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労働基準法は、労働条件に関する最低基準を定めた法律で、労働者を雇用する上で最低限守るべき基本的なルールを定めています。労働基準法で規定されている内容は、雇用契約や解雇、賃金、労働時間、休憩、休日、有給休暇、時間外労働、災害補償等、多岐にわたります。
労働基準法は、昭和22年に制定されて以来、時代の変化に応じて改正を重ねながら運用されてきました。このような改正に対応していくことは労働基準法を遵守するために非常に重要です。改正への対応が遅れてしまうと、労働基準法違反の問題が生じて従業員との信頼関係が失われたり、労働基準監督署から是正勧告を受けたりすることになりかねません。
この記事では、労働基準法の近年の改正内容や今後の改正予定等についてわかりやすく解説します。
労働基準法に違反してしまった場合、企業には以下のリスクがあります。
- 罰則の対象になる
- 企業名が公表される可能性がある
- 社会的な信用を失い、事業に悪影響を及ぼす
- 従業員のモチベーションが低下し、人材の流出や業務効率の低下につながる
- 労働者とトラブルになり、団体交渉や訴訟等に発展する可能性がある
- トラブルになったときに会社に不利な結果を招く
これらのリスクを避けるためにも、企業は労働基準法の内容を正しく理解し、改正に適切に対応していくことが重要です。
▶参考情報：労働基準法違反とは？罰則や企業名公表制度について事例付きで解説
咲くやこの花法律事務所では、人事労務に精通した弁護士が労働基準法改正への対応をサポートします。法改正への対応にお困りの際はぜひ咲くやこの花法律事務所へご相談ください。
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▶参考情報：労働問題に強い弁護士への相談サービス
▼労働基準法の改正に関する企業側の相談について、今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，労働基準法の改正とは？
労働基準法の改正とは、企業が労働者と間で最低限満たすべき労働条件を定めた労働基準法を、時代の変化に合わせて変更することです。最近の労働基準法の改正は、労働人口の減少、ビジネスのグローバル化等の労働環境の変化への対応や、働き方の多様化への対応、あるいは長時間労働等の労働にまつわる諸問題の解決を目的としたものが多くなっています。
近年では、2019年に施行された「働き方改革」によって、大幅な改正が行われました。
２，最近の労働基準法の改正内容の一覧
最近の労働基準法改正の主な内容を一覧にすると以下の通りです。
▶参考：最近の労働基準法の主な改正内容一覧
| 2019年4月（平成31年） | ●働き方改革関連法
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| 2020年4月（令和2年） |
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| 2023年4月（令和5年） |
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| 2024年4月（令和6年） |
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ここからは、2019年以降の労働基準法の変更点と今後の改正予定について詳しく解説します。
▶参考情報：労働基準法の全条文は以下から確認することができます。
３，2019年の改正（働き方改革関連法）
近年で最も大幅に改正されたのは、2019年4月に施行された働き方改革による改正です。
働き方改革では、労働基準法だけでなく、労働安全衛生法や労働契約法等の労働に関する複数の法律が改正されました。
▶参考情報：「労働安全衛生法」（e-Gov法令検索）
▶参考情報：「労働契約法」（e-Gov法令検索）
労働基準法の改正の主な内容は以下のとおりです。
（１）フレックスタイム制の清算期間の上限の延長
フレックスタイム制とは、労働者が始業時刻・終業時刻を一定の枠内で自由に決めることができる働き方のことです。フレックスタイム制では、一定期間内に勤務するべき時間数（総労働時間）を定めて、労働者はその総労働時間の範囲内で日々の労働時間を自分で決定します。
総労働時間を定める期間のことを清算期間といい、改正前は清算期間の上限は1か月とされていました。これが改正により、清算期間の上限が3か月に延長されました（労働基準法第32条の3第2号）。この改正により、業務量等に応じて、3か月単位で労働時間を調整できるようになり、より柔軟なスケジュールで働くことができるようになりました。
▶参考情報：フレックスタイム制について詳しくは以下をご参照ください。
（２）時間外労働の上限規制の導入
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、1週間40時間以内と定められており（法定労働時間、労働基準法第32条）、これを超えて時間外労働をさせたり、法定休日に労働をさせたりする場合は、36協定の締結及び労働基準監督署長への届出が必要です。
