有給休暇とは？労働基準法第39条に基づく付与日数や繰越のルールなどを解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

有給休暇についてきちんと理解できていますか？

有給休暇は労働基準法第39条に定められた労働者の権利の一つであり、取得しても賃金が支給される休暇です。入社後6か月以上が経過しており、出勤率が8割以上であるという2つの要件を満たした従業員に付与されます。また、一般的な正社員だけではなく、管理職やパート・アルバイトにも付与されます。

平成31年4月の労働基準法の改正により年5日分の有給休暇を事業者において時季を定めて取得させることが義務付けられるなど、有給休暇取得率の改善に向けた取り組みが進められています。事業者においても有給休暇を取得しやすくするための環境づくりが求められています。

しかし、なかには有給休暇に関するルールを勘違いしており、気が付かないうちに労働基準法に違反してしまったり、従業員とトラブルになるケースも見受けられます。

最近のトラブル事例として以下の例があります。

 

●労働基準法違反を理由とする送検事例：

例えば、令和5年5月10日、茨城県内の飲食業者が、年5日の有給休暇時季指定を怠ったとして、労働基準法第39条違反の疑いで送検された事例があります。

 

●事業者による時季変更権行使を違法とした事例：

例えば、JR東海が新幹線の運転士の有給申請について、要員不足を理由に希望日の取得を認めず、取得日を変更させた事案について、労働基準法に違反すると判断して、JR東海に慰謝料の支払を命じた事例があります（東京地方裁判所判決令和5年3月27日）。

 

この記事では有給休暇の付与日数や発生条件、繰越などについてのルールをご説明します。有給休暇をめぐる労使トラブルを防ぐために、まずは経営者や労務担当者が有給休暇に関するルールをしっかり理解することが重要です。この記事を最後まで読めば、有給休暇に関するルールを詳しく知ることができるはずです。
それでは見ていきましょう。

 

 

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１，年次有給休暇（有給休暇）とは？

年次有給休暇（有給休暇）とは、6か月以上継続勤務した従業員に対して付与される、賃金が支給される休暇のことをいい、労働基準法第39条に定められている労働者の権利です。労働者の心身のリフレッシュやゆとりのある生活の実現という趣旨から認められるものです。有給、年次休暇、年休といった名称で呼ばれることもあります。

 

（１）従業員が指定した日に与えることが原則として義務付けられる

有給休暇は原則として、従業員が指定した日に付与する必要があります（労働基準法第39条5項本文）。これを有給休暇の時季指定権といいます。有給休暇については、有給休暇をとる「季節」の指定と「具体的時期」の指定の両方を指す言葉として、「時季」という用語が使用されます。

ただし、請求された時季に与えることで、事業の正常な運営が妨げられると具体的・客観的に評価される場合に限り、事業者側が取得時季を変更することができます。この権利は時季変更権と呼ばれます。

この時季変更権の行使は単に繁忙期だとか人手不足であり、その従業員が休んだら困るといった理由だけでは認められません。例えばシフト制が採用されている職場では、シフトに入っている従業員が有給休暇をとると、当日の人数が足りなくなることがあります。しかし、そのような場合であっても、事業者が通常の配慮をすれば、シフトを変更して代替勤務者を配置することができるときは、それをぜずに、有給休暇が取得されれば事業に支障が生じるとして従業員が指定した日の有給取得を拒むことは違法であるとされています（▶参考：最高裁判所判決昭和62年7月10日・弘前電報電話局事件（pdf） ）。

 

 

（２）取得を理由とする不利益な取り扱いについて

従業員が有給休暇を取得したことを理由に、不利益な取扱い（例：賃金の減額や降格など）をすることについては、労働基準法附則第136条に以下の規定がおかれています。

 

 

有給休暇の取得を理由に賃金を減額したり、降格させること、有給休暇取得日を欠勤として扱うことなどが、この「不利益な取扱い」の典型例です。この規定に罰則はなく、努力義務とされていますが、注意してください。

 

