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懲戒解雇について詳しく解説。

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  • 懲戒解雇について詳しく解説。

    会社が従業員を懲戒解雇する場合、どのような点に注意が必要でしょうか?

    懲戒解雇については、後日、解雇された従業員が不当解雇として会社に裁判を起こすケースが増えています。裁判の結果、不当解雇と判断され、企業側が以下のように多額の支払いを命じられるケースも多くなっています。

    事例1:
    日本ヒューレット・パッカード事件
    (平成23年1月26日東京高等裁判所判決)

    懲戒解雇が不当解雇と判断され、「約1600万円」の支払い命令

    事例2:
    りそな銀行事件
    (平成18年1月31日東京地方裁判所判決)

    懲戒解雇処分が不当解雇と判断され、「約1400万円」の支払い命令

     

    この記事では、このような裁判例の内容も踏まえ、懲戒解雇の基本的な知識と正しい手続きについてご説明します。

    それでは早速みていきましょう。

     

    ▼参考:懲戒解雇については、こちらも合わせて確認してください。

    懲戒解雇と普通解雇の違いについて詳しく解説

    解雇予告についての解説のまとめ

    ▼懲戒解雇について今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    この記事を読めばわかること

    最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。

    気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。

    ●懲戒解雇とは?その意味やどんな場面で実施されるかがわかります。
    ●懲戒解雇の目的がわかります。
    ●懲戒解雇と解雇予告手当について解説しています。
    ●懲戒解雇と有給休暇について解説しています。
    ●懲戒解雇と退職金について解説しています。
    ●懲戒解雇された従業員の転職と履歴書への記載について解説しています。
    ●懲戒解雇手続きの正しい流れがわかります。
    ●咲くやこの花法律事務所なら、「懲戒解雇の場面でこんなサポートができます」
    ●懲戒解雇について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法
    ●懲戒解雇についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について
    ●懲戒解雇に関連したその他のお役立ち情報

     

    それでは、最初に「懲戒解雇とは」について詳しくみていきましょう。

     

    1,懲戒解雇とは?

    懲戒解雇とは、従業員の「規律違反」に対する制裁として行われる解雇をいいます。

    典型的には以下のような場面で行われます。

    (1)業務上横領
    (2)転勤の拒否など重要な業務命令の拒否
    (3)無断欠勤
    (4)セクハラ
    (5)パワハラ
    (6)経歴詐称

     

    これに対して、普通解雇は、能力不足や病気による就労不能などの場面で行われる解雇であり、「規律違反に対する制裁」ではありません。

    詳細は以下で解説していきますが、最初に普通解雇との比較をまとめると以下の通りです。

    懲戒解雇と普通解雇の比較一覧

    普通解雇 懲戒解雇
    主な解雇理由 ・病気による就業不能
    ・能力不足、成績不良
    ・協調性の欠如
    ・業務上横領
    ・重要な業務命令の拒否
    ・無断欠勤
    ・セクハラ、パワハラ
    ・経歴詐称
    目的 対象者との雇用関係の終了 対象者との雇用関係の終了+組織の規律維持、引き締め
    解雇予告手当 30日分の支払必要 支払不要の場合あり
    失業保険の給付日数 会社都合退職として給付日数について有利な扱いを受けることが多い 自己都合退職と同じ扱いとなり給付日数が短い
    退職金 退職金規程どおり 減額や不支給の場合あり
    転職への影響 懲戒解雇されたことを申告する義務があり、転職に不利

     

    なお、懲戒解雇と普通解雇の違いは以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    必ずおさえておきたい「懲戒解雇」と「普通解雇」の違い【訴訟トラブルに注意】

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    2,懲戒解雇の目的

    懲戒解雇は普通解雇とは異なる目的があり、その内容は以下の通りです。

    「従業員全員に、懲戒解雇の原因となったセクハラ、パワハラ、横領などの問題行動に対して企業として厳しく対処することを明確に示し、企業秩序を維持する目的」

     

    このように、懲戒解雇は、企業全体の秩序を維持するという目的で行われるものである点で、解雇対象者個人との契約終了のみを目的として行われる普通解雇とは異なります。

     

