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減給について解説!法律上の限度額は?労働基準法上の計算方法とは?

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  • 減給について解説!法律上の限度額は?労働基準法上の計算方法とは?

    従業員の給与を減給する場合、どのようなルールがあるか正しく把握していますか?

    限度額があることはわかっていても、具体的な計算方法はわからないことも多いのではないでしょうか?

    そこで、今回は、減給の限度額についての法律上のルールや具体的な限度額の計算方法、減給対象となる場面等について、わかりやすく解説します。

    減給については従業員とのトラブルになることも多く、以下のような裁判に発展するケースもあります。

    ●減給処分が法律上の限度額を超えているとして会社に賠償を命じるケース
    (平成22年5月14日大阪地方裁判所堺支部判決など)

    ●減給処分とすること自体が不当であるとして会社に賠償を命じるケース
    (横浜地方裁判所平成10年11月17日判決など))

     

    裁判トラブルを避けるためにも減給は法律上のルールを把握して適切な手続きで行うことが重要です。

    それでは見ていきましょう。

     

    ▼減給についてなど労働問題について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    この記事を読めばわかること

    最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。

    気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。

    ●1回の減給処分は1日分の給与の半額までが限度ということがわかります。
    ●減給限度額に関する規定の適用場面に関する注意点を解説しています。
    ●減給の限度額の労働基準法上の具体的な計算方法がわかります。
    ●減給できる期間について解説しています。
    ●懲戒処分としての減給をする場合の注意点を3つ解説しています。
    ●もっと減給する必要がある場合はどうすればよいか?がわかります。
    ●咲くやこの花法律事務所なら「減給など問題社員の対応についてこんなサポートができます!」
    ●減給など労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法
    ●減給など労働問題についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について
    ●減給に関連するその他のお役立ち情報

     

    それでは、最初に「1回の減給処分は1日分の給与の半額までが限度」について詳しくみていきましょう。

     

    1,1回の減給処分は1日分の給与の半額までが限度

    減給の限度額については「労働基準法第91条」で規定が設けられています。

    この規定によると1回の問題行動に対する減給処分は、1日分の給与額の半額が限度額です。

    ただし、就業規則でこれよりも少ない額を限度額としている場合は、就業規則に定めた額が限度額となります。

     

    ▶【注】1か月に2回以上減給処分をする場合について

    例えば月給制の従業員について、1か月の間に2回以上減給処分をする場合は、「1日分の給与額の半額×減給処分の回数」がその月の月給からの減給の限度額になります。

    ただし、1か月の減給額の合計が月給額の10分の1を超えることはできないという制限があります。

     

    参考までに、労働基準法第91条の規定は以下の通りです。

     

    ▶参考:労働基準法第91条の規定

    (制裁規定の制限)
    第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

     

    このように減給処分の限度額は法律上のものなので、就業規則でこの限度額を超える減給処分を規定することはできません。

    注意!
    減給限度額に関する規定の適用場面

    注意していただきたいのは、この労働基準法第91条は、「従業員の問題行動(社内規則違反など)に対して懲戒処分として減給処分を行う場合」に適用されるルールであるということです。

    懲戒ではなく、「従業員との合意による減給のケース」や、「管理職を降格させたことによる減給のケース」についてはこの規定は適用されません。

    この点については「5,もっと減給する必要がある場合はどうすればよいか?」で解説します。

     

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    2,減給の限度額の具体的な計算方法

    それでは、懲戒処分としての減給の場合の減給の限度額の具体的な計算方法についてみていきましょう。

    1回の減給処分における減給の限度額は以下の計算式で計算できます。

     

    「減給限度額 = 平均賃金 ☓1/2」

     

    そして、この計算式の「平均賃金」を計算するためには、次の4つのステップを順番に行う必要があります。

    平均賃金を計算するために必要な4つのステップ

    Step1:
    減給処分の直前の賃金締切日から3か月間の間に対応する「賃金の総額」を計算します。

    Step2:
    減給処分の直前の賃金締切日から3か月間の間の「総日数」を計算します。

    Step3:
    「Step1で計算した賃金の総額」÷「Step2で計算した総日数」を計算します。

    Step4:
    Step3の計算結果が最低額を下回らないかを確認します。

     

