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譴責とは?処分の内容や意味をわかりやすく解説

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  • 譴責とは?処分の内容や意味をわかりやすく解説
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士の西川暢春です。

    譴責(けんせき)とは、従業員から始末書を提出させて、厳重注意する懲戒処分をいいます。多くの会社で最も軽い懲戒処分として定められています。勤怠不良や短期間の無断欠勤、軽微な業務命令違反、軽微な暴力事件、軽微な就業規則違反などが譴責処分の対象になります。譴責処分に対しては、従業員が処分の無効を主張して、訴訟が起こされるケースがあります。

    過去には以下の裁判例があります。

     

    判例1:
    東京地方裁判所判決平成25年1月22日

    会社に批判的な内容のメールを同僚に送信した行為について、会社が行った譴責処分を無効としたもの

     

    判例2:
    山口地方裁判所下関支部昭和55年9月22日判決

    マイカーで通勤して工場の構内に乗り入れる際は任意保険の加入を義務付ける社内規定に違反して任意保険に加入せずに工場構内に乗り入れたことを理由とする譴責処分を無効としたもの

     

    会社がした譴責処分が後日無効になるようでは、社内の規律を維持できず、他の従業員に対しても示しがつきません。

    その結果、今後の労務管理に支障が生じるという事態にもなりかねません。

    そのため、譴責処分を行う場合は、その処分が適切かどうか、正しい手続が踏まれているかどうかといった点を十分検討することが必要です。

    この記事では、譴責処分の処分内容や、会社が譴責処分を行う際の注意点についてご説明したいと思います。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    譴責処分を受けた従業員が処分に反発して、外部の労働組合に加入して団体交渉を申し入れたり、譴責処分の無効を主張して訴訟を起こすというトラブルに発展するリスクがあります。

    譴責処分をするときは、そのようなトラブルにも耐えられるように、譴責処分の対象となる事実について十分な証拠を確保したうえで、正しい手続きを踏んで行う必要があります。

    間違った手続きで後日無効とされることを避けるためにも、事前に労働問題に強い企業側弁護士に相談のうえ、進めていただく必要があります。

     

    ▶参考情報:咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に関する解決実績はこちらをご参照ください。

     

    ▶譴責に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    また労働問題に強い顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。

    【全国顧問先300社以上】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

    【大阪の企業様向け】顧問弁護士サービス(法律顧問の顧問契約)について詳しくはこちら

     

     

    1,譴責とは?意味や読み方を解説

    譴責は「けんせき」と読み、従業員から始末書を提出させて、厳重注意する懲戒処分をいいます。英語では、Reprimandなどと呼ばれます。

    「譴責」は多くの会社の就業規則において、最も軽い懲戒処分とされています。

     

    ▶参考例:懲戒処分の種類

    通常は、譴責処分に続いて「減給」→「出勤停止」→「降格処分」→「諭旨解雇」→「懲戒解雇」の順に重い懲戒処分が定められています。

     

    ・参照1:減給について
    ・参照2:出勤停止について
    ・参照2:降格処分について
    ・参照3:諭旨解雇について
    ・参照4:懲戒解雇について

     

    譴責処分自体は、従業員に経済的な不利益を与える処分ではありませんが、昇給査定や賞与査定において考慮されることがあるため、従業員が訴訟を起こして譴責処分が無効であることの確認を求めたり、あるいは従業員が会社に対して損害賠償を請求するなどの労務トラブルに発展するケースがあります。

     

     

    なお、厚生労働省のモデル就業規則では、譴責について以下のように定められています。

     

    ▶参考例:厚生労働省のモデル就業規則

    (懲戒の種類)

    第●条  会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

    ①けん責

    始末書を提出させて将来を戒める。

    ②減給

    始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

    ③出勤停止

    始末書を提出させるほか、●日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。

    ④懲戒解雇

    予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

     

    ・参照:厚生労働省「モデル就業規則」

     

    (1)訓戒や戒告との違い

    「譴責」、「戒告」、「訓戒」はいずれも労働基準法の用語ではなく、その意味については、各会社の就業規則を確認する必要があります。

    通常は、各会社の最も軽い懲戒処分を、会社によって、譴責、戒告、あるいは、訓戒と呼んでおり、呼び方の違いにすぎないと考えて問題ありません。

     

    1,始末書について

    「戒告」は始末書を提出させない処分、「譴責」は始末書を提出させる処分と説明されることもありますが、そのような説明が一般的にあてはまるわけではなく、「戒告」でも始末書を提出させる内容としている就業規則もあります。

     

    ▶参考情報:【動画で解説】西川弁護士が「戒告の懲戒処分の注意点と進め方」を詳しく解説中!