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    3,懲戒解雇と解雇予告手当

    一般に、企業が従業員を解雇する場合、30日前に「解雇予告」するか、30日分の「解雇予告手当」を支払うことが義務付けられています(労働基準法第20条)。

    しかし、懲戒解雇の場面では「労働基準監督署の除外認定」という制度があり、一定の場合に、労働基準監督署の認定を受けることにより、30日前の予告や解雇予告手当の支払いの義務が免除されます。

    この制度が適用されるのは以下のケースです。

    労働基準監督署の除外認定の対象となるケース

    1,会社内の盗みや横領を理由とする解雇
    2,会社内で暴力をふるい、けがをさせたことを理由とする解雇
    3,経歴詐称を理由とする解雇
    4,2週間以上の無断欠勤による解雇

     

    これらのケースでは労働基準監督署の認定を受ければ、従業員を解雇言い渡しの当日に懲戒解雇することができます。そして、その場合に解雇予告手当の支払いは必要はありません。

     

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    4,懲戒解雇と有給休暇

    懲戒解雇の言い渡し当日に従業員を解雇する場合、従業員に有給休暇が残っていることがあります。

    しかし、この場合でも有給休暇を取らせたり、あるいは有給休暇の残日数を買い取ったりする必要はありません。

    有給休暇はあくまで在職中にとるべきものであり、懲戒解雇をした日に消滅するためです。

     

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    5,懲戒解雇と退職金

    懲戒解雇の場合、退職金を減額したり、あるいは支払わないことを退職金規程に定めている会社が多くあります。

    退職金規程を定めている会社では、懲戒解雇の前に、自社の退職金規程で懲戒解雇の場合に退職金を減額あるいは不支給とする条項が入っているかを確認しましょう。

    懲戒解雇の場合の減額や不支給の規定がない場合は、減額することはできませんので注意してください。

    また、減額や不支給に関する規定がある場合であっても、裁判所は、「それまでの勤続の功を抹消又は減殺するほどの著しい背信行為」があった場合に限り減額を認めるという考え方をとっています(大阪高等裁判所昭和59年11月29日判決)。

    このように、退職金規定に減額や不支給の規定があっても、実際に減額あるいは不支給としていい場面かどうかについては判例上の制限がありますので、事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

    不支給とするべきではないのに不支給とした場合、後で裁判所から支払いを命じられ、その際は年6%の利息が課されますので注意してください。

     

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    6,懲戒解雇された従業員の転職と履歴書への記載について

    懲戒解雇された従業員の退職後の転職先が気になるケースもあるでしょう。

    懲戒解雇されたことについては履歴書に記載するなどして転職先に申告する義務があり、懲戒解雇されたことを黙って転職すると転職先から解雇されることがあります。

    過去の判例上も、前職での懲戒解雇歴を隠して就職した場合、そのことは、転職先において正当な解雇理由になると判断しているケースが多くなっています(名古屋高裁昭和51年12月23日判決、大阪地裁昭和62年2月12日決定、横浜地裁川崎支部昭和48年11月21日判決など)。

    このようなことから、懲戒解雇されると、従業員は転職にあたり不利になります。会社としては、特に競合他社への転職の場合は、情報の持ち出しなどがないように十分注意する必要があります。

    退職者による情報の持ち出しについては、以下の参考情報も合わせてご覧ください。

    【トラブル対策】正しい管理をしなければ営業秘密は保護されない!顧客情報・顧客名簿の情報持ち出しから会社を守る正しい管理方法。

    【緊急事態の対応】退職者による機密情報、顧客情報の持ち出しのケースで会社が取るべき正しい対応とは?

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    7,懲戒解雇手続きの流れ

    懲戒解雇手続きの流れ

    懲戒解雇手続きの場合の一般的な手続きの流れは以下の通りです。

    (1)問題行為について調査する。
    (2)懲戒解雇理由に該当するかを検討する。
    (3)就業規則上の手続きを確認する。
    (4)本人に弁明の機会を与える。
    (5)懲戒解雇通知書を作成する。
    (6)従業員に懲戒解雇を伝える。
    (7)職場内で懲戒解雇を発表する。
    (8)失業保険の離職票などの手続きをする。

     

