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有給休暇の時季変更権とは?わかりやすく解説

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  • 有給休暇の時季変更権とは?わかりやすく解説
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    有給休暇の時季変更権について、わからないことがあって困っていませんか?

    時季変更権とは、従業員が日を指定して年次有給休暇の申請を行ったのに対して、会社側から日の変更を求めることができる権利をいいます。労働基準法第39条5項において「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」として時季変更権が定められています。

    この時季変更権は、あくまで、従業員が指定した日に有給休暇を取らせることが「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ行使できるものです。

    時季変更権による有給休暇取得日の変更をめぐっては、希望日に取得したい従業員側と繁忙期の取得や長期連続の取得を避けたい会社側の意向が衝突してトラブルになるケースが少なくありません。

    過去には、使用者側の時季変更権の行使に従わずに出勤しなかった従業員を解雇した結果、解雇が不当解雇と判断され、使用者側が600万円を超える支払いを命じられた例も存在します(大阪地方裁判所判決平成4年12月21日)。

    トラブルを避けるためにも、会社の労務担当者は有給休暇の権利の内容や時季変更権の内容を正しく理解しておくことが重要です。

    この記事を読んでいただくことにより、時季変更権の内容や、時季変更権を行使できる場面とできない場面、時季変更にもかかわらず従業員が欠勤した場合の対応などについて解していただくことができます。

    それでは見ていきましょう。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    時季変更権の行使については、行使が可能な場面かどうかの判断も難しく、判例の状況も複雑です。従業員が申請した有給休暇を承認せずに変更を求めることは、労務トラブルのリスクもはらみます。

    時季変更権の行使については、事前に必ず弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

     

    ▶【関連情報】時季変更権など有給休暇に関する情報はこちらも参考にご覧ください。

    有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説

    労務管理とは?重要な15のポイントを解説!

     

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    1,時季変更権とは?

    時季変更権とは?

    労働基準法上、従業員が有給休暇の取得日を指定することができるのが原則です。

    これを有給休暇の「時季指定権」といいます。

    ただし、会社は、指定された日に有給休暇を取得されると事業の正常な運営に支障が生じるときは、従業員に対して、日の変更を求めることができます。

    これが「時季変更権」です。

    会社が「時季変更権」を行使しない場合は、会社は従業員が指定した日に有給休暇を与える義務があります。

     

    2,労働基準法の条文

    時季変更権は、労働基準法第39条5項で以下の通り定められています。

    「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

     

     

    このうち、前半部分は、従業員に有給休暇の取得日を指定する権利(時季指定権)があることを定めています。

    そして、後半部分の「ただし、~」で時季変更権が定められています。

     

    3,時季変更の拒否をめぐるトラブル

    従業員による有給休暇の取得申請に対して、会社が時季変更権を行使したにもかかわらず、従業員が変更を拒否して出勤しなかった場合、会社としては、従業員が休んだ日を、有給休暇として扱わずに欠勤として扱い、賃金を欠勤控除することになります。

    また、会社が時季変更権を行使したにもかかわらず、従業員が変更を拒否して出勤しなかったことについて、懲戒処分を科すことも検討にあたいします。

    しかし、これらの会社の対応をめぐって従業員との労務トラブルに発展することがあります。

    主に以下の2つのパターンです。

     

    (1)賃金をめぐるトラブル

    会社が、賃金の欠勤控除をしたのに対し、従業員が控除は不当であるとして、控除分の賃金の支払いを求めて、労働基準監督署に相談したり、訴訟を起こすなどしてトラブルになるケースがあります。

     

    (2)懲戒処分をめぐるトラブル

    会社が懲戒処分を科したのに対し、従業員が懲戒処分は不当であるとして、訴訟を起こし、トラブルになるケースがあります。

     

    4,判例を踏まえて解説!時季変更権の行使が認められる場面とは?

    判例を踏まえて解説!時季変更権の行使が認められる場面とは?

