団体交渉とは？わかりやすく徹底解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

労働組合からの団体交渉の申し入れに対してどう対応してよいかわからずに悩んでいませんか？

咲くやこの花法律事務所では、多くの企業から団体交渉について立会いなどのサポートのご依頼をいただき、問題を解決してきました。

この記事では、筆者の経験も踏まえて、団体交渉の基本的なルールや、団体交渉の進め方や重要な注意点について、企業側の立場から解説します。

 

 

▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、以下をご覧ください。

・不当解雇を主張する従業員との間で弁護士立ち合いのもと団体交渉を行ない合意退職に至った事例

 

▶団体交渉の対応に関して弁護士の相談を予約したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

 

１，団体交渉とは？

団体交渉とは、労働者が集団として、使用者（企業側）との間で、労働条件その他労使関係のあり方について交渉することです。賃金や労働時間、休憩、職場の安全性、人事考課、個人の懲戒処分や解雇、配置転換などが団体交渉のテーマの代表的なものです。

労働者が団体交渉を行う権利は、日本国憲法第28条や労働組合法で保障されており、正当な理由なく企業側が団体交渉を断ることは違法とされています。

 

 

以下の2つのパターンが団体交渉の典型例です。

 

• 企業内部で労働組合が作られて企業側と交渉を求める場合（企業内組合）
• 従業員が外部の労働組合に加入して企業側と交渉を求める場合（合同労組やユニオン）

 

 

（１）団体交渉における協議事項の例

団体交渉における協議事項は、以下のように多岐にわたります。

 

• 賃金や残業の問題
• 解雇・退職のトラブル
• いじめ・セクハラ・パワハラ問題
• 賞与の査定の問題
• 昇給の問題
• 配置転換の問題
• 職場の安全、ハラスメントなど職場環境の問題

 

▶参考動画：この記事の筆者 弁護士 西川 暢春が「団体交渉とは？分かりやすく弁護士が徹底解説【前編】と【後編】」を詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

 

２，労働者には団体交渉権がある

労働者が団体交渉を行うことは、労働者の権利として憲法第28条で保障されています。これを「団体交渉権」と言います。

 

 

そして、労働組合法は団体交渉権が労働者側に保障されることの裏返しとして、使用者は団体交渉に応じる義務があると定めています。

このように、労働者からの団体交渉の要求は、憲法で保障されている「団体交渉権」に基づくものであり、企業側は正当な理由なく交渉を断ることはできません。

この点が、通常の交渉とは大きく異なります。

 

３，使用者側の団体交渉拒否や無視は原則として違法

使用者側が労働組合からの団体交渉を拒否したり、団体交渉の申し入れがあるのに無視することは、原則として労働組合法に違反し、違法行為となります。労働組合法では、「正当な理由なく団体交渉を拒むこと」を禁止しています。

正当な理由なく団体交渉を拒否すると、都道府県の労働委員会から団体交渉に応じるように命令を出されたり、場合によっては損害賠償請求の対象となります。また、団体交渉拒否をきっかけに労働組合の活動が激化し、会社近隣でのビラまきや街宣活動につながる危険もあります。

以下では、団体交渉の拒否について正当な理由があるかどうかが問題になるケースについてご説明したいと思います。

 

（１）派遣先が派遣社員から団体交渉を申し入れられた場合

派遣先は派遣社員と雇用契約を結んでいるわけではありません。しかし、派遣先が派遣社員から団体交渉を申し入れられた場合も、派遣先が団体交渉に応じる義務があるとされているケースがあります。

 

参考ケース１：
朝日放送事件最高裁判所判決（平成7年2月28日最高裁判所判決）

例えば、朝日放送事件という事件の最高裁判所判決において、派遣先における勤務時間の割り振りや労務提供の態様、作業環境等、派遣先が自ら決定していた事項については、派遣先は派遣社員からの団体交渉に応じる義務があるとされています。

・参照：朝日放送事件最高裁判所判決（平成7年2月28日最高裁判所判決）

 

参考ケース２：
大阪府労働委員会令和2年2月5日命令

また、派遣契約の打ち切りについて理由の説明を求める団体交渉を申し入れられた場合に、派遣先が団体交渉に応じる義務があるとされた事例として、大阪府労働委員会令和2年2月5日命令があります。

 

参考ケース３：
神戸地方裁判所平成25年5月14日判決

一方、派遣先が派遣社員から直接雇用を求めて団体交渉を申し入れられた事案では、従業員の採用については原則として事業者の自由であることなどを理由に、上記最高裁判所判決を適用せず、派遣先は団体交渉に応じる義務を負わないとした判例があります（神戸地方裁判所平成25年5月14日判決）。

 

