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解雇とは?わかりやすく弁護士が徹底解説【まとめ】

「解雇とは?」わかりやすく解説しています。
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

解雇について「どのようなルールが適用されるのか」や「どのような手順で進めるべきか」などがわからなくてお困りではないでしょうか?

この記事では、解雇の種類や、解雇についてのルールや手順、メリットやデメリット、正当な解雇理由と認められるための条件についてわかりやすくご説明します。

解雇については、解雇後に従業員から不当解雇であると主張され、労働審判や裁判トラブル、あるいは労基署トラブルに発展することも多いです。

 

▶参考情報:

例えば日本IBMが不当解雇トラブルで敗訴し、「解雇した従業員の約2年10か月分の給与の額」に相当する金額の支払いを命じられました。また、中小企業の不当解雇トラブルでも、「1000万円」を超える支払いを命じた裁判例が少なくありません。

 

この記事でご説明している点は、企業が従業員を解雇する際に必ずおさえておくべき重要なポイントとなる項目ですので確認しておいてください。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

従業員の解雇はいくら問題社員であっても企業側のリスクが高い場面の1つです。裁判に発展しおもわぬことで敗訴するリスクもありますので、必ず解雇前に弁護士にご相談いただきますようにお願いいたします。

従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性や弁護士費用や、実際の解雇トラブルの解決事例については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報:従業員の解雇について会社が弁護士に相談する必要性と弁護士費用

▶参考情報:解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は、こちらをご覧ください。

 

▼解雇に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

 

1,解雇とは?

解雇とは?

解雇とは、従業員の同意なく、会社(使用者)側からの一方的な通知により雇用契約を終了させることをいいます。大きく分けて普通解雇と懲戒解雇があります。解雇については、労働基準法により解雇予告義務、解雇制限等の規制が設けられ、また、労働契約法により、解雇権濫用法理が規定されています。

 

(1)解雇と退職勧奨の違い

従業員との雇用関係を終了させる方法としては、解雇とは別に「退職勧奨(退職勧告)」という方法もあります。

この「退職勧奨(退職勧告)」は、会社から従業員に退職するように説得することを指しますが、あくまで従業員に退職について同意してもらい、退職届を提出してもらって退職してもらう方法です。解雇は、従業員の同意なく雇用契約を終了させる点で、「退職勧奨(退職勧告)」とは異なります。

退職勧奨について詳しくは以下の記事で詳しく解説していますので、参考にご覧ください。

 

 

2,解雇の種類

解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があります。また、「普通解雇」の一種で、やや特殊なものとして「整理解雇」があります。

その区別は以下の通りです。

 

(1)普通解雇

従業員の能力不足や会社の経営難などを解雇事由として行われる解雇です。

例えば以下の理由による解雇が該当します。

 

  • 病気やけがによる就業不能
  • 能力不足、成績不良
  • 協調性の欠如

 

普通解雇については以下の記事で詳しく説明していますのでご参照ください。

 

 

(2)整理解雇

普通解雇の一種ですが、やや特殊な位置づけの解雇が「整理解雇」です。

「整理解雇」は、余剰人員の削減を目的とする解雇をいいます。「リストラ」とも呼ばれます。整理解雇は基本的に従業員に落ち度がなく、会社側の事情による解雇である点で、能力不足や協調性欠如などによる普通解雇とは異なっています。

整理解雇・リストラについては以下の記事で詳しく説明していますのでご参照ください。

 

 

(3)懲戒解雇

従業員の「規律違反」を解雇事由として、「規律違反」に対する制裁として行われる解雇です。

例えば以下の理由による解雇が該当します。

 

  • 業務上横領」など業務に関する不正行為
  • 転勤の拒否など重要な業務命令の拒否
  • 「無断欠勤」
  • セクハラ、パワハラ
  • 経歴詐称

 

普通解雇、整理解雇、懲戒解雇では、解雇の手続きや、解雇について適用される法律上のルールが異なります。

特に、懲戒解雇については、「就業規則」の懲戒事由に該当する場合しかできないとされている点に注意が必要です。

懲戒解雇については、以下の動画や記事で詳しく説明していますのでご参照ください。

 

▶参考情報:【動画で解説】西川弁護士が「懲戒解雇とは?具体例や企業側のリスクを弁護士が解説!」を詳しく解説中!

