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降格とは?処分を行う際の判断基準や注意点を解説

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  • 降格処分について
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士の西川暢春です。

    降格処分は役職者のプライドを傷つける面があるうえ、減給をともなうケースも多く、処分を受ける従業員から強い反発を受けるケースが少なくありません。

    過去には以下のような裁判も起こっています。

     

    事例1:
    大阪地方裁判所平成12年8月28日判決

    会社が行った降格処分を無効と判断し、会社に約300万円の支払いと従業員を降格前の地位に復帰させることを命じました。

     

    事例2:
    東京地方裁判所平成21年1月19日判決

    社団法人が行った降格処分を無効と判断し、法人に約90万円の支払いと従業員を降格前の地位に復帰させることを命じました。

     

    今回は、このような裁判トラブルを避けるためにもおさえておきたい、降格処分を行う場合の注意点について会社側の立場で詳しくご紹介したいと思います。

    それでは早速みていきましょう。

     

    ▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

    ▼【動画で解説】西川弁護士が「降格とは?ルールと注意点」を詳しく解説中!

     

    ▼降格処分について今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

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    1,降格処分とは?

    降格処分とは役職または職務上の資格を下位のものに下げることをいいます。

    そして、降格処分には、以下の2種類があり、法律上区別されます。

     

    (1)懲戒処分としての降格

    従業員に規律違反行為(例えば、セクハラ、パワハラ、社内規則への違反など)があった場合にそれに対する制裁として降格処分を行う場合です。

    企業には従業員に対する懲戒権(規律違反に対して制裁を科す権限)があり、この懲戒権に基づき降格処分を行う場合です。

     

    (2)人事権行使としての降格

    従業員の能力面などから、役職に不適任となった場合に、会社が人事上の措置として、役職から外す場合です。

    企業には人事権(従業員の配置などを決定する権限)があり、この人事権に基づき降格処分を行う場合です。

     

    2,懲戒処分としての降格と人事権行使としての降格の違い

    次に、懲戒処分と人事権行使の降格の違いについて解説します。

    2つのいずれにあたるかによって、適用されるルールも異なります。

    詳細は以下でご説明しますが、最初に整理すると表のとおりです。

     

    (1)降格処分の判断基準の違いを比較

    懲戒処分としての降格 人事権行使としての降格
    意味 従業員に規律違反行為(例えば、セクハラ、パワハラ、社内規則への違反など)があった場合にそれに対する制裁として降格処分を行う。 従業員の能力面などから、役職に不適任となった場合に、会社が人事上の措置として、役職から外す。
    基本的な考え方 厳格なルールが適用され、違反すると無効になる。 原則として会社が自由に行うことができる。
    適用されるルール (1)規律違反について証拠がなければ無効になる。

     

    (2)就業規則上の降格処分の理由に該当することが必要。

     

    (3)規律違反の程度と比較して降格処分が重すぎるときは無効になる。

     

    (4)過去に懲戒処分をした行為について降格処分をすることはできない。

     

    (5)弁明の機会を与える手続きが必要。

    原則として会社の自由な判断で行うことができる。

    但し、以下の場合は違法。

     

    (1)退職に追い込むこを目的にした降格。

     

    (2)有給休暇など正当な権利行使を理由とする降格。

     

    (3)2段階以上の極端な降格。

     

    (4)妊娠、出産、育児休暇を契機とする降格。

     

    このように、懲戒処分としての降格なのか、人事権行使としての降格なのかによって、適用されるルールが異なります。

    以下ではこの2つの場合にわけて、それぞれの注意点を見ていきたいと思います。

     

    3,懲戒処分としての降格には厳格なルールが適用される

    懲戒処分としての降格をする場合は、以下でご説明するルールを全て守る必要があります。

     

    (1)規律違反について証拠がなければ無効になる

    まず、懲戒処分としての降格処分は、規律違反行為に対する制裁としてされるものであることから、規律違反行為について証拠がなければ、裁判所で不当な懲戒処分と判断され、無効とされます。

    降格処分が無効であるとして従業員から訴訟を起こされるケースは少なくありません。後日の訴訟の可能性も想定して降格処分の原因となった規律違反について証拠を確保しておく必要があります。

     

    (2)就業規則上の降格処分の理由に該当することが必要

    次に、懲戒処分としての降格は、就業規則上の降格処分の理由に該当する場合のみ行うことができます。

    就業規則を見ると、「懲戒」の項目がありますが、多くの会社の就業規則では、この「懲戒」の項目の中で、降格処分に該当する懲戒理由が記載されているはずです。

    懲戒処分としての降格を行う際は、就業規則に挙げられている降格処分の理由に該当するかどうかの確認が必要です。

     