（２）解雇した従業員から団体交渉を申し入れられた場合

解雇した従業員から不当解雇であるとして解雇の撤回を求められたり、あるいは金銭的な補償を求めて団体交渉の申し入れをされるケースがあります。

このようなケースで、解雇により従業員ではなくなっているからという理由で団体交渉を拒否することはできません（平成24年6月28日東京高等裁判所判決等）。

 

（３）事業を廃止した場合

事業を廃止した場合であっても、事業廃止やそれに伴う解雇に関する説明等を求めて、従業員から団体交渉を求められた場合に、団体交渉を拒否することは違法であるとするのが判例です（平成26年7月17日奈良地方裁判所判決等）。

 

（４）団体交渉を拒否する正当な理由が認められる場合

一方で、以下の場面では、原則として、団体交渉を拒否する正当な理由があるとされています。

 

ケース1：子会社の従業員から団体交渉を求められるケース

子会社の従業員は自身を雇用している子会社に団体交渉を求めるべきであり、親会社が子会社の従業員からの団体交渉の要求を拒否しても正当とされています。

これは、通常は、親会社といえども子会社の従業員の労働条件を決める権限はなく、子会社の従業員が親会社に団体交渉を申し入れて労働条件の改善を求めることは無意味であることが理由です。

 

ケース2：就業時間中の団体交渉を求められるケース

就業時間中は仕事をするべきですから、就業時間中の団体交渉を拒否することは当然問題ありません。

 

ケース3：すでに交渉を重ね、これ以上交渉しても進展する見込みがないケース

労使双方が主張、説明を尽くしたが合意に至らず、これ以上交渉を重ねても譲歩の余地がない状態になっている場合に、団体交渉を打ち切ることは正当なことであり、問題ありません。

 

ケース4：組合側のつるし上げや暴力行為があるケース

団体交渉を巡って組合側のつるし上げや暴力行為があった場合は、もはや「交渉」とはいえません。

このような場合には、今後、つるしあげや暴力行為を行わないことを組合側が誓約するまでの間、団体交渉を拒否することは正当です。

 

 

４，日時、場所、出席者の人数について

組合から団体交渉の申し入れがあった場合は、団体交渉の日時、場所、出席者等について、事前に協議を行う必要があります。これを予備折衝といいます。

ユニオンや合同労組と呼ばれる外部の労働組合から団体交渉を申し入れられた場合は、「労働組合加入通知書兼団体交渉申入書」などと記載された書類で団体交渉の日時や場所を一方的に指定されているケースがほとんどです。

しかし、その場合でも、ユニオンや合同労組が指定する日時や場所に従う必要はなく、会社の事情も踏まえて、日時や場所を調整することが必要です。

団体交渉の日時、場所、出席者の人数に関する予備折衝については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

５，団体交渉の進め方

団体交渉のおおまかな流れとしては、まず、組合側からの要求事項を聴き、それに対して会社側から回答を出し、そのうえで、組合側の本音も見極めながら、譲歩のタイミングや妥結の見込みを探っていくことになります。

以下では、自社の労働組合との団体交渉のケースと、外部の労働組合との団体交渉に分けてご説明したいと思います。

 

（１）自社の従業員の多数が加入する労働組合との団体交渉の場合

企業内部の労働組合のように、自社の従業員の多数が加入する労働組合との団体交渉の場合、何らかの形で合意に持ち込むことが重要です。自社の従業員の多数が加入する労働組合と、会社が対立関係になってしまうと、さまざまな場面で従業員の協力を得ることができず、会社の運営が難しくなってしまうためです。

そのため、組合から提示される問題について粘り強く話し合って、組合と合意を目指す必要があります。会社として譲歩すべき点は譲歩し、譲歩できない点はしっかり説明して理解を求めることで、決裂を避ける努力をすることが重要です。

 

（２）ユニオンなど外部労働組合との団体交渉の場合

企業内の労働組合との団体交渉の場合とは違い、ユニオンや合同労組といった外部の労働組合との団体交渉では、感情的な激しい主張がされることも少なくありません。企業の実情を踏まえない主張をされたり、あるいは、自己中心的とも思われる主張がされることもあります。

このような場合は、会社としても会社側の主張をぶつけて反論することも必要です。ユニオンや合同労組の活動が他の従業員の賛同を得ているわけではない場合、必ずしも決裂を避けることを優先する必要はなく、企業としての「筋」を通すことを優先してよい場面もあります。

ただし、ユニオンとの団体交渉が決裂すると、訴訟に進むケースが多くみられます。

そのため、会社としては、団体交渉の中でトラブルを解決するか、団体交渉を決裂させて訴訟の中で解決するかという判断をしていく必要があります。訴訟になると解決までに期間や費用がかかるため、団体交渉で解決できる問題は団体交渉で解決しておいたほうがよいです。