     

    2,譴責処分を行う際の注意点

    譴責処分を行う際の注意点

    譴責処分をする際は、懲戒処分に関する、以下のルールについても注意が必要です。

     

    • 1回の問題行動についての懲戒処分は1回のみしか許されない。
    • 重すぎる懲戒処分は無効になる。

     

    この点については、以下の記事で解説していますのでご参照ください。

     

     

    実際に、譴責の懲戒処分に対して、従業員から訴訟を起こされて、会社がした譴責処分が裁判所で無効と判断された事例として以下のものがあります。

     

    事例1:
    会社に批判的なメール送信に対する譴責処分(東京地方裁判所判決平成25年 1月22日)

     

    事案の概要:

    契約社員が他の非正規社員13名に対して、「会社から雇用終了の話があっても応じる必要がない」などという内容を記載したメールを送ったことに対して会社が譴責処分をした事案

     

    裁判所の判断:

    譴責処分を無効と判断しました。

     

    判断の理由:

    裁判所は、契約社員の雇用終了に関する会社側の説明内容に問題があったことを指摘しました。

    そして、契約社員が会社に批判的なメールを送ったことは会社側の説明内容に問題があったことが関連しているとして、会社が譴責処分をしたことは不当であるとしています。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    この事例からもわかるように、会社に対する批判、誹謗中傷行為に対して譴責などの処分をする際には、従業員による批判や誹謗中傷に至った経緯について会社としての落ち度がないかどうかを十分確認することが必要です。

     

    事例2:
    規則違反を理由とする譴責処分(山口地方裁判所下関支部昭和55年9月22日判決)

     

    事案の概要:

    マイカーで通勤して工場の構内に乗り入れる際は任意保険の加入を義務付ける規定を定めていた会社において、再三制止されたにもかかわらずこの規定に違反して任意保険に加入せずに工場構内に乗り入れたことを理由とする譴責処分をした事案

     

    裁判所の判断:

    裁判所は処分は無効と判断しました。

     

    判断の理由:

    裁判所は、通勤とはいえ任意保険に加入するかどうかは私生活上の事項であり会社が強制することはできないとして、譴責処分を無効と判断しました。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    この事例からもわかるように、就業規則違反、その他会社の規則に違反したことを理由に譴責処分をする際には、規則自体が不合理であると裁判所で主張された場合に、どのような裁判所の判断が予想されるかを検討して対応することが必要です。

    なお、就業規則違反については、以下の記事もご参照ください。

     

    ▶参考情報:就業規則違反を発見した場合の企業の対応6通りを解説

     

    事例3:
    社内暴力を理由とする譴責処分(浦和地方裁判所判決昭和49年12月4日)

     

    事案の概要:

    工場内において3名の同僚から殴打された工員について、喧嘩両成敗の見地から、3名の同僚とともに譴責処分をした事案

     

    裁判所の判断:

    裁判所は処分は無効と判断しました。

     

    判断の理由:

    暴力をふるったことの責任はもっぱら殴打した同僚の側にあるとして、懲戒事由にはあたらないと判断しました。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    社内暴力に関して、懲戒処分をする場合は、暴力に至った経緯をよく確認し、本人の責任の有無を正しく判断することが必要です。

     

    3,譴責処分の流れ

    譴責処分の流れ

    譴責処分は、懲戒処分の一種であるため、懲戒処分のルールにのっとって手続を進める必要があります。

    以下では手続の流れの順番でご説明したいと思います。

     

    (1)就業規則の規定を確認する

    譴責処分を検討する場合、まずは就業規則の規定を確認することが必要です。

    会社は、就業規則で定められた懲戒事由に該当する場合にのみ、懲戒処分を従業員に科すことができます(最高裁判所判決平成15年10月10日 フジ興産事件)。

    従業員の問題行動や就業規則違反に対して譴責処分を検討する場合、以下の点を確認する必要があります。

     