    (3)降格処分が重すぎるときは無効になる

    懲戒処分では、規律違反行為の程度と比較して重すぎる処分は無効になるというルールがあります。

    そしてこのルールは懲戒処分としての降格についても同じです。そのため、規律違反行為の内容に照らして降格処分が重すぎないかをよく検討する必要があります。

    どの程度の行為にどのような懲戒処分が適切かについては、以下の懲戒処分の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    (4)過去に懲戒処分をした行為について降格処分はできない

    過去に「戒告」、「減給」などの懲戒処分をした行為について、さらに降格の懲戒処分をすることはできません。

     

    ▶参考:「戒告」と「減給」については以下を参考にしてください。

    戒告とは?処分の内容や意味をわかりやすく解説

    減給について解説!法律上の限度額は?労働基準法上の計算方法とは?

     

    同じ行為について2回懲戒処分をすることはできないためです(二重処罰禁止の原則)。

     

    (5)弁明の機会を与える手続きが必要

    懲戒処分の一般的なルールとして、懲戒処分の理由となる規律違反行為について本人に弁明の機会(本人の言い分を聴く機会)を与える必要があります。

    弁明の機会を与えずに懲戒処分としての降格処分をすると、後日訴訟になったときに、従業員側から「言い分も聴かずに降格処分をした」と主張され、不当な降格処分と判断される理由になりますので注意してください。

     

    懲戒処分のルールについては、以下の動画でもわかりやすく解説していますので、参考にご覧ください。

     

    ▼【動画で解説】西川弁護士が「問題社員に対する懲戒処分!法律上のルール」を弁護士が詳しく解説中!

     

    4,人事権行使としての降格処分は原則として会社の自由な判断で可能

    一方、人事権行使としての降格は、会社が自由に行うことができるのが原則です。

    誰を役職につけるかについては会社が自由に決めてよいことが原則だからです。

    ただし、以下の点に注意しましょう。

     

    (1)退職に追い込むことを目的とした降格は違法

    従業員を退職に追い込むことを目的として降格処分をすることは、違法になります。

    過去の判例では、新しい経営方針に協力しない課長を一般職に降格したことが、退職に追い込むことが目的であったと判断され、違法とされた例があります(東京地方裁判所平成7年12月4日判決)。

    降格の前後に本人に退職勧奨を行っていたり、降格後の仕事が本人のキャリアやスキルに見合わない単純作業や閑職である場合は、退職に追い込むことを目的として降格処分と判断されやすいので注意が必要です。

     

    (2)有休消化など正当な権利行使を理由とする降格処分は違法

    有給休暇の消化など正当な権利行使を理由とする降格処分も違法です。

    過去の判例では、有給休暇をすべて消化し、始業時刻ぎりぎりに出勤し定時になるとすぐ帰ることを理由とした降格処分について違法であると判断されています(大阪地方裁判所平成22年5月21日判決)。

     

    (3)2段階以上の極端な降格は違法と判断されやすい

    本人に大きな落ち度がないのに、2段階以上の極端な降格を実施することについては、違法であると判断されるケースが多くなっています(東京地方裁判所平成9年11月18日判決など)。

     

    (4)妊娠、出産、育児休暇を契機とする降格は原則違法

    「妊娠、出産、育児休業」を契機とする降格はたとえ本人の同意があっても、原則としてマタニティーハラスメントに該当し、違法とされています(最高裁判所平成26年10月23日判決)。

    この点については以下の記事で詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

     

     

    このように、懲戒処分としての降格には厳格なルールが適用される一方、人事権行使としての降格は比較的自由に行うことができます。

     

    5,降格処分で減給する場合の限度について

    次に、降格処分に伴い給与を減額する場合の限度についてご説明したいと思います。

    降格処分に伴って減給する場合の限度額については、法律上明確な規定はありません。

    労働基準法第91条で減給の限度額の基準が設けられていますが、これは減給処分の場合の基準であり、降格処分の場合には適用されません。

     

     

    ただし、実際の裁判では、降格処分に伴う減給が合法かどうかはよく問題になります。役職給の減額は比較的認められやすく、基本給の減額は認められにくいというのが判例の傾向です。

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)役職給を減額する場合は問題が少ない

    役職が下がったことにともなって役職給を下げたり、役職がなくなったことにともなって役職給の支給を停止することについては合法と判断した判例が多くなっています。

    そのため、降格自体が合法であれば、それに伴い、役職給を減額することは問題が少ないといえます。

     