そのためには、団体交渉の中で激しい主張の応酬がされる場合でも、いったん主張をぶつけ合った後は、気持ちを切り替えて、団体交渉での解決ができるかどうかについて、冷静に判断してくことが必要です。

ユニオンとの団体交渉の進め方については、以下で詳しく解説していますので、ご参照ください。

 

 

 

６，やってはいけない事など注意すべきルールについて

以下では団体交渉においてやってはいけない事など注意すべきルールについてご説明したいと思います。

 

（１）不当労働行為のルール

団体交渉においては、交渉中に労働組合法に違反する「不当労働行為」をしないことが非常に重要です。

「不当労働行為」というのは、わかりやすくいえば、団体交渉をはじめとする労働組合活動に関する妨害行為であり、以下のものが不当労働行為として法律で禁止されています。

 

１，正当な理由のない団体交渉の拒否

（例）外部の労働組合だからという理由で団体交渉を拒否する

 

２，不利益取り扱い

（例）団体交渉を申し込んだことを理由に転勤させたり、降格させる等の不利益を科す

 

３，支配介入

（例）度を超えた組合批判発言や会社が組合員に対して圧力をかける言動

 

４，経費援助

（例）組合の備品代や電話代を負担するなど会社から組合に対する援助行為

 

５，黄犬契約

（例）従業員採用時に、組合に加入しないことを誓約する誓約書を書かせるケースなど

 

会社側がこれらの「不当労働行為」を行ってしまうと、労働組合側は、都道府県の労働委員会に救済命令を出してもらうことを申し立てることができ、また、労働組合による損害賠償請求の対象となります。

不当労働行為については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

（２）誠実交渉義務違反にも注意

団体交渉では、会社側は誠実に団体交渉に応じる義務があることにも注意が必要です。

例えば、以下のような団体交渉は誠実交渉義務に違反し、「不当労働行為」に該当するとされています。

 

• １，組合側の要望に対して「法的義務はない」等といった回答をするのみで、具体的な理由を示して組合の理解を得ようとする努力をしていないケース
• ２，団体交渉に十分な情報をもち実質的な交渉権がある者を出席させていないケース
• ３，組合側からタイムカードの写しの提供を求められたのに対して、具体的な理由の説明なく、拒否するケース

 

（３）組合との妥結の場面では労働協約のルールに注意

会社が労働組合と合意に至り、何らかの書面を取り交わした場合、それは法的には「労働協約」に該当します。

労働協約とは、企業が労働組合との間で、組合員の労働条件等についての合意を書面化したものをいい、企業と労働組合の双方が署名または押印することで、効力が生じます。

タイトルが「合意書」や「覚書」であっても、労働協約に該当します。

「労働協約」には、労働組合法で定められたルールが適用されますので、そのルールを理解したうえで、書面を取り交わすかどうか判断する必要があります。

労働協約に関する注意点は、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

７，団体交渉が決裂した場合の対策

団体交渉で労働組合側と合意ができず、交渉が決裂してしまった場合、労働組合側がとってくる可能性がある対抗手段に注意しておく必要があります。

主な、労働組合側の対抗手段として以下のようなものがあります。

 

（１）街頭宣伝やビラ配り

会社の交渉態度等が不当であるとして街頭宣伝やビラ配りによる抗議活動を展開するケースです。

 

（２）労働委員会への不当労働行為の審査申立て

会社が団体交渉にあたり会社側に不当な行為（不当労働行為）があったとして、都道府県の労働委員会などに救済を求めるケースです。

 

（３）労働基準監督署への申告や労働審判の申し立て、労働裁判の訴訟提起

団体交渉のテーマが、個人の解雇の撤回を求めるものである場合や、残業代の支払を求めるものである場合は、交渉が決裂すると、労働基準監督署に申告して未払い残業代について調査を求めたり、労働審判や労働裁判で残業代の支払や解雇の撤回を求めるケースがあります。

 

（４）ストライキ

企業内の労働組合との団体交渉が決裂した場合、争議行為（ストライキ）が行われることもあります。

ストライキは、労働組合に加入する従業員が就業を停止するなどして、企業側に圧力をかける行動です。

 

団体交渉が決裂した場合の対応については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

８，団体交渉について弁護士のサポートを受けるメリット

ここまでご説明したように、団体交渉には独自のルールがあり、それを知らないで進めると重大な失敗に陥りがちです。

そのため、労働組合との団体交渉に慣れないうちは、団体交渉について弁護士のサポートを受けられることをおすすめします。団体交渉の場に弁護士に同席してもらい、代理人として交渉に立ち会ってもらうことを委任することも可能です。