▶参考情報：36協定とは？以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
改正前は36協定を締結する場合の時間外労働時間には、法律上、上限が設けられていませんでしたが、改正により、法律上の上限が設けられました。改正後は、「臨時的な特別の事情」がある場合であっても「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であり、かつ2～6か月間の月平均で80時間以内であること」「時間外労働が年720時間以内であること」が必要です。
▶参考情報：時間外労働の上限規制については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
前述の上限は「臨時的な特別の事情」がある場合の上限です。そのような例外的な事情がない通常時の時間外労働は月45時間・年360時間が上限です（労働基準法第36条4項）。例外的に、臨時的な特別の事情がある場合に限り、36協定に定めがあれば、年6回まで月45時間を超える時間外労働をさせることができます。月45時間を超える時間外労働が認められる「臨時的な特別の事情」の具体例として、厚生労働省は「予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応」等をあげています。詳しくは以下もご参照ください。
（３）年5日の有給休暇の取得義務化
有給休暇の取得促進を目的として、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者を対象に、年5日の有給休暇を取得させることが事業主に義務付けられました（労働基準法第39条7項）。これにより、有給休暇の取得日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が時季を指定して有給休暇を取得させることが必要になりました。
▶参考情報：有給休暇の取得義務化については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
（４）高度プロフェッショナル制度の創設
高度な専門的知識があり、年収が少なくとも1075万円以上の労働者を対象に、労働基準法で定められた労働時間や休憩、休日、割増賃金に関する規定を適用しないことができる制度です（労働基準法第41条の2）。対象労働者は労働時間について幅広い裁量を与えられ、より柔軟な働き方が可能になります。
高度プロフェッショナル制度の導入には、労使委員会の決議と労働基準監督署長への届出、労働者本人の同意が必要です。
また、使用者は、対象となる労働者に対して、健康管理時間の把握や年104日以上の休日確保等の健康確保措置を実施することが義務付けられています。
▶参考情報：高度プロフェッショナル制度については詳しくは以下をご参照ください。
（５）中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ
2008年の労働基準法の改正により、2010年4月以降、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は50％以上とすることが定められましたが（労働基準法第37条第1項ただし書）、中小企業については、当分の間、適用が猶予されていました。
この適用猶予が廃止され、2023年4月以降は、中小企業についても月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上に引き上げられました。
▶参考情報：働き方改革関連法については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
４，2020年の改正（賃金請求権の時効期間延長など）
2020年4月1日に施行された改正法では、賃金請求権の消滅時効期間の見直し等が行われました。改正の内容は以下のとおりです。
（１）賃金請求権の消滅時効期間の延長
改正前は、賃金請求権の消滅時効は2年でしたが、改正によって、消滅時効期間が5年に延長されました（労働基準法第115条）。ただし、経過措置として、当分の間は、消滅時効期間は3年とすることとなっています（労働基準法第143条3項）。
この消滅時効期間の延長は、2020年4月1日以降に支払われる賃金に適用されます。また、労働基準法115条で賃金等の請求権の消滅時効の起算点が「これを行使することができる時」と明記されました。これにより賃金請求権の消滅時効は賃金支払日からカウントすることが法律上明確になりました。
（２）労働者名簿や賃金台帳などの記録の保存期間の延長
改正前は、労働者名簿や賃金台帳等は3年間の保存義務が設けられていましたが、改正によって、保存期間が5年間に延長されました（労働基準法第109条）。ただし、経過措置として、当分の間は、保存義務期間は3年とすることとなっています（労働基準法第143条1項）。
（３）付加金の請求期間の延長
