アルバイトやパートも労働基準法の適用あり！労働時間や有給などルールを解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
労働基準法におけるアルバイトやパート社員に関する雇用のルールについて正しく理解できていますか？

労働基準法は労働者の保護を目的とした法律であり、正社員のみならず、アルバイトやパート社員などの非正規労働者にも適用されます。事業者はアルバイトやパート社員の雇用についても労働基準法を遵守しなければいけません。

しかし、なかには「アルバイトなら割増賃金を支払わなくていい」「パート社員に有給休暇はない」など、ルールを勘違いしているケースも見られます。

この記事では、労働基準法におけるアルバイトやパート社員の労働時間、有給休暇、解雇、割増賃金などのルールをご説明します。

労働基準法におけるルールを勘違いしていたために、アルバイトやパート社員とトラブルになったり、気付かないうちに労働基準法に違反してしまっていたということがないように、ルールを正しく理解することが大切です。

この記事を最後まで読めば、労働基準法におけるアルバイト・パート社員に関するルールを詳しく知ることができます。それでは見ていきましょう。

 

 

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１，アルバイト・パートとは？

アルバイトやパートは、法律に正式な定義がある用語ではありません。一般的には、パート社員とは、正社員よりも労働時間が短い従業員を指すことが多く、アルバイトとは正規雇用されていない学生や若者を指すことが多いです。アルバイト・パートと呼ばれる労働者は、通常の労働者（正社員）に比べて1週間の所定労働時間が短いことが多く、その場合は、パートタイム・有期雇用労働法で定義されている「短時間労働者」にあたります。

また、アルバイト・パート社員の雇用は雇用契約の期間の定めのない無期雇用と、1年間などの雇用期間を定めて雇用する有期雇用に分かれています。令和3年に厚生労働省が実施した「パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査」によると、「無期雇用パートタイムを雇用している」企業は51.4％、「有期雇用パートタイムを雇用している」企業は27.1％と、無期雇用パートタイムを雇用する企業の方が多くなっています。

 

 

２，労働基準法におけるアルバイト・パートに関する規定

労働基準法は「労働者」に適用される法律です。そして、労働基準法第9条により、「労働者」とは以下の通り定義されています。正社員だけでなく、アルバイトやパート社員も「労働者」に含まれ、労働基準法が適用されます。

 

 

まれに「アルバイトだから割増賃金を支払わなくてもいい」「パート社員に有給休暇はない」といった勘違いをしているケースも見られますが、これらは誤りです。アルバイトやパート社員には適用されないと誤解されがちな条文には、以下のようなものがあります。

 

（１）労働条件の明示（労働基準法第15条）

労働基準法第15条により、従業員を採用する際は、事業者は賃金、労働時間その他の労働条件を明示することが義務付けられています。アルバイトやパート社員を採用する際も労働条件を明示する必要があります。

 

 

（２）労働時間（労働基準法第32条）

事業者は、従業員を1日8時間、週40時間を超えて就業させてはならないとされています。ただし、事業者が従業員代表との間で36協定と呼ばれる労使協定を締結したときは、この時間を超えて就業させることができます。アルバイトやパート社員にも同様のルールが適用されます。

 

 

（３）割増賃金（労働基準法第37条）

1日8時間、週40時間を超えて就業させた場合、事業者はアルバイトやパート社員であっても時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。また、休日労働については休日労働の割増賃金、深夜労働については深夜労働の割増賃金を支払う義務があります。

 

 

（４）有給休暇（労働基準法第39条）

アルバイトやパート社員であっても、条件を満たせば有給休暇が付与されます。詳しくは「３，アルバイトやパートにも有給休暇はある」で解説します。

 

（５）休憩（労働基準法第34条）

アルバイトやパート社員であっても、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与える必要があります。

 

 

（６）減給（労働基準法第91条）

懲戒処分としての減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、また総額がその賃金支払期における賃金の総額の10の1を超えてはならないという制限があります。

 

 

（７）解雇予告（労働基準法第20条）

アルバイトやパート社員であっても、解雇する際は、原則として30日前の予告、または解雇予告手当の支払いが必要です。ただし、日雇いの場合や2か月以内の雇用の場合、季節的業務で4か月以内の雇用の場合は、この義務の対象外となることがあります（労働基準法第21条）。

 

 

また、解雇については、単に予告すればよいというわけではなく、労働契約法により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされることに注意が必要です（労働契約法第16条）。この点もアルバイトやパート社員にも適用されます。

 

 

３，アルバイトやパートにも有給休暇はある

事業者が有給休暇を与えなければならないのは正社員だけではありません。アルバイトやパート社員であっても、以下の2つの条件を満たせば、有給休暇の権利が発生します。

 

