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企業が弁護士に懲戒処分について相談すべき理由3つを解説

企業が弁護士に懲戒処分について相談すべき理由3つを解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

企業が懲戒処分を行う際は弁護士に相談したほうがよいのでしょうか?また、相談する弁護士をどのように選べばよいのでしょうか?

懲戒処分については、処分をめぐって懲戒対象者と企業の間で以下に挙げるようなトラブルになり、訴訟にまで発展するケースも少なくありません。

 

事例1:
東京地方裁判所判決令和元年6月26日

セクハラ、パワハラ、不倫等を理由とする懲戒解雇が無効とされ、会社が約800万円の支払をしたうえで従業員を復職させることを命じられた事例

 

事例2:
東京地方裁判所判決令和3年3月26日

タクシー会社が出庫時間、帰庫時間を遵守しないことが常態化していた運転手に対して行った出勤停止処分が無効とされ、会社が約34万円の支払を命じられた事例

 

事例3:
東京地方裁判所判決令和2年11月12日

大学が大学教授に行った戒告処分が不法行為にあたるとして、教授2名に対し、合計120万円の支払を命じられた事例

 

この記事ではこのようなトラブルを防ぐために、企業が弁護士に懲戒処分について相談すべき理由3つと相談する弁護士の探し方について解説します。

この記事を最後まで読んでいただくことで、弁護士に相談すべき内容も明確になり、弁護士への相談の際にも漏れのない相談が可能になります。

それでは見ていきましょう。

懲戒処分についての処分内容や判断基準、具体的な進め方などの基礎知識については、以下の記事をまずは参考にご覧ください。

 

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

従業員に対して懲戒処分を科す場面は、法的なトラブルに発展するリスクの高い場面です。

 

懲戒対象者から訴訟を起こされるといったトラブルのほかにも、労働審判を起こされたり、あるいは懲戒対象者が外部の労働組合に加入して団体交渉を申し入れられ、懲戒処分の撤回を求められるといったことが予想されます。懲戒処分について安易に進めず、必ず事前に弁護士に相談することが重要です。

 

咲くやこの花法律事務所へのご相談方法は以下をご参照ください。

 

▶参考情報:咲くやこの花法律事務所へのご相談方法(来所相談/電話相談)はこちら

 

▼懲戒処分に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

 

1,懲戒処分を弁護士に相談すべき3つの理由

懲戒処分を弁護士に相談すべき3つの理由

結論からいうと、懲戒処分を弁護士に相談すべき理由は以下の3つです。

 

  • 理由1:懲戒事由についての調査や証拠収集が不足すると懲戒処分が無効となる危険がある
  • 理由2:懲戒処分の選択を誤ると懲戒処分が無効となる危険がある
  • 理由3:懲戒処分の手続を誤ると懲戒処分が無効となる危険がある

 

特に、懲戒解雇や諭旨解雇といった解雇を伴う懲戒処分については、これを実施する企業のリスクは非常に大きいです。

これらの懲戒処分が裁判所で無効と判断された場合は、企業は解雇時点にさかのぼって給与の支払いをすることを命じられ、あわせて、解雇した従業員を復職させることも命じられることが通常です。

懲戒解雇や諭旨解雇について詳しくは、以下の記事で解説していますので参考にご覧ください。

 

 

以下では、前述の3つの理由について、具体的にご説明したいと思います。

 

2,調査や証拠収集に不足がないか弁護士に確認する

調査や証拠収集に不足がないか弁護士に確認する

懲戒処分について弁護士に相談するべき理由の1つ目が、懲戒処分の前に十分な調査と証拠収集が必要であるという点です。

懲戒対象者が懲戒処分が不当であるとして企業に対して訴訟を起こす場面では、懲戒の対象となった事実の存在について、企業側が証拠によって立証することが求められます。

そして、もし、立証ができなければ、懲戒処分は無効であるとして企業側が敗訴することになります。

これは、労働契約法で懲戒処分については「客観的に合理的な理由」がないと、無効となるとされているためです(労働契約法第15条)。

 

 

