企業法務お役立ち情報 労働問題・労務トラブル

有給休暇とは?労働基準法第39条に基づく付与日数や繰越のルールなどを解説

有給休暇とは?労働基準法第39条に基づく付与日数や繰越のルールなどを解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

有給休暇についてきちんと理解できていますか?

有給休暇は労働基準法第39条に定められた労働者の権利の一つであり、取得しても賃金が支給される休暇です。入社後6か月以上が経過しており、出勤率が8割以上であるという2つの要件を満たした従業員に付与されます。また、一般的な正社員だけではなく、管理職やパート・アルバイトにも付与されます。

平成31年4月の労働基準法の改正により年5日分の有給休暇を事業者において時季を定めて取得させることが義務付けられるなど、有給休暇取得率の改善に向けた取り組みが進められています。事業者においても有給休暇を取得しやすくするための環境づくりが求められています。

しかし、なかには有給休暇に関するルールを勘違いしており、気が付かないうちに労働基準法に違反してしまったり、従業員とトラブルになるケースも見受けられます。

最近のトラブル事例として以下の例があります。

 

●労働基準法違反を理由とする送検事例:

例えば、令和5年5月10日、茨城県内の飲食業者が、年5日の有給休暇時季指定を怠ったとして、労働基準法第39条違反の疑いで送検された事例があります。

 

●事業者による時季変更権行使を違法とした事例:

例えば、JR東海が新幹線の運転士の有給申請について、要員不足を理由に希望日の取得を認めず、取得日を変更させた事案について、労働基準法に違反すると判断して、JR東海に慰謝料の支払を命じた事例があります(東京地方裁判所判決令和5年3月27日)。

 

この記事では有給休暇の付与日数や発生条件、繰越などについてのルールをご説明します。有給休暇をめぐる労使トラブルを防ぐために、まずは経営者や労務担当者が有給休暇に関するルールをしっかり理解することが重要です。この記事を最後まで読めば、有給休暇に関するルールを詳しく知ることができるはずです。
それでは見ていきましょう。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

有給休暇は従業員にとって最も身近な権利の一つであり、最近ではネットで簡単に情報を手に入れられることからも、権利意識は年々高まってきています。そのため、事業者側がきちんと有給休暇取得制度を整備できていないと、労使トラブルに発展する例がみられます。

筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所では、労務管理の見直しや有給休暇に関するトラブルのご相談を事業者側の立場にたってお受けしています。自社の労務管理に不安がある方はぜひご相談ください。

 

▼有給休暇について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

【「咲くや企業法務.NET」の記事内の文章の引用ポリシー】

記事内の文章の引用については、著作権法第32条1項で定められた引用の範囲内で自由に行っていただいて結構です。ただし、引用にあたって以下の2点を遵守していただきますようにお願い致します。

・1記事において引用する文章は、200文字以内とし、変更せずにそのまま引用してください。
・引用する記事のタイトルを明記したうえで、引用する記事へのリンクを貼ってください。

注)全文転載や画像・文章すべての無断利用や無断転載、その他上記条件を満たさない転載を禁止します。咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が無断で転載されるケースが散見されており、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、無断転載は控えていただきますようにお願い致します。

 

 

1,年次有給休暇(有給休暇)とは?

年次有給休暇(有給休暇)とは?

年次有給休暇(有給休暇)とは、6か月以上継続勤務した従業員に対して付与される、賃金が支給される休暇のことをいい、労働基準法第39条に定められている労働者の権利です。労働者の心身のリフレッシュやゆとりのある生活の実現という趣旨から認められるものです。有給、年次休暇、年休といった名称で呼ばれることもあります。

 

(1)従業員が指定した日に与えることが原則として義務付けられる

有給休暇は原則として、従業員が指定した日に付与する必要があります(労働基準法第39条5項本文)。これを有給休暇の時季指定権といいます。有給休暇については、有給休暇をとる「季節」の指定と「具体的時期」の指定の両方を指す言葉として、「時季」という用語が使用されます。

ただし、請求された時季に与えることで、事業の正常な運営が妨げられると具体的・客観的に評価される場合に限り、事業者側が取得時季を変更することができます。この権利は時季変更権と呼ばれます。