付加金とは、割増賃金の未払い等があった場合に、未払賃金等に上乗せして支払いを命じられる金銭のことです。使用者の義務違反に対する一種の制裁で、労働者の請求により、裁判所が使用者に支払いを命じます。
改正前は、付加金の請求ができる期間は2年とされていましたが、改正によって、5年に延長されました（労働基準法第114条ただし書）。ただし、経過措置として、当分の間は、付加金の請求ができる期間は3年とすることとなっています（労働基準法第143条2項）。
上記「（１）賃金請求権の消滅時効期間の延長」～「（３）付加金の請求期間の延長」の経過措置については、施行後5年が経過した時点、つまり2025年に見直しが行われることになっています。今後、経過措置が撤廃され、その結果、賃金請求権の時効期間等が「3年」から「5年」になる可能性があります。
５，2021年、2022年の改正はなし
2021年、2022年は労働基準法は改正されていませんが、いくつかの人事・労務に関する法律の改正法が施行されています。そのうち重要なものとして以下の2つがあります。
（１）改正育児・介護休業法の施行
2021年3年6月に公布された改正育児・介護休業法が、2022年4月から段階的に施行されました。
改正の内容は以下のとおりです。
- ①妊娠・出産を申し出た労働者に対する育児休業制度の個別周知と休業の意向確認の義務付け
- ②育児休業を取得しやすい雇用環境整備（研修の実施、相談窓口の設置等）の義務化
- ③有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件の緩和
- ④出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
- ⑤育児休業の分割取得
- ⑥育児休業取得状況の公表義務化
▶参考情報：この改正の詳細は以下の動画でも解説していますので参照してください。
▶参考情報：また、以下の厚生労働省のリーフレットも参照してください。
（２）中小企業に対するパワハラ防止法の適用
2019年5月に改正された労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）は、事業主にパワハラ防止対策を義務付けたことから、パワハラ防止法ともよばれています。
このパワハラ防止措置の義務付けは、2020年6月1日から施行され、大企業を対象にパワハラ防止措置が義務化されました。中小企業は、2022年3月31日までは努力義務でしたが、2022年4月1日から、中小企業についてもパワハラ防止措置が義務化されました。
▶参考情報：パワハラ防止法については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
６，2023年の改正（月60時間を超える時間外労働の割増率引き上げ）
2023年4月から、中小企業における月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上に引き上げられました。
大企業については、中小企業に先だって、2010年４月から、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を50％以上とすることが義務付けられていました。これに対し、中小企業は、割増賃金率の引上げが猶予され、当分の間、25％のままとすることになっていました。この適用猶予が廃止され、2023年4月1日から、中小企業についても割増賃金率が50％以上に引き上げられています。
▶参考情報：労働基準法における割増賃金支払義務については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。
▶参考：月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げについて
・引用元：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます（リーフレット）」（pdf）
７，2024年労働基準法の改正（建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制）
「３，2019年の改正（働き方改革関連法）」で前述したとおり、働き方改革の一環として2019年に施行された改正で、時間外労働の上限規制が導入されました。これにより、2019年4月（中小企業では2020年4月）から時間外労働の上限規制が始まりましたが、一部の業種では適用が5年間猶予されていました。
適用が猶予されていたのは以下の業種です。
- 建設業
- 運送業（タクシー・バス・トラックドライバー）
- 医業に従事する医師
- 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
猶予期間の経過により、2024年4月から、これらの業種にも、時間外労働の上限規制が適用されることになりました。ただし、一部の業種では例外的に、一般労働者とは異なる規制が適用されています。
2024年4月以降の取扱いは以下の表のとおりです。
| 業種 | 2024年4月以降の取扱い | |