（３）事後の請求は認められない

有給休暇は事前に申請しなければならず、欠勤した後に申請することは認められません。事前に有給休暇の申請をせずに欠勤した場合、その時点で欠勤であることが確定し、事後的にそれを有給休暇に変更することは事業者が承諾しない限り認められません（▶参考：高松高等裁判所判決平成12年1月28日））。

この点については、有給休暇取得日当日の午前0時を過ぎた後は、事後の申請になり、労働基準法上の有給休暇の権利の行使とは認められないなどとする見解が示されることがあります。しかし、これは誤りであり、当日の始業時刻までは、事後の申請とはならなず、労働基準法上の有給休暇の権利の行使にあたると考える必要があります。

最高裁判所の判例の中には、始業20分前になって出社せず電話で当日の有給を請求して就業しなかった事案について、事業者がした時季変更権行使を適法と判断したものがありますが、これも始業20分前の有給の申請（時季指定）が適法であることを前提とした判断であると理解されます（▶参考：最高裁判所判決昭和57年3月18日　此花電報電話局事件 ）。

この最高裁判例の調査官解説においても、当日の始業時刻までは労働者は有給休暇の申請ができることを前提とする解説がされています（▶参考：その他、水町勇一郎著「詳解労働法」第3版788ページも参照）。

就業規則で例えば有給休暇の申請は2日前までにしなければならないというような規定を置くこと自体は可能ですが、権利の行使としては当日の始業時刻まで認められます。

そのため、事業者は時季変更権の要件を満たさない限り、就業規則の規定に違反して直前に申請された有給休暇であっても取得を認める義務があります（東京地方裁判所判決令和2年2月4日Ｏ・Ｓ・Ｉ事件）。この場合、直前に申請したことは就業規則違反の問題にすぎないことに注意しなければなりません。

 

（４）労働基準法第39条の条文

労働基準法第39条では以下の通り定められており、各項の内容は以下の通りです。このように労働基準法第39条の条文自体は複雑ですが、次の項目以降で主要なポイントをわかりやすく解説したいと思います。

 

●労働基準法第39条1項

入社後6か月が経過した従業員への有給休暇付与義務、付与日数について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条2項

入社後1年6か月以上が経過した従業員への有給休暇付与義務、付与日数について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条3項

所定労働日数が少ないパート社員等への有給休暇付与義務、付与日数について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条4項

有給休暇を時間単位で取得する時間単位年休制度について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条5項

従業員の時季指定権と事業者の時季変更権について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条6項

事業者が従業員の過半数代表と労使協定を結ぶことによって、あらかじめ各従業員の有給休暇取得日を定めることができる計画年休制度について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条7項

事業者による年5日の時季指定義務について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条8項

従業員が時季指定した日数分を事業者による時季指定義務の日数から控除することについて定めた規定です。

 

●労働基準法第39条9項

有給休暇取得日について事業者が支払を義務付けられる賃金の額について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条10項

産前産後休業、育児休業・介護休業等があった場合の出勤率の算定方法について定めた規定です。

 

 

２，有給休暇の発生条件と付与日数・最大日数

まず、有給休暇の発生条件や日数について詳しくご説明します。

 

（１）有給休暇の発生条件

有給休暇は、従業員が以下の2つの要件を満たした場合に付与されます。

 

要件1：
直近の1年間（初年度は直近の6か月間）を継続して勤務していること

要件の1つ目は、「直近の1年間（初年度は直近の6か月間）を継続して勤務していること」です。この継続勤務しているかどうかは、雇用契約が続いているかどうかで判断されます。そのため、休職や長期の病欠の期間があったとしても、この要件は満たします。

 

要件2：
初年度は入社後6か月間、その後は直近1年間の出勤率が8割以上であること

要件の2つ目は、「初年度は入社後6か月間、その後は直近1年間の出勤率が8割以上であること」です。この出勤率の算定においては、業務上の病気やけがの治療のための休業の期間や産前産後休業の期間、育児・介護休業の期間については出勤したものとみなして計算する必要があります（労働基準法39条10項）。また、有給休暇取得日も同様に出勤したものとみなして計算する必要があります（昭和22年9月13日発基17号）。