    前述の、労働基準法の条文にもあるとおり、会社が時季変更権を行使できるのは、従業員が指定した日に有給休暇を取得させることが、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

    時季変更権をめぐるトラブルに関する裁判例では、会社の時季変更権の行使が、この「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるかどうかが問題になります。

    判例は、「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたる範囲を狭く解釈しており、安易な時季変更権の行使は裁判所で違法と判断されています。

    以下では判例での具体的な判断事例をご紹介します。

     

    (1)繁忙期であることを理由とする時季変更権の行使

    会社が繁忙期であることを理由に時季変更権を行使する場面でも、「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるかどうかが問題になります。

    そして、多くの裁判例では、繁忙期であるというだけでは、時季変更権の行使を認めていません。

    会社は、繁忙期であっても、従業員の希望日に有給休暇がとれるように代替勤務者の確保のための合理的な努力をする必要があるとされています(最高裁判所昭和62年7月10日判決最高裁判所昭和62年9月22日判決 等)。

    そのような努力をしたうえで、それでも、代替勤務者を確保できない場合に限り、時季変更権の行使が適法と認められます。

     

    1,時季変更権の行使を適法と認めた判例

    繁忙期の時季変更権の行使を認めた判例として、夏季繁忙期の有給休暇取得者が重なり予備人員で対応できなかったために時季変更権を行使した事例(前橋地方裁判所高崎支部判決平成11年3月11日)などがあります。

     

    一方、以下の場合には、時季変更権の行使は違法とされています。

     

    2,時季変更権の行使を違法とした判例

    ・繁忙期であるものの、短時間の有給休暇の取得であり代替勤務者を確保しなくても業務に支障がない場合(東京地方裁判所判決平成5年12月8日)

    ・抽象的に繁忙期であるといっても有給休暇を認めることによる具体的な支障が明らかでない場合(名古屋地方裁判所判決成5年7月7日)

    ・シフト勤務者によるシフト上の出勤日の有給休暇申請について、代替勤務者確保が可能であったにもかかわらず、その努力をしないで時季変更権を行使した場合(最高裁判所昭和62年9月22日)

     

    繁忙期であることを理由に安易に時季変更権を行使することは認められないことに注意が必要です。

     

    (2)集合研修の予定日について有給申請があった場合

    職場内の研修や訓練への参加は、本人が参加しなければ意味がなく、他の人に代わりに参加してもらうことで補うことができません。

    そのため、職場内の研修や訓練の予定日についての年次有給休暇申請に対する時季変更権の行使は、適法と判断されるケースが多いといえるでしょう。

     

    参考判例:
    NTT年休権事件最高裁判所判決平成12年3月31日

    最高裁判所も、各職場の代表者を参加させて集中的な研修を行う研修期間中に参加者が有給休暇を申請し、使用者側が時季変更権を行使した事例について、「訓練の期間中に年休が請求されたときは、使用者は、当該請求に係る年休の期間における具体的な訓練の内容が、これを欠席しても予定された知識、技能の修得に不足を生じさせないものであると認められない限り、年休取得が事業の正常な運営を妨げるものとして時季変更権を行使することができる」と判断しています(最高裁判所判決平成12年3月31日)。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    上記の通り、研修期間中の有給休暇取得についての時季変更権の行使は比較的認められやすい傾向にありますが、研修が長期に及ぶ場合は注意が必要です。

    長期間の研修中、従業員がずっと有給休暇を取得できないということになると、従業員の権利に対する制約が強いため、研修が長期になればなるほど時季変更権の行使は認められにくくなります。

    前述の最高裁判所判決の事案は、従業員が1か月弱の研修期間中に年次有給休暇を取得しようとし、会社が時季変更権を行使した事案について裁判所が時季変更権行使を適法と判断したものです。

     

    (3)長期連続の有給休暇

    長期連続の有給休暇の申請は、事業に対する支障が大きく時季変更権が認められやすい場面の1つです。

     