    • 就業規則の「懲戒」の項目で、懲戒処分を科そうとする従業員の問題点が譴責処分の対象とされているか
    • 自社の就業規則に「譴責」という処分が定められているか
    • 自社の就業規則で「譴責」がどのような内容の処分として定められているか。特に始末書の提出を命じる内容になっているかどうか。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    就業規則で、譴責処分よりも重い懲戒処分の対象となるとされている項目を、譴責処分の対象とすることも、適切ではありません。

    過去の判例でも、就業規則で「重要な経歴資格を偽ったとき」を懲戒解雇または出勤停止、減給等の対象と定めていた会社が、経歴詐称について譴責処分をしたことは、就業規則にない懲戒処分を科すものであり、無効と判断した事例があります(東京高等裁判所判決平成2年7月19日 立川バス事件)。

     

    (2)証拠を確保する

    労働契約法第15条において、懲戒処分が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その懲戒処分は無効となるとされています。

    従業員の問題行動や就業規則違反について、具体的な証拠がないのに譴責処分を行うことは、客観的に合理的な理由を欠く処分として、無効になります。

    そのため、譴責処分を行う前に、問題行動や就業規則違反についての証拠を確保することが必要です。

    例えば、業務命令違反について譴責処分を行う場合、会社から業務命令を出したことが文書などの記録で残っているかどうかを確認しておく必要があります。

    単に口頭での業務上の指示に違反したに過ぎず、具体的な証拠が残っていない場合、譴責処分が裁判で争われれば、譴責処分についての証拠が不十分であるとして、処分が無効と判断されるリスクがあります。

     

    (3)弁明の機会を与える

    従業員に懲戒処分を行う場合は、従業員に対して、懲戒処分を予定していることを告げて、従業員の言い分を聴く手続を行うべきです。

    これを「弁明の機会の付与」といいます。

    譴責処分程度の軽い処分を予定している場合でも、従業員に弁明の機会を与え、弁明を聴くことが必要です。

     

    (4)弁明の内容も踏まえて譴責処分の可否を決定する

    従業員による弁明の内容も踏まえて、最終的に会社として譴責処分をするかどうかを決定します。

     

    (5)譴責処分通知書を交付する

    譴責処分をすることを決めたら、従業員に譴責処分とその理由を記載した譴責処分通知書を交付します。

    譴責処分通知書(懲戒処分通知書)の書式や書き方については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (6)始末書の提出を命じる

    就業規則において、譴責処分の内容として始末書の提出を命じることを定めている場合は、期限を決めて従業員に始末書の提出を命じる必要があります。

    ただし、この場合に、会社から始末書の文例を渡してそのとおりに書くように指示するべきではありません。そもそも始末書は、謝罪、反省の文書ですから、従業員自身の意思で書かせなければ意味がありません。

    始末書の提出を求める場合は、本人自身に文章を考えさせ、記載させるべきです。

    その内容がつたなく、体裁が整っていないものであっても、本人の反省の気持ちが表れているものであれば、始末書としては問題ありません。

    また、懲戒処分の内容自体については、譴責処分通知書に記載することによって記録として残すべきであり、始末書に懲戒処分の内容が正確に記載されていなくても問題ないと考えるべきです。

    なお、従業員が始末書の提出を拒否する場合の対応については、以下で詳しく解説していますので、ご参照ください。

     

     

    (7)譴責処分の社内開示

    譴責処分を行った場合は、それを社内で公表することも、検討すべきです。

    そもそも、譴責処分をはじめとする懲戒処分には、従業員全員に対し、懲戒処分を受けた従業員の問題行動が好ましくない行為であることを明確に示すことで、企業秩序を維持するという目的があるからです。

    ただし、懲戒処分の社内開示については、公表が名誉棄損であるとして会社に損害賠償が命じられているケースが存在します。

    そのため、以下の点に注意して公表を行うようにしてください。

     

    • 客観的事実のみを公表し、証拠がないことを公表したり、推測による公表をしない
    • 処分対象者の氏名は社内開示の対象外とし、懲戒処分の内容やその理由となる事実のみを公表対象とする
    • 社内での公表にとどめ、取引先等には通知しない

     

    懲戒処分の公表については、以下の記事で詳しく解説していますので、参考にご覧ください。

     

     

    また、就業規則において、懲戒処分を社内で公表することがある旨の規定を事前に設けておくことも、社内での公表が違法とされないための重要なポイントになります。

    自社の就業規則をチェックしておきましょう。

     

     

    4,転職時の履歴書への記載について

    譴責処分を受けた従業員が、会社を退職して、転職・再就職する場合に、譴責処分を受けたことが理由で不利になるといったことはあるのでしょうか?