 

 

解雇の種類についての基礎知識を知りたい方は、以下の記事で「普通解雇・懲戒解雇・諭旨解雇・整理解雇」など網羅的に解説していますので、ご参照ください。

 

 

3,解雇したときの会社のメリットとデメリットについて

解雇したときの会社のメリットとデメリットについて

解雇したときの会社のメリットとデメリットは以下の通りです。

解雇対象者が能力不足でなかなか改善できない従業員であったり、反抗的な態度をとる従業員である場合に、そのような従業員と縁を切ることができるのが、解雇する場合のメリットといえるでしょう。

また、不正を犯す従業員や、勤務態度が悪い従業員を解雇することは、会社の規律を正すというメリットもあります。

一方で、解雇したときの会社のリスクやデメリットとしては以下の点があげられます。

 

(1)不当解雇の裁判で敗訴すれば多額の金銭支払いが必要

不当解雇として訴えられ裁判で敗訴した場合、バックペイという金銭の支払いを命じられたうえ、解雇した従業員を復職させることを命じられます。

この点が解雇についての最大のリスクであるといえるでしょう。

 

▶参考情報:「バックペイ」とは?

解雇が裁判所で不当解雇と判断された場合に、法律上解雇ははじめからなかったのと同じ扱いになります。そのため、解雇後に解雇した従業員に給与を支払っていなかった期間について、さかのぼって、会社は給与を支払う義務を負います。

これが「バックペイ」です。

「バックペイ」の金額は、中小企業でも1000万円を超えるケースが珍しくなく、経営にとって大きな打撃となる可能性があります。バックペイについて計算方法や目安となる相場など、以下の参考記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

・参考記事:バックペイとは?意味や計算方法、目安となる相場を解説

 

(2)解雇予告手当や会社都合退職金の支払いが必要

バックペイ以外の金銭面の問題として、解雇予告手当や会社都合退職金の支払いが必要になることがあります。

 

▶参考情報:解雇予告手当とは?

解雇予告手当とは、会社が事前に予告せずに解雇を行う場合には、法律上、原則として30日分の賃金の支払いが必要です。

これを「解雇予告手当」といいます。

 

・参照:解雇予告手当とは?計算方法、支払日、所得税、源泉徴収票の処理について

 

▶参考情報:会社都合退職金とは?

会社都合退職金とは、退職金について、自己都合の退職か、会社都合の退職かで金額が異なる制度を設けている会社では、普通解雇の場合は原則として会社都合と扱われることが一般的です。

そのため、自己都合退職よりも退職金の額が大きくなることがあります。

 

(3)助成金の支給に影響するケースがある

従業員を解雇した場合、一部の助成金について、一定期間申請ができなくなることがあります。

例えば、トライアル雇用助成金は、さかのぼって6か月間の間に会社都合の解雇をした場合は申請できません。

自社で助成金の申請を予定している場合は、助成金の支給要件の中に、「一定期間内に事業主都合の解雇がないこと」が要件となっていないかを確認しておきましょう。

 

(4)不合理な解雇は従業員との信頼関係を失う原因となる

明らかに不合理な解雇や理不尽な解雇は、経営者や経営幹部と従業員の信頼関係を失わせる原因となります。

少しでも成績が悪かったり、あるいは経営幹部と意見の食い違いがあれば、すぐに解雇されてしまうという会社では誰も安心して働くことができず、人がやめていくきっかけになってしまいます。

 

4,正当な解雇理由と認められるための条件とは?

正当な解雇理由と認められるための条件

法律上、会社は自由に解雇ができるわけではなく、解雇には「正当な解雇理由」が必要です。これは、「労働契約法」という法律で、解雇については以下の通り定められているためです。

 

▶参考情報:労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

「労働契約法」の条文はこちら

 

この労働契約法第16条のルールは、解雇権濫用法理とも呼ばれます。

おおまかに言えば、単に経営者が解雇すべきだと思うだけでは解雇は認められず、「社会一般の目から見てどうしても解雇しなければならない事情があり、かつその事情が客観的にも確認できる場合に限り、正当な解雇理由と認められる」という意味です。

正当な解雇理由がないのに解雇をすると、後で従業員から訴えられたときに、裁判所で不当解雇と判断され、会社に多額の金銭(バックペイ)の支払いが命じられる可能性があります。

例えば、新卒採用した従業員を能力不足を理由に解雇する場合、単に人よりも成績が悪いとか、作業が遅いということだけで解雇することは不当解雇となります。

必要な指導や、適性を見るための配置転換を行った後も、勤務成績が不良であり、改善が見込まれないことが、正当な解雇理由と認められるための条件になります。

具体的に正当な解雇理由と認められるためにどのような条件を満たす必要があるかは、「能力不足」、「遅刻・欠勤」、「病気による就業不能」、「パワハラ・セクハラ」など解雇をする理由ごとに異なります。

正当な解雇理由について詳しくは、以下の記事で具体的に解説していますので合わせてご参照ください。

 

 

また、解雇理由ごとにどのような条件を満たせば正当な解雇と認められるのかについては、以下で解説していますので、確認してください。

 

(1) 病気により通常の勤務ができなくなった従業員の解雇が有効と認められるための条件等については以下をご参照ください。

「従業員の病気を理由とする解雇」について詳しく解説!