    参考判例:
    時事通信社事件最高裁判所判決平成4年6月23日

    最高裁判所判決平成4年6月23日は、報道記者が24日間連続の有給休暇を申請したのに対し、会社が後半の10日間について時季変更権を行使したことは適法であると判断しています。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイントの解説 」

    長期連続の有給休暇の申請について時季変更権を行使する場合は、申請があったすべての日について時季変更権を行使することは適切ではないことがあります。

    申請のあった期間のうち、出勤がなくても対応できる日がある場合は、その日については有給休暇の取得を認め、出勤しなければ事業の運営に支障が生じる日についてのみ時季変更権を行使することが必要です。

     

    (4)退職前の有給消化の場合

    従業員の退職日が決まった後に、従業員が有給休暇を消化しようとする場面では、時季変更権の行使は認められません。

    これは、労働基準法の条文上、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」とあり、時季変更権の行使は、他の日に有給休暇を与えることができることが前提とされているためです。

    すでに退職が決まっている従業員の有給消化の場面では、他の日に有給休暇を与えることができないため、時季変更権の行使は認められていません。

     

    5,行使の方法と時期について

    時季変更権は、例えば以下のように従業員に通知することによって、行使することができます。

     

    「会社は、以下の理由により、令和〇年〇月〇日の年次有給休暇の申請を承認しません。別の日に取得してください。

    理由:令和〇年〇月〇日は集合研修が予定されており、年次有給休暇の取得を認めるとその実施に支障が生じるため」

     

    (1)理由の記載について

    裁判例においては、単に「訓練の実施に支障が生じる」とのみ理由を記載して時季変更権を行使したケースについても、「時季変更権の行使の理由としては同記載で十分」と判断されています(東京高等裁判所平成13年11月28日)。

    ただし、トラブルの回避のためには、時季変更権の行使が正当な場合であっても、できる限り、従業員の納得を得るための努力をすることが適切です。

    書面上の記載は簡潔なものにとどめても、従業員に対し、なぜ希望日に有給休暇を認めることができないのかについて、口頭での説明を十分に行っておくことが適切です。

     

    (2)代替日の指定について

    時季変更権の行使にあたって、会社から、有給休暇をとることができる代わりの日を提案する必要はないとされています(最高裁判所判決昭和57年3月18日)。

     

    (3)行使のタイミングについて

    有給休暇の申請があった後、会社はすみやかに時季変更権を行使するかどうかを判断し、行使することが必要です。

    1か月以上前に申請された有給休暇について、会社が3日前になって時季変更権を行使したことを違法と判断した裁判例として、福岡高等裁判所判決平成12年3月29日があります。

     

    6,時季変更権の強制力

    会社が正当に時季変更権を行使したにもかかわらず、従業員が出勤しなかった場合は、会社はその日を無断欠勤として扱い、欠勤日を無給とすることや、従業員に対して懲戒処分を科すことが考えられます。

    この場合に、後日、裁判所で、会社の時季変更権の行使が、「事業の正常な運営を妨げる場合」の要件を満たさないと判断された場合は、懲戒処分も当然無効とされます。

    一方、時季変更権の行使自体は要件を満たし、適法である場合も、事案の内容から見て重すぎる懲戒処分は無効となることに注意する必要があります(労働契約法第15条)。

     

     

    時季変更権の行使が適法である場合でも、どのような懲戒処分を科すかは、以下の点を考慮して慎重に決める必要があります。

     

    • 従業員が時季変更を拒否して欠勤した日数
    • 従業員が欠勤したことによる事業への支障の程度
    • 従業員のこれまでの勤務態度や過去の懲戒処分歴の有無
    • 過去の同種事案における会社の対応との公平性

     

    懲戒処分は、一般的に、下の表のように、「戒告譴責、訓戒」などが最も軽く、次いで、「減給」、「出勤停止」、「降格処分」、「諭旨解雇、諭旨退職」、「懲戒解雇」の順になることが通常です。

