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有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説

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  • 有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説

    働き方改革法案が成立し、すべての会社で、年間の有給休暇消化日数が5日未満の従業員については、会社が有給休暇を取得するべき日を指定することが義務付けられました。

    平成31年4月から施行になりますので、早めに対応策を決めることが必要です。

    今回は法改正による有給休暇取得日の指定の義務付けの内容と、企業において必要な対応についてわかりやすくご説明します。

    義務化に対応できていない場合、従業員とのトラブルに発生する危険もあり、また、企業として罰金の対象にもなりますので、必ず確認し、対応しておいてください。

     

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    咲くやこの花法律事務所では、有給休暇の取得日の指定の義務化、残業時間規制の改正、同一労働同一賃金など、働き方改革に関連する法改正について、各種企業向けあるいは各種団体向けの講演、研修、セミナー等も承ります。お気軽にお問い合わせください。

     

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    ▼有給休暇の義務化について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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    この記事を読めばわかること。

    最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。

    気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。

     

    ●「5日以上有給休暇の取得の義務化」について詳しい内容がわかります。
    ●中小企業における正しい対応方法がわかります。
    ●有給休暇の義務化に違反した場合の罰則を解説しています。
    ●いつから5日以上付与が義務化されるか?
    ●咲くやこの花法律事務所なら「改正法対応について、こんなサポートができます!」
    ●改正法対応について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法
    ●有給休暇の義務化など「働き方改革法案」についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について
    ●有給休暇の義務化など「働き方改革法案」に関連したその他のお役立ち情報
    ●「働き方改革法案」無料セミナーの開催情報

     

    それでは最初に、「最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられた」について詳しく見ていきましょう。

     

    1,最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられた

    最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられた

    働き方改革法案の成立により、労働基準法が改正され、年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。

    具体的には、有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。

    (1)対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員

    まず、このルールの対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。

    対象となる可能性があるのは以下のいずれかに該当する従業員です。

     

    ●入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
    ●入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
    ●入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

     

    詳しく見ていくと以下の通りです。

    まず、正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後6か月たてば、年10日の有給休暇の権利が発生します(出勤率が8割以上であることが条件です)。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。

    一方、パート社員は出勤日数によって異なり、以下の通りです。

    1,週4日出勤のパート社員

    入社後3年半がたち、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

    2,週3日出勤のパート社員

    入社後5年半がたち、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

    3,週2日以下のパート社員

    有給休暇の権利は最大でも年7日までのため、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となりません。

     

    また、改正法による有給休暇取得日指定の義務になる場合であっても、計画年休制度により有給休暇を取得していたり、従業員からの請求により有給休暇を消化している場合は、その日数分は、改正法による有給休暇取得日指定の義務の日数から差し引かれます。

    つまり、例えば、有給休暇を3日消化済みの人については、あと2日有給休暇取得日を会社側で指定すれば問題ありません。

    そして、同様の考え方から、以下のようなケースでは有給休暇取得日指定義務の対象とはなりません。

    改正法による指定義務の対象外となるケース

    ●計画年休制度によりすでに年5日以上の有給休暇を付与しているケース
    ●従業員がすでに年5日以上の有給休暇を取得しているケース

     

    (2)指定義務の具体的な内容

    企業に課される、有給休暇取得日指定義務の具体的な内容は以下の通りです。

    「基準日から1年間に有給休暇消化日数が5日未満の従業員に対して、企業側から日にちを決めて、有給休暇を取得させることが義務付けられました。」

    ここでいう基準日から1年間というのは、次のように、従業員の入社日の6か月後から数えて1年ごとの以下の期間です。

     

    • 入社日の6か月後の日~入社日の1年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の1年6か月後の日~入社日の2年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の2年6か月後の日~入社日の3年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の3年6か月後の日~入社日の4年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の4年6か月後の日~入社日の5年6か月後の日の前日の1年間
    • …以下同様

     

    このそれぞれの1年間の間で有給休暇消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側から日を決めて有給休暇を取得させることが義務付けられました。

     

    ▼有給休暇の義務化について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    2,中小企業における対応

    有給休暇の義務化における中小企業における対応

    有給休暇取得日の指定義務化に対する企業側の対応として、以下の2つの選択肢があります。

     

    ●選択肢1:個別指定方式
    ●選択肢2:計画年休制度の導入

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    (1)個別指定方式

    これは、従業員ごとに消化日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法です。

    例えば、就業規則で、「基準日から1年間の期間が終わる1か月前までに有給休暇が5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」ことを定めて、実行していくことが考えられます。

