本書が扱う就業規則というテーマは、労務管理の根本にかかわるテーマです。しかし、現在、多くの会社で使用されている就業規則や、ちまたに溢れるひな形は、小さくない問題をかかえており、それが労使トラブルの原因にすらなっていると感じます。本書では、第１編で従来型の就業規則の課題を明らかにしたうえで、労使紛争の解決と予防に真に役立つ価値ある就業規則を作るために、従来型の就業規則を根本から見直すことに取り組みました。
労使トラブルが起き、複雑化する原因の１つが、「日本の労働契約のルールがわかりにくい」という点にあります。労働契約のルールは強行法規あるいは強行法規的なものが多くあり、事業主が自由にルールを設定できるわけではありません。例えば、「会社は自由にいつでも従業員を解雇できる。」と就業規則に定めても、それが労働契約のルールにならないのは、強行法規あるいは強行法規的なルールによって解雇が制限されているからです。ところが、このような労働契約における強行法規的なルールについて、その全体像を具体的に把握するためには、法律や厚生労働省の通達だけでなく、過去の膨大な裁判例を参照しなければなりません。多くの人にかかわる重要なルールであるにもかかわらず、これらを網羅的にまとめたハンドブックのようなものはありません。

紛争の解決と予防に真に役立つ就業規則にするためには、強行法規的なルールも含めて労働契約のルールをすべて就業規則に反映することで、「自社の就業規則を読めば労働契約のルール、労務管理のルールのすべてを正しく理解できる！」というところを目指す必要があります。しかも、その内容は、現場でいかすことができるレベルの具体的なルールでなければなりません。
例えば、就業規則で「会社は業務上必要があるときは従業員を降格させることがある。」と定めたとしても、降格について裁判例で課されている制約を読み取ることはできず、現場で生かすことができるレベルの具体的なルールを理解できるとはいえません。これでは全く役に立ちません。

就業規則に反映しなければならない労働契約のルールは非常に複雑です。精査すべき法律のうち中心となるものは、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法そして民法です。しかし、これらの法律の条文や関連する通達を参照するだけでは、実質的な労働契約のルールのうっすらとした外縁しかとらえられないことが問題です。
例えば、従業員の解雇は、労働契約のルールが最も重要になる局面の１つです。しかし、労働基準法や労働契約法の条文あるいは関連する通達を参照しても、従業員の解雇がどのような場面で認められるかについて具体的に読み取ることができるわけではありません。また、就業規則に例えば「従業員の勤務成績不良が著しく改善の見込みがないときは解雇することがある。」と定めたとしても、事業主として、具体的にどのような場面でどのような手順を踏めば実際に解雇が認められるのか、日本では簡単には正社員の解雇は認められないと言われていることとの関係をどう考えればよいのかを読み取ることができず、実質的なルールを把握することができません。そして、そのような定め方では、従業員から見ても、どのような場合に解雇されることをやむを得ないものとして受け入れなければならないというルールなのかを読み取ることができません。その結果、誰もルールがわからないまま、「日本では解雇は難しいらしい」というような漠然とした抽象的な認識が広がる、ルール不明状態に陥っています。

では、何を見れば実質的なルールを把握できるのかというと、それは過去の裁判例です。日本の実質的な労働契約のルールは、過去の膨大な裁判例から形成されています。
ところが、従来型の就業規則のひな形は、そのような裁判例のルールを綿密に調査して就業規則に反映するということにあまり熱心ではありませんでした。法律の条文では抽象的にしか書かれていない部分について、裁判例を精査してルールを読み取ることでその間隙を埋めるというよりは、ひな形作成者の個人的見解や事業経営上の必要性に基づいて規定が入れられることが多かったように思います。これは就業規則に関する書籍においても同じであり、執筆者の個人的見解に基づき規定がつくられている例が少なくありません。
その結果、就業規則が、日本の労働契約のルール、つまり、裁判所で採用されているルールとずれてしまい、就業規則通りに労務管理をしても裁判所でそれについて否定的な判断を受けるということが相次いでいます。就業規則の条文からすれば認められるはずの解雇や降格、懲戒、賃金減額等の効力が裁判所で否定されるということがたくさん起きています。

これでは、経営者や人事担当者は就業規則を基準に労務管理を行うということができません。「就業規則が裁判所では通用しない」という問題意識は最近になって経営者や人事担当者にも広がり、就業規則に対する信頼が揺らいできています。なぜ、就業規則が裁判所で通用しないのかというご質問をいただくことがありますが、それはもともと、裁判例で示されるルールを就業規則に反映する作業をしていないことによる当然の結果であるともいえるのです。

実は、実質的なルールが示されていない、うっすらとした外縁しかわからないような従来型の就業規則も、昭和、平成の時代にはむしろ都合が良かったという側面があります。そのような就業規則の下では、具体的な労働契約のルールが明らかにならないため、事業主は人事労務分野において大きな裁量があるかのようにふるまうことができました。
例えば、成績があがらない従業員や事業主から見て望ましくない従業員に対して、事業主が明確なルールに基づかずに、自身の裁量で解雇、降格、配転等の措置をとるということもありました。しかし、このやり方は、いざ、紛争になり、訴訟になれば、手痛いしっぺ返しを食らうことになります。そして、インターネットに情報があふれ、労働者も労働契約のルールに関する情報を簡単に入手できるようになった令和の時代に、もはや実質的なルールを明らかにしないまま、事業主がフリーハンドで労務管理を行うというスタイルは到底通用しません。就業規則も、それが労働契約を規律するものであるという基本に立ち返り、情報がオープンになる令和の時代にあった進化を遂げる必要があります。労使双方から見て、「自社の就業規則を読めば労働契約のルール、労務管理のルールのすべてを正しく理解できる！」というところを目指す必要があります。ここでいう「ルール」とは法律に書かれているルールだけでなく、過去の裁判例の積み重ねにより形成された強行法規的なルールも含む、労働契約のすべての重要なルールが具体的に反映されていることが理想です。令和の時代の労務管理は、このようにルールを労使双方にとってわかりやすい形で示し、双方がこれを守ることで、紛争予防を目指すべきでしょう。