そのため、懲戒処分を行う際は、事前に十分な調査を行い、証拠を確保しておくことが非常に重要になります。

しかし、どのような点についてどの程度証拠を集めればよいのか、どうやって証拠を集めればよいのか、ということを自社の判断で決めてしまうと、判断を誤りがちです。

実際にも、懲戒処分の際の事前調査や証拠の収集について判断を誤った結果、訴訟で懲戒処分の証拠が不十分とされ、企業側が敗訴している事例は後を絶ちません。

特筆すべきものとして以下の事例があります。

 

(1)防犯カメラの映像があっても証拠不十分とされた事例

 

ロピア事件(横浜地方裁判所判決 令和元年10月10日)

 

事案の概要

スーパーマーケットの従業員が精肉6点を未精算のまま持ち帰ったことを理由に懲戒解雇したところ、会社が従業員から不当解雇として訴えられた事例です。

この事件では、店内の防犯カメラで、従業員が会計をせずに精肉6点を持ち帰る様子が撮影されていました。

 

裁判所の判断

裁判所は、防犯カメラの映像により、従業員は精肉6点を会計せずに持ち帰ったことは認められるが、精算を忘れたに過ぎない可能性があり、故意による持ち帰りであることを示す証拠はないと指摘しました。

そして、証拠が不十分であるとして、会社が行った懲戒解雇を無効と判断しました。

敗訴の結果、会社は、従業員を復職させたうえで、約600万円の支払いをすることを命じられています。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

そもそも1回の持ち帰り行為が防犯カメラで撮影されただけでは、「たまたま精算を忘れただけ」という主張をされることが当然予測されます。

懲戒処分をする前に弁護士に相談していれば、1回の持ち帰りだけで判断せずに、しばらく撮影を継続して、持ち帰りが繰り返されるのかどうかを確認したうえで判断すべきであることの助言が得られたであろう事案です。

弁護士に相談していれば、懲戒解雇を無効とされ多額の金銭の支払いを命じられる事態を避けることは可能でした。

 

(2)十分な証拠収集をしないまま、被害申告を信じた結果、判断を誤った事例

 

大阪地方裁判所判決 平成25年11月8日

 

事案の概要

女性教員から、私的なドライブの車中で同僚の男性教員から性的暴行を加えられたと被害申告があったため、学校法人が男性教員を懲戒解雇した事例です。

 

裁判所の判断

この事件の訴訟では、女性教員と男性教員のメールの履歴が証拠提出され、メールの履歴から、女性がドライブの後も男性宅を訪ねたり、男性に誕生日プレゼントを渡していることが判明しました。

裁判所は、申告したような性的暴行の被害を受けたのであれば、その後男性宅を訪問したり、誕生日プレゼントを渡したりするとは考えにくく、男性教員による性的暴行があった証拠はないとして、懲戒解雇を無効と判断しました。

敗訴の結果、学校は、男性教員を復職させたうえで、約1500万円の支払いをすることを命じられています。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

本件のようなセクハラの調査では、被害者、加害者からの事情聴取だけではなく、被害者と加害者のメールやLINEの履歴を証拠収集したうえで、セクハラの有無の判断をすることが必要です。

 

本件も弁護士に事前に相談していれば、メールの履歴を確認するように助言が得られたであろうと思われます。そうすれば、女性教員の被害申告には疑問があることがわかり、懲戒処分を控えるべきであることが事前に判断できたはずだといえるでしょう。

 

セクハラをした社員の解雇の注意点については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報:セクハラ(セクシャルハラスメント)をした社員の解雇の手順と注意点

 

(3)まとめ

ここまでご説明してきたように、懲戒処分を行うタイミングでは、弁護士に相談して「懲戒処分について処分対象者から訴訟を起こされた場合にも、懲戒対象事実を証明する証拠が十分確保されているか」という観点からの検討を加えることが必要です。

 

3,懲戒処分の選択に誤りがないかを弁護士に確認する

懲戒処分について弁護士に相談するべき理由の2つ目が、懲戒処分の選択に問題がないかを弁護士に必ず確認する必要があるという点です。

労働契約法で懲戒処分については「社会通念上相当であると認められない」場合は、無効とされています(労働契約法第15条)。

例えば、社内での暴力事案が起きた場合、就業規則上、暴力行為については懲戒解雇の事由となっていたとしても、実際の事案の内容や懲戒対象者のこれまでの勤務態度、暴力事件後の反省の程度から見て、懲戒解雇は重すぎると判断される場合は、労働契約法第15条により懲戒解雇が無効となります。