この時季変更権の行使は単に繁忙期だとか人手不足であり、その従業員が休んだら困るといった理由だけでは認められません。例えばシフト制が採用されている職場では、シフトに入っている従業員が有給休暇をとると、当日の人数が足りなくなることがあります。しかし、そのような場合であっても、事業者が通常の配慮をすれば、シフトを変更して代替勤務者を配置することができるときは、それをぜずに、有給休暇が取得されれば事業に支障が生じるとして従業員が指定した日の有給取得を拒むことは違法であるとされています(▶参考:最高裁判所判決昭和62年7月10日・弘前電報電話局事件(pdf) )。

 

▶参考情報:時季変更権については以下の記事で詳しく解説していますので、合わせてご覧ください。

有給休暇の時季変更権とは?わかりやすく解説

 

(2)取得を理由とする不利益な取り扱いについて

従業員が有給休暇を取得したことを理由に、不利益な取扱い(例:賃金の減額や降格など)をすることについては、労働基準法附則第136条に以下の規定がおかれています。

 

▶参考情報:労働基準法附則第136条

使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら

 

有給休暇の取得を理由に賃金を減額したり、降格させること、有給休暇取得日を欠勤として扱うことなどが、この「不利益な取扱い」の典型例です。この規定に罰則はなく、努力義務とされていますが、注意してください。

 

(3)事後の請求は認められない

有給休暇は事前に申請しなければならず、欠勤した後に申請することは認められません。事前に有給休暇の申請をせずに欠勤した場合、その時点で欠勤であることが確定し、事後的にそれを有給休暇に変更することは事業者が承諾しない限り認められません(▶参考:高松高等裁判所判決平成12年1月28日))。

この点については、有給休暇取得日当日の午前0時を過ぎた後は、事後の申請になり、労働基準法上の有給休暇の権利の行使とは認められないなどとする見解が示されることがあります。しかし、これは誤りであり、当日の始業時刻までは、事後の申請とはならなず、労働基準法上の有給休暇の権利の行使にあたると考える必要があります。

最高裁判所の判例の中には、始業20分前になって出社せず電話で当日の有給を請求して就業しなかった事案について、事業者がした時季変更権行使を適法と判断したものがありますが、これも始業20分前の有給の申請(時季指定)が適法であることを前提とした判断であると理解されます(▶参考:最高裁判所判決昭和57年3月18日 此花電報電話局事件 )。

この最高裁判例の調査官解説においても、当日の始業時刻までは労働者は有給休暇の申請ができることを前提とする解説がされています(▶参考:その他、水町勇一郎著「詳解労働法」第3版788ページも参照)。

就業規則で例えば有給休暇の申請は2日前までにしなければならないというような規定を置くこと自体は可能ですが、権利の行使としては当日の始業時刻まで認められます。

そのため、事業者は時季変更権の要件を満たさない限り、就業規則の規定に違反して直前に申請された有給休暇であっても取得を認める義務があります(東京地方裁判所判決令和2年2月4日O・S・I事件)。この場合、直前に申請したことは就業規則違反の問題にすぎないことに注意しなければなりません。

 

(4)労働基準法第39条の条文

労働基準法第39条では以下の通り定められており、各項の内容は以下の通りです。このように労働基準法第39条の条文自体は複雑ですが、次の項目以降で主要なポイントをわかりやすく解説したいと思います。

 

●労働基準法第39条1項

入社後6か月が経過した従業員への有給休暇付与義務、付与日数について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条2項

入社後1年6か月以上が経過した従業員への有給休暇付与義務、付与日数について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条3項

所定労働日数が少ないパート社員等への有給休暇付与義務、付与日数について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条4項

有給休暇を時間単位で取得する時間単位年休制度について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条5項

従業員の時季指定権と事業者の時季変更権について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条6項

事業者が従業員の過半数代表と労使協定を結ぶことによって、あらかじめ各従業員の有給休暇取得日を定めることができる計画年休制度について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条7項

事業者による年5日の時季指定義務について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条8項

従業員が時季指定した日数分を事業者による時季指定義務の日数から控除することについて定めた規定です。

 

●労働基準法第39条9項

有給休暇取得日について事業者が支払を義務付けられる賃金の額について定めた規定です。

 