 

（２）有給休暇の付与日数・最大日数

週の所定労働時間が30時間以上の通常の労働者の有給休暇の付与日数は、以下の表のとおりです。

入社後6か月になった時点で10日の有給休暇の権利が与えられ、その後は2年6か月目までは勤続年数が1年増えるごとに1日増加します。3年6か月目以降は1年増えるごとに2日ずつ付与日数が増加し、最大で20日になります（労働基準法第39条1項、2項）。

 

▶参考：有給休暇の付与日数の一覧表

勤続年数	6カ月	1年 6か月	2年 6か月	3年 6か月	4年 6か月	5年 6か月	6年 6か月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

 

また、後で詳しく解説しますが、取得しなかった有給休暇は、翌年度に限り繰り越すことができます。有給休暇の最も多い付与日数は20日なので、繰越分も含めると、有給休暇の権利の最大日数は40日となります。ただし、事業者による年5日の時季指定義務に正しく対応している場合は、少なくとも年5日は消化されているはずなので、有給休暇の残日数が40日になるということはありません。

 

３，労働基準法第39条に違反した場合の罰則

次に、労働基準法第39条に違反するケースと罰則についてご説明します。

 

（１）有給休暇の取得を拒否するケース

従業員に有給休暇の権利が発生しているのに、有給休暇の取得を拒否する行為は労働基準法第39条1項に違法する行為です。有給休暇の利用目的が事業者の意に沿わないものであったり、従業員が有給休暇について定められた就業規則上の手続を履行していないことを理由に有給休暇を与えない場合も同様です。

違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第119条1号）。

 

（２）年5日の有給休暇の取得義務に違反するケース

労働基準法第39条7項は、有給休暇が10日以上付与される従業員に事業者において時季を定めて年5日の有給休暇を取得させることを義務付けています。

これに違反した場合、30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法第120条1号）

 

（３）有給休暇の買取・買い上げ

労働者の有給休暇を買い上げてしまい、有給休暇を与えないことも違法です（労働基準法第39条1項、昭和30年11月30日基収4718号）。違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第119条1号）。

ただし、以下の場合は例外として買取・買い上げが認められます。

 

• 2年で消化できずに時効にかかってしまった有給休暇を買い上げる場合
• 退職前に消化できなかった有給休暇を買い上げる場合

 

 

 

４，有給休暇取得日の賃金額

有給休暇取得日の賃金は、以下の3つの方法のうちいずれかの方法を就業規則等で定めて支払う必要があります（労働基準法第39条9項）。

 

（１）通常の賃金

一つ目は、有給休暇取得日に労働した場合に支払われる通常の賃金をそのまま支払う方法です。この方法は他の2つの方法と違い、事務処理における計算の手間がかからず、従業員にとっても分かりやすいため、多くの事業者においてこの方法が採用されています。

 

（２）平均賃金

二つ目は、平均賃金で支払う方法です。労働基準法第12条1項により、平均賃金は原則として「これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」であると定められています。また、この「三箇月」の期間は、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から数えて3か月とされています（労働基準法第12条2項）。そのため、平均賃金の求め方は以下の通りとなります。この方法で計算する場合、3か月間の賃金総額を出勤日数ではなく、期間中の総日数で割ることになるため、有給休暇取得日の賃金は通常の賃金よりも低くなります。

 

 

 

 

（３）健康保険の標準報酬日額

三つ目は、健康保険の標準報酬日額を支払う方法です。この方法を採用する場合は、従業
員の過半数代表との間で労使協定を締結する必要があります。標準報酬日額の計算式は以
下の通りです。

 

 

なお、有給休暇の賃金の支払方法は就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、どの方法を選んでも、支払方法は必ず就業規則に記載する必要があります。

 

 

５，有給休暇の取得理由を尋ねるのは違法？

結論から言えば、有給休暇の取得理由を尋ねること自体は違法ではありません。

例えば、複数の従業員が同じ日に取得申請を出しているといった場合に、時季変更権を行使する必要があるケースでは、どの従業員に対して時季変更権を行使するかを検討するために、有給休暇の取得理由を確認することも可能です。また、判例上、一斉休暇闘争などの争議目的で有給休暇を取得することはできないとされています（最高裁判所判決昭和48年3月2日・白石営林署事件）。