会社が行った懲戒処分が重すぎるとして、懲戒対象者から訴訟を提起され、会社が敗訴した事例は非常に多いです。

最近の事例では例えば以下のものがあります。

 

(1)部下へのパワハラや上司への恫喝を理由とする降格処分が重すぎるとされた事例

 

熊本地裁判決 令和2年1月30日

 

事案の概要

部下を叱るときに怒鳴ったり、ボールペンを投げつけたりといった行為があり、また会議中に上司を大声で恫喝したり、見下したように嘲笑したりするなどの行為があった課長について、懲戒処分としての降格処分を行い、それに伴い、4万円の役付給を7千円に減額した事案です。

 

裁判所の判断

裁判所は、これまでこの課長が懲戒処分を受けたことがなかったことを踏まえると、最初の懲戒処分として降格処分を行ったことは重すぎる処分であり、降格処分は無効であると判断しています。

敗訴の結果、会社は、約100万円の支払いをしたうえで、今後も、降格処分前の給与を支払うことを命じられています。

降格処分についての注意点は以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

(2)常習的な遅刻等を理由とする出勤停止処分が重すぎるとされた事例

 

東京地方裁判所判決 令和3年3月26日

 

事案の概要

タクシー会社が、常習的に遅刻や帰庫時間遅れを繰り返すタクシー運転手に対して、出勤停止14日の懲戒処分をした事案です。

 

裁判所の判断

裁判所は懲戒処分の前に遅刻や帰庫時間遅れについて、個別に指導を行うべきであり、指導を行わないまま出勤停止14日の懲戒処分をしたことは重すぎると判断しています。

敗訴の結果、会社は、約35万円の支払を命じられています。

出勤停止処分についての注意点は以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

(3)まとめ

懲戒処分については、軽いものから順に以下のような種類が就業規則で定められているケースが多いです。

 

  • 戒告処分・譴責処分・訓戒処分
  • 減給処分
  • 出勤停止処分
  • 降格処分
  • 諭旨解雇処分
  • 懲戒解雇処分

 

これらの中から、どの処分をするのかを検討する際は、就業規則の内容の確認とあわせて、事案の内容に照らして重すぎない処分を選択することに注意しなければなりません。

そして、懲戒処分が重すぎるとして無効と判断されるような事態を避けるためには、事前に弁護士に相談したうえで、過去の裁判例の中から自社の事案と類似の事案を探し、裁判例においてどの程度の懲戒処分が許容されているかを確認することが必要です。

また、自社の過去の対応との公平の観点も重要です。

例えば、無断の遅刻について、いままで特に会社から懲戒処分をせずに黙認してきたのに、突然、懲戒処分を科すというのは、自社の過去の対応とのバランスを欠いており、懲戒処分が無効とされる理由になります。

自社で行った過去の懲戒処分を一覧に整理したうえで、今回の事案と過去の事案を比較しながら、過去の事案とのバランスも意識して、選択する懲戒処分を決めていくことが必要になります。

 

4,懲戒処分の手続も誤りは許されない

懲戒処分について弁護士に相談するべき理由の3つ目が、懲戒処分の手続の誤りは許されないという点です。

懲戒処分は、証拠による裏付けや適切な処分の選択だけでなく、処分に至るまでの手続を間違いなく行うことも重要です。

過去の裁判例では、懲戒処分の理由があったとしても手続が適切でなかったことを理由に懲戒処分が無効とされ、企業が敗訴している例が少なくありません。

そのため、懲戒処分を進める前に、弁護士に手続の進め方を相談し、正しい手続で懲戒処分を行ってください。

特に注意が必要な点は以下の点です。

 

(1)弁明の機会の付与の手続では懲戒予定事実を具体的に特定して伝えることが必要

懲戒処分を行う際は、弁明の機会、つまり、懲戒対象者の言い分を聴く機会を与えることが非常に重要です。

最近では、懲戒解雇や諭旨解雇といった解雇を伴う処分だけでなく、出勤停止処分や降格処分についても、弁明の機会を与えるべきであるとする裁判例が増えています。

そして、弁明の機会を与えるときの与え方も重要です。弁明の機会を付与するときは、単に懲戒予定であることを告げて弁明書を提出させればよいということではなく、弁明書を提出させる前提として、懲戒対象として予定されている事実の内容を具体的に懲戒対象者に通知することが必要です。