    (2)基本給を減額する場合は違法と判断されやすい

    一方、基本給の減額については違法と判断した判例が多くなっています。

    そのため、降格に伴い、基本給を減額することは慎重にしなければなりません。

    判例上、基本給の減額が合法と認められるためには、以下の3つの条件をすべて満たすことが必要です(東京地方裁判所平成16年3月31日判決、東京地方裁判所平成16年9月1日判決、東京地裁平成18年9月13日判決など)。

     

    基本給の減額が合法と認められるため3つの条件

    条件1:
    就業規則に基本給が減額される場合があることが規定されていること

    条件2:
    基本給減額の決定過程に合理性があり、従業員の言い分を聴くなどの公正な手続きが存在すること

    条件3:
    減額された従業員に対する人事評価の過程に不合理や不公正がないこと

     

    降格に伴い、基本給を減額する場合は、これらの条件を自社が満たすかどうかを確認する必要があります。

    労働条件の不利益変更については以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    このほか、基本給の減額について具体的な決定方法を定めた給与テーブル等が周知されているかにも注意が必要です。

    平成30年9月25日東京地方裁判所判決は、就業規則に降格に伴う基本給の減額についての規程はあるものの、その具体的な基本給の決定方法を定める給与テーブルが就業規則として周知されていなかったことを指摘して、降格を無効と判断しています。

     

    6,降格処分通知書の書き方

    最後に降格処分通知書の書き方についてもご説明しておきたいと思います。

     

    (1)懲戒処分か人事権行使かを明確にする

    まず、懲戒処分としての降格なのか、人事権行使としての降格なのかを明確に記載することが必要です。

    これは、前述の通り、どちらであるかによって適用されるルールが異なるからです。

    懲戒処分としての降格処分の場合は、「懲戒処分通知書」という表題を用い、懲戒処分であることを明確に記載しましょう。

    一方、人事権行使としての降格処分の場合は、「辞令」など人事権行使を意味する表題を使い、また、文中に「懲戒」などの文言を使わないように注意する必要があります。

     

    (2)懲戒処分の場合の降格処分通知書の記載事項

    懲戒処分としての降格を行う場合は、懲戒処分通知書に以下の項目を記載します。

     

    懲戒処分の場合の降格処分通知書の記載項目一覧

    • 従業員名
    • 社名、代表者名
    • 通知書の日付
    • 処分日
    • 降格処分とする旨
    • 降格処分の内容「〇年〇月〇日付で〇〇部課長の任を解き、〇〇部〇〇課での勤務を命ずる。」などと記載します。
    • 降格処分の理由
    • 就業規則上の根拠条文

     

    以下から文例をダウンロードできますのでご参照ください。

     

     

    (3)人事権行使の場合の降格処分通知書の記載方法

    一方、人事権行使としての降格を行う場合は、「辞令」に以下の項目を記載します。

     

    人事権行使の場合の降格処分通知書の記載項目一覧

    • 従業員名
    • 社名、代表者名
    • 辞令の日付
    • 「〇年〇月〇日付で〇〇部課長の任を解き、〇〇部〇〇課での勤務を命ずる。」などと記載します。

     

    以下から文例をダウンロードできますのでご参照ください。

     

     

    7,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、降格処分についての咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介します。

     

    (1)降格処分に関する事前相談

    降格処分は、従業員にとっては大きな不利益になるため、トラブルに発展することは少なくありません。

    しかし、だからといって問題行動の多い役職者や努力を怠っている役職者をそのままの地位で放置すると規律のゆるい会社になってしまいます。そのため、会社としては必要に応じて従業員を降格させる処分をしなければなりません。

    降格処分に関するトラブルの予防のためには、降格処分をする前に専門家である弁護士に相談しておくことが不可欠です。

    咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルに強い弁護士が降格処分に関する事前相談を随時承り、個別の事情に応じて適切な処分の内容や行うべき手続等について具体的にアドバイスさせていただいております。

    降格処分をした後で、ご相談いただいても対応が難しいこともあり、場合によっては降格処分を撤回するなどの事態にならざるを得ないケースもあります。

    降格処分をご検討中の企業の方は、ぜひ事前にご相談ください。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    降格処分の合法性を検討するにあたっては主に以下の点を確認することが必要です。

     

    • 懲戒処分としての降格処分か人事権の行使としての降格処分か
    • 役職給の減額にとどまるか、基本給の減額を含むか
    • 降格の原因となる本人の問題点を客観的に説明可能か
    • 降格の原因となる成績評価に不合理がないか
    • 降格の前後に退職勧奨をしていないか
    • 降格後の仕事内容が本人のキャリアやスキルに見合わない不合理なものでないか
    • 基本給の減額を伴う場合は就業規則上の根拠があるか
    • 基本給の減額について具体的な基本給の決定方法を定めた給与テーブル等が周知されているか
    • 減給が、降格の原因となった問題に見合わない極端な減給になっていないか

