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36協定とは?違反したらどうなる?制度の内容と罰則について

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  • 36協定とは?違反したらどうなる?制度の内容と罰則について
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    「違法残業」や「36協定違反」がニュースで取り上げられることが増えてきました。

    36協定は、労働基準監督署の定期監督においても主要な調査項目の1つとなっており、毎年、東京都内だけでも、「2,000件」を超える36協定の不備やルール違反による違法残業が労働基準監督署から指摘がされています。

     

     

    36協定の制度は、長時間労働対策、過重労働対策に対する社会の関心が高まるに伴って、注目を集めており、今後も違反事例の摘発がすすめられることが予想されます。

    そこで、今回は、「36協定」と「36協定に関連する特別条項制度」について、基本的なルールをご説明したうえで、ルール違反による罰則や書類送検事例などもご紹介したいと思います。

    それでは、以下で詳しく見ていきましょう。

     

    ※36協定の制度は、2019年4月(中小企業については2020年4月)に改正されて、新様式が採用されており、本記事はこの制度変更を踏まえた記事です。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    筆者が所属する咲くやこの花法律事務所でも、36協定の締結に関するご相談や、違反してしまった場合の対応に関するご相談を承っています。

    特に違反を指摘された際は、迅速な対応が必要です。お困りの際は、咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

     

    ▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

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    ▼36協定など残業に関して今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    また顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。

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    1,36協定(さぶろく協定)とは?

    まずは、「36協定とは何か?」について確認しておきたいと思います。

     

    (1)36(さぶろく)協定とは?

    「36協定」とは、企業が従業員を残業させる場合に従業員の過半数代表らとの間で締結することが義務付けられている労使協定です。

     

    ここでいう、「残業」とは、原則として「1日8時間、週40時間」を超える労働を指します。

    そして、36協定が締結できない場合は、企業は従業員を残業させてはならないというのが法律のルールです(労働基準法第32条)。

    36協定が締結できていないにもかかわらず、企業が従業員を残業させた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の刑罰」が法律上定められています。

     

    この「36協定」は、正しくは、「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれます。

    「36協定」と通称されるのは、労働基準法36条により締結が義務付けられていることに由来します。そして、この「36協定」を締結したときは、企業は労働基準監督署に「時間外労働・休日労働に関する協定届」を提出して届出をすることが義務付けられています。

    このように、企業は従業員との36協定を締結せずに従業員に残業をさせてはいけないことをおさえておきましょう。

     

     

    (2)新様式の記入例

    冒頭でも触れた通り、労働基準法が改正され、36協定については「新様式」と呼ばれる新しい書式が厚生労働省が提供されています。

    大企業は2019年4月以降、中小企業は2020年4月以降、この新様式を使用する必要があります。

     

    参考:記載例(一般条項)

    36協定届の記載例 様式第9号(第16条第1項関係)

     

    ・参考URL:https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000500655.pdf

     

    2,36協定の特別条項とは?

    「36協定」に関連する用語として、「特別条項」という用語があります。

    ここでは、「特別条項」の意味についても確認しておきたいと思います。

     

    (1)36協定の「特別条項」とは?

    「特別条項」とは、あらかじめ労使協定で定めた特別な事情がある場合に限り、36協定で定めた残業時間の上限を超えて企業が従業員を残業させることを認める制度です。

    36協定を締結して届出をした場合は、企業は従業員を合法的に残業させることができますが、過重労働を防止するために、36協定で「残業時間の上限」を定めることが義務付けられています。

    具体的には、例えば、「1か月あたりの残業時間の上限」や「1年あたりの残業時間の上限」を定めることが義務付けられています。

    この上限時間は、月45時間、年360時間までの範囲で設定しなければなりません。

     

    しかし、特別な事情がある場合に限り、この36協定で定めた上限を超える残業を例外的に認める制度が「特別条項」の制度です。

    特別条項を設けた場合は、月100時間未満、年間720時間までの範囲で、残業を延長することが可能です。

     