これは、懲戒対象として予定されている事実が懲戒対象者に明確に示されなければ、懲戒対象者としても具体的な弁明をすることができないことによるものです。

例えば、京都市北部クリーンセンター懲戒免職控訴事件(大阪高等裁判所判決 平成22年8月26日)は、セクハラに関する懲戒処分について弁明の機会を与える際は、被害者の氏名や被害者が訴えているセクハラ行為の内容、被害があったとされる日時等を具体的に特定して懲戒対象者に伝えなければならないと判示しています。

この裁判例では、セクハラ被害者の多くが自分が被害を訴えたことを懲戒対象者に知られたくないと述べたため、事業主は懲戒対象者に弁明の機会を与える際に、被害者の氏名を伝えませんでした。

しかし、裁判所はそのような弁明の機会の与え方は「手続き的に著しく相当性を欠く」として、懲戒免職処分を取り消しています。

 

 

このように、懲戒対象として予定されている事実の通知は重要であり、「弁明通知書」などの書面により行うことが適切です。そして、これらの手続を正しく進めて、後日、手続の不備を指摘されないようにするためには、弁護士に相談しながら手続を進めることが必要です。

 

(2)懲戒委員会や懲罰委員会の開催は規定違反に注意

就業規則において、懲戒処分について、懲戒委員会や懲罰委員会での審議が義務付けられているケースがあります。

この場合、委員会の審議を適切に行い、また、適切に審議したことがわかる議事録を残すことが必要です。あわせて、委員会の進め方について懲戒委員会規程や、懲罰委員会規程が設けられている場合は、それらの規程に違反しないように手続を進めることも重要になります。

 

参考:懲戒委員会や懲罰委員会の手続の不備の例

  • 懲戒事案に直接関係した懲戒委員は懲戒委員会での審議から外れる旨の規定があるにもかかわらず、懲戒事案に直接関係した懲戒委員を審議に参加させてしまう
  • 複数名の懲戒対象者について十分に分けずに審議してしまう
  • 審議にあたって「懲戒事実の認定」の問題と、「懲戒事由に該当するかどうか」の問題、「懲戒処分の選択」の問題をわけずに審議してしまう
  • 懲戒委員会の議事録が結論のみ記載したものになっている

 

懲戒委員会や懲罰委員会の手続について、後日、不備を指摘されないようにするためには、弁護士に相談しながら手続を進めることが必要です。

この点についての注意点は、以下の記事で解説しています。委員会の議事録ひな形も掲載していますのでぜひご活用ください。

 

 

5,懲戒処分について弁護士に相談すべき事例

ここまでご説明した通り、懲戒処分は弁護士に相談しながら進める必要があり、すべての懲戒処分について、事前に、人事労務管理に精通した弁護士の意見を聴くことが適切です。

特にリスクが高い場面としては以下の事例をあげることができます。

 

  • 諭旨解雇、懲戒解雇など解雇を伴う処分を行う場合
  • 降格処分を行う場合
  • 懲戒対象者から懲戒処分が不当である旨の主張が予想される場合

 

十分な調査と証拠収集ができているかどうか、懲戒処分の選択に誤りがないか、懲戒処分の手続に不備がないかという観点から弁護士のチェックを受けておくことは必須です。

 

6,弁護士の選び方

では、懲戒処分について弁護士への相談や依頼を検討する場面で、どのように弁護士を選べばよいのでしょうか?