●労働基準法第39条10項

産前産後休業、育児休業・介護休業等があった場合の出勤率の算定方法について定めた規定です。

 

▶参考情報:労働基準法第39条の条文(年次有給休暇)

第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

 

六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日

 

③ 次に掲げる労働者(一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(五日以内に限る。)
三 その他厚生労働省令で定める事項

⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

⑥ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

⑧ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

⑨ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法(大正十一年法律第七十号)第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額(その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。)又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

⑩ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら

 

2,有給休暇の発生条件と付与日数・最大日数

まず、有給休暇の発生条件や日数について詳しくご説明します。

 

(1)有給休暇の発生条件

有給休暇は、従業員が以下の2つの要件を満たした場合に付与されます。

 

要件1:
直近の1年間(初年度は直近の6か月間)を継続して勤務していること

要件の1つ目は、「直近の1年間(初年度は直近の6か月間)を継続して勤務していること」です。この継続勤務しているかどうかは、雇用契約が続いているかどうかで判断されます。そのため、休職や長期の病欠の期間があったとしても、この要件は満たします。

 

要件2:
初年度は入社後6か月間、その後は直近1年間の出勤率が8割以上であること

要件の2つ目は、「初年度は入社後6か月間、その後は直近1年間の出勤率が8割以上であること」です。この出勤率の算定においては、業務上の病気やけがの治療のための休業の期間や産前産後休業の期間、育児・介護休業の期間については出勤したものとみなして計算する必要があります(労働基準法39条10項)。また、有給休暇取得日も同様に出勤したものとみなして計算する必要があります(昭和22年9月13日発基17号)。

 

(2)有給休暇の付与日数・最大日数

週の所定労働時間が30時間以上の通常の労働者の有給休暇の付与日数は、以下の表のとおりです。

入社後6か月になった時点で10日の有給休暇の権利が与えられ、その後は2年6か月目までは勤続年数が1年増えるごとに1日増加します。3年6か月目以降は1年増えるごとに2日ずつ付与日数が増加し、最大で20日になります(労働基準法第39条1項、2項)。

 

▶参考:有給休暇の付与日数の一覧表

勤続年数 6カ月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

また、後で詳しく解説しますが、取得しなかった有給休暇は、翌年度に限り繰り越すことができます。有給休暇の最も多い付与日数は20日なので、繰越分も含めると、有給休暇の権利の最大日数は40日となります。ただし、事業者による年5日の時季指定義務に正しく対応している場合は、少なくとも年5日は消化されているはずなので、有給休暇の残日数が40日になるということはありません。

 

3,労働基準法第39条に違反した場合の罰則

次に、労働基準法第39条に違反するケースと罰則についてご説明します。

 

(1)有給休暇の取得を拒否するケース

従業員に有給休暇の権利が発生しているのに、有給休暇の取得を拒否する行為は労働基準法第39条1項に違法する行為です。有給休暇の利用目的が事業者の意に沿わないものであったり、従業員が有給休暇について定められた就業規則上の手続を履行していないことを理由に有給休暇を与えない場合も同様です。

違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます(労働基準法第119条1号)。

 

(2)年5日の有給休暇の取得義務に違反するケース

労働基準法第39条7項は、有給休暇が10日以上付与される従業員に事業者において時季を定めて年5日の有給休暇を取得させることを義務付けています。

これに違反した場合、30万円以下の罰金が科せられます(労働基準法第120条1号)

 

(3)有給休暇の買取・買い上げ

労働者の有給休暇を買い上げてしまい、有給休暇を与えないことも違法です(労働基準法第39条1項、昭和30年11月30日基収4718号)。違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます(労働基準法第119条1号)。

ただし、以下の場合は例外として買取・買い上げが認められます。

 

  • 2年で消化できずに時効にかかってしまった有給休暇を買い上げる場合
  • 退職前に消化できなかった有給休暇を買い上げる場合

 

▶参考情報:なお、労働基準法違反の罰則については、以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

労働基準法違反とは?罰則や企業名公表制度について事例付きで解説

 

▶参考情報:労働基準法第119条

次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条(第七項を除く。)、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

 

