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労働基準監督署の調査と是正勧告を乗り切る2つのこつを弁護士が解説

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  • 労働基準監督署の調査の対応方法

    「労働基準監督署から突然、監督官が来て、今後の対応が不安。」
    「残業代の未払いがあるけれども、どうすればよいのかわからない。」

    このような労働基準監督署の調査への不安をかかえていませんか?

    平成27年だけで、約98億円の残業代の未払いが、労働基準監督署の調査により指摘されています。

    労働基準監督署の調査は対応を誤ると刑事事件として立件される例もあり、実際に平成27年に刑事事件として検察庁に事件が送られた件数は「966件」にのぼっています。

    このように対応を誤ると重大な結果を招くこともある労働基準監督署の調査ですが、今回お伝えしたいのは「労働基準監督署の調査にも正しい乗り切り方がある」ということです。

    実際に、筆者のクライアントの多くが、この方法で調査に対応してきました。

    今回の記事では、「労働基準監督署の立入調査や是正勧告の流れと、その乗り切り方のポイント」についてご説明します。

    この記事を読んでいただければ、立入調査への対応の方法が明確になり、正しい方法で準備を進めていくことが可能になります。

    それではさっそく見ていきましょう。

     

    ▼労働基準監督署の対応について今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。 

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    今回の記事で書かれている要点(目次)

     

    この記事を読めばわかること

    ●立入調査が入る理由は3種類ある。
    ●労働基準監督署の立入調査の流れと調査内容。
    ●調査をうまく乗り切るためには「事前の改善」と「弁護士依頼」が最大のポイント。
    ●労働基準監督署の是正勧告とは?
    ●よくある是正勧告は、この6種類!
    ●是正勧告に従わないとどうなるか?
    ●咲くやこの花法律事務所なら「労働基準監督署の立入調査について、こんなサポートができます!」
    ●労働基準監督署の対応に強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ
    ●労務管理ついてのお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について
    ●労働基準監督署の対応にも関連する労務管理のお役立ち情報

     

    1,立入調査が入る理由は3種類ある。

    立入調査が入る理由は3種類

    労働基準監督署の立入調査と是正勧告の乗り切り方についてご説明する前に、まず、「自社に調査が入った理由と、調査の通常の流れ」をおさえておきましょう。

    会社に労働基準監督署の調査が入る理由には以下の3種類があります。

    ●自社の従業員からの調査依頼や垂れ込み(申告監督)
    ●定期監督
    ●自社の従業員からの労災申請(災害調査)

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    1−1,
    自社の従業員からの調査依頼や垂れ込み(申告監督)

    1つ目は、自社の従業員からの調査依頼や「タレコミ」がきっかけとなって労働基準監督署の調査が入るケースです。

    「申告監督」と呼ばれます。

    タレコミの内容は、従業員あるいは退職者が「残業代の不払い」あるいは「解雇が不当だ」と労働基準監督署に申告して自社への立入調査を依頼するケースがほとんどです。

     

     

    1−2,定期監督

    2つ目は、労働基準監督が計画的に毎年、件数を決めて、タレコミや調査依頼がなくても調査に入るケースです。

    「定期監督」と呼ばれます。

     

    1−3,
    自社の従業員からの労災申請(災害調査)

    3つ目は、従業員から労災の申請があったことがきっかけとなって労働基準監督署の調査が入るケースです。

    「災害調査」と呼ばれます。

    3種類の理由のうち「どの理由で調査が入ったのか」は、弁護士から労働基準監督署の調査官に確認するなどすれば、およそ把握することができます。

     

    2,労働基準監督署の立入調査の流れと調査内容。

    労働基準監督署の立入調査の流れと調査内容

    労働基準監督署の立入調査の流れは、おおむね以下の通りです。

    「電話連絡または来訪」→「監督官による調査」→「是正勧告書の交付」→「是正報告書の提出」

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    2−1,
    調査の始まりは労働基準監督署からの電話連絡または来訪。

    立入調査は労働基準監督署からの電話連絡または来訪で始まります。

    「電話連絡がある場合」「連絡なく突然来訪する場合」があります。

    そして、調査対象になったことを告げられ、監督官による確認の対象となる書類を準備するように要求されます。

    確認の対象として準備を指示される書類は通常以下のようなものです。

    労働基準監督署から確認の対象として準備を指示されることが多い書類

    1,就業規則、賃金規程、その他の規則類
    2,時間外労働・休日労働に関する協定届(いわゆる36協定)
    3,直近6か月間のタイムカードあるいは各従業員の労働時間がわかる業務月報など
    4,直近6か月間の賃金台帳
    5,従業員名簿
    6,労働条件通知書や雇用契約書の控え
    7,健康診断の結果
    8,安全衛生管理体制に関する以下の書類
    ・管理者・衛生管理者・産業医の選任報告書の写しなど
    ・安全衛生委員会の議事録
    ・安全衛生管理体制組織表
    9,長時間労働者に対する医師の面談指導についての記録
    10,ストレスチェックの実施に関する記録

