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有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説

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  • 有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説

    働き方改革法案が成立し、すべての会社で、年間の有給休暇消化日数が5日未満の従業員については、会社が有給休暇を取得するべき日を指定することが義務付けられました。

    平成31年4月から施行になりますので、早めに対応策を決めることが必要です。

    今回は法改正による有給休暇取得日の指定の義務付けの内容と、企業において必要な対応についてわかりやすくご説明します。

    義務化に対応できていない場合、従業員とのトラブルに発生する危険もあり、また、企業として罰金の対象にもなりますので、必ず確認し、対応しておいてください。

     

    「弁護士 西川暢春からのお知らせ」
    咲くやこの花法律事務所では、有給休暇の取得日の指定の義務化をはじめとする働き方改革に関連する法改正について、企業の方に向けたサポートを行っています。労働法に精通した弁護士が、企業の方向けに法改正に対応できているかどうかのチェックを行い、対応できていない場合は、対応の進め方についてご相談をお受けします。面談でのサポートはもちろん、お電話等でご相談【要予約】も可能ですのでお気軽にお問い合わせください。
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    ▼【関連情報】有給休暇の義務化に関連する働き方改革法案については、こちらも合わせて確認してください。

    働き方改革関連法案が成立!企業の対策と対応の解説まとめ

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    1,最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられた

    最低でも5日以上有給消化させることが義務付けられた

    働き方改革法案の成立により、労働基準法が改正され、年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。

    具体的には、有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。

     

    (1)対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員

    まず、このルールの対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。

    対象となる可能性があるのは以下のいずれかに該当する従業員です。

     

    ●入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
    ●入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパート社員
    ●入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
    ●入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

     

    詳しく見ていくと以下の通りです。

    まず、正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後6か月たてば、年10日の有給休暇の権利が発生します(出勤率が8割以上であることが条件です)。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。勤務時間が週30時間以上のパート社員についても同じです。

    一方、勤務時間が週30時間未満のパート社員は出勤日数によって、扱いが異なり、以下の通りです。

     

    1,週4日出勤のパート社員

    入社後3年半がたち、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

     

    2,週3日出勤のパート社員

    入社後5年半がたち、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

     

    3,週2日以下のパート社員

    有給休暇の権利は最大でも年7日までのため、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となりません。

     

    また、改正法による有給休暇取得日指定の義務になる場合であっても、計画年休制度により有給休暇を取得していたり、従業員からの請求により有給休暇を消化している場合は、その日数分は、改正法による有給休暇取得日指定の義務の日数から差し引かれます。

    つまり、例えば、有給休暇を3日消化済みの人については、あと2日有給休暇取得日を会社側で指定すれば問題ありません。

    そして、同様の考え方から、以下のようなケースでは有給休暇取得日指定義務の対象とはなりません。

     

    改正法による指定義務の対象外となるケース

    ●計画年休制度によりすでに年5日以上の有給休暇を付与しているケース
    ●従業員がすでに年5日以上の有給休暇を取得しているケース

     

    (2)指定義務の具体的な内容

    企業に課される、有給休暇取得日指定義務の具体的な内容は以下の通りです。

    「基準日から1年間に有給休暇消化日数が5日未満の従業員に対して、企業側から日にちを決めて、有給休暇を取得させることが義務付けられました。」

    ここでいう基準日から1年間というのは、次のように、従業員の入社日の6か月後から数えて1年ごとの以下の期間です。

     

    • 入社日の6か月後の日~入社日の1年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の1年6か月後の日~入社日の2年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の2年6か月後の日~入社日の3年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の3年6か月後の日~入社日の4年6か月後の日の前日の1年間
    • 入社日の4年6か月後の日~入社日の5年6か月後の日の前日の1年間
    • …以下同様

     

    このそれぞれの1年間の間で有給休暇消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側から日を決めて有給休暇を取得させることが義務付けられました。

     