▶参考情報:労働基準法第120条

次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項(第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。)、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項(第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。)、第三十九条第七項、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条(第百条第三項において準用する場合を含む。)又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら

 

4,有給休暇取得日の賃金額

有給休暇取得日の賃金額

有給休暇取得日の賃金は、以下の3つの方法のうちいずれかの方法を就業規則等で定めて支払う必要があります(労働基準法第39条9項)。

 

(1)通常の賃金

一つ目は、有給休暇取得日に労働した場合に支払われる通常の賃金をそのまま支払う方法です。この方法は他の2つの方法と違い、事務処理における計算の手間がかからず、従業員にとっても分かりやすいため、多くの事業者においてこの方法が採用されています。

 

(2)平均賃金

二つ目は、平均賃金で支払う方法です。労働基準法第12条1項により、平均賃金は原則として「これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」であると定められています。また、この「三箇月」の期間は、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から数えて3か月とされています(労働基準法第12条2項)。そのため、平均賃金の求め方は以下の通りとなります。この方法で計算する場合、3か月間の賃金総額を出勤日数ではなく、期間中の総日数で割ることになるため、有給休暇取得日の賃金は通常の賃金よりも低くなります。

 

▶参考情報:平均賃金の計算方法

平均賃金 = 有給休暇取得日直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間の賃金の総額 ÷ その3か月間の総日数

 

▶参考情報:労働基準法12条

第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
② 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
③ 以下略

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

平均賃金については、最低保障額が定められており、日給制や時給制、出来高払制の従業員について、平均賃金の計算結果が以下で計算した最低保障額を下回る場合はこの最低保障額が平均賃金となります。

 

平均賃金の最低保障額 = 有給休暇取得日直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間の賃金の総額 ÷ その3か月間の従業員の出勤日数 × 0.6

 

(3)健康保険の標準報酬日額

三つ目は、健康保険の標準報酬日額を支払う方法です。この方法を採用する場合は、従業
員の過半数代表との間で労使協定を締結する必要があります。標準報酬日額の計算式は以
下の通りです。

 

▶参考情報:標準報酬日額の計算式

標準報酬日額 = 標準報酬月額(健康保険料を決める際に基準となる給与の額)÷ 30

 

なお、有給休暇の賃金の支払方法は就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、どの方法を選んでも、支払方法は必ず就業規則に記載する必要があります。

 

▶参考情報:就業規則の記載事項については、以下の記事で詳しく解説していますので、合わせてご参照ください。

就業規則の記載事項をわかりやすく解説

 

5,有給休暇の取得理由を尋ねるのは違法?

結論から言えば、有給休暇の取得理由を尋ねること自体は違法ではありません。

例えば、複数の従業員が同じ日に取得申請を出しているといった場合に、時季変更権を行使する必要があるケースでは、どの従業員に対して時季変更権を行使するかを検討するために、有給休暇の取得理由を確認することも可能です。また、判例上、一斉休暇闘争などの争議目的で有給休暇を取得することはできないとされています(最高裁判所判決昭和48年3月2日・白石営林署事件)。

ただし、取得理由を聞くことが有給休暇の取得の妨害にならないように注意しなければなりません。

例えば、上司が部下の有給休暇の取得申請をうけて「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に、6月6日まで有給をとるのでは、非常に心象が悪いと思いますが。どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか。」という内容のメールを送ったうえ、会議室に呼び出して、「こんなに休んで仕事がまわるなら、会社にとって必要ない人間じゃないのかと、必ず上はそう言うよ」などと発言した結果、部下が有給休暇の申請を取り下げたという事案について、裁判所はこれらの言動は労働基準法39条で労働者に認められた有給休暇の権利を侵害する違法行為に該当すると判断しています(大阪高等裁判所判決平成24年4月6日 日能研関西ほか事件)。

また、有給休暇の取得理由を言わないからといった理由や、有給休暇の取得目的が遊びだからといった理由で、有給休暇の取得を拒否することは違法です。判例においても「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」と判示されています(▶参考:昭和48年3月2日最高裁判所判決・白石営林署事件 )。

 

6,正社員とパート・アルバイトでの違い

通常の労働者に比べ所定労働日数が少ない労働者(パート社員など)には、その所定労働日数に応じて、通常の労働者よりも少ない日数の年次有給休暇が付与されます。これを「比例付与」といいます。

