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不当労働行為とは?類型ごとに事例や罰則をわかりやすく解説

不当労働行為とは?類型ごとに事例や罰則をわかりやすく解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

組合から「不当労働行為だ」といわれて困っていませんか?

 

  • 「組合が主張する不当労働行為というのはそもそも何でしょうか?」
  • 「不当労働行為をした場合、どういうペナルティがあるのでしょうか?」

 

今回は、団体交渉や労働組合対応の場面で会社が必ず理解しておく必要がある「不当労働行為」の内容について、わかりやすくご説明します。

 

▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

 

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1,不当労働行為とは?

不当労働行為とは?

不当労働行為とは、わかりやすく言えば、「労働組合活動に対する妨害行為」のことです。不当労働行為は労働組合法という法律で禁止されており、会社側が不当労働行為をしたときは、会社に対してペナルティが課されます。どのような行為が不当労働行為になるかは法律(労働組合法第7条)で決まっており、以下の5つが法律上、不当労働行為とされています。

 

法律で決まっている5つの不当労働行為の類型

  • (1)団体交渉拒否
  • (2)不利益取り扱い
  • (3)支配介入
  • (4)経費援助
  • (5)黄犬契約

 

この5つの中でも特によく問題になるのが、(1)団体交渉拒否(2)不利益取り扱いの2類型です。そこで、まずこの2類型について詳しく解説し、そのうえで、「(3)支配介入」、「(4)経費援助」、「(5)黄犬契約」についてもご説明したいと思います。

 

▶参考:労働組合法第7条

第七条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第二十七条の十二第一項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法(昭和二十一年法律第二十五号)による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。

「労働組合法」の条文はこちら

 

2,類型1:団体交渉拒否とは?

ユニオンや労働組合との団体交渉を拒否

不当労働行為の5つの類型のうち、1つ目が、「団体交渉拒否」と呼ばれる類型です。

「団体交渉拒否」とは、会社側が組合による団体交渉の申し入れを正当な理由なく拒むことを言います。

 

 

この団体交渉拒否は不当労働行為として労働組合法により禁止されています。

例えば、平成26年には、「すき家」などの外食チェーンを展開するゼンショーホールディングがアルバイト従業員からの残業代請求に関する団体交渉を拒否したことについて、不当労働行為にあたると判断されたことが報道されています。

このような団体交渉の拒否は、不当労働行為の1つの典型例です。

 

(1)誠実に交渉しないことも団体交渉拒否とみなされる。

団体交渉拒否について注意しなければならない点は、交渉自体を拒否することだけでなく、「誠実に交渉しないことも団体交渉拒否とみなされる」ということです。

不誠実交渉として団体交渉拒否とみなされるケースの例としては、以下のようなケースがあります。

 

不誠実交渉として団体交渉拒否とみなされるケースの例

 

ケース1:
必要な資料の開示を拒否したまま交渉をするケース

例えば賃上げ要求の団体交渉において、会社が決算書などの資料の開示を求められて、それを開示しないことは不誠実交渉にあたることがあります(神谷商事事件 東京地裁平成20年 7月 3日判決)。

 

ケース2:
会社の都合の良い開催場所にこだわり遠方での団体交渉を拒否するケース

例えば、大阪本社の会社が、東京支社の従業員から、東京での団体交渉を求められた場合に、「会社に都合の良い大阪で団体交渉するのでなければ団体交渉に応じない」と回答することは不誠実交渉にあたります。このような場合は、例えば、東京、大阪交互開催を提案するなどの対応が必要です。

 

ケース3:
直接会わずに文書や電話での回答のみとするケース

文書や電話での回答のみで対応し、直接会って話すことを拒否することは不誠実交渉にあたります(清和電器産業事件 東京地裁平成2年4月11日判決)。

 

(2)正当な理由がある団体交渉拒否は不当労働行為ではない。

前述の通り、不誠実な交渉をすることは禁止されていますが、一方で、正当な理由があって団体交渉を拒否することは、不当労働行為にはなりません。

過去の事例で団体交渉拒否について正当な理由があるとされたのは以下のようなものがあります。

 

団体交渉拒否について正当な理由があるとされたケースの例

 

ケース1:
団体交渉の行き詰まりのケース

団体交渉で議論が出尽くし、労使間で譲歩の余地が全くない状態に至っているときは、その後の団体交渉を拒否することは正当です(寿建築研究所事件 東京高裁昭和52年6月29日判決)。