ただし、取得理由を聞くことが有給休暇の取得の妨害にならないように注意しなければなりません。

例えば、上司が部下の有給休暇の取得申請をうけて「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に、6月6日まで有給をとるのでは、非常に心象が悪いと思いますが。どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか。」という内容のメールを送ったうえ、会議室に呼び出して、「こんなに休んで仕事がまわるなら、会社にとって必要ない人間じゃないのかと、必ず上はそう言うよ」などと発言した結果、部下が有給休暇の申請を取り下げたという事案について、裁判所はこれらの言動は労働基準法39条で労働者に認められた有給休暇の権利を侵害する違法行為に該当すると判断しています（大阪高等裁判所判決平成24年4月6日　日能研関西ほか事件）。

また、有給休暇の取得理由を言わないからといった理由や、有給休暇の取得目的が遊びだからといった理由で、有給休暇の取得を拒否することは違法です。判例においても「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」と判示されています（▶参考：昭和48年3月2日最高裁判所判決・白石営林署事件 ）。

 

６，正社員とパート・アルバイトでの違い

通常の労働者に比べ所定労働日数が少ない労働者（パート社員など）には、その所定労働日数に応じて、通常の労働者よりも少ない日数の年次有給休暇が付与されます。これを「比例付与」といいます。

 

（１）比例付与の対象者と付与日数

以下の条件のいずれかに該当する労働者は比例付与の対象となります。

 

• 週の所定労働日数が4日以下であること
• 週以外の期間で所定労働日数が定められている場合、1年間の所定労働日数が216日以下であること

 

ただし、上記に該当する労働者であっても、週の所定労働時間が30時間以上ある場合は比例付与の対象にはならず、通常の労働者と同じ日数が付与されます（労働基準法施行規則第24条の3第1項）。

比例付与の対象者に付与すべき有給休暇の日数については、労働基準法施行規則第24条の3第3項で規定されています。表にまとめると以下の通りです。なお、有給休暇の発生条件や時効、繰越等は正社員かパート・アルバイト等かにかかわらず同じです。

 

▶参考：有給休暇の比例付与日数

週所定労働日数	１年間の 所定労働日数	雇入れ日から起算した継続勤務期間 （単位：年）
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

 

 

（２）パートやアルバイトから正社員になった場合の有給休暇の計算方法

パートやアルバイトから正社員になった場合、実質的に労働関係が継続しているとみられるため、パートやアルバイトとして雇い入れた日から通算した勤続期間に応じて有給休暇が付与されます。

具体例として、2015年1月10日にパートとして入社した従業員が2017年1月1日に正社員として雇用された場合に、正社員になった後の継続勤務年数と付与日数がどうなるかご説明します。

この場合、継続勤務年数については、パートとして入社した2015年1月10日からカウントします。そのため、正社員登用後の基準日である2017年7月10日の時点で、継続勤務年数は2.5年となります。また、付与日数については、有給休暇発生日時点での労働条件を基に考えますので、正社員としての付与日数となります。その結果、この例では12日分が付与されます。

 

 

 

７，有給休暇の繰越と時効

次に有給休暇の時効は2年と定められている点や、有給休暇の繰越について解説します。

 

（１）有給休暇の時効は2年

労働基準法第115条により、有給休暇の権利の時効は付与日から2年と定められています。そのため、有給休暇を与えられてから1年以内に全て取得しなかった場合でも、残りの日数は翌年に繰り越されます。

例えば、1年6か月勤務している従業員が2023年に付与された11日の有給休暇のうち、7日しか取得しなかった場合、残りの4日分は翌年の2024年に繰り越されます。仮に就業規則で有給休暇を翌年度には繰り越せない旨の規定を定めたとしても、付与日から2年が経過しない限り、有給休暇の権利は消滅しません。

 

 