    この方法のメリットとデメリットは以下の通りです。

    メリット:
    会社による指定の柔軟性が高い

    会社と該当する従業員との話し合いで指定日を決めればよいので、従業員代表との労使協定が必要になる計画年休制度と比較して、柔軟な運営が可能です。

    会社がいったん有給休暇取得日として指定した日を変更することも可能と考えられます。

    デメリット:
    個別の管理が必要

    従業員ごとに有給休暇の消化日数を管理したうえで、基準日から1年間の期間の終了日が近づいてきたタイミングで、有給休暇を会社側から指定することを忘れないようにする必要があります。

    個別の従業員ごとに管理の手間がかかることがデメリットになります。

    (2)計画年休制度を導入する

    有給休暇取得日の指定義務化へのもう一つの対応方法が、計画年休制度の導入です。

    「計画年休制度」とは、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。

    法改正の前から存在する制度で、労働基準法39条6項に定められています。

    計画年休制度で年5日以上の有給休暇を付与すれば、対象従業員について5日以上は有給を消化させていることになるため、今回の法改正による有給休暇取得日の指定義務の対象外になります。

    そして、計画年休制度では、以下のようなさまざまなパターンの制度設計が可能です。

     

    ●全社一斉に特定の日を有給休暇とするパターン
    ●部署ごとに有給休暇をとる日を分けるパターン
    ●有給休暇をとる日を1人ずつ決めていくパターン

     

    この制度を採用するメリットとデメリットは以下の通りです。

    メリット:
    個別の従業員ごとの管理が必要なくなる。

    労使協定により5日間の有給休暇の取得日を決めることで、個別の従業員ごとに改正法による5日以上の有給休暇の消化の義務を果たしたかどうかを管理する手間を省くことができます。

    また、例えば、お盆休みや年末年始休暇を現在の運用よりも5日長くする内容で計画年休制度を実施するなどして、できるだけ業務に支障が少ない時期に、全社一斉に有給を消化するといった対応も可能です。

    デメリット:
    労使協定が必要で日にちを会社の都合で変更できない。

    計画年休制度の手続きとして労使協定が必要になります。従業員代表(従業員の過半数が加入する労働組合がある場合はその労働組合)との話し合いを行い、労使協定を締結することが必要です。

    役所への届出は必要なく、労使協定を社内で保管すれば問題ありません。

    そして計画年休制度の場合、労使協定で決めた有給休暇取得日は会社側の都合で変更することができません。

    そのため、休みにしても業務に支障が生じにくい日の見通しが立てづらく、後で日にちを変更する必要がでてくる可能性のある場合は、計画年休制度を採用することは難しいでしょう。

    なお、計画年休制度について、さらに詳しくは以下のサイトを参照してください。

     

     

    (3)どちらの方法がベストか?

    個別指定方式か計画年休制度のどちらがいいかはケースバイケースですが、おおむね以下のようにいえるでしょう。

    1,社内で有給消化年5日以上の従業員が多数を占めるケース

    現状で年5日以上有給休暇を取得している従業員の割合が半分以上というような場合には、個別指定方式が適していることが多いです。

    この場合、消化日数が5日未満になった人に対してのみ、個別に有給休暇取得日を指定することができ、柔軟な対応が可能です。

    2,社内で有給消化年5日未満の従業員が多数を占めるケース

    現状で年5日以上の有給休暇を取得している従業員が少ない場合には、計画年休制度による対応が適しています。

    労使協定に基づきお盆や年末年始のタイミングで有給休暇を消化させるなど、計画的に有給休暇消化日を増やすことにより対応するほうが業務への支障を避けやすいからです。

    3,計画年休制度を採用すると個別指定方式よりも消化日数が増える

    計画年休制度を採用すると、個別指定方式による対応よりも相対的に従業員全員の有給休暇消化日数が増えることになります。

    個別指定方式では普段から5日以上有給休暇をとっている人に対しては、会社から有給休暇を指定する必要はありません。

    これに対して、計画年休制度を採用する場合、普段から年5日以上有給休暇をとっている人も含めて、労使協定で有給休暇の日を決めることになります。その結果、個別指定方式よりも有給休暇の消化日数が増える結果となるのです。

     

    ▼有給休暇の義務化について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    3,有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

    今回の法改正による義務に違反して、対象となる従業員に有給休暇の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が課されます。

     

    ▼有給休暇の義務化について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    4,いつから5日以上付与が義務化されるか?