 

ケース2:
組合側の暴力のケース

組合側が暴力行為に及んだ場合に、組合が謝罪して今後暴力行為を行わないことを文書で誓約しない限り団体交渉に応じないとして団体交渉を拒否したケースでは、会社側の対応は正当であると判断されています(寿建築研究所事件 東京高裁昭和52年6月29日判決)。

 

ケース3:
弁護士が交渉に参加することを組合が拒否したケース

会社が会社側弁護士を団体交渉の担当者として指定したことに対して、組合がこれを拒否したことから、会社が弁護士を交渉担当者として認めないのであれば団体交渉に応じないと回答したケースでは、団体交渉を拒否したことに正当な理由があったと判断されています(リコー【管理職ユニオン・関西】事件)。

 

ケース4:
すでに裁判で決着した問題について団体交渉を求めるケース

既に裁判で正当な解雇と判断されたケースについて、組合側が解雇を議題とする団体交渉を求めたケースでは、会社が団体交渉を拒否したことに正当な理由があったと判断されています(ファルコSDホールディングス事件)。

 

このようなケースでは団体交渉を拒否しても問題ありませんし、拒否すべきケースといえますのでおさえておきましょう。

 

3,類型2:不利益取り扱いとは?

解雇など不利益取り扱いについて

不当労働行為の5つの類型のうち、2つ目が「不利益取り扱い」と呼ばれる類型です。「不利益取り扱い」とは、組合員であることや組合活動をしたことを理由に、従業員に不利益な扱いをすることをいいます。

たとえば、以下のようなケースが典型例です。

 

  • ユニオンなどの組合に加入したことを理由に解雇するケース
  • 団体交渉を申し込んだことを理由に、遠隔地に単身赴任させたり、降格させるケース

 

このような不利益取り扱いも不当労働行為として労働組合法により禁止されています。また、従業員が労働委員会に対し不当労働行為の救済申立てをしたことを理由に解雇や降格などの不利益な取り扱いをすることも、「不利益取り扱い」に該当し、不当労働行為に該当します。

この不当労働行為の救済申し立てについては、「7,不当労働行為をした場合の罰則は?」の「(2)救済申立がされた場合の労働委員会による救済命令の効力」でご説明します。

 

(1)使用者側からは「組合活動が理由ではない」という反論が可能

組合に加入している従業員を解雇したり、降格させた場合、団体交渉の中で、解雇や降格が不当労働行為にあたるとして非難を受けることがあります。

しかし、例えば、解雇や降格が勤務態度の不良や能力不足を理由とするものである場合など、組合活動以外の別の理由によるものであれば、労働組合法で禁止される「不当労働行為」にはあたりません。そのため、労働組合から、解雇や降格が不当労働行為だと主張されたときは、使用者側からは「組合活動が解雇や降格の理由ではない」という反論をしていくことが可能です。

 

(2)日ごろから組合に対する嫌悪の発言、言動をしないことが必要

不利益取り扱いが問題になるケースでは、「組合活動を理由に不利益取り扱いをしたのか、あるいは別の理由によるものか」が、不当労働行為にあたるかどうかについての判断の分かれ目になります。

そして、ここで重要になってくるのが、「日ごろから経営者が組合に対する嫌悪の発言、言動をしないこと」です。

不当労働行為にあたるかどうかの判断の分かれ目となる「組合活動を理由に不利益取り扱いをしたのか、あるいは別の理由によるものか」は最終的には裁判所が判断することです。しかし、この「不利益取り扱いの理由」というのは、あくまで経営者の内心のことなので、裁判所としても難しい判断になります。

もし、日ごろから組合に対する嫌悪の発言をしている経営者が組合員を解雇したり降格させたりした場合、「この経営者は日ごろから組合を嫌っており、組合に入ったから従業員を解雇したのだろう」と裁判所から見られてしまうことになりがちです。そうすると、裁判所の判断として、「組合活動を理由とする解雇なので不当労働行為に該当し、不当解雇」という判断に進むことになります。

このように、経営者の組合を嫌う発言や態度は、労働組合からの不当労働行為に主張に裏付けを与えることになってしまいます。日ごろから組合に対する嫌悪の発言や態度は慎むことが必要です。

 

4,類型3:支配介入とは?

