労働基準法違反とは？罰則や企業名公表制度について事例付きで解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
労働基準法に違反するとどうなるのかご存じですか？

労働基準法違反は、賃金未払い、残業代未払いのほか、36協定の不備、法令に違反するような長時間労働、有給休暇に関する違反などが典型例です。

労働基準法には労働条件の最低基準が定められており、労働者を保護するための法律となっています。これに違反すると、罰則を受けたり、罰則まではいかなくとも、労働基準監督署から是正勧告等を受けることになります。

また、労働基準法違反をした企業は企業名が公表されることもあるため、違反して罰則を受けてしまうと、信用低下につながり、採用や事業活動が困難になる恐れがあります。特に残業代未払などの賃金に関する違反については、罰則とは別に、従業員との労使紛争に発展するリスクもあります。

そのため、企業は労働基準法違反に関するリスクをしっかり理解しておくことが必要ですし、また万が一、労働基準法違反を指摘された場合は、決して放置せず、すぐに正しい対応をすることが重要です。

この記事では、労働基準法違反の事例やそれについての罰則、発覚から罰則を受けるまでの流れについてご説明します。この記事を最後まで読めば、労働基準法に違反するとどうなるのかについて詳しく知ることができるはずです。

それでは見ていきましょう。

 

 

 

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１，労働基準法違反とは？

労働基準法は、労働契約や賃金、労働時間、休日、休暇といった労働条件の最低基準を定めた法律であり、労働基準法違反はこれに違反することをいいます。労働基準法に違反した場合、使用者は労働基準監督署による是正勧告を受けるだけでなく、刑事責任を問われるおそれもあります。

労働基準法は正社員だけに適用されるものではなく、アルバイトやパート、契約社員、派遣社員等の使用者の指揮命令を受けて働く労働者全てが適用の対象となります。

 

（１）労働基準法違反となる例

労働基準法違反の典型例としては以下のものがあげられます。

• 賃金を期日通りに支払わない
• 解雇予告をしない・解雇予告手当を支払わない
• 36協定を締結していないのに、時間外労働や休日労働をさせる
• 36協定に違反して長時間労働をさせる
• 残業代を適切に支払わない
• 休憩を適切に与えない
• 産休を取得させない
• 有給休暇を取得させない

 

（２）労働者は労働基準法違反をどこに相談する？

労働基準法違反については、労働局や労働基準監督署内に設置されている「総合労働相談コーナー」に、労働者から多くの相談が寄せられています。

厚生労働省が公表した「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、令和4年度の労働基準法違反の疑いに関する相談件数は「18万8,515」件でした。

労働者の相談内容はまちまちですので労働基準法違反について相談したからといって、すぐに労働基準監督署が動くわけではありませんが、これらの相談がきっかけになって、事業者に労働基準監督署による調査が入ることはあります。

なお、労働者が労働基準監督署に相談したからといって、その労働者に対し不利益な取り扱い（減給や解雇など）をすることは労働基準法104条2項で禁止されていますので、絶対にしてはいけません。これに違反して不利益な取り扱いをした場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される恐れがあります（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

（３）「守らなくてもいい」という考えは時代遅れ

以前は、労働基準法をまじめに守っていたら会社がつぶれるとか、守らなくても実際上問題にならないといった誤解が多くありました。その結果、サービス残業がある会社や有給休暇がとれない会社も少なくありませんでした。しかし、時代は完全に変わっており、労働基準法を守らない会社は、社内の従業員からだけでなく、取引先等社外の第三者からも厳しい評価を受け、その事業はいずれ行き詰まることになります。従業員や労働基準監督署から、労働基準法違反の指摘をうけたときは、それが事実であるかを調査し、違反の事実があるときは、改善に向けて取り組む必要があります。

 

２，労働基準法に違反するとどうなる？罰則の具体的な内容

ここからは、労働基準法の主な規定と、その違反に対する罰則の具体的な内容についてご説明します。

 

（１）賃金に関する主な規定と罰則

まずは賃金に関する主な規定と罰則をご紹介します。

 