 

(2)私傷病により休職した従業員について、休職期間満了までに復職できずに退職扱いとしたり、解雇したりする場合の注意点については以下をご参照ください。

「休職期間満了を理由とする解雇の場合」についてはこちら

 

(3)労災により休業中の従業員に対する解雇の制限や解雇が認められる条件については、以下をご参照ください。

「労災による休業中の従業員の解雇の場合」についてはこちら

 

(4)能力不足を理由に従業員を解雇する場合に、解雇が有効と認められる条件や解雇前に対応すべきポイント等の解説は、以下をご参照ください。

「能力不足による解雇の場合」についてはこちら

 

(5)従業員が無断欠勤する場合の対応や、解雇してはいけない場合等、無断欠勤を理由とする解雇の注意点については、以下をご参照ください。

「無断欠勤による解雇の場合」についてはこちら

 

(6)セクハラをした従業員に対する解雇が有効とされる条件や、解雇の手順、注意点等については、以下をご参照ください。

「セクハラによる解雇の場合」についてはこちら

 

(7)パワハラをした従業員に対する解雇が有効とされる条件や、解雇の手順、注意点等については、以下をご参照ください。

「パワハラによる解雇の場合」についてはこちら

 

(8)従業員の業務上横領を理由とする懲戒解雇の際に注意すべき点については、以下をご参照ください。

「業務上横領による解雇の場合」についてはこちら

 

(9)頻繁な遅刻や勤怠不良を理由とする解雇が有効とされるための条件や注意点については以下をご参照ください。

「遅刻が多いなど勤怠不良の場合」についてはこちら

 

(10)勤務態度不良を理由に従業員を解雇する場合に、解雇が有効と認められる条件や解雇前に対応すべきポイント等の解説は、以下をご参照ください。

「勤務態度が悪い従業員の解雇の場合」についてはこちら

 

(11)業務命令違反を理由とする従業員の解雇が有効とされるための条件や注意点については以下をご参照ください。

「業務命令違反の解雇の場合」についてはこちら

 

(12)従業員が私生活で犯罪を犯した場面や犯罪容疑により逮捕された場面で、解雇が有効とされるための条件については、以下の解説をご参照ください。

「従業員逮捕時の解雇の場合」についてはこちら

 

(13)協調性が欠如し、周囲の従業員と人間関係上のトラブルが続くことを理由に従業員を解雇する場合に、解雇が有効とされるための条件については、以下をご参照ください。

「協調性がない従業員の解雇の場合」についてはこちら

 

(14)障害者の解雇を検討しなければならない場面で解雇の可否の判断基準や注意すべき点についての解説は、以下をご参照ください。

障害者の解雇について判断基準や注意点を事例付きで解説

 

5,労働基準法による解雇制限

さらに、正当な解雇理由があっても、解雇が認められない場合があることに注意する必要があります。

それが「労働基準法」による解雇制限に該当するケースです。

具体的には、以下の時期は、労働基準法上解雇が禁止されています。

 

  • 従業員が業務に起因する病気やけがで治療のために休業している期間とその後30日間
  • 従業員の産休中(産前6週間と産後8週間)と産休明け後30日間

 

ただし、このうち、業務に起因する病気やけがで治療のために休業している期間の解雇については、治療に長期間かかることもあります。

そのため、治療開始から3年がたてば一定の補償を支払うことにより解雇を認める「打切補償」というルールが法律で定められています。「打切補償」については以下の記事で詳しくご説明していますので合わせてご参照ください。

 

 

6,解雇に関する法律

解雇に関する法律

解雇については前述の労働契約法、労働基準法のほかにも以下の法律があり、一定の理由による解雇が法律上禁止されています。

 