 

(1)比例付与の対象者と付与日数

以下の条件のいずれかに該当する労働者は比例付与の対象となります。

 

  • 週の所定労働日数が4日以下であること
  • 週以外の期間で所定労働日数が定められている場合、1年間の所定労働日数が216日以下であること

 

ただし、上記に該当する労働者であっても、週の所定労働時間が30時間以上ある場合は比例付与の対象にはならず、通常の労働者と同じ日数が付与されます(労働基準法施行規則第24条の3第1項)。

比例付与の対象者に付与すべき有給休暇の日数については、労働基準法施行規則第24条の3第3項で規定されています。表にまとめると以下の通りです。なお、有給休暇の発生条件や時効、繰越等は正社員かパート・アルバイト等かにかかわらず同じです。

 

参考:有給休暇の比例付与日数

週所定労働日数 1年間の
所定労働日数
雇入れ日から起算した継続勤務期間
(単位:年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 169日~216日 7 8 9 10 12 13 15
3日 121日~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72日 1 2 2 2 3 3 3

 

▶参考情報:労働基準法施行規則第24条の3

法第三十九条第三項の厚生労働省令で定める時間は、三十時間とする。
② 法第三十九条第三項の通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数は、五・二日とする。
③ 法第三十九条第三項の通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数は、同項第一号に掲げる労働者にあつては次の表の上欄の週所定労働日数の区分に応じ、同項第二号に掲げる労働者にあつては同表の中欄の一年間の所定労働日数の区分に応じて、それぞれ同表の下欄に雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分ごとに定める日数とする。

 

週所定労働日数 1年間の
所定労働日数
雇入れの日から起算した継続勤務期間
六箇月 一年六箇月 二年六箇月 三年六箇月 四年六箇月 五年六箇月 六年六箇月以上
四日 百六十九日から二百十六日まで 七日 八日 九日 十日 十二日 十三日 十五日
三日 百二十一日から百六十八日まで 五日 六日 六日 八日 九日 十日 十一日
二日 七十三日から百二十日まで 三日 四日 四日 五日 六日 六日 七日
一日 四十八日から七十二日まで 一日 二日 二日 二日 三日 三日 三日

 

④ 法第三十九条第三項第一号の厚生労働省令で定める日数は、四日とする。
⑤ 法第三十九条第三項第二号の厚生労働省令で定める日数は、二百十六日とする。

・参照元:「労働基準法施行規則」の条文はこちら

 

(2)パートやアルバイトから正社員になった場合の有給休暇の計算方法

パートやアルバイトから正社員になった場合、実質的に労働関係が継続しているとみられるため、パートやアルバイトとして雇い入れた日から通算した勤続期間に応じて有給休暇が付与されます。

具体例として、2015年1月10日にパートとして入社した従業員が2017年1月1日に正社員として雇用された場合に、正社員になった後の継続勤務年数と付与日数がどうなるかご説明します。

この場合、継続勤務年数については、パートとして入社した2015年1月10日からカウントします。そのため、正社員登用後の基準日である2017年7月10日の時点で、継続勤務年数は2.5年となります。また、付与日数については、有給休暇発生日時点での労働条件を基に考えますので、正社員としての付与日数となります。その結果、この例では12日分が付与されます。

 

▶参考情報:2015年1月10日にパートとして入社した従業員が2017年1月1日に正社員として雇用された場合に、正社員になった後の継続勤務年数と付与日数について

2015年1月10日にパートとして入社した従業員が2017年1月1日に正社員として雇用された場合に、正社員になった後の継続勤務年数と付与日数について

・参照元:東京労働局「しっかりマスター有給休暇編」4頁より

 

▶参考情報:パート社員やアルバイトの有給休暇に関しては、以下の記事でも詳しく解説していますのでご参照ください。

アルバイトやパートも労働基準法の適用あり!労働時間や有給などルールを解説

 

7,有給休暇の繰越と時効

次に有給休暇の時効は2年と定められている点や、有給休暇の繰越について解説します。

 