「支配介入」とは、会社が労働組合を支配したり、労働組合の結成や運営に介入することを言います。

例えば、大阪市が橋本市長の時代に第三者に依頼して、市の全職員を対象に組合活動への参加の有無などを問うアンケート調査を実施したことが、大阪府労働委員会により、「支配介入」の不当労働行為と判断された事例があります。

このように使用者側が労働組合の活動に介入し、労働組合の活動を委縮させるような行為を行うことは支配介入として禁止されています。

 

(1)支配介入行為の典型例

支配介入行為の典型例としては以下のものがあります。

 

支配介入行為の典型例

  • 労働組合への加入の有無や、組合活動への参加の有無を尋ねるアンケート調査を実施すること
  • 組合員に対して、「組合に加入していると昇進は難しい」などと述べて圧力をかけること
  • 会社側による度を越えた組合批判発言

 

最後の「会社側による度を越えた組合批判発言」の具体例としては、団体交渉の場で、会社社長が「●●が組合の委員長をやっている間は駄目だ」等の発言をするなどしたことが支配介入の不当労働行為にあたるとされたケース(長野地労委平成2.12.19 飯田風越タクシー事件)がありますので、注意しておきましょう。

 

5,類型4:経費援助とは?

「経費援助」とは、会社側が労働組合の活動資金を援助することです。

活動資金を援助することは一見、組合にとって利益であり、「労働組合活動に対する妨害行為」にならないようにも思えますが、会社側が経費を援助することにより組合を支配し、組合を弱体化させる方策として利用されることがあるため、不当労働行為とされています。

例えば、「組合事務所で使用する備品代や電話代を会社が負担すること」や「組合員の組合会議のための出張を有給扱いとすること」などが経費援助にあたります。

 

6,類型5:黄犬契約とは?

「黄犬契約」とは、労働者を採用する際に、労働組合に加入しないことを雇用の条件としたり、あるいはすでに労働者が労働組合に入っている場合に労働組合から脱退することを雇用の条件とすることを言います。黄犬契約の「黄犬」は、英語の「yellow-dog」の訳であり、’yellow dog’とは「卑劣なやつ」という意味です。

例えば、「従業員を採用する際に、組合に加入しないことを誓約する誓約書を書かせるケース」がこの黄犬契約の典型例です。

黄犬契約も不当労働行為として労働組合法により禁止されています。

 

7,不当労働行為をした場合の罰則は?

ここまで不当労働行為の内容について、類型ごとにご説明してきました。最後に、不当労働行為を会社がした場合の「罰則」にどのようなものがあるか見ておきましょう。

 

(1)刑事罰

まず、刑事罰についてですが、不当労働行為に該当する場合であっても、法律上刑事罰はありません。そのため、不当労働行為をしたからといって、逮捕されたり、懲役になったりすることはありません。

 

(2)救済申立がされた場合の労働委員会による救済命令の効力

不当労働行為については、労働委員会に対する「救済申立」という制度があります。

 

1,救済申立制度とは?

労働委員会に対する救済申立制度とは、不当労働行為を受けた組合や組合員が公的な機関である労働委員会において、不当労働行為に該当するかどうかを判断してもらい、該当する場合は、不当労働行為を中止するように会社側に対する命令を出してもらう制度です。この労働委員会が出す命令を救済命令といいます。

救済命令の内容は、事案により様々ですが、例えば以下のようなものがあります。

 

例1:
団体交渉拒否が不当労働行為と判断された場合

団体交渉を誠実に行うように命じられ、これに加えて、「今後団体交渉を拒否しません」という内容の文書を組合側に交付することを命じられるケースが多いです。

 

例2:
不利益取り扱いが不当労働行為と判断された場合

例えば、組合活動を理由に組合員を解雇したと判断された場合は、組合員を復職させ、また、解雇から復職までに支払われなかった給与分の支払いを命じられるケースが多いです。

 

不当労働行為をした場合、組合や組合員が救済申し立て制度による救済申立てを行う可能性があり、その結果、労働委員会から救済命令が出されたときはそれに従わなければならなくなるということが、不当労働行為に対する主なペナルティです。

なお、労働委員会の救済申し立て制度における審査の流れについては詳しくは以下の解説をご覧ください。

 

▶参考:不当労働行為事件の審査手続きの流れについて

https://www.mhlw.go.jp/churoi/shinsa/futou/futou02.html

 

2,救済命令の効力

不当労働行為を行ったこと自体についての罰則がないことは前述した通りですが、労働委員会が出した救済命令に使用者が違反した場合は、「罰則」が定められています。

罰則は以下の2通りです。

 