１，「割増賃金に関する規定」に対する違反

従業員に時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合は、それぞれ所定の割増率によって増額された賃金を払う必要があります（労働基準法37条 ※3）。

違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

２，「賃金の支払いに関する規定」に対する違反

賃金の支払いについては、労働基準法上、以下の規定があります。

これらの規定に違反した場合、30万円以下の罰金が科されます（労働基準法120条1号 ※5）。使用者が賃金を支払わなかったり、賃金の支払いを遅延した場合、労働基準監督署による調査が行われたり、場合によっては送検される可能性もあります。

 

●通貨払の原則

賃金は通貨により支払わなければならないことが原則です（労働基準法24条1項 ※1）。法令や労働協約に別段の定めがある場合に限り、現物給与が認められます。また、労働基準法施行規則7条の2により、労働者の同意を得ることを条件に、労働者が指定する銀行等の本人名義の預貯金口座または証券総合口座に振り込むことが認められています。さらに、令和5年4月以降は、一定の要件のもとで賃金のデジタル払いも認められています。

 

●直接払の原則

賃金は労働者に直接支払わなければならないことが原則です（労働基準法24条1項 ※1）。

 

・全額払の原則

労使協定がない場合の賃金からの控除は原則として認められず、全額支払わなければならないとされています（労働基準法24条1項 ※1）。

 

・毎月1回以上一定期日払の原則

賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないことが原則です（労働基準法24条2項 ※1）。

 

３，「非常時払に関する規定」に対する違反

労働者が出産や疾病等の非常の場合の費用に充てるために賃金を請求された場合は、支払期日前であっても支払わなければならないとされています（労働基準法25条 ※2）。

なお、労働基準法25条の「非常の場合」については、労働基準法施行規則9条により、下記の通り定められています。

 

• ①労働者の収入によつて生計を維持する者が出産した場合
• ②労働者の収入によつて生計を維持する者が疾病にかかった場合
• ③労働者の収入によつて生計を維持する者が災害（地震等）を受けた場合
• ④労働者またはその収入によつて生計を維持する者が結婚し、または死亡した場合
• ⑤労働者またはその収入によつて生計を維持する者がやむを得ない事由により一週間以上にわたって帰郷する場合

 

この規定に違反した場合は、30万円以下の罰金が科されます（労働基準法120条1号 ※5）。

 

 

（２）労働時間や休憩に関する主な規定と罰則

次に、労働時間や休憩、休日に関する主な規定と違反した場合の罰則についてご紹介します。

 

１，「労働時間に関する規定」や「休日に関する規定」に対する違反

労働基準法上、使用者は1日に8時間、1週間に40時間を超えて、労働者に労働させてはならないことが原則です（労働基準法32条 ※6）。また、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません（労働基準法35条）。

上記の時間を超えて働かせることは原則として違法ですが、従業員の過半数代表者との間で36協定を締結している場合は違法にはなりません。36協定を締結せずに上記の規定に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

なお、労働基準監督署の定期監督等で指摘される労働基準法違反で最も件数が多いのが、この労働基準法32条違反です。厚生労働省労働基準局が公表した「令和3年労働基準監督年報」によると、労働基準監督署の定期監督等で指摘された労働基準法違反のうち、およそ20％が労働基準法32条違反です。労働基準法32条違反の指摘の大半が36協定を締結しないまま時間外労働や休日労働をさせている事例であると思われます。

 

２，「残業の上限規制」に対する違反

前述の36協定を締結した場合でも、上限なく残業を命じることが許されるわけではありません。労働基準法上、時間外労働、休日労働には上限規制があります。時間外労働の原則的上限は、月45時間、年360時間です（労働基準法36条4項）。臨時的な必要性がある場合はこの原則的上限を超えることも許されますが、その場合も青天井ではなく、上限規制があります（労働基準法36条5項、6項）。

これらの規定に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

３，「休憩時間に関する規定」に対する違反

労働基準法上、使用者には、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える義務があります（労働基準法34条1項 ※7）。