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    2,中小企業における対応

    有給休暇の義務化における中小企業における対応

    有給休暇取得日の指定義務化に対する企業側の対応として、以下の2つの選択肢があります。

     

    ●選択肢1:個別指定方式
    ●選択肢2:計画年休制度の導入

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)個別指定方式

    これは、従業員ごとに消化日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法です。

    例えば、就業規則で、「基準日から1年間の期間が終わる1か月前までに有給休暇が5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」ことを定めて、実行していくことが考えられます。

    この方法のメリットとデメリットは以下の通りです。

     

    メリット:
    会社による指定の柔軟性が高い

    会社と該当する従業員との話し合いで指定日を決めればよいので、従業員代表との労使協定が必要になる計画年休制度と比較して、柔軟な運営が可能です。

     

    デメリット:
    個別の管理が必要

    従業員ごとに有給休暇の消化日数を管理したうえで、基準日から1年間の期間の終了日が近づいてきたタイミングで、有給休暇を会社側から指定することを忘れないようにする必要があります。

    個別の従業員ごとに管理の手間がかかることがデメリットになります。

     

    (2)計画年休制度を導入する

    有給休暇取得日の指定義務化へのもう一つの対応方法が、計画年休制度の導入です。

    「計画年休制度」とは、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。

    法改正の前から存在する制度で、労働基準法39条6項に定められています。

    計画年休制度で年5日以上の有給休暇を付与すれば、対象従業員について5日以上は有給を消化させていることになるため、今回の法改正による有給休暇取得日の指定義務の対象外になります。

    そして、計画年休制度では、以下のようなさまざまなパターンの制度設計が可能です。

     

    ●全社一斉に特定の日を有給休暇とするパターン
    ●部署ごとに有給休暇をとる日を分けるパターン
    ●有給休暇をとる日を1人ずつ決めていくパターン

     

    この制度を採用するメリットとデメリットは以下の通りです。

     

    メリット:
    個別の従業員ごとの管理が必要なくなる。

    労使協定により5日間の有給休暇の取得日を決めることで、個別の従業員ごとに改正法による5日以上の有給休暇の消化の義務を果たしたかどうかを管理する手間を省くことができます。

    また、例えば、お盆休みや年末年始休暇を現在の運用よりも5日長くする内容で計画年休制度を実施するなどして、できるだけ業務に支障が少ない時期に、全社一斉に有給を消化するといった対応も可能です。

     

    デメリット:
    労使協定が必要で日にちを会社の都合で変更できない。

    計画年休制度の手続きとして労使協定が必要になります。従業員代表(従業員の過半数が加入する労働組合がある場合はその労働組合)との話し合いを行い、労使協定を締結することが必要です。

    役所への届出は必要なく、労使協定を社内で保管すれば問題ありません。

    そして計画年休制度の場合、労使協定で決めた有給休暇取得日は会社側の都合で変更することができません。

    そのため、休みにしても業務に支障が生じにくい日の見通しが立てづらく、後で日にちを変更する必要がでてくる可能性のある場合は、計画年休制度を採用することは難しいでしょう。

    なお、計画年休制度について、さらに詳しくは以下のサイトを参照してください。

     

     

    (3)どちらの方法がベストか?

    個別指定方式か計画年休制度のどちらがいいかはケースバイケースですが、おおむね以下のようにいえるでしょう。

     

    1,社内で有給消化年5日以上の従業員が多数を占めるケース

    現状で年5日以上有給休暇を取得している従業員の割合が半分以上というような場合には、個別指定方式が適していることが多いです。

    この場合、消化日数が5日未満になった人に対してのみ、個別に有給休暇取得日を指定することができ、柔軟な対応が可能です。

     

    2,社内で有給消化年5日未満の従業員が多数を占めるケース

    現状で年5日以上の有給休暇を取得している従業員が少ない場合には、計画年休制度による対応が適しています。

    労使協定に基づきお盆や年末年始のタイミングで有給休暇を消化させるなど、計画的に有給休暇消化日を増やすことにより対応するほうが業務への支障を避けやすいからです。

     