（２）有給休暇の消化順について

有給休暇を前年度分と新規付与分のどちらを先に消化するかについて、法律に定めはありません。新規付与分から消化する方が、従業員にとっては不利になります。そのため、労働者が特に指定しない限り、前年の繰越分から時季指定していると理解すべきであると解説されています（水町勇一郎「詳解労働法」第3版805ページ）。

これまで就業規則で前年度分から消化するよう就業規則に定めていた会社が、今後新規付与分から消化するように就業規則を変更する場合は、不利益変更に当たるため、注意が必要です。

 

８，退職時の有給消化について

退職時の有給休暇の取得（有給消化）はトラブルになりやすい場面の一つです。特に、従業員が自己都合で退職する場合、退職日直前で一気に有給休暇を取得されると、引継ぎ業務に支障が出るなどのトラブルになることがよくあります。

しかし、退職日まで日がなく、変更日を確保できない状況で有給休暇の取得申請をされた場合、事業者は時季変更権を行使することはできません。つまり、退職日まで日がないとしても、労働者が希望する限りは、有給休暇を与える必要があるのです。

退職時の有給休暇の消化によって事業に支障が生じる事態を防ぐためには、「退職申出後●営業日は現実に勤務しなければならない」というような規定を設けて、急な退職を防ぐ対策を取るほか、次の「９，年5日の事業者による時季指定が義務付けられている」の「（２）計画年休（計画的付与制度）」でご紹介する計画年休制度等を利用して、日頃から有給休暇を消化させることが有用です。

また、退職日までに消化しきれなかった有給休暇の買取・買い上げを労働者に提案することも解決策の一つです。

有給休暇の買取・買い上げは原則として認められていませんが（労働基準法第39条1項、昭和30年11月30日基収4718号）、退職日に消化しきれなかった有給休暇を買い上げることは適法です。

退職日に消化しきれなかった分は買い上げることを提案することにより、労働者に、退職日までは出勤して引継ぎ等を行うことに協力してもらいやすくなるでしょう。なお、事業者と労働者の双方が合意する場合に退職日に消化しきれなかった有給休暇の買取・買い上げが可能であるというだけで、事業者側に買取・買い上げの義務があるわけではありません。

 

９，年5日の事業者による時季指定が義務付けられている

平成31年4月の労働基準法の改正により、事業者において時季を定めて従業員に年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられています（労働基準法第39条7項）。対象となるのは有給休暇が10日以上付与される従業員で、一般の従業員だけでなく、管理監督者（いわゆる管理職）も対象となります。

この法改正に対応して、有給休暇5日分を確実に取得させるためには、①事業者において従業員の意見を聴いたうえで5日分の時季を定めて取得させる方法のほか、②計画年休制度により5日分を取得させる方法があります。

 

（１）事業者において従業員の意見を聴いたうえで5日分の時季を定めて取得させる方法

これは具体的には以下の2つの方法があります。

 

１，「初めから付与方式」

10日以上分の有給休暇が付与された時点で、従業員の意見を聞いたうえで5日分の有給休暇をまとめて指定する方法です。

 

２，「途中で調整」方式

基準日から一定期間経過したタイミングで取得日数が5日未満となっている従業員に対してのみ、従業員の意見を聞いた上で、事業者が5日に足りない分の取得日を定める方法

→ この方法を取る場合、例えば基準日から半年が経過した時点など、具体的にどのタイミングで事業者側からの時季指定を行うかを定めておくことが適切です。

有給休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、上記のような方法で時季指定を行う場合、時季指定の対象となる従業員の範囲や時季指定の方法等を就業規則に記載する必要があります（労働基準法第89条1号）。

なお、既に5日以上の有給休暇を取得している従業員については、事業者において時季指定を行う必要はなく、また、行うこともできません。

 

 

（２）計画年休（計画的付与制度）

計画年休とは、事業者が従業員の過半数代表との労使協定を結ぶことによって、あらかじめ各従業員の有給休暇取得日を定めることのできる制度のことです。ただし、全ての有給休暇を指定できるわけではなく、従業員が自ら自由に時季指定・請求できる有給休暇を最低5日分は残しておく必要があります（労働基準法39条6項）。この計画年休制度を採用する場合は、労使協定の締結のほかに、就業規則における規定が必要です。