     

    時季変更権の行使を無視して欠勤した日数が1日にとどまる場合は、通常は、戒告処分や譴責処分など、懲戒処分の中でも軽い処分にとどめるべきでしょう。

     

    懲戒処分の種類 懲戒処分の内容
    戒告、譴責、訓戒 文書で注意する。会社によっては始末書を提出させる
    軽い 減給 給与を1回減額する
    | 出勤停止 一定期間、出勤を禁じ、その期間を無給とする
    | 降格 従業員の役職や資格を下位のものに引き下げる
    重い 諭旨解雇、諭旨退職 退職届の提出を勧告し、提出しない場合は懲戒解雇する
    懲戒解雇 問題行動に対する制裁として、従業員を解雇する

     

    懲戒処分の種類や選択については、以下の記事で詳細を解説していますので、ご参照ください。

     

     

    (1)時季変更権と懲戒処分に関する判例

    時季変更権を行使したにもかかわらず従業員が欠勤した場合の懲戒処分に関する判例として以下のものがあります。

     

    1,譴責処分を適法としたもの

    集合研修期間のうちの1日について従業員から有給休暇の申請があり、会社が時季変更権を行使したにもかかわらず、従業員が欠席した場合に、その日を欠勤控除の対象とし、かつ譴責の懲戒処分を行ったことを適法と判断しています(東京高等裁判所判決平成13年11月28日)。

     

    2,3か月の懲戒休職処分が相当であるとしたもの

    バスガイドが繁忙期中の2日について有給休暇を申請し、会社が時季変更権を行使したにもかかわらず就業せずにチャリティーショーや民謡大会に出演したことを理由に6か月の懲戒休職処分をした事案について、裁判所は処分が重すぎるとして、3か月分の限度で有効であると判断しています(盛岡地方裁判所一関支部平成8年4月17日)。

     

    3,懲戒解雇を適法としたもの

    通信社の記者が約1か月に及ぶ長期連続の有給休暇を申請して、会社からその後半部分について時季変更権を行使されたにもかかわらず欠勤し、懲戒解雇された事案について、裁判所はこの懲戒解雇を有効と判断しています(東京高等裁判所平成11年7月19日判決)。

     

    この事件では、この記者が、以前も同様に、約1か月の長期連続の有給休暇を申請して、後半部分について時季変更権を行使されたにもかかわらず欠勤し、譴責処分を受けていたことが考慮されています。

     

    7,【補足】公務員についての時季変更権

    補足として公務員の時季変更権についてもご説明したいと思います。

    まず、国家公務員一般職については、有給休暇の取得日について省庁の長の承認を得ることになっており、公務員から取得日を指定する制度ではありません(一般職の勤務時間、休暇等に関する法律第17条)。

     

     

    そのため、国家公務員一般職については、時季変更という制度がありません。一方、地方公務員一般職については、一般企業と同様に、労働基準法第39条が適用されます。

    そのため、公務員は有給休暇の取得日を指定して有給休暇を申請することができ、使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合には時季変更権を行使することができます。

     

    8,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    咲くやこの花法律事務所では、企業の経営者、管理者の方から、労務管理・労務トラブルに関するご相談を承っています。

    この記事でご説明した、有給休暇の時季変更については、トラブルに発展するケースも多いため、時季変更権を行使する前に事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

    また、懲戒処分や問題社員やモンスター社員への対応方法についても、ご相談をお受けしています。

    この記事では処分が重すぎてはならないという点に絞ってご説明しましたが、懲戒処分については、そのほかにも判例上様々な制限があります。

    これらのルールを厳格に守ったうえで、正しい手続で実施しなければ、懲戒処分が後日の裁判で無効と判断されるなど、重大なトラブルに発展することがあります。

    懲戒処分を検討する際は必ず事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに強い弁護士による弁護士費用例

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

     

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    記事作成弁護士:西川暢春
    記事作成日:2021年03月16日

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