    以下で順番に詳しく見ていきましょう。

    Step1:
    減給処分の直前の賃金締切日から3か月間の間に対応する賃金の総額を計算します。

    例えば、毎月末締めの翌月10日払いという給与体系の場合、5月10日に減給処分をしたケースでは、処分の直前の賃金締切日は4月末日になります。

    そこで、そこからさかのぼって3か月間にあたる2月1日から4月30日までの期間について、減給処分をする従業員の賃金の総額を計算します。

    ここでいう「賃金の総額」とは、源泉所得税や社会保険料を控除する前の賃金の3か月分の合計額です。

    ただし、賞与などの臨時に支払われた賃金については、計算には入れないこととなっています。

    Step2:
    減給処分の直前の賃金締切日から3か月間の間の総日数を計算します。

    次に、減給処分の直前の賃金締切日から3か月間の間の総日数を計算します。

    前述の例では、「2月1日から4月30日」までの総日数を計算します。

    うるう年でない場合、「2月が28日」、「3月が31日」、「4月が30日」ですので、合計で「89日」になります。

    Step3:
    「Step1で計算した賃金の総額」÷「Step2で計算した総日数」を計算します。

    次に、割り算をして、「Step1の計算により得られた賃金の総額」÷「Step2の計算により得られた総日数」を計算します。

    Step4:
    Step3の計算結果が最低額を下回らないかを確認します。

    最後にStep3の計算結果が法律で定められている「平均賃金の最低額」を下回らないかどうかの確認が必要です。

    この平均賃金の最低額は、以下の計算式で計算することができます。

    平均賃金の最低額の計算方法

    平均賃金の最低額=「Step1の計算により得られた賃金の総額」÷「減給処分の直前の賃金締切日から3か月間の間のその従業員の出勤日数」×0.6

    平均賃金の計算結果の解説

    「Step3」で計算した金額が「Step4」で計算した金額を上回るときは、「Step3」で計算した金額が減給限度額の計算における「平均賃金」となります。

    また、Step3で計算した金額が「Step4」で計算した金額を下回るときは、「Step4」で計算した金額が減給限度額の計算における「平均賃金」となります。

     

    以上により、計算した「平均賃金」に1/2をかけると1回あたりの減給処分の減給限度額の金額が計算できます。

     

    ▶参考:

    月給30万円の従業員なら5000円程度、月給40万円の従業員なら6700円程度の計算結果になることが多いと思います。

     

    減給限度額の計算を正確に行うことは、減給対象となる従業員との間の無用なトラブルを避けるためにも重要ですのでおさえておきましょう。

     

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    3,減給できる期間について

    減給処分に関連して「減給できる期間」についてご質問をいただくことがあります。

    この質問に対するご回答としては、1回の問題行動に対して懲戒処分として減給を行えるのは1回だけです。

    例えば、月給30万円の従業員について3月に5000円の減給処分を1回行った場合、3月は29万5000円の支給になりますが、4月以降は元通り30万円の支給に戻す必要があります。

    このように懲戒処分としての減給をする場合、例えば、1年間減給するとか、6か月間減給するといったように期間を決めて減給することはできません。

     

    ▶参考:

    会社の不祥事を報道するニュースなどでは、「責任をとって1年間30パーセントの減給をする」といった報道がされることがあります。このような措置は取締役の報酬に対する減給だからできることであり、従業員に対して同様の減給処分はできません。

     

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    4,懲戒処分としての減給をする場合の注意点

    懲戒処分としての減給については、限度額についてのルールを守ることだけでなく、「そもそも懲戒処分ができる場合かどうか」ということについても十分検討しておく必要があります。

    具体的には、「懲戒処分としての減給をする場合の注意点」として以下の点をチェックしてください。

    ルール1:
    減給処分には就業規則の根拠が必要

    減給の懲戒処分を行うためには、減給処分の理由となる問題行動が就業規則の減給処分事由に該当することが必要です。

    通常の就業規則であれば、就業規則の懲戒の項目の中で、減給処分になる場合が記載されています。

    就業規則にある減給処分になる場合に該当することが、減給処分を行う大前提として必要です。

    ルール2:
    重すぎる懲戒処分は無効

    減給処分が処分理由となる問題行動の内容と比較して重すぎる場合は、不当な懲戒処分として法律上無効になります。

    このルールは「懲戒処分の相当性のルール」と呼ばれます。

    過去の裁判例では以下のようなケースで減給処分が重すぎるとして無効と判断されています。

    事例1:
    保育園を経営する法人が、園外保育中に2名の園児を見失ったという事態を招いたことについて、保育士に対して行った減給処分が無効とされた事例

    (横浜地方裁判所平成10年11月17日判決)

    ▶蚊に刺された園児に薬を塗っているときに園児2人を見失ったものであり減給処分は重すぎると判断

    事例2:
    不動産会社が営業本部長に対して行った減給処分が無効と判断された事例

    (東京地方裁判所平成22年10月27日判決)

    ▶減給の理由が抽象的であるとして無効と判断

     

