経歴の詐称が問題になるケースもあります。

一般論としては、履歴書での職歴の記載について些細な誤りや重要でない職歴の記載漏れがあるにすぎない場合は、解雇理由にはなりません。

しかし、採用の前提となる重要な職歴について詐称があった場合は、解雇理由になります。

 

（１）経歴詐称の立証について

職歴詐称を理由に解雇する場合は、本人が採用時に申告していた職歴が嘘であったことについて証拠を確保しておくことが必要です。

解雇後に不当解雇と主張して訴訟を起こされた場合は、職歴詐称の事実について証拠による立証が必要になるからです。

そのためには、本人の真の職歴を知る必要があります。

例えば、本人に年金事務所で年金記録を取得して提出させることにより、これまでの本人の勤務先を確認することが可能です。

また、履歴書等に記載されている過去の勤務先に対して、手紙を送り、本人が過去に在籍していた事実があるかを尋ねることによっても、履歴書の記載が真実かどうかを確認することが可能です。

なお、証拠の確保という観点からは、職歴詐称を理由とする解雇は、原則として、履歴書や職務経歴書などで本人が記載した職歴に詐称があった場合に限るべきです。

口頭で申告されて証拠として残っていない職歴が嘘だったという場合は、証拠が十分でないため、職歴詐称を理由とする解雇は困難です。

 

（２）経歴詐称を理由とする解雇と損害賠償請求を認めた事例

東京地方裁判所平成27年6月2日判決は、従業員募集にあたり、会社が、特定のオープンソースソフトウェアによるシステム開発能力があることを重視して求人をしていたところ、実際にはその能力やそれに対応する職歴がないのにあるかのように偽って採用された従業員について、会社が行った解雇を正当と判断しました。

また、裁判所は、会社からこの従業員に対する損害賠償の請求についても認め、従業員に対して、解雇されるまでに会社から受領した賃金総額の3分の1を会社に賠償するように命じました。

 

５，解雇の前に必ず退職勧奨を検討するべき

ここまで解雇についてご説明してきましたが、解雇は、従業員の同意を得ずに一方的な通知により雇用契約を終了する方法です。

そのため、解雇により問題を解決しようとする場合、どうしても、「不当解雇である」として訴えられるリスクが残ります。このようなリスクを避けるためには、まずは、解雇ではなく、退職勧奨により、従業員に退職してもらうことを検討するべきです。

退職勧奨は、解雇とは違い、従業員を退職に向けて説得し、従業員の同意を得て退職してもらうことを目指す方法です。

退職勧奨については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

６，具体的な解雇の方法について

退職勧奨をしたが退職することに同意が得られない場合は、解雇を検討することになります。

 

（１）解雇の種類についての検討

解雇にあたってはまずは、「普通解雇」にするのか、「懲戒解雇」にするのかを決める必要があります。

能力不足を理由とする解雇は「普通解雇」ですが、経歴詐称を理由とする解雇は「普通解雇」と「懲戒解雇」のどちらも考えられます。

解雇の種類についてや、普通解雇と懲戒解雇それぞれについては、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

（２）即日解雇か予告解雇かの検討

従業員を普通解雇する場合は、即日解雇にするか、予告解雇にするかも検討しておきましょう。

即日解雇と予告解雇の違いは以下の通りです。

 

１，即日解雇

解雇を言い渡す当日に雇用契約を終了する場合は、労働基準法第20条により、30日分の給与を解雇予告手当として支払うことが義務付けられています。

これを支払ったうえで、解雇の言い渡し当日に解雇する方法が即日解雇です。

 

 

２，予告解雇

30日前に解雇の予告したうえで、30日経過してから解雇すれば、解雇予告手当を支払う必要がありません。このように解雇を事前に予告することにより、解雇予告手当を支払わずに解雇する方法が予告解雇です。

 

 

（３）解雇の手順

解雇の手順は以下の通りです。

 

１，解雇の理由をまとめたメモを作成する。

本人に解雇を伝える前に、その理由をできるだけ明確に説得的に伝えることができるように、解雇の理由をまとめたメモを作成します。

このメモを作成する際は、解雇を言い渡す方個人が把握している本人の問題点だけでなく、可能な範囲で、本人の同僚や直属の上司、会社の他のメンバーにも聴き取りを行うことをおすすめします。

そのうえで、その聴き取り内容も加えて、解雇の理由となる本人の問題点についてメモを整理することが重要です。

 

２，解雇通知書を作成する。

次に、解雇理由を記載した解雇通知書を作成する必要があります。解雇通知書は解雇を言い渡す際に、本人に手渡すことになります。

解雇通知書は事前にコピーをとっておいてください。

解雇通知書の作成については以下の記事を参照してください。

 

 

３，本人に解雇を伝える。

本人を別室に呼び出し、解雇を伝えることになります。

例えば、概要、以下のように伝えることになります。

 