    以下で手続きの流れの順序に沿って、ご説明していきたいと思います。

    (1)問題行動について調査する

    懲戒解雇は規律違反や問題行動に対する制裁として行われるものです。

    懲戒解雇が後日裁判トラブルになった時は、規律違反や問題行動について証拠があるのかということが必ず問題になりますので、事前に十分な調査と証拠の収集が必要です。

    例えば、横領やセクハラ、パワハラなど懲戒解雇の原因となった問題行動について、丁寧な事実関係の調査をすることが必要です。また、無断欠勤のような一見すると明らかに従業員側に落ち度があるような懲戒事由であっても、調査をするとセクハラやパワハラが欠勤の原因となっていたことが発覚するケースもあります。

    このような場合は、会社側にも原因があるため、懲戒解雇しても不当解雇と判断される可能性が高いです。無断欠勤による懲戒解雇のケースでも、無断欠勤に至った経緯についてきっちりと調査をしておくことが必要です。

    (2)懲戒解雇理由に該当するかを検討する

    次に調査の結果判明した事実が、懲戒解雇事由に該当するかを検討する必要があります。

    以下の3点に特に注意して検討してください。

    1,就業規則の懲戒解雇事由を確認する

    過去の判例上、懲戒解雇は、就業規則に書かれている懲戒解雇事由に該当しない限りできないことが原則です(最高裁判所平成15年10月10日判決)。

    就業規則の懲戒解雇事由を必ず確認してください。就業規則については以下の記事(13,作成方法9: 「就業規則違反の場合の懲戒に関する規定」の作成方法)を参考にご覧ください。

    就業規則の作成を弁護士が解説!絶対的記載事項・届出方法などの注意点について

    2,懲戒解雇が重すぎないかを検討する

    問題行動自体は証拠があっても、その問題行動に対して懲戒解雇が重すぎる場合は、解雇後に従業員から訴訟を起こされた場合、裁判所で不当解雇と判断されてしまいます。

    そのため、事案の内容に照らして懲戒解雇が重すぎないか検討することが必要です。

    例えば、以下の事例では、懲戒解雇は重すぎるとして裁判所で不当解雇と判断されています。

    ●女性従業員に対してこれまでに性交渉をもった男性の人数を尋ねたり、枕営業をしているのかと発言した男性従業員をセクハラを理由に懲戒解雇したケース(東京地方裁判所平成28年7月19日判決)

    ●国立大学で部下9名のうち5名からパワハラ被害の申告があり、多くの部下が退職あるいは精神疾患に罹患するなどしたことを理由に、教授を懲戒解雇したが、パワハラの内容自体は軽微であったケース(前橋地方裁判所平成29年10月4日判決)

     

    どの程度重大な問題行為であれば懲戒解雇の正当な理由になるかについては、以下の解雇理由に関する記事でご説明していますのであわせてご確認ください。

    正当な解雇理由とは?15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

    3,過去に懲戒した問題を理由に懲戒解雇はできない

    過去にすでに懲戒(戒告や出勤停止、降格処分など)をした事実については懲戒解雇はできないというルールがあります。

    同じ事実について2回懲戒することは二重処罰となるためです。

    以上の3つの注意点を踏まえて、今回の問題行為が懲戒解雇理由に該当するかを検討してください。

    (3)就業規則上の手続きを確認する

    就業規則の中には懲戒について、以下のような手続が定められているケースがあります。

    例1:
    「懲戒をする場合は懲戒委員会で審議する」などと定められているケース

    例2:
    「懲戒をする場合は事前に従業員代表者あるいは労働組合と協議する」などと定められているケース

     

    懲戒解雇も懲戒の1種ですから、このように就業規則で懲戒についての手続きが定められているケースでは、その手続きを守ることが必要です。

    懲戒解雇に進む前に、懲戒について就業規則で手続が定められていないか確認しておく必要があります。

    (4)本人に弁明の機会を与える

    次に、懲戒解雇をする前に、本人に弁明の機会を与えることが重要です。

    「弁明の機会」とは、本人を呼んで、現在、問題行為(例えば「横領」や「セクハラ行為」など)について懲戒を検討していることを伝え、それについて本人の言い分を聴くことです。