    このような裁判トラブルも発生していますので、減給処分が処分対象となる問題行動の内容と比較して重すぎないかについては十分注意してください。

    減給処分が重すぎないかどうかという点は非常に専門的な判断になりますので、弁護士に事前に相談していただくことをおすすめします。

    もし減給処分が重すぎる場合は、減給よりも軽い懲戒処分として、戒告や譴責の懲戒処分を検討しましょう。

    ルール3:
    就業規則上の手続きを守る。

    減給をはじめとする懲戒処分については、就業規則で「懲戒委員会を開いて処分を決める」とか「処分を決める前に本人の弁明を聴く」などといった手続きが記載されていることも多くなっています。

    そのため、懲戒処分を行う前に必ず就業規則を確認し、これらの手続きが定められている場合はそれを守ることが必要です。

    減給処分をはじめとする懲戒処分のルールについては、以下の記事でさらに詳しく解説していますのであわせてご確認ください。

    不適切な懲戒処分は裁判トラブルのリスク大!従業員に対する戒告・減給・出勤停止など懲戒処分の基本ルールと処分の種類について

     

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    5,もっと減給する必要がある場合はどうすればよいか?

    ここまで読んでいただいて、「そんなに少ししか減給できないのか!」と思われた方も多いのではないでしょうか?

    ここまでご説明したのは、問題行動があった場合に「懲戒処分としての減給処分」をする場面での減給限度額です。

    しかし、「懲戒処分としての減給処分」以外の減給方法もあり、その場合は、ここまでご説明した減給限度額にとらわれずに減給が可能です。

    以下では、懲戒処分以外の減給についてご説明します。

    (1)従業員との合意による減給のケース

    問題行動に対する懲戒処分としてではなく、「給与に比べて能力が低いから」とか「会社の経営が悪化したから」というような理由で減給を検討することもあるでしょう。

    その場合、従業員と減給について合意をすれば減給が可能です。

    この減給については、減給限度額についての法律の規定はなく、最低賃金法に定める最低賃金を下回らない範囲であれば、給与を下げることが可能です。

     

     

    (2)管理職を降格させたことによる減給のケース

    例えば、部長を課長に降格させたという場合、それまで支給していた部長職としての役職給を課長職としての役職給まで下げることは可能です。

    また、例えば、これまで主任という役職で主任手当がついていた人を、主任のポストから外し、それに伴って主任手当の支給を停止するということも可能です。

    このように役職を下げたり、役職から外したりする降格を行い、それに伴って、これまで支給していた役職給を減額したり、支払をやめたりすることについては、減給限度額についての法律上の規定は適用されません。

    ▶参考:降格処分について詳しくは以下をご覧下さい。

    降格処分について。会社側の立場で注意点を解説。

    (3)出勤停止の懲戒処分をしたことによる減給のケース

    問題行動に対して懲戒処分をする場合、減給よりも重い懲戒処分として「出勤停止」の懲戒処分が就業規則で定められている会社が多いと思います。

    例えば、出勤停止20日という懲戒処分をした場合、その20日分は給与を支払わないことが可能です。

    懲戒処分としての減給であれば前述のとおり半日分の給与が減給限度額となりますが、出勤停止の懲戒処分の場合は、出勤停止期間に応じて例えば20日分の給与を減給することが可能になります。

    このように懲戒処分としての減給以外の減給方法では労働基準法第91条の制限は適用されません。

    ただし、このような減給方法についてもそれぞれ法律上の重要な注意点が存在します。

    この記事では個々のケースの注意点については割愛いたしますが、減給はいずれにしても労務トラブルに発展しやすい場面ですので、必ず事前に弁護士に相談してから行ってください。

     

    ▼減給についてなど労働問題について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    6,まとめ

    今回は、減給の懲戒処分について、法律上の限度額とその計算方法、減給できる期間、減給する場合の注意点についてご説明しました。

    そのうえで、「もっと減給する必要がある場合はどうすればよいか?」についてもご説明しています。

    従業員の立場から見た場合、減給による心理的あるいは経済的なインパクトは経営者が予想する以上のものであることが多いです。実際に減給を行った場合、従業員から強い反発が出たり、労務トラブルに発展して職場全体の雰囲気に影響が出ることも少なくありません。

    減給は、事前に弁護士に相談の上、適切な手続きと適切な説明方法を十分検討したうえで、慎重に実行することが必要です。

     

    7,咲くやこの花法律事務所なら「減給など問題社員の対応についてこんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務所ならこんなサポートができます。

    最後に咲くやこの花法律事務所における減給など問題社員の対応に関する企業向けサポート内容をご紹介させていただきたいと思います。

    (1)問題社員への減給処分その他懲戒処分に関するご相談
    (2)問題社員の対応方法のご相談
    (3)問題社員の退職勧奨、解雇に関するご相談
    (4)退職勧奨、解雇の場面への弁護士の同席、代理交渉