  • 女性従業員の妊娠・出産を理由とする解雇の禁止(男女雇用機会均等法第9条2項)
  • 育児休業制度を利用したことを理由とする解雇の禁止(育児介護休業法第10条)
  • 介護休業制度を利用したことを理由とする解雇の禁止(育児介護休業法第16条)
  • 組合に加入したことあるいは組合活動を理由とする解雇の禁止(労働組合法第7条)
  • 労働基準監督署への申告を理由とする解雇の禁止(労働基準法第104条2項)

 

なお、解雇制限や解雇に関する法律のルールに関しては、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

※この段落でご紹介した各種法律についての条文は以下をご覧ください。

「男女雇用機会均等法」についてはこちら

「育児介護休業法」についてはこちら

「労働組合法」についてはこちら

 

7,解雇予告と解雇予告手当について

解雇予告と解雇予告手当

労働基準法のルールとして、従業員を解雇するときは、30日前に予告することが必要です(労働基準法第20条)。

これを「解雇予告」といいます。通常は、「解雇予告通知書」により解雇予告を行います。

ただし、会社は30日分の賃金(解雇予告手当)を支払えば、予告なく、解雇を言い渡した当日に解雇することができます。

また、解雇を予告した日から解雇の日までの期間が30日に足りない場合は、足りない日数分の賃金(解雇予告手当)を支払えば、解雇することができます。

例えば、解雇を予告した日から解雇の日までの期間が20日の場合は、10日分の賃金を解雇予告手当として支払えば解雇することができます。

解雇予告については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

8,正社員を解雇するには?

正社員の解雇については、「5,労働基準法による解雇制限」や「6,解雇に関する法律」でご説明したような、法律上解雇が禁止される場面でなかったとしても、「4,正当な解雇理由と認められるための条件」でご説明した解雇権濫用法理によって、法律上、解雇の効力が否定されることが少なくありません。そのため、正社員の解雇は、特に慎重な対応が必要です。

日本で正社員の解雇が難しいと言われるのは、解雇権濫用法理によって、解雇の効力が否定されるケースが多いことが主な理由となっています。

 

▶参考情報:正社員の解雇については、以下の記事で詳しくご説明していますので、ご参照ください。

正社員を解雇するには?条件や雇用継続が難しい場合の対応方法を解説

 

9,解雇の手続きについて

解雇は正しい手順で行うことが必要です。

基本的な手順は以下の通りです。

 

  • 1,解雇の方針を会社の幹部や本人の直属の上司にも伝え、共有する。
  • 2,解雇の理由をまとめたメモを作成する。
  • 3,「解雇通知書 ※以下解説あり」を作成する。
  • 4,解雇する従業員を別室に呼び出す。
  • 5,従業員に解雇を伝える。
  • 6,職場内で解雇を発表する。

 

但し、より詳細な手続きの流れは、普通解雇の場合と懲戒解雇の場合で異なります。

以下の動画や記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▼【動画で解説】西川弁護士が「問題社員の解雇の方法について弁護士がわかりやすく解説!」を詳しく解説中!

 

 

(1)解雇通知書について

解雇にあたっては、通知書を必ず作成する必要があります。

解雇を事前に予告せずに解雇を言い渡した当日に解雇する場合は「解雇通知書」、解雇を事前に予告したうえで後日解雇する場合は「解雇予告通知書」を作成します。

解雇通知書、解雇予告通知書の一般的な記載事項は以下の通りです。

 

  • (1)解雇する従業員の氏名
  • (2)社名、代表者名
  • (3)通知書の作成日
  • (4)解雇の効力発生日
  • (5)「解雇します」という確定的な解雇の意思表示の文言
  • (6)解雇理由
  • (7)該当する解雇理由を定めた就業規則の条文

 

解雇通知書、解雇予告通知書の記載方法については、以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

解雇にあたって通知書が作成されていない場合や、通知書が作成されていても解雇対象者に交付されていない場合は、解雇についてトラブルになったときに解雇の効力が否定されるリスクが高いので注意してください。

 

(2)技能実習生や特定技能外国人の解雇は届出義務等に注意

外国人労働者については特有の注意点があります。例えば、技能実習生の解雇は速やかに地方入国管理局に報告が必要です。また、特定技能外国人の解雇についても、各種の届出義務があり、義務違反は罰則の対象とされています。技能実習や特定技能の制度を十分理解して、法令を遵守して対応することが重要です。

 

▶参考情報:技能実習生や特定技能外国人の解雇については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

技能実習生や特定技能外国人の解雇のルールや注意点を解説

 

10,解雇後の注意点

解雇でトラブルになるリスクを極力おさえるためには、解雇後の手続き、対応を正しく行うことも重要です。

以下で重要な注意点についてご説明します。

 

(1)解雇した場合の退職金

退職金制度のある会社では、解雇した場合も退職金を支払う必要があることが原則です。

ただし、懲戒解雇の場合に退職金を不支給としたり減額したりする内容の規程を入れている会社も多いので、その場合は、不支給や減額とすべき事情に該当するかどうかを検討する必要があります。

 

▶参考情報:懲戒解雇の場合の退職金不支給については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

懲戒解雇の場合に退職金の不支給は違法か?詳しく解説します!