| 建設業 | 一般労働者と同じ時間外労働の上限規制が適用される （災害の復旧・復興の事業を除く）※災害の復旧・復興の事業に限り、一般労働者には適用される以下の規制が適用されない
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| 運送業 （トラック・バス・タクシードライバー） |
（１）特別条項付き36協定を締結する場合の時間外労働の上限
年960時間 （２）一般労働者には適用される以下の規制は適用されない
（３）時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月までとする規制は適用されない |
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| 医師 | 特定医師 （病院や診療所、介護老人保健施設等で勤務する医師） |
（１）特別条項付き36協定を締結する場合の時間外労働・休日労働の上限
原則 年960時間（最大 年1860時間※） （２）追加的健康確保措置（面接指導、連続勤務時間制限、勤務間インターバルの確保、代替休息の付与等）の実施の義務化 |
| 特定医師以外 （検診センター等の医師、産業医、裁量労働制が適用される医師） |
一般労働者と同じ時間外労働の上限規制が適用される | |
| 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業 | 一般労働者と同じ時間外労働の上限規制が適用される | |
| 新技術・新商品等の研究開発業務 | 上限規制の適用除外
※ただし、1週間あたり40時間を超える労働時間が月100時間を超えた場合は、医師の面接指導を受けさせることが義務（面接指導を行った医師の意見を勘案して、必要があるときは就業場所や業務内容の変更、有給休暇の付与等を行う必要がある） |
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▶参考情報：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制については、以下の厚生労働省のホームページも参考にしてください。
８，次の改正はいつ？2025年の改正はある？
結論から申し上げると、この記事を書いている2024年6月現在、確定している労働基準法改正の予定はありません。
ただし、労働基準法関連で2025年に変更される可能性がある事項として、賃金請求権の時効期間があります。
「４，2020年の改正（賃金請求権の時効期間延長など）」で解説したとおり、従来、賃金請求権の消滅時効期間は2年間でしたが、2020年の労働基準法の改正により5年間に延長されました（労働基準法第115条）。しかし、改正による大幅な変化に対応するための経過措置として、当分の間はその期間が3年とされています（労働基準法第143条3項）。
現在、この経過措置の撤廃が議論されています。そのため、2025年4月以降に経過措置が廃止され、賃金請求権の時効期間が5年とされる可能性があります。
賃金請求権の時効期間が5年となった場合、未払い残業代等があれば5年分の請求ができることになり、未払い残業代トラブルのリスクも飛躍的に増大します。残業代の支払いに不安がある場合は早急に弁護士に相談して、未払いをなくすことが必要です。
▶参考情報：未払い残業代請求のトラブルについては以下もご参照ください。
９，労働基準法施行規則の改正
労働基準法施行規則とは、労働基準法を実際に運用するにあたっての細かい決まり事や手続きの内容を定めた厚生労働大臣による命令のことです。
労働基準法施行規則も、労働基準法と同様に度々改正されており、最近では以下の改正がされました。
（１）賃金のデジタル払いの解禁
これまで賃金の支払方法は、現金払いまたは銀行口座への振り込み等に限定されていましたが、2023年4月から、スマートフォンの決済アプリ（〇〇Pay等）や電子マネーで支払うことができるようになりました。
▶参考情報：賃金のデジタル払いの詳細は以下をご参照ください。
（２）労働条件の明示ルールの変更
企業が労働者を採用する場合、労働者に対して、契約期間や就業場所、労働時間、休日、賃金等の労働条件を明示することが義務付けられています（労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条）。
2024年4月から、これまでの明示事項に加えて、新たに以下の事項を明示することが義務付けられました。
・引用元：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
▶参考情報：労働条件の明示義務については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
・労働条件の明示義務とは？労働基準法15条の明示事項やルール改正を解説
▶参考情報：また、労働基準法施行規則については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
１０，労働基準法の改正への対応について弁護士に相談したい方はこちら