    3,計画年休制度を採用すると個別指定方式よりも消化日数が増える

    計画年休制度を採用すると、個別指定方式による対応よりも相対的に従業員全員の有給休暇消化日数が増えることになります。

    個別指定方式では普段から5日以上有給休暇をとっている人に対しては、会社から有給休暇を指定する必要はありません。

    これに対して、計画年休制度を採用する場合、普段から年5日以上有給休暇をとっている人も含めて、労使協定で有給休暇の日を決めることになります。その結果、個別指定方式よりも有給休暇の消化日数が増える結果となるのです。

     

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    3,有給休暇の義務化に違反した場合の罰則

    今回の法改正による義務に違反して、対象となる従業員に有給休暇の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が課されます。

     

    4,いつから5日以上付与が義務化されるか?

    改正された労働基準法に基づく新しい有給休暇の制度は平成31年4月1日から適用されます。

    中小企業のための適用猶予制度はなく、中小企業も平成31年4月1日からです。

     

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    5,有給休暇取得の指定義務化における「よくある質問集」

    働き方改革により、年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、1年間に5日間、会社の側から日にちを決めて、有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。

    今回の法改正について、よくご質問いただく事項についてまとめました。

     

    Q1,いつから5日以上付与が義務化されるのですか?

    法律自体は、平成31年4月1日から適用されます。

     

    Q2,では4月1日になれば、10日以上の有給休暇を持っている従業員が全員対象となるのですか?

    違います。

    平成31年4月1日以外の日が基準日の従業員については、平成31年4月2日以降の基準日から、適用されます。つまり例えば、1月1日が基準日の従業員の場合、平成31年4月1日からではなく、令和2年1月1日以降に、有給休暇指定義務が会社に発生します。

     

    Q3,基準日とは何ですか?

    基準日とは、正社員の場合、入社日から6か月経過後の日のことです。

    つまり4月1日入社の正社員については、10月1日が基準日となります。この場合、毎年10月1日から9月30日までの1年間に、有給休暇を5日取得している必要があるということです。

     

    Q4,週40時間未満勤務のパートタイマーにも有給休暇を5日付与する義務がありますか?

    以下のパートタイマーについては、有給休暇を5日付与する義務があります。

    パートタイマーの有給休暇の条件

     

    Q5,いわゆる管理職(管理監督者)についても、有給指定義務の対象となります。

    管理監督者についても、有給指定義務の対象になります。

     

    Q6,10日以上の有給休暇を持っている従業員が全員対象となるということですが、前年繰越日数を加算して10日と計算するのですか。

    繰越日数分は加算しません。

     

    Q7,会社が独自に作っている有給の特別休暇(慶弔休暇、誕生日休暇など)は、有給5日の中にカウントしていいですか?

    カウントすることはできません。

     

    Q8,従業員自ら有給休暇を取得する場合でも、会社はそれとは別に5日の有給を付与する必要があるのですか?

    必要ありません。

    例えば、既に有給休暇を3日消化済みの人については、あと2日有給休暇取得日を会社側で指定すれば問題ありません。既に有給休暇を5日以上消化済みの人との関係では、会社は有給を指定する義務はありません。

     

    Q9,会社が有給を指定したのに、多忙を理由に従業員がその日に有給を消化せず、仕事をしました。この場合、どのように対応すべきでしょうか。

    別の日を有給として指定すべきです。

    形式的に有給を消化する日を指定するだけでなく、従業員が実際に休暇を取得しなければ、会社の有給指定義務は消滅しないと考えられています。

     

    Q10,どうしても有給指定に従わず仕事をする従業員については、どのように対応したらいいですか?