    ▶注意:年間720時間の上限の計算方法について

    年間720時間の制限については休日労働を含まない時間数で計算します。

    そのため、実際は「年720時間+休日労働」が年間の残業時間の上限です。

    これに対して、単月100時間未満の制限については休日労働も含めて100時間未満にすることが必要です。

     

    残業の上限規制については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (2)特別条項で定めることが義務付けられている6つの項目

    特別条項には、以下の6つの項目を定めることが義務付けられています。

     

    項目1:
    36協定の残業時間を超えて残業させることがある特別の事情

     

    例えば、「通常の受注量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき」などのように具体的に記載します。

    「業務の都合上必要な場合」、「業務上 やむを得ない場合」といった抽象的な記載は認められません。

     

    項目2:
    特別条項を適用するための労使間の手続

     

    特別条項を適用することにより月45時間を超えて時間外労働をさせる場合の手続を記載します。

    例えば、「労使の協議を経る」とか「労働者代表者に対する事前申し入れ」などといった記載をします。

     

    項目3:
    特別条項を適用する場合の残業時間の上限

     

    特別条項を適用する場合の1か月の残業時間の上限と1年間の残業時間の上限を記載します。

    1か月の残業時間は100時間未満が法律上の上限であるため、「100時間」という記載は認められず、99時間が上限となります。

    1年間の残業時間は720時間という記載が上限になります。

     

    項目4:
    特別条項を適用することができる回数

     

    36協定の期間中(通常は1年間)に、特別条項を適用して45時間を超える残業をさせることができる回数を記載します。

    これは、6回までが法律上の上限となるため、1回~6回の範囲で記載します。

     

    項目5:
    特別条項を適用して36協定の残業時間を超えて残業させる場合に支給する割増賃金の割増率

     

    1箇月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合の割増賃金率について記載します。

    通常は、法定の割増率である「25%」と記載しますが、25%を超える記載をすることも可能です。

     

    項目6:
    労働者に対する健康確保措置

     

    特別条項を適用することにより月45時間を超えて時間外労働をさせる場合に、従業員の健康のために企業がとる措置を記載することが必要です。

    具体的には以下の10個の選択肢の中から1つ以上を選択して、その具体的な内容を記載する必要があります。

     

    1,労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること

    例)月の時間外労働が80時間を超えた場合は医師による面接指導を実施する

     

    2,深夜労働をさせる回数を1ケ月について一定回数以内とすること

    例)深夜労働は月2回を限度とする

     

    3,終業から始業までに連続した休息時間を確保するインターバル制度を設けること

    例)終業から始業までに連続して11時間の休息時間を確保するインターバル制度を設ける

     

    4,勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること

    例)7日以上の連続出勤の場合は特別休暇を付与する

     

    5,勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること

    例)月の時間外労働が60時間を超えた従業員から申出があり、産業医が必要と認めるときは、健康診断を実施する

     

    6,年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること

    例)年に2回以上連続して5日以上の有給休暇を取得することを奨励する

     

    7,心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること

    例)人事部にプライバシーを確保した健康問題についての相談窓口を設置する

     

    8,勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること

    例)一部の従業員について月の時間外労働が60時間を超えたときは、業務が特定の従業員に偏らないように業務の分配を見直す

     

    9,必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること

    例)月の時間外労働が80時間を超えた場合は産業医による面接指導を実施する

     

    10,その他

    例)取締役会において従業員の労働時間について継続的にモニタリングを行い、時短についての取り組みを進める。

     

    特別条項を盛り込む場合は、上記の6つの項目を明記した条項を36協定に記載する必要があります。

    そして、「特別条項」が盛り込まれた36協定は、「特別条項付き36協定」などと呼ばれます。

    ここでは、特別条項の制度の内容と、特別条項において定めることが義務付けられている項目をおさえておきましょう。

     

    (3)特別条項の記入例

    特別条項を付ける場合の書式についても、法改正に伴い、厚生労働省から新様式が提供されています。

     

    参考:記載例(特別条項)

    36協定届の記載例 特別条項 様式第9号の2(第16条第1項関係)

     

    ・参考URL:https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000500656.pdf

     