この規定に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

 

（３）有給休暇に関する主な規定と罰則

次に、有給休暇に関する規定と違反した場合の罰則についてご紹介します。

使用者は、労働者が6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、10日の有給休暇を与える義務があります（労働基準法39条1項 ※8）。また、その後は、継続勤務1年ごとに以下の日数の有給休暇を与える義務があります（労働基準法39条2項 ※8）。

 

▶参考：継続勤務年数と有給休暇の日数について

6箇月経過日から起算した 継続勤務年数	有給休暇の日数
1年	11日
2年	12日
3年	14日
4年	16日
5年	18日
6年以上	20日

 

使用者がこれらの規定に違反して、従業員の有給休暇を与えなかった場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法119条1号 ※4）。また、従業員から不法行為（民法709条）または債務不履行（民法415条）に基づく損害賠償を請求される可能性があります。

 

 

さらに、平成31年4月施行の労働基準法改正により、有給休暇の日数が年10日以上の従業員に対しては、使用者がそのうち年5日について時季を定めて与えることが義務付けられました（労働基準法39条7項 ※8）。使用者がこの規定に違反して、年5日について時季を定めて与えることをしなかった場合は、30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法120条1号 ※5）。

 

 

 

（４）就業規則の作成義務に関する罰則

次に、就業規則の作成義務に関する主な規定とその違反に対する罰則についてご紹介します。

常時10人以上の従業員を雇用する使用者は就業規則を作成する義務があります。就業規則には、労働基準法により、必ず記載しなければならない項目が定められています。これらの項目は「絶対的必要記載事項」と呼ばれ、以下の11項目があります（労働基準法89条）。

 

就業規則の絶対的必要記載事項

• ①始業時刻
• ②終業時刻
• ③休憩時間
• ④休日
• ⑤休暇
• ⑥（労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合は）就業時転換に関する事項
• ⑦賃金の決定、計算の方法
• ⑧賃金の支払の方法
• ⑨賃金の締切り及び支払の時期
• ⑩昇給に関する事項
• ⑪退職に関する事項、解雇事由

 

 

就業規則を作成していなかったり、作成していても必要な項目を就業規則に記載していない場合は労働基準法違反となり、30万円以下の罰金の対象となります（労働基準法120条1号 ※5）。

 

 

 

（５）パート社員の雇用に関するよくある労働基準法違反と罰則

次に、パート社員の雇用においてよくある労働基準法違反とその罰則についてご紹介します。

 

１，パート社員にも有給休暇を取得させる必要がある

有給休暇は、正社員だけでなく、パート社員やアルバイトといった正社員よりも勤務日数が少ないや勤務時間が短い従業員についても、与える必要があります（労働基準法39条1項から3項 ※8）。

パート社員やアルバイトなどの正社員よりも勤務日数が少ない従業員の場合、法律上与えなければならない有給休暇の日数は正社員よりも少なく、以下の表の通りです。

 

▶参考：勤務日数が少ない従業員に対して付与が義務付けられる有給休暇の日数

週 所定労働日数	1年間の 所定労働日数	雇入れ日から起算した継続勤務期間 （単位：年）
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

 

このような有給休暇を与えない場合は、労働基準法違反となり、正社員の場合と同様に、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金刑が科されます（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

２，予告なしに解雇してはいけない

正社員だけでなく、アルバイトやパート社員であっても、基本的には予告なしに解雇してはいけません（労働基準法20条1項）。

非正規労働者であっても、原則として解雇日の30日前までに解雇を予告する必要があり、もし予告をせず言い渡し当日に解雇する場合は、解雇予告手当として30日分の賃金を支払う必要があります。

この解雇予告または解雇予告手当の支払いの義務に違反した場合は、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法119条1号 ※4）。

 

 

３，労働基準法に違反した事例一覧

次に、労働基準法に実際に違反して送検された事例をいくつかご紹介します。

 