咲くやこの花法律事務所では、企業法務の中でも特に人事労務分野に特化した法律事務所として、各企業の労働基準法改正などの対応のサポートに取り組んできました。咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容をご紹介します。
（１）労働基準法の改正への対応
労働基準法の改正にあたって企業が対応しなければならない事項には、雇用管理の見直し、就業規則や雇用契約書の改定等があります。
対応内容は多岐にわたり、全てに不足なく対応していくことは、大変な労力を必要とする作業です。特に、限られた人員で運営している中小企業では、人事専門の部署がない場合も多く、法改正への対応が大きな負担となってしまったり、適切な対応ができていなかったりすることが少なくありません。また、法改正について、自社の実情を踏まえて対応していくという観点も重要になります。
咲くやこの花法律事務所では、どのような対応が必要か等のアドバイスや、改正に対応した就業規則、各種規程や雇用契約書の作成や見直し、雇用管理体制の見直し等、企業の実情にあった対応の助言等、様々なサポートを提供しています。
咲くやこの花法律事務所の企業法務に詳しい弁護士への相談費用
●初回相談料30分5,000円+税（顧問契約締結の場合は無料）
▶参考情報：弁護士に相談するメリットやサポート内容について、以下の記事で詳しく説明していますので、あわせてご覧ください。
（２）顧問弁護士サービスのご案内
企業経営にかかわる法律は数多くあり、それぞれの法律が度々改正されています。企業は、法改正情報をフォローし、改正に対応していくことが必要です。
しかし、適切なフォローができていなければ、法改正を見落としてしまい、結果的に法令違反になってしまうということもあり得ます。
昨今では、企業経営においてコンプライアンスが強く求められていることもあり、法令違反が世に出てしまえば、社会的な信用を失い、事業に深刻なダメージを与えることにつながりかねません。このようなリスクを避けるためには、法改正を漏れなく把握し、企業として日々、対応に取り組む必要があります。
咲くやこの花法律事務所では、顧問先の企業向けに情報発信を行い、法改正情報の提供をしています。また、法改正への対応について、企業の実情も踏まえたサポートもを行います。
法律の専門家である弁護士の助言を受けながら対応することで、法改正に適切に対応することができ、トラブルの発生を防いだり、トラブルが発生したときに企業が不利な状況に陥ることを防ぐことができます。
咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。
（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
１１，まとめ
この記事では、近年の労働基準法の改正について解説しました。
2019年には時間外労働の上限規制や有給休暇の取得義務化等、2023年には中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ、2024年には一部業種に対する時間外労働上限規制の適用開始等、重要な改正が施行されました。
労働基準法は、今後も時代の変化にあわせて変わっていくことが予想されます。
改正に対応できていなければ、罰則の対象になってしまったり、トラブルに発展したり、トラブル時に企業に不利な結果を招く原因になり得ます。労働基準法は、労働者を雇用する企業が必ず理解しておかなければならない法律であり、漏れなく対応していくことが重要です。
咲くやこの花法律事務所では、所属弁護士の多くが人事労務分野に注力し、これまでから人事労務分野の法改正について多くの企業をサポートしてきた実績があります。労働基準法の改正への対応に不安を感じている方は、咲くやこの花法律事務所へご相談ください。
１２，【関連】労働基準法に関するその他のお役立ち記事
この記事では、「【2024年最新版】労働基準法の改正の一覧！年別に詳しく解説」について、わかりやすく解説しました。労働基準法には、その他にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。以下ではこの記事に関連する労働基準法のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
・労働基準法における退職金の規定とは？支払義務や計算方法、退職金制度なども解説
・残業代とは？労働基準法のルールや計算方法、未払いのリスクについて
・試用期間とは？労働基準法におけるルールや注意点を詳しく解説
・労働基準法第24条とは？賃金支払いの5原則について詳しく解説
・休日出勤とは？割増賃金の計算、回数の上限など労働基準法のルールについて
・労働基準法による解雇のルールとは？条文や解雇が認められる理由を解説
・アルバイトやパートも労働基準法の適用あり！労働時間や有給などルールを解説
・就業規則と労働基準法の関係とは？違反する場合などを詳しく解説
記事更新日：2024年10月1日
記事作成弁護士：西川 暢春
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