 

一方、退職金制度のない会社では、解雇した場合も退職金を支払う法的な義務はありません。

退職金について、自己都合の退職か、会社都合の退職かで金額が異なる制度を設けている会社では、そのどちらにあたるかも検討することが必要です。

自己都合か会社都合かの区別について退職金規程に記載がある場合はそれに従うことになりますが、特に規程がない場合は、解雇に至った経緯も踏まえて自己都合か会社都合かを判断していく必要があります。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

過去の判例では、懲戒解雇の理由があり、懲戒解雇の場合は退職金が減額される規程になっていたとしても、懲戒解雇に先立ち会社側から本人に退職を促した結果、退職に至った場合は、会社都合退職として扱う必要があるとしたものがあります(大阪地方裁判所平成19年6月15日判決)。

退職金規程の定め方にもよりますが、このケースのように懲戒解雇にするかどうかが、退職金の額にも大きく影響してくることもありますので、その点も踏まえて解雇するかどうかを決めることも必要です。

 

(2)解雇した場合の失業保険(雇用保険)

従業員を解雇した場合、解雇された従業員は、失業保険(雇用保険)から「基本手当」の支給を受けることができます。

この「基本手当」の給付日数は、従業員の年齢、雇用保険に加入していた期間の長さ、離職の理由などによって決定され、「90日~360日」の間でそれぞれ決められます。

解雇による離職者は、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇の場合を除き、「特定受給資格者」(いわゆる「会社都合」)として扱われ、自己都合退職の場合よりも給付日数が優遇されます。

基本手当の給付日数については、以下ハローワークの公式サイトで詳しく説明されていますのでご参照ください。

 

 

(3)社会保険等の手続き

従業員を解雇した後は、離職票や社会保険の手続きを正しく行うことも重要です。

解雇後の手続きについては以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

(4)「もし不当解雇で訴えられたら!」解雇トラブル発生時の対処方法

もし、解雇後に不当解雇だとして従業員から訴えられたときは、すぐに解雇紛争に精通した企業側弁護士に相談していただくことが必要です。

訴えられたといっても、以下のように様々なケースがあります。

 

  • 本人から不当解雇だという文書が届いた場合
  • 弁護士から不当解雇だという内容証明郵便が届いた場合
  • 本人が労働組合に加入し、労働組合から解雇について団体交渉を申し込まれた場合
  • 労働審判を起こされた場合
  • 訴訟を起こされた場合

 

これらのどれにあたるかをまず冷静に確認することが必要です。

もし、「本人から不当解雇だという文書が届いた場合」や「弁護士から不当解雇だという内容証明郵便が届いた場合」であれば、すぐに弁護士に相談して、裁判に発展するリスクを覚悟のうえで会社としての主張をしていくのか、それとも、裁判前に和解することを目指すのかを検討する必要があります。

もし、「労働組合から解雇について団体交渉を申し込まれた場合」であれば、労働組合法に規定されている団体交渉独自のルールを十分踏まえたうえで対応していく必要があります。

 

 

また、もし、「労働審判を起こされた場合 」であれば、労働審判は非常に日程的にタイトな手続きであるため、大至急、会社側の反論を準備していく必要があります。

 

 

最後に「訴訟を起こされた場合」は長丁場を覚悟しなければならないケースも多いです。

まずは、すぐに訴状の内容を確認し、会社側で出せる証拠、証人を洗い出したうえで、会社側の反論を整理していく必要があります。

「もし不当解雇で訴えられたら」の対応方法については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

 

11,咲くやこの花法律事務所の解雇トラブルに関する解決実績

咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。

咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

 

問題のある従業員を解雇したところ不当解雇の主張があったが、交渉で金銭支払いなしで退職による解決をした事例

元従業員から不当解雇として労働審判を起こされ最低限の支払いで解決をした事例

元従業員からの解雇予告手当、残業代の請求訴訟について全面勝訴した事案

 