     

    以下で順番にご説明したいと思います。

    (1)問題社員への減給処分その他懲戒処分に関するご相談

    従業員の問題行動を放置すると他の従業員に示しがつきません。そのため、問題を起こした社員に対して、会社は正しく指導し、場合によっては、減給処分その他の懲戒処分をする必要があります。

    ただし、この記事でもご説明したように、処分が重すぎてはいけません。

    処分の重さは専門的な判断が必要な事項ですので、自社だけで判断してしまうと大きなリスクを負うことになります。また、処分を正しい手続きで行うことも非常に重要です。処分をする前に、必ず弁護士にご相談されることをおすすめします。

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員対応に強い弁護士が随時相談を承っています。過去の事例を調査・検討し、適切な処分内容や必要な手続など具体的にアドバイスをします。また、ご依頼に応じて懲戒処分手続を弁護士が代行することも可能です。

    懲戒処分を検討している企業の方はぜひご相談ください。

    咲くやこの花法律事務所の減給処分など労働問題に強い弁護士への相談料の例

    ●初回相談料:30分あたり5000円

     

    (2)問題社員対応に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、懲戒処分以外にも問題社員対応に関するご相談をお受けしています。

    労働トラブルになりやすい場面として、会社が問題社員に対して、十分な指導をせずに、いきなり重い処分を下したり解雇したりする場合が挙げられます。多くのケースで、会社は問題社員に対して不満を募らせているため、いきなり重い処分を下しがちです。

    しかし、その結果トラブルとなり、最終的に会社が裁判で敗訴することは決して珍しいことではありません。

    咲くやこの花法律事務所にご相談頂ければ、労働トラブルに精通した弁護士が、問題社員への指導の方法や、指導についての記録の残し方、懲戒処分のタイミングなど実際に問題社員に対してどのような対処をすればよいのかを具体的にアドバイスいたします。

    お悩みの企業の方はぜひ事前にご相談ください。

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    (3)問題社員の退職勧奨、解雇に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員に退職をうながす「退職勧奨」や問題社員の解雇について、企業の方から事前のご相談をお受けしています。

    問題社員に対する退職勧奨や解雇をしようにも、具体的にどのような方法・手順を踏むべきかについては大きく悩まれるところだと思います。事前に退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士に相談することで、正しく退職勧奨、解雇することができます。

    問題社員の退職勧奨や解雇についてお悩みの場合は、ぜひこれらの問題に精通した弁護士のそろう、咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

    なお、退職勧奨や解雇については、以下の記事もあわせてご参照ください。

    退職勧奨、退職勧告について!方法や進め方の注意点を弁護士が解説

    正社員・パートの解雇方法を弁護士が解説!円満に問題社員を解雇したい時は必読です。

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    (4)退職勧奨、解雇の場面への弁護士の同席、代理交渉

    咲くやこの花法律事務所では、従業員に退職をうながす「退職勧奨」や従業員の解雇の場に弁護士が同席し、代理して交渉するサポートを行っています。

    退職勧奨や解雇の席上での具体的なやりとりは、後日裁判などのトラブルに発展した場合に問題になることがあるため、発言には十分に注意をしなければなりません。また、自社だけで正しい対応ができるかについての不安も大きいと思います。

    このような場合でも、解雇トラブルに強い弁護士が同席、代理交渉することで自信をもって退職勧奨や解雇をすることができます。

    従業員への退職勧奨や解雇の際に弁護士の同席や代理での交渉をご希望の企業の方は、ぜひご相談ください。

    咲くやこの花法律事務所の問題社員の退職勧奨や解雇について労働問題に強い弁護士への相談料や同席費用の例

    ●初回相談料:30分あたり5000円
    ●同席費用:15万円程度~

     

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    咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による減給など懲戒処分に関するサポート内容は、「労働問題に強い弁護士」のこちらのページをご覧下さい。

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    10,減給処分に関連するその他のお役立ち情報

    今回の記事では、減給についてご説明しました。

    減給処分に関しては、今回ご紹介したように「法律上の限度額」や「労働基準法上の計算方法」など、正しい知識を理解した上で減給処分をしなければならず、方法を誤ると重大な労務トラブルに発展したりなど、大きなトラブルにつながる可能性もあります。

    またここでは、減給処分に関して、その他の関連するお役立ち情報をまとめておきますので、合わせてご覧下さい。

    不適切な懲戒処分は裁判トラブルのリスク大!従業員に対する戒告・減給・出勤停止など懲戒処分の基本ルールと処分の種類について

    就業規則の作成を弁護士が解説!絶対的記載事項・届出方法などの注意点について

     

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2018年3月14日

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