• 6か月以上継続勤務していること
• 初年度は入社後6か月間、その後は直近1年間の出勤率が8割以上であること

 

ただし、週の所定労働日数が4日以下のアルバイトやパート社員の場合は、正社員とは異なり、所定労働日数に応じて、正社員よりも少ない下の表に記載した日数の年次有給休暇が付与されます。

週以外の期間で所定労働日数が定められている、1年間の所定労働日数が216日以下のアルバイトやパート社員も同様です。これを「比例付与」といい、労働基準法施行規則第24条の3第3項で規定されています。

 

▶参考：週の所定労働日数が4日以下のアルバイトやパート社員の有給休暇の日数

週所定労働日数	1年間の所定労働日数	雇入れ日から起算した継続勤務期間（単位：年）
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	16
3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

 

 

 

４，アルバイトやパート社員の休憩時間

休憩時間に関するルールは、労働基準法第34条で定められており、事業者は労働者に対し、「労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えること」が義務付けられています。この規定もアルバイトやパート社員を含む全ての労働者が対象となります。

よって、アルバイト・パートについても、正社員と同様に、労働時間が6時間を1分でも超えれば休憩時間を与える必要があります。

一方、労働時間が6時間以内であれば法的には休憩時間を与える必要はありません。例えば、始業が9時で終業が15時の場合、昼食のためのお昼休憩を与えることが通常ですが、6時間の労働になるため、法律上はお昼休憩を与えなくても違法ではありません。

 

 

５，高校生のアルバイトについては時間の制限がある

18歳未満の労働者を22時～翌朝5時までの深夜時間帯に働かせることは、労働基準法第61条により、原則として禁止されています。違反した場合は使用者に対し6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法第119条1項）。

そのため、一般に、高校生のアルバイトは、22時以降に就業させることができないと理解されています。ただし、厳密には、高校生であるかどうかではなく、年齢で判断されるため、高校生でも18歳以上である場合は、上記の制限はありません。

 

 

６，バイトやパートの掛け持ちの場合は労働時間管理に注意が必要

アルバイトやパート社員が勤務先を掛け持ちしている場合は労働時間管理に注意が必要です。以下で解説したいと思います。

まず、法定労働時間については、アルバイトやパート社員についても、正社員と同様に原則として1日8時間、週40時間と定められています（労働基準法第32条）。これを超えて就業させる場合は、36協定の締結と時間外労働割増賃金の支払いが必要です。

そして、バイトやパートの掛け持ちの場合は、時間外労働割増賃金の計算にあたって、掛け持ちしているバイトやパートの労働時間を通算する必要があります。労働基準法38条にこのことが定められています。具体的な考え方は以下の通りです。

まず、自社と掛け持ち先の他社の所定労働時間を通算します。その結果、法定労働時間を超える部分がある場合は、時間的に後からその労働者を採用した事業者において、法定労働時間を超える部分が時間外労働になります。

例えば、自社のアルバイトの所定労働時間が1日5時間、掛け持ち先の他社の所定労働時間が1日4時間の場合、合計9時間となって8時間を超えます。この場合に、そのアルバイトを自社が先に雇用したのであれば、掛け持ち先の他社が1時間分の時間外労働割増賃金の支払義務を負います。一方、同様に、自社のアルバイトの所定労働時間が1日5時間、掛け持ち先の他社の所定労働時間が1日4時間の場合でも、そのアルバイトを自社が後に雇用したのであれば、自社が1時間分の時間外労働割増賃金の支払義務を負います。

そして、掛け持ち開始後は、上記のような所定労働時間の通算に加えて、自社における残業と掛け持ち先における残業を、その残業が行われた順に通算して、自社における法定労働時間を超える部分があれば、その超える部分も、時間外労働になります。

例えば、自社での所定労働時間が1日5時間、掛け持ち先での所定労働時間が1日2時間の場合、労働者が1日のうち、まず掛け持ち先で1時間の残業をし、その後、自社で1時間の残業をしたときは、合計の労働時間が1日9時間となります。この場合、後から行われた自社における1時間分の残業が時間外労働となり、自社が1時間分の時間外労働割増賃金の支払義務を負うことになります。

このように、掛け持ち先の労働時間も踏まえて割増賃金の計算をする必要があるため、アルバイトやパートについて掛け持ちの勤務先があるかどうかを把握し、他にも勤務先がある場合はその労働時間について申告させ、適切に把握しておく必要があります。

 

 

 

７，休むときに代わりを探すよう頼むのは違法？

アルバイトやパート従業員が有給を申請したり、急な病気などで休む際に、「休むなら代わりを探してほしい」と頼むのは違法なのでしょうか？

事業者には従業員に対し、業務に関する指示命令を出す権利（業務命令権）があります。ただし、業務命令はなんでも認められているわけではなく、労働契約法第3条5項において業務命令権の濫用は禁止されています。