    懲戒解雇後に、万が一不当解雇であるとしてその従業員から訴えられたときに、懲戒解雇の前に弁明の機会を与えたかどうかは、裁判所が不当解雇かどうかを判断するポイントの1つになります。

    本人の弁明を聴かずに懲戒解雇したケースでは、以下のように不当解雇と判断されているケースが多数存在します。

    ●出張拒否や正当な理由のない欠勤による懲戒解雇の事例で、解雇前に弁明の機会を与えなかったことなどを理由として不当解雇と判断し、会社に約710万円の支払いを命じたケース(平成20年2月29日東京地方裁判所判決)

    ●請求明細の改ざんなどを理由とする懲戒解雇の事例で、事情聴取は行っているものの最終的な弁明の機会を与えていないとして、不当解雇と判断し、会社に480万円の支払いを命じたケース(平成22年7月23日東京地方裁判所判決)

     

    このように、弁明の機会を与えたかどうかは裁判でも問題になります。

    弁明の機会を与えたことが証拠として残るように、本人から口頭で弁明を聴いた後、本人の言い分を記載した「弁明書」を提出させるのがベストです。

    (5)懲戒解雇通知書を作成する

    次に、解雇通知書を作成します。

    これは、従業員に懲戒解雇を言い渡した後に、解雇通知書を渡す必要があるためです。

    「解雇通知書の記載例」を以下からサンプルダウンロードできますので参照してください。

    「記載例」のサンプルダウンロードはこちらをクリック

     

    (6)従業員に懲戒解雇を伝える

    従業員を別室に読んで懲戒解雇を伝えます。

    懲戒解雇通知書は事前にコピーをとっておき、従業員に受け取りのサインをもらいましょう。なお、従業員が出勤していない場合は、内容証明郵便で自宅に送付します。

    内容証明郵便についてはこちらで詳しく解説していますのでご確認ください。

    内容証明郵便の書き方、出し方、効力について弁護士が解説!

    (7)職場内で懲戒解雇を発表する

    本人に解雇を通知したら、職場内で懲戒解雇を発表します。

    「懲戒解雇」には、単に本人に制裁を加えるという目的だけでなく、会社として問題行動や就業規則違反については厳正な対応をすることを本人以外の従業員にも示すことで、企業秩序を引き締めるという意味があります。

    そのため、懲戒解雇の理由についても、職場内で簡潔に発表することが適切です。

    (8)失業保険の離職票などの手続きをする。

    解雇後は失業保険受給のための離職票発行などの手続きを行います。

    解雇後に一般的に必要となる手続きは以下のとおりです。

    (1)離職票等「ハローワーク」の手続き
    (2)会社の社会保険から出る手続き(健康保険と年金)
    (3)源泉徴収票の交付
    (4)住民税の特別徴収を停める手続き
    (5)最後の給与の支払い
    (6)除外認定を受けない場合の解雇予告手当の支払い
    (7)退職金規定があり、不支給とならない場合の、退職金の支払い
    (8)従業員から請求があった場合の解雇理由証明書の交付

     

    これらの手続きについては以下の記事で詳しく解説していますのでご確認ください。

    従業員解雇後の離職票、社会保険、解雇理由証明書等の手続きを解説

    【補足】懲戒解雇の場合の離職票の手続きについて

    離職票については会社が離職理由を記載する欄がありますが、懲戒解雇の場合、通常は、離職理由欄を4(2)の「重責解雇」とした離職票を発行してハローワークに送付します。

    懲戒解雇された従業員も失業保険を受け取ることはできますが、その内容は、普通解雇の場合よりも不利なものになります。

    失業保険が出るまでの待機期間が長くなり、かつ、失業保険をもらえる日数が減ることになります。

     

    以上が、懲戒解雇手続きの流れです。

     

    ▼懲戒解雇について今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    8,まとめ

    今回は、懲戒解雇について、懲戒解雇の定義、目的、有給休暇や退職金、解雇予告手当の処理をご説明したうえで、懲戒解雇手続きの流れについてご説明しました。

    さらに詳しい各場面ごとの解説を以下の記事で公開していますのであわせてご覧ください。

    ●業務上横領での懲戒解雇

    従業員の業務上横領での懲戒解雇に関する注意点!支払誓約書の雛形付き

    ●無断欠勤による懲戒解雇

    無断欠勤社員への対応と解雇する場合の重要な注意点7つ

    ●セクハラによる懲戒解雇

    セクハラ(セクシャルハラスメント)をした社員の解雇の手順と注意点

    ●パワハラによる懲戒解雇

    パワハラ(パワーハラスメント)を理由とする解雇の手順と注意点

     