1.救済命令が労働委員会による手続きのみで確定した場合

労働委員会の救済命令に不服がある場合は、会社側は裁判で救済命令の取り消しをもとめることができます。これを取消訴訟といいます。しかし、この取消訴訟を起こさずに救済命令が確定した後に、救済命令に違反した使用者は、50万円以下の過料に処されます。

 

2.救済命令を正当と認めた裁判所の判決が確定した場合

労働委員会の救済命令に対して取消訴訟を起こした場合でも、裁判所が取り消しを認めなかった場合は、救済命令の内容が確定します。その後に救済命令に違反した使用者には、「1年以下の禁固もしくは100万円以下の罰金刑」が科されます。

 

(3)損害賠償、慰謝料

不当労働行為をした場合、会社は従業員や組合に対して、損害賠償や慰謝料の支払い義務を負うことがあります。

例えば、サンデン交通貸切バス差別事件(広島高裁平成14年1月24日判決)では、不当労働行為について、会社が「合計705万円」の損害賠償が命じられています。

 

(4)不当解雇の判断

組合活動や組合への加入を理由に解雇した場合、その解雇は不当解雇となり、裁判所で、従業員を復職させることや、損害賠償の支払いを命じられることがあります。

この不当解雇については、以下の記事で詳しく解説していますので参照してください。

 

 

以上のとおり、「救済命令」、「損害賠償、慰謝料」、「不当解雇の判断」の3つが不当労働行為をした場合のペナルティの内容になります。

 

8,まとめ

今回は、不当労働行為の類型や事例についてご説明をしました。また、不当労働行為であると判断された場合のペナルティについてもご説明しました。

組合が「不当労働行為だ」と主張していても、それが正しいとは限りません。今回の記事により、「不当労働行為」の内容と不当労働行為をした場合のペナルティを正しく理解していただき、団体交渉や労働組合の対応に生かしていただければ幸いです。

 

▶参考情報:なお、団体交渉については、以下の記事でも解説していますのであわせてご確認ください。

ユニオン・労働組合との団体交渉の注意点と弁護士に相談するメリット、弁護士費用を解説

合同労組との団体交渉の流れと進め方のポイント

 

9,不当労働行為に関して弁護士に相談したい方はこちら(法人専用)

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

最後に、咲くやこの花法律事務所において行っている労働組合対応あるいは団体交渉対応に関する企業向けサポート内容をご説明したいと思います。

咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容は以下の通りです。

 

  • (1)労働組合対応、団体交渉対応に関する企業からのご相談
  • (2)団体交渉での弁護士の同席
  • (3)就業規則その他社内規定整備のご相談

 

以下で順番にご説明します。

 

(1)労働組合対応、団体交渉対応に関する企業からのご相談

咲くやこの花法律事務所では、労働組合対応、団体交渉対応に関する企業からのご相談を常時承っています。

咲くやこの花法律事務所は創設以来、労働事件、組合対応について企業側でご相談、ご依頼を受けてきた実績があり、この分野についての経験、ノウハウが蓄積されています。社内の労働組合への対応や、外部の合同労働組合あるいはユニオンへの対応についてお困りの際は、早めに、咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

(2)団体交渉での弁護士の同席

咲くやこの花法律事務所では、団体交渉に不安をお持ちの企業のご依頼を受けて、団体交渉に弁護士が同席するサポートも行っております。

団体交渉への対応経験豊富な咲くやこの花法律事務所が、これまでの経験を生かして、団体交渉についてベストな解決を実現します。

 

(3)就業規則その他社内規定整備のご相談

組合対応の中で社内の規定の整備が必要になってくることがよくあります。就業規則や社内規定の整備についても、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

咲くやこの花法律事務所でのこれまでの組合対応の経験や労務裁判の経験を踏まえて、ベストな「就業規則」、「社内整備」を作成し、内容を改善していくことができます。

就業規則の作成や整備については、以下の記事でも詳しくご説明していますので、あわせてご参照ください。

 

 

労働組合対応、団体交渉対応でお困りの方は、対応を誤ると、この記事でもご説明した「不当労働行為」の労働問題トラブルに発展したり、あるいは、労働裁判、労働審判に発展するリスクがあります。ぜひ早めに「労働問題に強い弁護士」にご相談ください。

 

10,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法

咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービスついて」のサービス内容をご覧下さい。

また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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記事作成弁護士:西川 暢春
記事更新日:2023年8月4日

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