そもそも代替要員を探すのは事業者の責任であることからしても、休む際に代替要員を従業員自身で確保するよう強制したり、代替人員が見つからなかったからといって休むことを認めないといった対応は業務命令権の濫用と判断される可能性があります。

 

 

 

８，当日キャンセル（シフトカット）をする場合は休業手当を支払う必要がある

事業者側の都合で従業員のシフトを減らす場合（シフトカット）、事業者はその日の賃金を支払う必要があるのでしょうか？

 

（１）キャンセル（シフトカット）について

この点については、就業規則や雇用契約書において一旦シフトが決定した後も、事業者側の都合でこれを変更することができる権限が事業者に与えられている場合は、ルールにのっとってシフトを変更すれば、事業者は休業手当等の支払義務を負わないことが原則です。

一方、そのようなシフト変更権限が事業者にない場合は、従業員が請求権を放棄しない限り、その日の賃金の全額を支払う必要があることが通常です。この点に関連して、労働基準法は、賃金の6割分の休業手当支払義務を定めています（労働基準法第26条）。これはアルバイトやパート社員についても適用される条文です。しかし、多くの場合、事業者はこの6割分の休業手当を支払えば足りるわけではなく、賃金全額の支払義務を負います。民法536条2項により、事業者の責めに帰すべき事由によって従業員が就業できなくなったときは、事業者は賃金の支払を拒むことができないとされているためです。

 

（２）事業者側都合での早上がりについて

事業者側都合での勤務を当初の予定より早く切り上げさせる「早上がり」についても、上記のシフトカットと同じことがあてはまります。就業規則や雇用契約書において一旦シフトが決定した後も、事業者側の都合でこれを短縮することができる権限が事業者に与えられている場合は、ルールにのっとってシフトを短縮すれば、事業者は休業手当等の支払義務を負わないことが原則です。一方、そのようなシフト変更権限が事業者にない場合は、従業員が請求権を放棄しない限り、早上がりした時間について賃金の全額を支払う必要があることが通常です。

 

 

９，パート社員にも忌引き休暇を与える必要がある？

正社員、パート社員などの雇用形態にかかわらず、労働基準法上、事業者には忌引き休暇を与える義務はありません。忌引きの場面で有給休暇等により対応させても違法ではありません。

ただし、就業規則において、忌引き休暇を定めたときは、忌引き休暇を与えることが、事業者の義務になります。そして、就業規則で忌引き休暇を定める場合に、正社員とアルバイト・パート従業員で取扱いに差異がある場合は、同一労働同一賃金ルールに注意が必要です。正社員とアルバイト・パート社員の間で、忌引き休暇の有無や日数、賃金支給の有無等について差異を設けることが直ちに違法となるわけではありませんが、差異が不合理なものであれば違法になります（パートタイム・有期雇用労働法8条）。

 

 

１０，アルバイトが休めないのは違法

労働基準法第35条では、労働者に対して毎週少なくとも1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと定められています。この「労働者」にはアルバイトやパート社員も含まれているため、アルバイトであっても休ませないのは違法です。違反した場合、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます（労働基準法119条1号）。

ただし、事業者が従業員代表者との間で36協定と呼ばれる労使協定を締結した場合は、休日であっても36協定で定めた範囲内で就業させることが可能です。

 

 

 

１１，パート・アルバイトが辞めるときのルール

次に、パート・アルバイトが辞めるときのルールについてご説明します。退職するときは、退職願を提出したうえで、事業者の承認を得ることによって、退職することが原則ですが、事業者の承認が得られない場合でも、従業員は以下のルールにより退職することができます。

 

（１）無期雇用のアルバイト・パート社員の場合

無期雇用のアルバイトやパート社員の退職については以下の民法第627条1項のルールが適用されます。事業者の承認を得ずに退職する場合、退職の2週間前に事業者に通知する必要があります。

 

 

（２）有期雇用のアルバイトやパート社員の場合

1年契約などの期間を定めて雇用される有期雇用のアルバイトやパート社員については、「やむを得ない事由」がなければ契約期間の途中に事業者の承認を得ずに退職することができません（民法第628条）。ただし、労働基準法附則第137条により、契約期間の初日から1年経過後は、事業者に申し出ることによりいつでも自由に退職できるとする暫定措置が設けられています。

 

１２，パートにも健康診断を受けさせる義務はあるか？

事業者は常時使用する労働者については、年に一度定期健康診断を実施する必要があります（労働安全衛生法第66条、労働安全衛生規則第44条）。正規・非正規問わず、「常時使用する労働者」であれば対象となります。

 