    どうしても言うことを聞かない従業員との関係では、会社として、その日に仕事をすることを拒否する必要があります。

     

    Q11,半日単位で有給指定をすることは可能なのでしょうか。

    可能です。

    労働者の意見を聴いた際に、半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合、会社が半日単位で年休の指定をすることは可能です。また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得1回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができます。

     

    例:取得2回の場合は、5-(0.5×2)=4日

     

    Q12,時間単位で有給指定することは可能なのでしょうか。

    時間単位の有給指定は、できません。

     

    Q13,会社が有給休暇の日にちを指定した後、業務上の都合等によってその日にちを変更することはできるのでしょうか。

    できません。

    会社が指定した日にちを労働者の同意なしに一方的に変えることはできません。

     

    Q14,罰則はあるのですか?

    罰則はあります。

    違反した場合は、30万円以下の罰金に処される可能性があります。ただし、通常いきなり刑事責任が追及されるケースは少ないでしょう。

     

    Q15,今回の法改正を就業規則に盛り込む必要がありますか?

    就業規則に盛り込む必要があります。

    規定例は以下の通りです。下記の2項、3項が今回の改正で新しく付け加えるべき項目です。

     

    ▶参考:規定例

    第○条 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

    有給休暇の義務化における就業規則の規定例

    2 会社は、前項による年休を10以上有する労働者に対して、その内5日については、前項の各期間1年以内の期間に、労働者にごとにその時季を定めることにより付与し、労働者は付与された年休を取得しなければならない。ただし、労働者本人の年休申請に対して、または、計画年休により年休を付与した場合には、当該与えた年休日数(当該日数が5日を超える場合には、5日とする)分については、会社の指定した日時の年休付与をしない。

    3 前項本文に従い会社が年休を指定した日に、従業員が労務に従事しようとした場合、会社は、その就労を拒否することができる。

     

    Q16,有給について記録で管理しなければならないのでしょうか。

    法改正により、以下の事項について労働者ごとに記録を作成し、3年間保存しなければなりません。

    (1)有給休暇を与えた年月日
    (2)有給休暇を与えた日数
    (3)基準日

     

    Q17,休職している労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか。

    基準日から1年間、休職している従業員については、有給休暇を指定する必要はありません。

     

    以上です。

     

    6,咲くやこの花法律事務所なら「改正法対応について、こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、「咲くやこの花法律事務所」における、改正法対応についてのサポート内容をご紹介したいと思います。

    サポート内容は以下の4点です。

     

    (1)改正法への対応についてのご相談
    (2)有給休暇に関するトラブルのご相談
    (3)就業規則の改定に関するご相談
    (4)問題社員対応その他労務管理に関するご相談
    (5)新サービス!「働き方改革関連法」対応の診断&サポート

     

    以下で順番にご説明します。

     

    (1)改正法への対応についてのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、改正法への対応についての企業のご相談を承ります。

    事務所では、労務問題について企業からのご相談を長年お受けしており、事務所内にこの分野のノウハウ、経験が蓄積されています。改正法の対応についても労務問題に強い弁護士がご相談を承ります。

    改正法への対応に不安のある企業様は「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)有給休暇に関するトラブルのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、有給休暇に関する各種トラブルのご相談も承っております。

    有給休暇の取得時期や申請手続きに関するトラブルについても「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (3)就業規則の改定に関するご相談

    今回の法改正を機に就業規則の改定が必要になる企業も多いと思います。就業規則の改定については、「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

     咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    なお、就業規則の変更については以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    就業規則の変更の手続きと不利益変更や同意書取得に関する注意点

     

    (4)問題社員対応その他労務管理に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、「出勤率が悪い」、「成績が悪い」、「協調性がない」、「パワハラトラブルを起こす」、など様々なケースの問題社員への対応についても多くのご相談を企業からお受けしています。

    問題社員への具体的な対応方法や解雇する場合の手続き、退職勧奨の進め方などについて、経験の豊富な弁護士が企業からご相談をお受けします。

    問題社員対応その他労務管理に関する問題でお困りの場合は、「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (5)新サービス!「働き方改革関連法」対応の診断&サポート