（１）長時間労働に関する事例

神戸市東灘区の病院に勤務していた26歳の男性医師の過労自殺の事案について、西宮労働基準監督署による調査の結果、男性が亡くなる前の1か月の間に、36協定で定められた上限を超える113時間56分の時間外労働をさせており、労働基準法36条違反の疑いがあることが判明しました。

西宮労働基準監督署は当該病院の運営法人と院長、男性医師の労務管理を行っていた元上司を令和5年12月19日に書類送検しました。

 

（２）残業代未払に関する事例

鉄道会社が労働者4名に、36協定を超える時間外労働をさせたうえ、割増賃金を支払わなかった事案です。令和5年3月30日、大阪中央労働基準監督署は鉄道会社と同社の人事部担当課長、営業部担当課長を労働基準法第36、37条違反等の疑いで大阪地検に書類送検しました。労働者の中には、最長で月108時間の時間外労働をした人がいたとのことです。

 

（３）有給休暇に関する事例

令和5年5月10日、茨城・龍ヶ崎労働基準監督署は、年次有給休暇取得の時季指定を怠ったとして、飲食業を営む有限会社とその代表取締役を労働基準法第39条違反の疑いで書類送検しました。平成31年4月1日から令和4年3月31日までの期間において、年10日以上の年休が付与される労働者全員に対して時季指定を怠り、有給休暇を取得させていなかった疑いがあるとされています。

 

 

４，企業名公表の対象となるケースもある

労働基準法に違反して送検された場合、企業名公表の対象となる場合もあります。

例えば、東京労働局は以下のように公表を行っています。

 

 

また、以下は令和4年11月1日から令和5年10月31日までの各都道府県労働局の労働基準法違反による企業名公表分を厚生労働省がまとめたものです。ご参照ください。

 

 

企業名公表の対象となると、社会からもブラック企業と認知されることになり、従業員採用が困難になったり、自治体の入札に参加できなくなる、コンプライアンスを重視する取引先から取引を打ち切られるなど、事業への悪影響が出ます。

 

５，労働基準法違反は従業員による告発や通報から発覚することが多い

労働基準法違反は労働者による労働基準監督署への通報や告発による発覚が最も多いです。そのほか、労働基準監督署が毎年ランダムに行う定期監督により発覚するケースや、労災発生時の災害調査により発覚するケースもあります。

例えば大阪の場合、大阪労働局が発表した令和4年度の送検状況を見ると、労働基準法違反等の送検件数26件のうち20件が告訴・告発によるものとなっています。

 

▶参考：「令和4年における送検状況について」端緒別件数

・参照元：厚生労働省大阪労働局「令和4年における送検状況について」（pdf）

 

６，労働基準法違反の発覚から罰則までの流れ

「２，労働基準法違反に対する罰則の具体的な罰則の内容」でご説明した通り、違反した場合には罰金等の罰則が定められてはいますが、通常は違反が発覚したからといって直ちに罰則が科されるわけではありません。基本的には以下のような流れになります。

 

（１）労働基準監督署による調査

労働基準法違反の疑いがある場合、労働基準監督官による事業所への立ち入り調査が行われます。この調査は臨検監督と呼ばれます。調査では、タイムカード、有給休暇管理簿、労働条件通知書、賃金台帳等の確認や、使用者や従業員への聞き取りが行われます。

なお、調査を拒んだり、書類を偽造する、聞き取り調査に対して虚偽の内容を述べる等した場合は、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働基準法120条4号 ※10）。労働基準監督署からの調査があるからといって、タイムカードを書き換えるなどの行為は絶対にしないでください。

 

 

 

（２）是正勧告

調査により労働基準法違反が認められた場合は、労働基準監督署から是正勧告が行われます。この是正勧告に従わず放置していると、送検され罰則を受ける恐れがあります。そのため、是正勧告を受けた場合は、速やかに指摘事項の改善に向けた対応を取る必要があります。

 