「常時使用する労働者」とは、具体的には以下の条件を満たす労働者を指します（平成19年10月1日基発第1001016号）。

• ① 無期契約労働者、あるいは1年以上の長さで雇用契約をしているか、既に1年以上引き続いて雇用している者。
• ② 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者。

 

上記の条件を満たす場合、パートやアルバイトにも健康診断を受けさせる義務が生じます。なお、「② 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者。」の条件を満たさない場合でも、労働時間数が一週間の所定労働時間の概ね2分の 1 以上になる労働者には、健康診断を実施することが望ましいとされています。

なお、健康診断の費用については、健康診断の実施は事業者の義務であることから、事業者が負担すべきものとされています。

 

 

１３，パート・アルバイトにも社会保険に加入させる必要はあるか？

社会保険の加入は正社員のみと勘違いされることも多いですが、パート・アルバイトでも、下記の①か②のどちらかの条件を満たす場合は社会保険の加入義務があります。

 

• ① 一週間の所定労働時間あるいは1か月の所定労働日数が通常の従業員の4分の3以上の労働者であること
• ② 以下の条件を満たす一週間の所定労働時間あるいは1か月の所定労働日数が通常の従業員の4分の3未満の労働者
  ・週の所定労働時間が20時間以上
  ・月額賃金が8.8万円以上
  ・2か月を超える雇用の見込みがある
  ・学生ではない（休学中や夜間学生は加入対象）
  ・従業員数が101~500人の事業場に勤務している（※2024年10月からは従業員数が51～100人の事業場に勤務する従業員も対象になります）

 

加入義務の対象になる場合、たとえ労働者が社会保険の加入を拒否しても必ず加入させる必要があります。違反した場合、事業主に6カ月以下の懲役、または50万円以下の罰金が科せられるおそれがあります（健康保険法第208条、厚生年金保険法102条）。

また、年金事務所の立ち入り検査等により未加入であることが発覚し、強制的に加入手続きを取られた場合は、過去2年間の未納分の社会保険料を徴収されるケースもあります。

 

１４，労働基準法に関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務所ではアルバイトやパート社員の労務管理に関するご相談をお受けしています。以下では、咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

（１）アルバイト・パート社員の労務管理に関するご相談

アルバイト・パート社員については、無期転換ルールや同一労働同一賃金ルール、雇止め法理への対応など、正社員の労務管理とは異なる取り組みが必要です。また、就業規則や雇用契約書の整備にあたっても、正社員とは異なる留意点があります。咲くやこの花法律事務所では、以下のご相談を事業者側の立場で承っています。

 

• アルバイト・パート社員の労務管理に関するご相談
• アルバイト・パート社員との労務トラブルに関するご相談
• アルバイト・パート社員の解雇、雇止めに関するご相談
• 就業規則や雇用契約書の整備に関するご相談

 

咲くやこの花法律事務所の人事労務分野に関する弁護士への相談費用

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（２）顧問弁護士サービス

咲くやこの花法律事務所では、事業者向けに人事労務分野全般をサポートする顧問弁護士サービスを提供しています。人事労務分野ではトラブルが起こってから対応するのではなく、日頃から整備してトラブルを予防していくことが大切です。日頃から顧問弁護士によるサポートを受けることで、労使トラブルの予防やトラブル発生時の早期解決を実現することができます。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスについては、以下で詳しく説明していますのでご覧ください。

 

 

（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

お問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームより受け付けております。お気軽にお問い合わせ下さい。

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１５，まとめ

この記事では労働基準法におけるアルバイト・パート社員の雇用に関するルールについてご説明しました。

労働時間、休日・休憩時間、解雇については、アルバイトやパート社員にも正社員と同じルールが適用されます。一方で、有給休暇や有期雇用の場合の退職については、正社員とは異なるルールが定められています。気付かないうちに法令違反をしてしまっていたということがないよう、ルールをきちんと把握して対応することが大切です。

咲くやこの花法律事務所でも、アルバイトやパート社員の労務管理について多くの事業者からご相談をお受けして、サポートしてきた実績があります。お困りの際は早めにご相談いただきますようにお願い致します。

 

１６，【関連】労働基準法に関するその他のお役立ち記事

この記事では、「アルバイトやパートも労働基準法の適用あり！労働時間や有給などルールを解説」について、わかりやすく解説しました。労働基準法には、その他にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。

以下ではこの記事に関連する労働基準法のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

・労働基準法について弁護士に相談すべき理由とは？わかりやすく解説

・就業規則と労働基準法の関係とは？違反する場合などを詳しく解説

・労働基準法による解雇のルールとは？条文や解雇が認められる理由を解説

・労働基準法施行規則とは？2024年4月の改正についても詳しく解説

・パート・アルバイトの就業規則の重要ポイントと注意点【雛形あり】

 

記事作成日：2024年4月24日
記事作成弁護士：西川 暢春

 

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