実は、懲戒処分について企業側の立場でサポートを提供している弁護士は決して多くありません。

そして、日頃、懲戒処分の相談を扱っていない弁護士に自社従業員の懲戒処分について相談しても対応できないケースが多いと思います。

そのため、懲戒処分について弁護士のサポートを希望する企業としては、労働事件を使用者側の立場で取り扱う弁護士の中から相談先を選ぶことがまず必要です。

また、懲戒処分の進め方や懲戒対象者との話し方については、各弁護士独自のノウハウがものをいうところです。

その意味では、日頃労働事件を取り扱っているだけでなく、実際に懲戒処分の手続について経験を持つ弁護士に相談できるとよいでしょう。

 

(1)弁護士の探し方

弁護士の探し方としては、税理士の先生や経営者仲間に紹介してもらうという方法と、インターネットで探すという方法のどちらかが多いのではないかと思います。

ただ、懲戒処分のことを企業側の立場で相談したいという場合、そもそもそのような問題を取り扱っている弁護士が少ないため、紹介してもらった弁護士が懲戒処分について詳しいという可能性はかなり低くなってしまうと考えられます。

そう考えると、懲戒処分のサポートをしてくれる弁護士を探す場面では、インターネットで探すことが一番近道だと考えることができます。

咲くやこの花法律事務所では、懲戒処分に関する様々な法律相談をお受けし、また、懲戒処分をめぐるトラブルを実際に解決してきた実績と経験があります。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士による具体的なサポート内容や弁護士費用については、次の段落で詳しく解説していますので、ご覧ください。

 

7,弁護士によるサポート内容と弁護士費用

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

懲戒処分についてどのようなサポートを企業向けに提供しているかや、それに要する弁護士費用については、弁護士によって、まちまちです。

そのため、一般的な基準を示すことは難しいのが実情ですが、以下では、筆者が代表弁護士を務める弁護士法人咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容や弁護士費用をご説明させていただきます。

 

(1)懲戒処分についてのご相談

咲くやこの花法律事務所では、企業の人事担当者から、懲戒処分について以下のご相談を承っています。

 

  • 懲戒処分の前提となる懲戒事由の調査や証拠収集についてのご相談
  • どのような懲戒処分を選択すべきかについてのご相談
  • 弁明の機会の付与の進め方、その他懲戒処分の手続についてのご相談
  • 懲戒委員会、懲罰委員会、賞罰委員会の手続についてのご相談
  • 懲戒処分通知書や弁明通知書、懲戒対象事実についての調査報告書、懲戒委員会の議事録、その他懲戒処分に関連する書面作成のご相談

 

咲くやこの花法律事務所では、懲戒処分の実務に精通した弁護士がご相談を承ります。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士へのご相談費用例

●初回相談料 30分5000円+税

※来所相談のほか、電話やZoomでの相談が可能です。全国からご相談可能です。

 

(2)懲戒処分手続への弁護士の立ち合いのご依頼

咲くやこの花法律事務所では、以下のような場面で弁護士に立ち合ってほしいというご依頼にも対応しております。

 

  • 懲戒事由の調査のためのヒアリングの実施
  • 弁明の機会の付与の手続や懲戒処分の言い渡しの手続への立ち合い
  • 懲戒委員会、懲罰委員会、賞罰委員会への立ち合い

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士への立ち合い依頼費用例

費用については、ご依頼内容によりまちまちですが、ヒアリングの実施については30万円程度、その他の手続への立ち合いについては10万円程度が目安となることが多いです。

 

(3)顧問契約によるサポート

懲戒処分を検討しなければならない場面では、懲戒事由の調査や証拠収集の段階から、懲戒処分の選択についての検討、懲戒処分の手続の進め方に至るまで、会社と弁護士が綿密に打ち合わせしながら進めていく必要があります。

そのため、顧問契約をしていただいたうえで、いつでも担当弁護士と自由に連絡が取れる形で、継続的にご相談いただくことをおすすめしています。

咲くやこの花法律事務所の顧問契約は、ご相談の頻度によって費用がわかれています。

懲戒処分に関するサポートをご希望の場合、例えば、以下のプランがおすすめです。

 

スタンダードプラン(月5万円+税)

週に1回程度のご相談をお考えの方向けのプランです。

 

しっかりサポートプラン(月10万円+税)

週2回程度のご相談をお考えの方向けのプランです。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問契約プランの詳細や顧問契約の申し込み方法については以下をご参照ください。

 

 

8,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

懲戒処分に関する相談などは、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

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記事更新日:2023年8月1日
記事作成弁護士:弁護士 西川暢春

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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    小田 学洋 弁護士
    小田 学洋(おだ たかひろ)
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