 

 

１０，有給休暇に関するよくある質問

以下では有給休暇についてのよくある質問に答えていきたいと思います。

 

（１）有給休暇と病気休暇について

会社によっては病気休暇の制度を設けている例があります。病気休暇の制度がある会社で病気休暇について給与が支払われる場合は、従業員としては病気で休む日は病気休暇を取得し、有給休暇の日数を残しておくことが有利になります。一方、病気休暇の制度があっても無給の場合は、病気による休みであっても有給休暇を取得することが可能です。

 

（２）有給休暇と正月休みについて

正月がもともとも休みの会社では、正月休みをとったことを有給休暇の取得として扱うことはできません。正月休みをとったことを有給休暇の取得として扱うためには、まず正月休みを勤務日に変更したうえで有給休暇を取得させることが必要です。つまり、勤務日を増やすことが必要になりますが、そのような労働条件の変更は容易には効力が認められません。

 

（３）有給休暇と忌引きについて

忌引きについては慶弔休暇の制度を設けている会社が多いです。忌引きのための慶弔休暇の制度がある会社で慶弔休暇について給与が支払われる場合は、従業員としては忌引きで休む日は慶弔休暇を取得し、有給休暇の日数を残しておくことが有利になります。一方、慶弔休暇の制度があっても無給の場合は、忌引きによる休みであっても有給休暇を取得することが可能です。

 

（４）有給休暇取得日の呼び出しについて

有給休暇取得日に業務を命じることはできません。業務上必要な連絡をすることはその程度によっては業務を命じたことにはなりませんが、出社を求めることは業務であり認められません。

 

１１，有給休暇に関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務所では、有給休暇に関するご相談をお受けしています。以下では、咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

（１）有給休暇に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、有給休暇に関して、以下のようなご相談を承っています。

 

• 有給休暇をめぐる労使トラブルに関するご相談
• 退職時の有給消化に関するトラブルのご相談
• 時季変更権に関するご相談
• 就業規則や労務管理の見直し

 

咲くやこの花法律事務所の労務分野に強い弁護士への相談費用

●初回相談料：30分5000円＋税

 

 

（２）顧問弁護士サービス

就業規則の規定や有給休暇の管理に不備があると、後に労使トラブルに発展するほか、労働基準法等に違反してしまう恐れがあります。トラブルを未然に防ぐためには、日頃から就業規則や社内の労務管理についてきちんと整備しておくことが重要です。

咲くやこの花法律事務所では、事業者の労務管理をサポートする顧問弁護士サービスを提供しています。

日頃から人事労務に強い弁護士によるサポートのもと、就業規則や労務管理の整備を進めることにより、労使紛争の起きにくい、健全な企業体制を作ることができます。顧問契約ご検討の事業者様には、弁護士が面談・Zoom・電話等により、顧問契約によるサポート内容を直接ご案内させていただいていますので、気軽にお問い合わせください（無料）。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスについては、以下で詳しく説明しておりますのでぜひご覧ください。

 

 

（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

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１２，まとめ

この記事では有給休暇の付与日数や繰越など、有給休暇のルールに関してご説明しました。

また、退職時の有給休暇の取扱いや、年5日の事業者による時季指定義務についても取り上げました。特に退職時の有給消化による支障や時季指定義務に関するトラブルをなくすためには、就業規則の整備や計画年休の利用などに取り組むことが重要です。

有給休暇に関するトラブルは、日頃から人事労務に強い弁護士のサポートを受けながら対応することで、そのほとんどを未然に防ぐことが可能です。

咲くやこの花法律事務所では、多くの顧問企業の就業規則の改善や労務管理の改善をサポートしてきた実績があります。有給休暇に関するトラブルはもちろん、労務管理にお悩みの事業者様はぜひお気軽にご相談ください。

 

記事作成日：2024年2月24日
記事作成弁護士：西川　暢春

 

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