     

    ただし、このうち、「8~10」については、従業員50名以上の事業所のみが対象です。

    さらに、上記の書類のほかに以下の点を事前に調査しておくように指示されることが通常です。

    労働基準監督署から事前に調査を指示されることが多い調査事項

    1,男女別従業員数
    2,18歳未満の従業員数
    3,外国人従業員の数と在留資格の種類
    4,パート、アルバイトの数
    5,障害のある従業員の数と仕事の内容
    6,企業全体の従業員数
    7,賃金が最も低い従業員の賃金額

     

    これらの書類の準備と、事前調査事項について、自社で整理するためには、時間が必要になることが通常です。

    そこで、書類の準備と事前調査に必要な期間を調査官に伝え、それまでに自社で準備と事前調査を行うことになります。

     

    2−2,
    監督官による調査が行われる。

    自社で準備した書類や事前調査事項の結果をもとに「監督官による調査」がおこなれます。

    労働基準監督署が行う主な調査内容は以下の通りです。

    (1)残業代関連

    タイムカードと賃金台帳を照らし合わせて、残業代が適切に支払われているかどうかの調査が行われます。

    タイムカード打刻後に就業しているなどの実態がないかどうかについて、従業員に対するヒアリングが行われることも多いです。

    (2)長時間労働関連

    残業代が支払われていたとしても、法律上、会社は労使協定(「36協定」といいます)により従業員の残業時間の上限を定めなければならず、その上限を超えて残業させることは違法です。

    この36協定に違反するような長時間労働がないかどうかについても労働基準監督署の重要な調査事項になっています。

    具体的には、従業員の労働時間についてタイムカードの確認や従業員に対するヒアリングによる調査が行われ、36協定を超える長時間労働になっていないかが確認されることが通常です。

    36協定については、以下の記事を参照してください。

     

     

    (3)健康診断関連

    法律上、従業員を雇用したときと、その後1年に1回の健康診断が義務付けられています。

    健康診断の結果についての書類などをもとに、従業員に法律上必要な健康診断を受けさせているかについて調査が行われることが通常です。

    (4)労働条件通知義務関連

    従業員を雇用する際は、労働条件を書面で通知することが法律で義務付けられています。

    通知の方法は、労働条件通知書で通知してもかまいませんし、雇用契約書で通知してもかまいません。労働条件通知書や雇用契約書の控えなどをもとに、労働条件通知義務を果たしているかについて調査が行われます。

    雇用契約書の記載事項などについては、以下の記事も参照にしてください。

     

     

    (5)就業規則関連

    10名以上の事業所については就業規則の作成と届出が企業の義務です。

    そして、就業規則には、法律上必ず記載しなければならない記載事項が決まっています。また、就業規則については、従業員代表の意見書の取得手続きが必要です。

    就業規則の記載事項や意見書取得手続きについては、以下の記事を参照してください。

     

     

    (6)最低賃金関連

    最低賃金法により、企業が従業員に対して支払わなければならない最低の時給が決まっています。

    この最低賃金を下回らないかどうかについても調査が行われることが多いです。

    (7)安全衛生管理体制関連(従業員50名以上の事業所のみ)

    従業員50名以上の事業所では、衛生管理者や安全管理者、産業医などの選任が義務付けられています。

    また、長時間労働者に対する医師の面談指導制度の導入やストレスチェックの実施も義務付けられています。

    従業員50名以上の事業所については、これらの法律で義務付けられている安全衛生管理体制が整備されているかについても調査が行われることが通常です。

     

    2−3,
    是正勧告書または指導票が交付される。

    調査の結果、法令違反が見つかった場合は、「是正勧告書」により改善の勧告がされます。

    また、法令違反とまでは断定できないが改善すべき項目がある場合は、「指導票」により改善の指導が行われます。

     

    2−4,
    是正報告書または改善報告書を提出する。

    是正勧告書または指導票の交付を受けた場合は、その後の是正または改善について、文書による報告を求められます。

    労働基準監督署が定める期限までに、是正報告書または改善報告書を監督署に提出して報告することが必要です。

    提出期限を過ぎても提出しない場合は、再度労働基準監督署の調査が入ることがあります(「再監督」といいます)。

     