    3,【重要】
    36協定を適用する場合の残業時間の上限

    36協定を適用する場合の残業時間の上限

    それでは、36協定や特別条項の意味をおさえたうえで、「36協定を適用する場合の残業時間の上限についてのルール」についてご説明したいと思います。

     

    以下の4つのルールをおさえておきましょう。

     

    ルール1:

    残業のあるすべての事業所について36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。

     

    ルール2:

    36協定を締結した場合も「通常時の残業」は月45時間、年360時間までにすることが法律上義務付けられています。

     

    ルール3:

    特別条項を設ける場合は、年6回まで月45時間を超える「臨時的残業」が許容されます。

     

    ルール4:

    特別条項を利用して「臨時的残業」を行う場合でも、残業はトータルで単月100時間未満、年720時間までが上限です。

     

    これらの残業規制については、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご参照ください。

     

     

    (1)建設業、運送業、病院の場合の注意点

    建設業に従事する従業員や、運送業等で自動車運転の業務に従事するドライバー、病院の医師については、ルール4の特別条項の場合の上限規制(単月100時間未満、年720時間)が2024年3月まで適用されません。

    これらの業種については人手不足の状況にあることが考慮され、2024年3月までは特別条項を適用した場合の残業時間について法律上の上限がありません。

    そのため、これらのケースでは、通常の36協定の様式とは別の書式が厚生労働省から提供されています。

     

    4,36協定の締結方法と届出の手続

    それでは、36協定と特別条項に関するルールを踏まえたうえで、「36協定の締結方法と届出の手続」についてみていきましょう。

    36協定の締結と届出の手続の流れは以下の通りです。

     

    手続1:
    36協定の案を作成する。

    手続2:
    従業員の過半数代表を選出する。

    手続3:
    過半数代表と会社との間で36協定を締結する。

    手続4:
    労働基準監督署への届出をする。

     

    以下で順番に説明していきたいと思います。

     

    手続1:
    36協定の案を作成する。

    36協定の書式や記入例については下記をご利用ください。

     

    ▶参考情報:36協定の書式は、以下よりダウンロードが可能です。

    書式ダウンロードはこちら

     

    4つのパターンの書式が掲載されていますのでどの書式を使用するかの選択を間違わないようにしてください。

     

    1,通常の会社で特別条項を付けない場合(月45時間以内の残業の場合)

    「時間外労働・休日労働に関する協定届(一般条項)様式第9号」

     

    2,通常の会社で特別条項をつける場合(月45時間以上の残業がある場合)

    「時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項)様式第9号の2」

     

    3,研究開発業務の従業員に36協定を適用する場合

    「時間外労働・休日労働に関する協定届(新技術・新商品等の研究開発業務)様式第9号の3」

     

    4,自動車運転者、建設業、医師等に36協定を適用する場合

    「時間外労働・休日労働に関する協定届(適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務。自動車運転者、建設業、医師等。)様式第9号の4」

     

    まずは、これをもとに、36協定の案を会社側で作成しましょう。

     

    手続2:
    従業員の過半数代表を選出する。

    労働基準法で、36協定については、事業場の労働者の過半数を代表する者を従業員が選出した上で、選出された従業員の過半数代表と会社が36協定を締結することとされています。

    ただし、事業場の従業員の過半数が加入する労働組合がある場合は、その労働組合と会社が36協定を締結します。

    そして、この従業員の過半数代表の選出については、以下の3つのポイントが重要です。

     

    ポイント1:
    事業場ごとに選出する。

    従業員の過半数代表の選出は事業場ごとに行う必要があります。

     

    ポイント2:
    民主的な手続で選出する。

    従業員の過半数代表は投票や挙手などによる民主的な手続で選出される必要があり、会社が一方的に指名することはできません。

     

    ポイント3:
    管理監督者は過半数代表にはなれない。

    他の従業員を管理しあるいは監督する立場にある管理職は、過半数代表になることができません。

     

    これらの点を踏まえて、従業員の過半数代表を選出することが必要です。

     