    「咲くやこの花法律事務所」では、企業の働き方改革関連法への対応をサポートするためのサービスとして、「働き方改革関連法」対応の診断&対策サポートサービスを行っています。

    働き方改革関連法に精通した弁護士が、企業の経営者あるいは担当者から法改正への対応状況についてヒアリングを行ったうえで、法改正への対応が正しくできているかを診断いたします。

    診断の結果、法改正への対応のために追加で必要な対応がある場合はその内容も詳しくご説明いたします。法改正への対応の不安をなくし、正しく対応できているかをご確認いただくために、ぜひご利用ください。

    なお、診断結果と必要な対策の内容については、弁護士による簡易レポートもご提供させていただきます。

    「働き方改革関連法」対応の診断&対策サポートサービスの詳細や料金については以下をご参照いただきますようにお願いいたします。

    働き方改革関連法対応の診断&サポートサービスの内容&料金はこちら

     

    7,改正法対応について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    有給休暇の義務化など「働き方改革法案」に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

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    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    8,有給休暇の義務化など「働き方改革法案」についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について

    有給化の義務化など「働き方改革法案」に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務.NET通信」メルマガの方でも配信しております。以下よりご登録ください。

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    9,有給休暇の義務化など「働き方改革法案」に関連したその他のお役立ち情報

    今回は、「有給休暇の義務化」について詳しくご説明いたしました。

    働き方改革法案が成立したことにより、多くの会社で有給休暇の義務化に関する対応の見直し等が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたと思います。有給休暇の義務化に関する対応を放置したり、また対応を誤ると「30万円以下の罰金」を課されます。

    ここでは、その他にも知っておくべき「働き方改革法案」の関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。

    働き方改革関連法案が成立!企業の対策と対応の解説まとめ

    新しい残業規制の解説。残業の上限と違反時の罰則について。

    2020年施行!同一労働同一賃金とは?企業側で必要な対応も解説!

    同一労働同一賃金と退職金。契約社員やパートへの不支給は違法?

    賞与の格差と同一労働同一賃金。契約社員やパートへの支給は必要か?

     

    実際に従業員を雇用されている会社では、「有給休暇の義務化」に関する対応をしなければならないケースがこれから増えてきます。そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

    今回の記事のテーマにもなっている「有給休暇の義務化」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

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    顧問弁護士とは?その役割、顧問料の費用と相場、必要性について解説

     

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2018年7月18日

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    • 代表弁護士  西川 暢春
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      咲くやこの花法律事務所の代表弁護士。出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、病院・クリニック関連、顧問弁護士業務、その他企業法務全般」です。
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    西川 暢春 代表弁護士
    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    大阪弁護士会、近畿税理士会/
    東京大学法学部卒
    小田 学洋 弁護士
    小田 学洋(おだ たかひろ)
    大阪弁護士会/広島大学工学部工学研究科
    池内 康裕 弁護士
    池内 康裕(いけうち やすひろ)
    大阪弁護士会/大阪府立大学総合科学部
    片山 琢也 弁護士
    片山 琢也(かたやま たくや)
    大阪弁護士会/京都大学法学部
    堀野 健一 弁護士
    堀野 健一(ほりの けんいち)
    大阪弁護士会/大阪大学
    荒武 宏明 弁護士
    荒武 宏明(あらたけ ひろあき)
    大阪弁護士会/大阪大学文学部
    渕山 剛行 弁護士
    渕山 剛行(ふちやま よしゆき)
    大阪弁護士会/大阪大学法学部法学科
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    メディア掲載情報

    メディア掲載情報/フジサンケイビジネスアイ 「わかりやすい・説明親切な対応・迅速なレスポンス」を徹底している弁護士として、フジサンケイビジネスアイに掲載されました。
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    書籍出版情報

    「働き方改革」いよいよスタート!企業がやるべき〈直前〉実務対応

    著者:弁護士 池内 康裕
    発売日:2019年03月05日
    出版社:清文社
    ページ数:52ページ
    価格:400円

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