    改正された労働基準法に基づく新しい有給休暇の制度は平成31年4月1日から適用されます。

    中小企業のための適用猶予制度はなく、中小企業も平成31年4月1日からです。

     

    ▼有給休暇の義務化について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    5,まとめ

    今回は、労働基準法改正に伴う有給消化年5日未満の従業員に対する休暇取得日指定の義務化についてご説明しました。

    また、対応の方法として、「消化日数が5日未満の従業員について個別に有給休暇を指定する方法(個別指定方式)」と「計画年休制度を導入する方法」の2通りがあることもご説明しました。

    この新しい有給休暇制度については施行日も近く、早急に自社の方針を決めておくことが必要です。

     

    6,咲くやこの花法律事務所なら「改正法対応について、こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務所の弁護士ならこんなサポートができます

    最後に、「咲くやこの花法律事務所」における、改正法対応についてのサポート内容をご紹介したいと思います。

    サポート内容は以下の4点です。

     

    (1)改正法への対応についてのご相談
    (2)有給休暇に関するトラブルのご相談
    (3)就業規則の改定に関するご相談
    (4)問題社員対応その他労務管理に関するご相談

     

    以下で順番にご説明します。

    (1)改正法への対応についてのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、改正法への対応についての企業のご相談を承ります。

    事務所では、労務問題について企業からのご相談を長年お受けしており、事務所内にこの分野のノウハウ、経験が蓄積されています。改正法の対応についても労務問題に強い弁護士がご相談を承ります。

    改正法への対応に不安のある企業様は「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)有給休暇に関するトラブルのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、有給休暇に関する各種トラブルのご相談も承っております。

    有給休暇の取得時期や申請手続きに関するトラブルについても「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (3)就業規則の改定に関するご相談

    今回の法改正を機に就業規則の改定が必要になる企業も多いと思います。就業規則の改定については、「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

     咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    なお、就業規則の変更については以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    就業規則の変更の手続きと不利益変更や同意書取得に関する注意点

     

    (4)問題社員対応その他労務管理に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、「出勤率が悪い」、「成績が悪い」、「協調性がない」、「パワハラトラブルを起こす」、など様々なケースの問題社員への対応についても多くのご相談を企業からお受けしています。

    問題社員への具体的な対応方法や解雇する場合の手続き、退職勧奨の進め方などについて、経験の豊富な弁護士が企業からご相談をお受けします。

    問題社員対応その他労務管理に関する問題でお困りの場合は、「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

     

    7,改正法対応について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    有給休暇の義務化など「働き方改革法案」に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    8,有給休暇の義務化など「働き方改革法案」についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について

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    9,有給休暇の義務化など「働き方改革法案」に関連したその他のお役立ち情報

    今回は、「有給休暇の義務化」について詳しくご説明いたしました。

    働き方改革法案が成立したことにより、多くの会社で有給休暇の義務化に関する対応の見直し等が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたと思います。有給休暇の義務化に関する対応を放置したり、また対応を誤ると「30万円以下の罰金」を課されます。

    ここでは、その他にも知っておくべき「働き方改革法案」の関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。

    新しい残業規制の解説。残業の上限と違反時の罰則について。

    同一労働同一賃金とは?企業側で必要な対応も解説!

     

    実際に従業員を雇用されている会社では、「有給休暇の義務化」に関する対応をしなければならないケースがこれから増えてきます。そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

    今回の記事のテーマにもなっている「有給休暇の義務化」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

    労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士内容について

    大阪で実績ある「顧問弁護士(法律顧問の顧問契約プラン)サービス」はこちらをご覧下さい。

    顧問弁護士とは?その役割、顧問料の費用と相場、必要性について解説

     

    10,「働き方改革法案」無料セミナーの開催情報

    働き方改革セミナー「働き方改革法案成立!企業側の対応の実務を徹底解説」 ※大阪会場

    本記事でもご紹介したように、2018年6月29日に「働き方改革法案」の改正が成立しました。

    有給休暇の制度変更(年5日以上の消化の義務化)など一部の改正内容については、来年の4月から施行されます。企業においても早急に対応方法を検討しておく必要があります。

    そこで、咲くやこの花法律事務所では、「働き方改革に関する労働法改正に関して、企業側が必ず対応しておかなければならないポイントについてわかりやすく解説するセミナー」を開催します。

    法改正の内容の理解が不十分になってしまうと、労務管理に不備が出て、労務トラブルにつながります。ご参加いただき、早めに必要な対応をしておいてください。

    「働き方改革セミナー」の参加方法

    以下のセミナーページをご覧いただき、応募フォームよりお申込みしてください。(※満席が予想されますので、早めにご応募してください。)

     

    働き方改革セミナー「働き方改革法案成立!企業側の対応の実務を徹底解説(※大阪会場)」についてはこちら 

     

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2018年7月18日

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