    手続3:
    過半数代表と会社との間で36協定を締結する。

    過半数代表が選出されたら、事業場ごとに過半数代表と協議し、36協定を締結します。

    なお、36協定の書式には、過半数代表の署名欄のほかに、過半数代表の「職名」を記載する欄があります。

    この「職名」欄については、所属部署名だけでなく、「営業」・「販売」・「事務」等の具体的な職名も記入する必要がありますので注意しましょう。

     

    手続4:
    労働基準監督署への届出をする。

    36協定が締結出来たら、「時間外労働・休日労働に関する協定届」を、その事業場を管轄する労働基準監督署に提出します。

     

    以上、36協定の締結と届出の手続をおさえておきましょう。

     

    【参考】電子申請をする場合の注意点

    以前は、36協定を労働基準監督署に持参または郵送して届け出ていました。

    今でも持参または郵送で届け出ることは可能ですが、電子申請でネット上で申請を済ませることも可能になっています。

    電子申請については以下から行うことができます。

     

     

    電子申請の場合も記載事項は、紙媒体で提出する場合と同じです。

    ただし、紙媒体の場合には過半数代表の署名、捺印が必要ですが、電子申請では過半数代表の署名、捺印は必要ありません。

    逆に言えば、電子申請をするだけでは過半数代表の同意を得たことが記録上残らないことになります。

    そこで、電子申請をする場合でも、過半数代表の同意を得たことをしっかり記録として残しておくために、紙媒体でも労使協定を作り過半数代表の署名、捺印をもらっておくことが必要です。

     

    5,違反してしまった場合の対応

    例えば、36協定で時間外労働は45時間までと定めていたが、管理ミスにより、一部の従業員の時間外労働が50時間になってしまうといったケースがあります。

    このような場合、企業としては、二度と36協定違反を起こさないように管理方法を改善しなければなりません。

     

    (1)違反時の報告義務について

    上記の改善は原則として企業内で対応すればよく、36協定違反について企業側から積極的に労働基準監督署等に報告することを義務付ける制度はありません。

    ただし、労働局や労働基準監督官は企業等に対して報告を求めることができ、その場合は、報告義務が生じます(労働基準法第104条の2)。

    労災事故が発生した場合の労働基準監督署の調査の際や、従業員との未払い残業代トラブルについて労働基準監督署の調査を受けた際に、36協定違反が見つかり、報告を求められることも多くなっています。

     

    (2)従業員による通報について

    労働基準法は労働者が労働基準法違反について労働基準監督署に申告することができることを定めています(労働基準法第104条)。

    そのため、会社が36協定に違反した残業を従業員にさせていると、従業員から労働基準監督署に通報されるケースがあります。

    この場合、労働基準監督署から調査が行われ、36協定違反が見つかれば、是正勧告がされることになります。

    労働基準監督署による調査と是正勧告については以下をご参照ください。

     

     

    6,違反時の罰則と対象者について

    36協定や特別条項に関するルール違反は、労働基準法違反として、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が法律上定められています(労働基準法32条違反)。

     

    (1)罰則の対象者

    36協定違反については、企業だけでなく、工場長や部門長など現場の労務管理を担当する責任者が企業とともに罰則の対象となります。

     

    ▶参考例1:

    令和元年9月 デンソー工業の36協定違反について工場長が書類送検

     

    ▶参考例2:

    パナソニックの36協定違反について労務管理を担当していた幹部2人を書類送検

     

    (2)企業名公表の制度

    労働基準監督署は、毎年、労働基準法違反について送検事例を公表しており、書類送検されると企業名を公表されることにあります。

    この中で、36協定違反を理由とする送検事例も公表されています。

     

    7,違反による書類送検事例

    最近は、36協定や特別条項に関するルール違反について、労働基準監督署から指摘され、企業の代表者らが書類送検されるニュースが増えています。

    そこで、以下では、36協定や特別条項に関するルール違反による書類送検事例について4つの事例をご紹介したいと思います。

     

    違反事例1:
    36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    違反事例2:
    36協定の締結時に過半数代表を会社が一方的に指名していたとして書類送検された事例。

    違反事例3:
    36協定の特別条項をすでに年6回適用しているにもかかわらず、36協定の上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    違反事例4:
    36協定の特別条項で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