    以上が、労働基準監督署の立入調査の流れと調査内容です。

    「電話連絡または来訪」→「監督官による調査」→「是正勧告書の交付」→「是正報告書の提出」という流れを把握しておいてください。

     

    3,調査をうまく乗り切るためには「事前の改善」と「弁護士依頼」が最大のポイント。

    調査をうまく乗り切るためには「事前の改善」と「弁護士依頼」が最大のポイント

    では、今回の本題である「労働基準監督署の立入調査と是正勧告の乗り切り方のこつ」についてみていきましょう。

    結論からいうと、調査をうまく乗り切るためには、「事前の改善」と「弁護士依頼」が最大のポイントです。

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    3−1,
    改善すべき点は調査前に改善に着手する。

    労働基準監督署から調査されるような項目については、本来は、日ごろの労務管理の過程で整備し、法令違反がない状態にしておくことが必要です。

    しかし、日々の仕事に追われて、まだ労務関係の整備ができていない状態で、労働基準監督署からの調査が来てしまった場合、すぐに改善を行いましょう。

    調査に入る前に、改善に着手しておけば、監督官に対して、改善の意思があることを説明しやすくなります。

    改善の例としては以下のようなものがあります。

    調査前の自主的な改善の例

    ●36協定に不備がある場合の締結、届出
    ●就業規則に不備がある場合の就業規則の変更、改訂
    ●雇用契約書に不備がある場合の雇用契約書ひな形の整備
    ●残業代未払いの場合は、残業代を支払える体制の整備や固定残業代制度の導入

     

     

    自社の実情にあわせてできることから改善していきましょう。

     

    3−2,
    弁護士に調査への立ち会いを依頼する。

    労働基準監督署からの調査に弁護士が立ち会うことも、調査をうまく乗り切るうえで重要なポイントです。

    弁護士に調査の立ち会いを依頼することで、労働基準監督署との間で企業の実情に応じた交渉が可能になります。

    また、弁護士に依頼することで、改善すべき点について改善の着手をスムーズに進め、今後は法令に沿った会社運営ができることを監督官にアピールすることが可能です。

    労働基準監督署の調査では、書類の確認や経営者へのヒアリングだけでなく、一般従業員へのヒアリングも行われます。

    しかし、咲くやこの花法律事務所での対応例では、弁護士がついてすでに改善に取り組んでいることがポイントとなって、監督官から一般従業員に対するヒアリング調査が免除されることも多くなっています。

    一般従業員へのヒアリングを回避することは、労働基準監督署の調査に伴う社内の混乱を最小限にとどめるための重要なポイントです。

     

    4,労働基準監督署の是正勧告とは?

    「是正勧告」とは、労働基準監督署が調査の結果、労働関係の法律違反を発見した場合に、違反をただすように指導することを言います。

    以下では、この「是正勧告」について補足説明しておきたいと思います。

     

    4−1,よくある是正勧告は、この6種類!

    平成27年の統計によると、実際に出された是正勧告のほとんどは多い順番に以下の「6種類」です。

    (1)長時間労働

    36協定の上限を超えた長時間労働に対する改善指導が典型例です。

    (2)安全基準についての不備

    従業員50名以上の会社で必要となる衛生管理者や安全管理者、産業医などが選任されていないことに対する是正勧告です。

    (3)健康診断についての不備

    従業員に法律上必要な健康診断を受けさせていないことに対する是正勧告です。

    (4)割増賃金不払い

    未払い残業代を支払うように指導する是正勧告です。

    (5)労働条件の明示についての不備

    従業員を雇用する際に必要な雇用契約書や労働条件通知書の不備に対する指導です。

    (6)就業規則の不備

    就業規則の記載項目の不備や就業規則についての意見書取得手続の不備に対する指導です。

     

    4−2,
    是正勧告に従わないとどうなるか?

    6種類の是正勧告の中で、最も対応が難しいのは「長時間労働」と「割増賃金不払い」です。

    長時間労働についての是正勧告については、仕事の効率化などで労働時間を減らすことができなければ、「仕事量を減らすか」、「従業員を新規に採用するか」のいずれかの方法で対応することが必要です。

    その結果、売上の減少または人件費の増加という形で企業経営を圧迫することになります。

    また、割増賃金不払いについては、過去分の支払いのほか、将来に向けての人件費増につながりやすく、企業経営を圧迫することになります。

    では、是正勧告に従わなければ「どのような罰則があるのでしょうか?」

    結論から言えば、「長時間労働」、「割増賃金不払い」というのは、いずれも「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象」とされています。

    そのため、是正勧告に従わなければ刑事事件として立件され、書類送検される可能性があります。

    よく「是正勧告には罰則がない」とか「強制力がない」ということが言われますが、これは、あくまで是正勧告に従わなかったこと自体に対するペナルティはないということにすぎません。