(1)有給休暇の時効は2年

労働基準法第115条により、有給休暇の権利の時効は付与日から2年と定められています。そのため、有給休暇を与えられてから1年以内に全て取得しなかった場合でも、残りの日数は翌年に繰り越されます。

例えば、1年6か月勤務している従業員が2023年に付与された11日の有給休暇のうち、7日しか取得しなかった場合、残りの4日分は翌年の2024年に繰り越されます。仮に就業規則で有給休暇を翌年度には繰り越せない旨の規定を定めたとしても、付与日から2年が経過しない限り、有給休暇の権利は消滅しません。

 

▶参考情報:労働基準法第115条

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権(賃金の請求権を除く。)はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

・参照元:「労働基準法 」の条文はこちら

 

(2)有給休暇の消化順について

有給休暇を前年度分と新規付与分のどちらを先に消化するかについて、法律に定めはありません。新規付与分から消化する方が、従業員にとっては不利になります。そのため、労働者が特に指定しない限り、前年の繰越分から時季指定していると理解すべきであると解説されています(水町勇一郎「詳解労働法」第3版805ページ)。

これまで就業規則で前年度分から消化するよう就業規則に定めていた会社が、今後新規付与分から消化するように就業規則を変更する場合は、不利益変更に当たるため、注意が必要です。

 

8,退職時の有給消化について

退職時の有給休暇の取得(有給消化)はトラブルになりやすい場面の一つです。特に、従業員が自己都合で退職する場合、退職日直前で一気に有給休暇を取得されると、引継ぎ業務に支障が出るなどのトラブルになることがよくあります。

しかし、退職日まで日がなく、変更日を確保できない状況で有給休暇の取得申請をされた場合、事業者は時季変更権を行使することはできません。つまり、退職日まで日がないとしても、労働者が希望する限りは、有給休暇を与える必要があるのです。

退職時の有給休暇の消化によって事業に支障が生じる事態を防ぐためには、「退職申出後●営業日は現実に勤務しなければならない」というような規定を設けて、急な退職を防ぐ対策を取るほか、次の「9,年5日の事業者による時季指定が義務付けられている」の「(2)計画年休(計画的付与制度)」でご紹介する計画年休制度等を利用して、日頃から有給休暇を消化させることが有用です。

また、退職日までに消化しきれなかった有給休暇の買取・買い上げを労働者に提案することも解決策の一つです。

有給休暇の買取・買い上げは原則として認められていませんが(労働基準法第39条1項、昭和30年11月30日基収4718号)、退職日に消化しきれなかった有給休暇を買い上げることは適法です。

退職日に消化しきれなかった分は買い上げることを提案することにより、労働者に、退職日までは出勤して引継ぎ等を行うことに協力してもらいやすくなるでしょう。なお、事業者と労働者の双方が合意する場合に退職日に消化しきれなかった有給休暇の買取・買い上げが可能であるというだけで、事業者側に買取・買い上げの義務があるわけではありません。

 

9,年5日の事業者による時季指定が義務付けられている

平成31年4月の労働基準法の改正により、事業者において時季を定めて従業員に年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられています(労働基準法第39条7項)。対象となるのは有給休暇が10日以上付与される従業員で、一般の従業員だけでなく、管理監督者(いわゆる管理職)も対象となります。

この法改正に対応して、有給休暇5日分を確実に取得させるためには、①事業者において従業員の意見を聴いたうえで5日分の時季を定めて取得させる方法のほか、②計画年休制度により5日分を取得させる方法があります。

 

(1)事業者において従業員の意見を聴いたうえで5日分の時季を定めて取得させる方法

これは具体的には以下の2つの方法があります。

 

1,「初めから付与方式」

10日以上分の有給休暇が付与された時点で、従業員の意見を聞いたうえで5日分の有給休暇をまとめて指定する方法です。

 

2,「途中で調整」方式

基準日から一定期間経過したタイミングで取得日数が5日未満となっている従業員に対してのみ、従業員の意見を聞いた上で、事業者が5日に足りない分の取得日を定める方法

→ この方法を取る場合、例えば基準日から半年が経過した時点など、具体的にどのタイミングで事業者側からの時季指定を行うかを定めておくことが適切です。

有給休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、上記のような方法で時季指定を行う場合、時季指定の対象となる従業員の範囲や時季指定の方法等を就業規則に記載する必要があります(労働基準法第89条1号)。