     

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    違反事例1:
    36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    靴の販売店「ABCマート」を運営する株式会社エービーシー・マートが36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検されたケースなどがあります。

    この事例では、株式会社エービーシー・マートは残業代は支払っていました。

    しかし、残業代の支払いの有無にかかわらず、36協定で定めた残業時間の上限を超えているケースは労働基準法違反として罰則の対象となることに注意が必要です。

     

    違反事例2:
    36協定の締結時に過半数代表を会社が一方的に指名していたとして書類送検された事例。

    静岡県の印刷会社である東洋印刷株式会社が、会社側で一方的に従業員の過半数代表を指名して、36協定を締結した点について書類送検されました。

    「36協定の締結と届出の手続」のところでご説明したとおり、過半数代表は民主的手続きで選出される必要があり、従業員の過半数代表者を会社側が指名することはできませんので、注意しましょう。

     

    違反事例3:
    36協定の特別条項をすでに年6回適用しているにもかかわらず、36協定の上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    この事例は、年に6回までしか適用が許されない特別条項を、いわば7回適用してしまったことにより、書類送検されたケースです。

    特別条項付きの36協定であれば、36協定で定めた上限を超える残業も許容されます。

    しかし、「36協定と特別条項に関する基本的なルール」の「ルール3」としてご説明した通り、特別条項付き36協定であっても、特別条項の適用は年6か月までに限られますので注意が必要です。

     

    違反事例4:
    36協定の特別条項で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検された事例。

    製本業を営む会社が、特別条項付きの36協定を締結していたが、特別条項においても残業時間の上限を「月100時間」としていたのに、従業員8名に対し、「104時間~190時間」の残業をさせていたケースなどがあります。

    「特別条項で定めることが義務付けられている5つの項目」の項目3でご説明した通り、特別条項を締結する場合は、特別条項を適用する場合の残業時間の上限を明記することが義務付けられています。

    そして、特別条項に明記した残業時間の上限を超えて残業をさせた場合は、当然に労働基準法違反として罰則の対象となりますので注意が必要です。

     

    【補足】書類送検とは?

    上記の4つの事例でいう「書類送検」とは、労働基準監督署が会社関係者について労働基準法違反として捜査し、逮捕はしないまま、事件を検察庁に送ったことをいいます。

    書類送検の後、検察庁の検察官が、労働基準法違反について起訴して刑事責任を問うか、それとも軽微事案として不起訴処分にするかを決めることになります。

    このように、逮捕まではされないことが多いですが、いずれも「犯罪」として扱われていますので、ルール違反のトラブルには十分に注意する必要があります。

     

    以上、36協定や特別条項に関するルール違反による書類送検事例についてご紹介しました。

     

    8,咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、「咲くやこの花法律事務所」における、36協定や残業トラブル対策のご相談についてのサポート内容をご紹介したいと思います。

    サポート内容は以下の2点です。

     

    (1)残業代トラブルの事前予防のご相談
    (2)36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼

     

    以下で順番にご説明します。

     

    (1)残業代トラブルの事前予防のご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、最近急増している残業代トラブルの問題について、企業から雇用契約書や就業規則の見直しのご相談や残業代支払い方法に関する各種ご相談をお受けしています。

    残業代トラブルを発生させないためには、事前の対策がなによりも重要です。

    残業代トラブルの予防対策は、これまで数多くの残業代トラブルを解決してきた「咲くやこの花法律事務所」の弁護士におまかせください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)
    ●未払い残業代トラブルの際の従業員との交渉:着手金15万円程度+税~

     

    (2)36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼

    「咲くやこの花法律事務所」では、この記事でご紹介した「36協定の作成」や「36協定のリーガルチェック」のご相談も承っております。

    協定書の作成内容はもちろん、36協定を有効に締結するために重要なポイントとなる従業員の過半数代表の選出の方法についてもご相談を承っています。また、労働基準監督署への36協定の提出の代行についても、弁護士がご依頼も承っております。

    36協定や残業代トラブル対策について不安がある企業様は、ぜひ「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事更新日:2020年07月02日

     

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