    9,咲くやこの花法律事務所なら、「懲戒解雇の場面でこんなサポートができます」

    咲くやこの花法律事務所ならこんなサポートができます。

    最後に、咲くやこの花法律事務所の弁護士による、懲戒解雇に関する企業向けサポート内容についてご説明したいと思います。

    咲くやこの花法律事務所のサポート内容は以下の通りです

    (1)問題行為の調査や解雇の進め方についてのご相談
    (2)懲戒解雇の際の面談の立ち会い
    (3)懲戒解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    (1)問題行為の調査や解雇の進め方についてのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、問題行為の調査や解雇の進め方についてのご相談を、企業から常時お受けしています。
    具体的には以下のような項目について、各企業からご相談をいただいています。

    ●懲戒解雇前の問題行為の調査や証拠収集に関するご相談
    ●解雇予告通知書や解雇理由書の作成に関するご相談
    ●懲戒解雇した場合のリスクの程度に関するご相談
    ●懲戒解雇の具体的な方法に関するご相談

     

    懲戒解雇は、後日裁判トラブルに発展することも多く、敗訴すると、冒頭で裁判例をご紹介した通り、1000万円を超える支払いを命じられることもあります。

    自社でよく検討しているつもりでも、思わぬところに落とし穴があることが常ですので、必ず解雇前にご相談いただくことをおすすめします。

    咲くやこの花法律事務所の解雇問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)懲戒解雇の際の面談の立ち会い

    「咲くやこの花法律事務所」では、企業のご要望に応じて、懲戒解雇を言い渡す際の従業員との面談への立ち会いも行っております。

    解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって懲戒解雇を進めることが可能になります。

    また、弁護士が面談内容を記録することにより、後で「言った、言わない」の問題になることを防ぐことができます。不安がある方はぜひ気軽にご相談ください。

    咲くやこの花法律事務所の解雇問題に強い弁護士への相談料や立ち会い費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●弁護士による立ち会い:10万円程度~

     

    (3)懲戒解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

    「咲くやこの花法律事務所」では、懲戒解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

    懲戒解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

    解雇トラブルに精通した弁護士が交渉にあたることで、御社に最大限有利な内容での解決が可能です。

    また、解雇トラブルが裁判に発展してしまった場合においても、咲くやこの花法律事務所の解雇トラブルに精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に導きます。

    問題が深刻化する前のスピード相談がポイントです。懲戒解雇後のトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

    咲くやこの花法律事務所の解雇問題に強い弁護士への相談料や解雇トラブルの対応料金

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●解雇トラブルに関する交渉:着手金20万円程度~
    ●解雇トラブルに関する裁判:着手金40万円程度~

     

    10,懲戒解雇について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    懲戒解雇に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」をご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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    12,懲戒解雇に関連したその他のお役立ち情報

    今回は、「懲戒解雇」について詳しくご説明いたしました。実際に懲戒解雇を進めていく際の正しい手続きや注意点をご理解いただけたと思います。懲戒解雇については不当解雇トラブルにつながることも多いです。そのため、その他にも知っておくべき関連情報があります。以下でご紹介しておきますので、合わせてご確認しておきましょう。

    解雇予告についての解説のまとめ

    正社員・パートの解雇方法を弁護士が解説!円満に問題社員を解雇したい時は必読です。

    不当解雇を弁護士が解説!損害賠償、慰謝料と裁判での会社の守り方について

    不適切な懲戒処分は裁判トラブルのリスク大!従業員に対する戒告・減給・出勤停止など懲戒処分の基本ルールと処分の種類について

    また実際に従業員を雇用されている会社では、「懲戒解雇」などの懲戒処分は、急に問題が発生し対応しなければならないケースがほとんどです。そのため、「懲戒解雇の手続き」はもちろん、万が一「不当解雇トラブル」などが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

    懲戒解雇に関する対応やトラブルについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2018年5月30日

     

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