なお、既に5日以上の有給休暇を取得している従業員については、事業者において時季指定を行う必要はなく、また、行うこともできません。

 

▶参考情報:年5日の有給休暇取得の義務化については、以下の記事でも詳しく解説しておりますので、合わせてご覧ください。

有給休暇の義務化とは?!5日以上取得について企業の対応を解説

 

(2)計画年休(計画的付与制度)

計画年休とは、事業者が従業員の過半数代表との労使協定を結ぶことによって、あらかじめ各従業員の有給休暇取得日を定めることのできる制度のことです。ただし、全ての有給休暇を指定できるわけではなく、従業員が自ら自由に時季指定・請求できる有給休暇を最低5日分は残しておく必要があります(労働基準法39条6項)。この計画年休制度を採用する場合は、労使協定の締結のほかに、就業規則における規定が必要です。

 

▶参考情報:年5日の事業者による時季指定や計画年休制度については、以下の厚生労働省のリーフレットもご参照ください。

厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 2019年4月施行」(pdf)

 

10,有給休暇に関するよくある質問

以下では有給休暇についてのよくある質問に答えていきたいと思います。

 

(1)有給休暇と病気休暇について

会社によっては病気休暇の制度を設けている例があります。病気休暇の制度がある会社で病気休暇について給与が支払われる場合は、従業員としては病気で休む日は病気休暇を取得し、有給休暇の日数を残しておくことが有利になります。一方、病気休暇の制度があっても無給の場合は、病気による休みであっても有給休暇を取得することが可能です。

 

(2)有給休暇と正月休みについて

正月がもともとも休みの会社では、正月休みをとったことを有給休暇の取得として扱うことはできません。正月休みをとったことを有給休暇の取得として扱うためには、まず正月休みを勤務日に変更したうえで有給休暇を取得させることが必要です。つまり、勤務日を増やすことが必要になりますが、そのような労働条件の変更は容易には効力が認められません。

 

(3)有給休暇と忌引きについて

忌引きについては慶弔休暇の制度を設けている会社が多いです。忌引きのための慶弔休暇の制度がある会社で慶弔休暇について給与が支払われる場合は、従業員としては忌引きで休む日は慶弔休暇を取得し、有給休暇の日数を残しておくことが有利になります。一方、慶弔休暇の制度があっても無給の場合は、忌引きによる休みであっても有給休暇を取得することが可能です。

 

(4)有給休暇取得日の呼び出しについて

有給休暇取得日に業務を命じることはできません。業務上必要な連絡をすることはその程度によっては業務を命じたことにはなりませんが、出社を求めることは業務であり認められません。

 

11,有給休暇に関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

咲くやこの花法律事務所では、有給休暇に関するご相談をお受けしています。以下では、咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

(1)有給休暇に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、有給休暇に関して、以下のようなご相談を承っています。

 

  • 有給休暇をめぐる労使トラブルに関するご相談
  • 退職時の有給消化に関するトラブルのご相談
  • 時季変更権に関するご相談
  • 就業規則や労務管理の見直し

 

咲くやこの花法律事務所の労務分野に強い弁護士への相談費用

●初回相談料:30分5000円+税

 

▶参考情報:咲くやこの花法律事務所の労務分野に強い弁護士へのご相談については以下もご参照ください。

労働問題に強い弁護士への相談サービス

 

(2)顧問弁護士サービス

就業規則の規定や有給休暇の管理に不備があると、後に労使トラブルに発展するほか、労働基準法等に違反してしまう恐れがあります。トラブルを未然に防ぐためには、日頃から就業規則や社内の労務管理についてきちんと整備しておくことが重要です。

咲くやこの花法律事務所では、事業者の労務管理をサポートする顧問弁護士サービスを提供しています。

日頃から人事労務に強い弁護士によるサポートのもと、就業規則や労務管理の整備を進めることにより、労使紛争の起きにくい、健全な企業体制を作ることができます。顧問契約ご検討の事業者様には、弁護士が面談・Zoom・電話等により、顧問契約によるサポート内容を直接ご案内させていただいていますので、気軽にお問い合わせください(無料)。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスについては、以下で詳しく説明しておりますのでぜひご覧ください。