団体交渉について弁護士のサポート受けるメリットや、団体交渉に関する弁護士費用については、以下で詳しくご説明しておりますのでご参照ください。

 

 

 

９，団体交渉の対応に関して弁護士に相談したい方はこちら

ここまでユニオンとの団体交渉の注意点についてご説明してきました。

最後に「咲くやこの花法律事務所」で団体交渉について行うことができるサポートサービスの内容をご紹介します。

サポートの内容は以下の4点です。

 

• （１）団体交渉に関する相談、解決への道筋の提示
• （２）団体交渉における交渉戦略の立案、交渉方法に関する助言
• （３）団体交渉の日程、場所の調整
• （４）団体交渉への弁護士の同席

 

以下で順番にご説明したいと思います。

 

▶参考動画：咲くやこの花法律事務所の「団体交渉の対応に関する弁護士への法人向け相談サービス」を動画でも解説しています！

 

（１）団体交渉に関する相談、解決への道筋の提示

咲くやこの花法律事務所では、突然、団体交渉を申し入れられて、その対応にお困りの企業の方のために、団体交渉に関するご相談を常時、承っております。

団体交渉の経験豊富な弁護士が、団体交渉の背景にあるトラブルの内容や会社の実情を踏まえて、解決までの道筋を提示します。

 

労働問題に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（２）団体交渉における交渉戦略の立案、交渉方法に関する助言

団体交渉において、ユニオン、従業員の要求を断るのか、一定の譲歩をするのかなどについては、団体交渉でまとまらずに裁判に発展したときの見込みなども踏まえた専門的な検討が必要です。

咲くやこの花法律事務所では、これまで多数の団体交渉、労働裁判を解決してきた実績があり、これらの経験をもとに、ベストな交渉戦略を立案します。

 

労働問題に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（３）団体交渉の日程、場所の調整

ユニオンからの団体交渉の申入れの際には、通常、団体交渉の日程が一方的に指定されています。しかし、ユニオンが指定する日程に団体交渉を行わなければならないわけではありません。会社側の準備に必要な期間や会社側出席者の都合も踏まえて、咲くやこの花法律事務所の弁護士がユニオンと直接話をして日程の調整を行います。

また、団体交渉の場所については、社外で行うことがおすすめです。咲くやこの花法律事務所の会議室で団体交渉を行っていただくこともできます。

このような場所の調整についても咲くやこの花法律事務所が行います。

 

労働問題に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（４）団体交渉への弁護士の同席

咲くやこの花法律事務所では、弁護士が団体交渉に同席するサポートも行っており、多数のご依頼をいただいております。

事務所のこれまでの団体交渉に関する実績とノウハウを生かし、万全の体制で交渉に臨むことが可能になります。

 

労働問題に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士への依頼費用

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）
●着手金：事案の内容に応じて30万円＋税～
●日当　：同席時間1時間あたり3万円＋税
●報酬金：事案の内容に応じて30万円＋税～

 

また顧問契約については、以下のページをご覧下さい。

顧問弁護士サービスご検討の方のために弁護士との無料面談のご案内やお申込みについて、また、顧問弁護士プランの詳細や顧問弁護士サービスの実績については以下のページをご参照ください。

 

・【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

・大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの方はこちら

 

（５）咲くやこの花法律事務所は「解決実績も豊富」

咲くやこの花法律事務所で過去に解決したユニオンとの団体交渉事例としては以下のものがあります。

 

咲くやこの花法律事務所の解決事例

• １，従業員から会社がした懲戒処分の撤回を求められるトラブルの団体交渉
• ２，精神疾患のある従業員の復職をめぐるトラブルの団体交渉
• ３，手当の支給をめぐるトラブルの団体交渉
• ４，賞与の減額をめぐるトラブルの団体交渉
• ５，ベースアップや賞与増額を求める団体交渉
• ６，従業員が起こした事故について会社が従業員に対して損害賠償請求をしたことについての団体交渉
• ７，セクハラに関するトラブルについての団体交渉
• ８，パワハラに関するトラブルについての団体交渉
• ９，会社の解雇に対し、不当解雇と主張して解雇撤回を求めるトラブルについての団体交渉
• １０，未払い残業代を請求するトラブルについての団体交渉

 

このように咲くやこの花法律事務所では、数々の団体交渉に同席し、解決してきました。ユニオンとの団体交渉については、会社のみでの対応は避け、団体交渉に強い弁護士にご相談いただくことを強くおすすめします。

団体交渉について経験が豊富な咲くやこの花法律事務所にお気軽にお問い合わせ下さい。

 

（６）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

お問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2025年4月3日

 

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