    もし、転職や再就職の際に、前職で譴責処分を受けたことを履歴書に記載するなどして、申告しなければならないとすれば、譴責処分を受けると、転職や再就職の場面で不利になると考えられます。

    譴責処分を受けた従業員が、転職・再就職の際に、前職で譴責処分を受けたことを申告する義務を負うかどうかについては、明確な裁判例がありません。

    過去の判例では、前職で懲戒解雇されたことを隠して採用面接を受け採用された場合については、経歴詐称にあたり、転職先においても正当な解雇理由になると判断しているものがあります。

    しかし、譴責処分は最も軽い懲戒処分であり、懲戒解雇された場合と同列に扱うことはできません。譴責処分については、懲戒解雇とは異なり、従業員は転職や再就職の際に履歴書などに記載して、転職先の会社に申告する義務まで負うものではないと考えることが妥当でしょう。

     

    5,問題社員対応に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員対応に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。

    咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

     

    業務に支障を生じさせるようになった従業員について、弁護士が介入して規律をただし、退職をしてもらった事例

    不正をした従業員について、弁護士が責任追及をし、退職してもらった事案

    成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例

     

    6,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    咲くやこの花法律事務所では、問題社員への具体的な対応方法や問題社員に対する懲戒処分について、企業側から多くのご相談をお受けしてきました。

    以下では、譴責等の懲戒処分の場面における咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介します。

     

    (1)譴責処分に関する事前相談

    譴責処分をめぐって、従業員と労務トラブルに至ることは少なくありません。

    しかし、だからといって問題行動に目をつぶり、規律のゆるい会社になってしまいますので、処分を行うべき時は、正しい方法で処分を進める必要があります。

    そして、譴責処分をはじめとする懲戒処分に関するトラブルの予防のためには、懲戒処分をする前に専門家である弁護士に相談しておくことが不可欠です。

    咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルに強い弁護士が、戒告処分をはじめとする懲戒処分に関する事前相談を承り、個別の事情に応じて適切な処分の内容や行うべき手続の手順、確保しておくべき証拠等について具体的にアドバイスします。

    譴責処分をした後で、ご相談いただいても対応が難しいケースもあり、弁護士に相談せずに戒告処分を行った結果、外部の労働組合などから抗議されて、処分を撤回せざるを得ない事態になることもあります。

    戒告処分をご検討中の企業の方は、事前にご相談ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士への相談料の例

    ●初回相談料:30分5000円+税

     

    (2)譴責処分についての言い渡しの場への弁護士の同席

    譴責処分の言い渡しは文書を交付して行いますが、従業員がその場で不満を述べたり反論をしてきたりすることがあります。

    そして、会社側の不用意な言葉がトラブルの原因となることもあり得ます。無用なトラブルを防止するためには、譴責処分の言い渡しの場に専門家である弁護士も同席することが効果的です。

    咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルに強い弁護士が懲戒処分の言い渡しの場に同席し、会社側の立場で適切な応答をするなどして、懲戒処分の言い渡しをサポートしています。

    懲戒処分の言い渡しの際に従業員の反発が予想される場合や懲戒処分の言い渡しに不安があるときは、咲くやこの花法律事務所のサポートサービスをご利用ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士による弁護士費用例

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    (3)譴責処分後のトラブルへの対応

    咲くやこの花法律事務所では、譴責処分の後に従業員とトラブルになり、裁判を起こされた場合の対応や、外部の労働組合から団体交渉を申し入れられた場合の対応についても多くの実績があります。

    裁判所で譴責処分が無効と判断されたり、団体交渉で譴責処分を撤回する事態に至ると、社内の規律を維持できません。

    裁判や団体交渉に発展してしまった場合でも、懲戒処分に関するトラブルに精通した弁護士に相談しながらベストな解決をする必要があります。

    懲戒処分に関するトラブルが生じたときは、咲くやこの花法律事務所に対応をご相談ください。労務トラブルに強い弁護士が迅速に対応し、適切な解決を実現します。

     

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    記事作成弁護士:西川暢春
    記事作成日:2021年03月30日

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    「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」〜訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方

    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2021年10月19日
    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
    価格:3,080円

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