 

このように伝えたうえで、本人の言い分や質問があれば対応します。そのうえで、最後の給与の支払や解雇予告手当の支払い、退職金があれば退職金の支払い等について説明しましょう。

さらに、解雇通知書を手渡して、通知書のコピーに本人の受領のサインをもらうことが必要です。

以上が具体的な解雇の進め方の概要ですが、解雇の進め方については、以下の記事でより詳しく解説していますので、あわせてご参照ください。

 

 

７，中途採用の従業員の解雇に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご説明したいと思います。

サポート内容は以下の通りです。

 

• （１）能力や協調性に問題のある中途採用者への対応に関するご相談
• （２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
• （３）解雇後のトラブルに対する対応
• （４）顧問弁護士サービスによるサポート

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

（１）能力や協調性に問題のある中途採用者への対応に関するご相談

咲くやこの花法律事務所には問題社員の対応に精通した弁護士が多数在籍しています。

能力や協調性に問題がある中途採用者への対応は、対応を誤ると、正当な指導でもパワハラだと言われたり、あるいは不当解雇であるとして訴えられるなど、様々なトラブルに発展します。最近では、裁判や労働審判を起こす方法だけでなく、外部の労働組合に加入して団体交渉を求めるなどするケースも増えています。

そのため、能力や協調性に問題がある中途採用者への対応は、弁護士に相談しながら、正しい方法で行うことが重要です。

咲くやこの花法律事務所では、能力や協調性に問題のある中途採用者への対応にお困りの企業から相談を受けて、過去の咲くやこの花法律事務所での対応経験や最新の判例動向も踏まえて、貴社の実情にあった実効的な対応策をご回答します。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による相談料

• 初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い

咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。

退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。

退職勧奨については、違法な退職強要であるとかパワハラであると主張して裁判を起こされるケースがありますので、弁護士のサポートを受けながら十分注意して行うことが必要です。

また、解雇の場面では、解雇の可否の判断や、解雇前の証拠収集、解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご相談をお受けしています。

解雇の問題に精通した弁護士に解雇前からご相談いただくことによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した対応が可能になります。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用

• 初回相談料：30分5000円+税
• 面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度

※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。

 

（３）解雇後のトラブルに対する対応

咲くやこの花法律事務所では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

解雇のトラブルは、会社にとって大きなリスク場面の1つです。解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による対応費用

• 初回相談料：30分5000円+税
• 交渉着手金：20万円+税程度～
• 裁判時の対応着手金：45万円＋税程度～

 

（４）顧問弁護士サービスによるサポート

咲くやこの花法律事務所では、問題社員の対応にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。

中途採用者については、高額の給与で招いたが期待通りのパフォーマンスが得られないというケースも多く、こういった場面で企業側の利益を守るためには、求人広告の記載のしかたから、採用面接での対応方法、雇用契約書の記載内容、採用後の対応などについて、最適な内容に改善していくことが必要です。

また、実際に中途採用した従業員の能力に問題があるという場面では、その後の対応を弁護士のサポートを受けながら決めていく必要があります。

顧問弁護士サービスを利用していただくいことにより、いつでも予約なしで、その都度電話やメールで弁護士に相談していただくことが可能です。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用

• スタンダードプラン（月額顧問料5万円）

 

プラン内容について

• いつでも弁護士に電話やメールでご相談いただくことができます。
• 契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます（電話・テレビ電話でのご説明or来所面談）
• 来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。

 

顧問弁護士の具体的な役割や必要性、相場などの費用については、以下で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

・顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説

 

また、咲くやこの花法律事務所のその他の顧問弁護士プランの詳細や実績については以下のページをご参照ください。

 

・【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

・大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの方はこちら

 

８，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

お問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

９，中途採用の解雇に関連するお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）

中途採用の解雇に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。

 

（１）無料メルマガ登録について

上記のバナーをクリックすると、メルマガ登録ページをご覧いただけます。

 

（２）YouTubeチャンネル登録について

上記のバナーをクリックすると、YouTubeチャンネルをご覧いただけます。

 

１０，【関連情報】中途採用の解雇に関するお役立ち記事一覧

今回の記事は、「中途採用の従業員を解雇する場合の重要な注意点３つ」について解説いたしました。従業員の解雇については、その他にも必ず確認すべき情報が多くあります。そのため、以下ではこの記事の関連情報として、解雇に関するお役立ち情報を一覧でまとめておきますので、あわせてご覧ください。

 

・正当な解雇理由とは？15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

・解雇制限とは？法律上のルールについて詳しく解説します

・労働基準法による解雇のルールとは？条文や解雇が認められる理由を解説

・正社員を解雇するには？条件や雇用継続が難しい場合の対応方法を解説

・遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる？重要な注意点を解説！

・【要注意！】勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の重要な注意点

・解雇予告とは？わかりやすく徹底解説

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年2月14日