    長時間労働は労働基準法第32条違反、割増賃金不払いは労働基準法第37条違反となり、それによるペナルティが課されることになりますので注意しましょう。

    特に「労働者派遣業」や「警備業」などの許可業種では、労働基準法違反で罰金刑を受けると、許可が取り消されることが多いので注意が必要です。

     

    5,まとめ

    今回は、労働基準監督署の立入調査について、調査が入る理由の3種類と、立入調査の流れと調査内容についてご説明しました。

    そのうえで、調査をうまく乗り切るためには、「事前の改善」と「弁護士依頼」が最大のポイントであることをご説明しています。

    法律を踏まえずに調査に対応しようとして自社の主張にこだわりすぎたり、調査で事実と違う報告をすると、書類送検される危険性が高くなります。

    労働基準監督署から調査の連絡があったらすぐに弁護士に相談して正しい準備をして調査にのぞむことが必要です。

     

    6,咲くやこの花法律事務所なら「労働基準監督署の立入調査について、こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務所の利用規約に強い弁護士

    最後に、労働基準監督署の立入調査についての咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご説明したいと思います。

    1,労働基準監督署の立入調査への対応のご相談
    2,弁護士による立入調査への立ち会い
    3,調査結果を受けた労務管理の見直し、改善に関するご相談

     

    以下で順番にご紹介します。

    1,労働基準監督署の立入調査への対応のご相談

    労働基準監督署の立入調査をうまく乗り切るコツの1つが、改善すべき点は調査前に改善に着手することです。

    そのためには、調査対象となった場合は、すぐに労務管理に精通した弁護士へのご相談をおすすめします。

    咲くやこの花法律事務所では、これまで、労働基準監督署の立入調査への対応について多くの実績があり、どのような点について法令違反の指摘を受けるかについてあらかじめ予想が可能です。

    そのうえで、企業の実情にあわせて、できるだけ企業に負担の少ない方法で、改善をすすめていくための方法について助言をします。

    労務管理の改善に特効薬はありません。できることから取り組んでいきましょう。

    2,弁護士による立入調査への立ち会い

    咲くやこの花法律事務所では、弁護士による調査への立ち会いのご依頼も承っています。

    労働問題に強い弁護士が、労働基準監督署の調査に立ち会い、会社側として主張すべき点は労働基準監督署に主張します。また、すでに、改善に着手している内容を監督官に伝え、今後の改善計画を監督官に提示します。

    未払い残業代の支払いが一度では難しい場合は、支払方法も含め、企業の実情に応じた改善計画を作成します。

    その他、立入調査前の準備事項に関する労働基準監督署との連絡や、調査後の是正報告書の作成についても弁護士が対応します。

     

     

    3,調査結果を受けた労務管理の見直し、改善に関するご相談

    調査が終わったら、きっちりと自社の労務管理の見直し、改善を行うことが重要です。

    就業規則や雇用契約書の整備、長時間労働の改善、安全衛生管理体制の整備に取り組んでいきましょう。

    未払い残業代問題については、固定残業代制度を導入して、人件費の総額を変えずに残業代の未払いを解消するという選択肢も可能です。

    労務管理の見直し、改善についても、咲くやこの花法律事務所の労務管理に精通した弁護士がサポートします。

    企業の労務管理を弁護士に相談する必要性とメリットについては以下の記事もご参照ください。

     

     

    労働基準監督署の調査への対応はぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

    企業の実情と労働法の両方に精通した弁護士が、スムーズな解決を実現します。

     

    7,労働基準監督署の対応に強い「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    8,労務管理ついてのお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について

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    9,労働基準監督署の対応にも関連する労務管理のお役立ち情報

    今回の記事では、「労働基準監督署の調査と是正勧告を乗り切るこつ」についてご説明しました。

    その中でご説明してきたように、労働基準監督署の調査において一番大切なことは、「日ごろからの自社の労務管理の整備、または見直しや改善を行っておくこと」が一番重要です。

    これらは急に対応できるものではありません。

    「就業規則」や「雇用契約書」の整備、長時間労働などの「労働環境」の見直しや改善、「安全衛生管理体制」の整備などは、「自社にあった労務管理に強い顧問弁護士」に相談して労働基準監督署の調査が入っても慌てることがないように日ごろから取り組んでおきましょう。

     

    参考:咲くやこの花法律事務所の労務管理に特に強い弁護士による「顧問弁護士のプラン内容・顧問料」などについて詳しくはこちらをご覧下さい。

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2017年8月23日

     

     

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