 

 

(3)「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

12,まとめ

この記事では有給休暇の付与日数や繰越など、有給休暇のルールに関してご説明しました。

また、退職時の有給休暇の取扱いや、年5日の事業者による時季指定義務についても取り上げました。特に退職時の有給消化による支障や時季指定義務に関するトラブルをなくすためには、就業規則の整備や計画年休の利用などに取り組むことが重要です。

有給休暇に関するトラブルは、日頃から人事労務に強い弁護士のサポートを受けながら対応することで、そのほとんどを未然に防ぐことが可能です。

咲くやこの花法律事務所では、多くの顧問企業の就業規則の改善や労務管理の改善をサポートしてきた実績があります。有給休暇に関するトラブルはもちろん、労務管理にお悩みの事業者様はぜひお気軽にご相談ください。

 

記事作成日:2024年2月24日
記事作成弁護士:西川 暢春

 

「企業法務に関するお役立ち情報も配信中(メルマガ&YouTube)」有給休暇など労働問題に関するお役立ち情報については、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や、咲くやこの花法律事務所の「YouTube公式チャンネル」の方でも配信しておりますので、以下より登録してください。

 

(1)無料メルマガ登録について

企業法務に役立つ無料のメールマガジン「咲くや企業法務.NET通信」

上記のバナーをクリックすると、メルマガ登録ページをご覧いただけます。

 

(2)YouTubeチャンネル登録について

咲くや企業法務.TVのチャンネル登録

上記のバナーをクリックすると、YouTubeチャンネルをご覧いただけます。

 

  • ツイート
  • シェア
  • はてブ
  • LINEで送る
  • Pocket
  • 自社の「労務トラブル」発生の危険が、今スグわかる。労務管理チェックシート無料プレゼント!

    同じカテゴリの関連記事を見る

    企業法務お役立ち情報労働問題・労務トラブル

    労働時間とは?労働基準法など5つのルールをわかりやすく解説

    企業法務お役立ち情報労働問題・労務トラブル

    労働基準法違反とは?罰則や企業名公表制度について事例付きで解説

    企業法務お役立ち情報労働問題・労務トラブル

    労働基準法34条の休憩時間!必要な時間など法律上のルールを解説

    企業法務お役立ち情報労働問題・労務トラブル

    労働基準法で定められた休日とは?年間休日の日数は最低何日必要か?

    他のカテゴリから記事を探す

    情報カテゴリー

    ご覧になりたい「カテゴリーをクリックしてください」

    大阪をはじめ全国の中小企業に選ばれ続けている顧問弁護士サービス
    企業法務に役立つ無料のメールマガジン「咲くや企業法務.NET通信」 顧問実績140社 以上!企業法務に特に強い弁護士が揃う 顧問弁護士サービス

    企業法務の取扱い分野一覧

    企業法務に強い弁護士紹介

    西川 暢春 代表弁護士
    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    大阪弁護士会/東京大学法学部卒
    小田 学洋 弁護士
    小田 学洋(おだ たかひろ)
    大阪弁護士会/広島大学工学部工学研究科
    池内 康裕 弁護士
    池内 康裕(いけうち やすひろ)
    大阪弁護士会/大阪府立大学総合科学部
    片山 琢也 弁護士
    片山 琢也(かたやま たくや)
    大阪弁護士会/京都大学法学部
    堀野 健一 弁護士
    堀野 健一(ほりの けんいち)
    大阪弁護士会/大阪大学
    所属弁護士のご紹介

    書籍出版情報


    労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式 作成ハンドブック

    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2023年11月19日
    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:1280ページ
    価格:9,680円


    「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」〜訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方

    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2021年10月19日
    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
    価格:3,080円


    書籍出版情報一覧へ

    運営サイト

    大阪をはじめ全国の中小企業に選ばれ続けている顧問弁護士サービス
    弁護士西川暢春の咲くや企業法務TV
    中小企業や士業(社労士・税理士)のための労務セミナー情報サイト

    弁護士会サイト

    大阪弁護士会
    日本弁護士連合会
    企業法務のお役立ち情報 咲くや企業法務.NET遠方の方のご相談方法