     

    必ず、降格を本人に伝える前に検討しておきましょう。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士への相談料の例

    ●初回相談料:30分5000円+税

     

    (2)降格処分についての言い渡しの場への弁護士の同席

    降格処分の言い渡しの場面では従業員が不満を述べたり反論をしてきたりすることがあります。

    そして、これに対する会社側の不用意な対応がトラブルの原因となることもあり得ます。無用なトラブルを防止するためには、降格処分の言い渡しの場に専門家である弁護士も同席することが効果的です。

    咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルに強い弁護士が降格処分の言い渡しの場に同席し、会社側の立場で適切な応答をするなどして、降格処分の言い渡しをサポートしています。

    降格処分の言い渡しの際に従業員の反発が予想される場合や降格処分の言い渡しに不安があるときは、ぜひ咲くやこの花法律事務所のサポートサービスをご利用ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士による弁護士費用例

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●弁護士の同席費用:10万円程度~

     

    (3)降格処分のトラブルの際の団体交渉への同席

    従業員に対して懲戒処分をした後、従業員が懲戒処分を不当であると考え、労働組合に加入して、撤回を求めてくるケースが増えています。

    ある日突然、労働組合から団体交渉を申し入れられて対応を迫られ、どのように対応すればよいかお困りの企業の方も多いと思います。

    団体交渉では、労働組合からの要求にどのように対応すべきか、団体交渉でまとまらずに裁判に発展したときにどのような見込みになるのかなど専門的な判断のもと、交渉に臨む必要があります。

     

    ▶参考:団体交渉について

    合同労組との団体交渉の流れと進め方のポイントを会社側の視点で解説

    ユニオン・労働組合との団体交渉の注意点と弁護士に相談するメリットや費用を解説

     

    また、団体交渉には特有のルールがあり、それを守らなければ「不当労働行為」として組合から強い非難をあびることになります。

    咲くやこの花法律事務所では、これまで数多くの労働組合との団体交渉に同席し、対応してきました。

    団体交渉の申し入れがあった場合でも、咲くやこの花法律事務所にご相談いただければ、弁護士がベストな交渉戦略を提案し、団体交渉に同席してもっとも有利な解決を実現します。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士による弁護士費用例

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●降格トラブルに関する交渉:着手金30万円程度~

     

    (4)降格処分に関する裁判の際の企業側の対応

    咲くやこの花法律事務所では、降格処分後に従業員とトラブルになり、裁判を起こされた場合の対応について多くの実績があります。

    今回の記事でご紹介しましたように、降格処分に関するトラブルの対応には専門的な知識とノウハウが不可欠であるうえ、裁判所で降格処分が無効と判断されてしまうと、社内の規律を維持できません。

    咲くやこの花法律事務所では、このようなトラブルに発展してしまった場合でも、労務問題に精通した弁護士がこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に向けて対応します。

    懲戒処分に関するトラブルが生じたときは、ぜひ咲くやこの花法律事務所に対応をご依頼ください。労務トラブルに強い弁護士が迅速に対応し、適切な解決を実現します。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士による弁護士費用例

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●懲戒に関する裁判対応:着手金40万円程度~

     

    8,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

    降格処分に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」をご覧下さい。

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    10,まとめ

    今回は、降格処分をする場合の注意点や降格処分にともなって減給する場合の限度額についてご説明しました。

    また、降格処分通知書を作成する際の注意点についてもご説明しました。

    「懲戒処分としての降格」か「人事権行使としての降格」かによって、守らなければならないルールや、通知書の内容が違ってくることをおさえておきましょう。

     

    11,降格処分に関連したその他のお役立ち情報

    今回は、「降格処分」について詳しくご説明いたしました。

    実際に降格処分を進めていく際のルールや注意点をご理解いただけたと思います。降格などの懲戒処分については、判断基準や進め方などの方法を誤ると重大なトラブルにつながることも多いです。ここでは、降格など懲戒処分の他にも知っておくべき関連情報があります。以下でご紹介しておきますので、合わせてご確認しておきましょう。

     

    懲戒解雇とは?6つのケース例とリスクや進め方を解説

    諭旨解雇(諭旨退職)とは?わかりやすく解説

    出勤停止の懲戒処分についてわかりやすく解説

    懲戒処分通知書について書式・書き方や注意点を解説【ひな形付き】

    懲戒処分の公表!判断基準や違法となる場合を判例付きで解説

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事更新日:2021年04月16日

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    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2021年10月19日
    出版社:株式会社日本法令
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    価格:3,080円

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