（３）送検

労働基準監督官は労働基準法違反事件について、警察官と同じ権限が与えられています（労働基準法102条）。 そのため、是正勧告を無視して違反を放置していた場合は、刑事事件として立件され、送検される恐れがあります。こうした状況になってしまうと、場合によっては企業名を公表されます。新聞やニュースに大きく取り上げられることもあり、信用低下など、会社が受けるダメージは計り知れません。

 

（４）時効

労働基準法違反の罪も時効があります。労働基準法に違反した場合の罰則の公訴時効期間時効はいずれも以下の刑事訴訟法250条2項6号により3年と定められています。つまり、3年間起訴されなかった場合は処罰の対象ではなくなります。

 

 

（５）罰則の対象者は誰か？

労働基準法に違反した場合に、罰則の対象となるのは使用者です。使用者とは労働基準法10条により、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定められています。法人の場合は、役員や取締役といった経営者、実質的な業務権限を持つ部長や課長、工場長等の管理職も処罰の対象とされることがあります。また、法人自体も処罰の対象となります（労働基準法121条1項）。

 

７，労働基準法違反を指摘された場合の対応

労働基準監督署や従業員から労働基準法違反を指摘された場合は、速やかにその指摘が事実かどうかの調査をして、違反の事実があるときは指摘事項の改善に向けた対応をすることが必要です。

労働基準法違反が発覚し、労働基準監督署から是正勧告がされた場合、通常は是正勧告書を交付されます。是正勧告書が交付されたら、速やかに指摘事項の改善を行い、期日までに是正報告書を提出しましょう。

なお、是正報告書に虚偽の内容を記載した場合、労働基準法104条の2に違反し、労働基準監督署から書類送検されるおそれがありますので、注意してください。

 

８，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」

労働基準法違反の指摘を受けた場合に、早急な対応が必要なことはこの記事でお伝えした通りですが、自社だけで対応することはなかなか難しいのが実情です。

労働基準監督署や従業員から労働基準法違反を指摘された場合は、できるだけ早く専門家である弁護士に相談されることをおすすめします。咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしています。以下では咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

（１）労働基準法違反が発覚した場合の対応に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、労働基準法に関して、以下のようなご相談を承っています。

 

• 労働基準監督署の立入調査への対応のご相談
• 立入調査への立ち会い
• 是正勧告への対応に関するご相談
• 就業規則や労務管理の見直し

咲くやこの花法律事務所の人事労務分野に強い弁護士へのご相談費用

●初回相談料：30分5000円＋税

 

（２）顧問弁護士サービス

違反を指摘されたときに迅速に改善することが重要なのはもちろんのことですが、労働基準法違反を未然に防ぐために、日頃から就業規則や社内の労務管理の整備の見直し・改善を進めておくことも大切です。また、労働基準法違反にならないためには、頻繁に行われる労働基準法の改正にも対応していく必要があります。

咲くやこの花法律事務所では、事業者の方向けに顧問弁護士サービスを提供しております。日頃から弁護士によるサポートを受け、整備を進めることで、労働基準法違反のない健全な体制を作ることができるだけでなく、労使紛争の防止にもつながります。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスについては、以下で詳しくご説明していますのでぜひご覧ください。

 

 

９，まとめ

この記事では労働基準法に違反した場合の罰則や、労働基準法違反の具体的な事例をご紹介しました。

また、違反発覚から罰則までの流れについて、以下の通りご説明しました。

 

• （１）労働基準監督署による調査
• （２）是正勧告
• （３）送検

 

記事でもご説明した通り、労働基準法に違反したからといって、通常はただちに送検されるわけではありません。しかし、対応を誤り送検されてしまうと、会社が致命的なダメージを受けることになり、場合によっては事業活動を続けていくことすら困難になる恐れがあります。

もし労働基準法違反が発覚・指摘された場合は、できる限り早く弁護士にご相談いただき、早めに問題の改善と適切な対応することが重要です。咲くやこの花法律事務所でも、労働基準法違反の改善や労働基準監督署への対応について専門的なサポートを提供してきた実績があります。お困りの際は早めにご相談ください。

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年4月24日

 

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