12,解雇に関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

最後に、咲くやこの花法律事務所の弁護士による、解雇に関する企業向けサポート内容についてご説明したいと思います。

咲くやこの花法律事務所の弁護士による、解雇に関する企業向けサポート内容は以下の通りです。

 

  • 解雇前の事前相談
  • 解雇の際の面談の立ち合い
  • 解雇予告通知書や解雇理由書の作成、発送
  • 解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

(1)解雇前の事前相談

「咲くやこの花法律事務所」では、問題社員(モンスター社員)についての解雇の事前のご相談を企業から常時お受けしています。

 

▶参考情報:「問題社員(モンスター社員)」について詳しくは以下をご覧下さい。

モンスター社員、問題社員への具体的な対応方法を弁護士が解説。

 

具体的には以下のような項目について、各企業からご相談をいただいています。

 

  • 解雇前の証拠収集に関するご相談
  • 解雇した場合のリスクの程度に関するご相談
  • 解雇の具体的な方法に関するご相談
  • 解雇の具体的な注意点のご相談
  • 懲戒解雇か普通解雇かの選択に関するご相談
  • 解雇後の手続きに関するご相談

 

事前に自社でよく検討しているつもりでも、思わぬところに落とし穴があることが常ですので、必ず解雇前にご相談いただくことをおすすめします。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料:30分5000円+税

 

(2)解雇の際の面談の立ち合い

「咲くやこの花法律事務所」では、企業のご要望に応じて、解雇の際の面談への立ち合いも行っております。

解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって解雇を進めることが可能になりますし、解雇する従業員に対して会社の毅然とした態度を示すことができます。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料:30分5000円+税
●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

※別途、事案の内容に応じた着手金、報酬金が必要になることがあります。

 

(3)解雇予告通知書や解雇理由書の作成、発送

「咲くやこの花法律事務所」では、解雇の場面で重要な書面になる「解雇予告通知書」や「解雇理由書」の作成と発送についてもご依頼を受けています。

解雇の問題に精通した弁護士が、解雇の場面から書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料:30分5000円+税
●書類作成費用:5万円~10万円+税程度~

 

(4)解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

「咲くやこの花法律事務所」では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

解雇のトラブルをきっかけに、団体交渉の申し入れがあったり、や「労働基準監督署の調査」が行われるときも、弁護士が同席して交渉することが可能です。

さらに、解雇によるトラブルが、労働審判や解雇訴訟に発展した場合もこれまでの豊富な経験を生かしてベストな解決に導きます。

「咲くやこの花法律事務所」には、これまで「問題社員の解雇や解雇後のトラブル対応」について、解決実績と経験が豊富な弁護士がそろっています。

解雇トラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料:30分5000円+税
●弁護士による交渉の着手金:30万円+税程度~
●弁護士による裁判対応着手金:45万円+税程度~

 

13,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

咲くやこの花法律事務所の解雇に関するサポート内容は、「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のこちらをご覧下さい。

また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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14,解雇に関連するお役立ち情報も配信中!(メルマガ&YouTube)

解雇に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務.TV」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。

 

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15,まとめ

今回は、「解雇」の意味、解雇の種類についてご説明したうえで、解雇の重要なルールである、「正当な解雇理由と認められるための条件」や「労働基準法による解雇制限」、「解雇予告と解雇予告手当」などについてもご説明しました。

さらに、解雇の手続きについてもご説明しています。

 

16,【関連情報】解雇に関するその他のお役立ち情報

この記事では、「解雇とは?」について、その意味をはじめ、種類ごとにわかりやすく解説いたしました。解雇に関しては、今回の記事で解説した内容以外にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しく知識を理解しておかねければ対応方法を誤ってしまい、最悪の場合、不当解雇などのトラブルに発展してしまいます。

そのため、以下ではこの記事に関連する解雇のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

労働基準法による解雇のルールとは?条文や解雇が認められる理由を解説

解雇の撤回や会社都合での取り消しはできる?企業側の注意点を解説

内定取り消したいけど違法?企業向けに対応方法を解説

中途採用の従業員を解雇する場合の重要な注意点3つ

従業員を即日解雇する場合に会社が必ずおさえておくべき注意点

 

記事更新日:2024年2月14日
記事作成弁護士:西川 暢春

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    西川 暢春 代表弁護士
    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    大阪弁護士会/東京大学法学部卒
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    小田 学洋(おだ たかひろ)
    大阪弁護士会/広島大学工学部工学研究科
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