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新しい残業規制の解説。残業の上限と違反時の罰則について。

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  • 新しい残業規制の解説

    働き方改革関連法案」が成立し、残業規制について、従来の制度から大きな変更がありました。

    多くの会社で施行日までに新しい残業規制への対応が必要になると思われます。

    今回は、新しい残業規制についてわかりやすくご説明します。

    残業規制に違反した場合は罰則がありますので必ず確認して対応しておいてください。

     

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    咲くやこの花法律事務所では、残業規制をはじめとする働き方改革に関連する法改正について、各種企業向けあるいは各種団体向けの講演、研修、セミナー等も承ります。お気軽にお問い合わせください。

     

    ▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

    ▼【関連情報】残業規制など残業に関わる情報は、こちらも合わせて確認してください。

    働き方改革関連法案が成立!企業の対策と対応の解説まとめ

    36協定と特別条項について!違法な残業時間の違反摘発例多数!

    固定残業代制度(みなし残業代)について!導入時の注意点を解説

    従業員から未払い残業代を請求されたら!会社側の反論方法を弁護士が解説

     

    ▼残業規制など残業に関して今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

     

     

    この記事を読めばわかること。

    最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。

    気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。

     

    ●残業は年720時間、単月100時間未満までとなり、それ以上は違法になることを解説しています。
    ●新しい残業規制の内容について、現行法と改正法の違いなど含め詳しく解説しています。
    ●残業規制に違反した場合の罰則がわかります。
    ●「いつから新しい残業規制が適用されるか?」がわかります。
    ●施行日までに中小企業がとるべき対策がわかります。
    ●咲くやこの花法律事務所なら「改正法対応や残業トラブルの相談について、こんなサポートができます!」
    ●新しい残業規制の対応について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法
    ●新しい残業規制についてなど「働き方改革法案」についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について
    ●新しい残業規制についてなど「働き方改革法案」に関連したその他のお役立ち情報

     

    それでは最初に、「残業は年720時間、単月100時間未満までとなった」について詳しく見ていきましょう。

     

    1,残業は年720時間、単月100時間未満までとなった

    残業は年720時間、単月100時間未満までとなった

    現行法でも、労働基準法により残業時間に一定の上限が設けられています。

    ただし、企業と従業員代表者の間で締結する労使協定の内容によっては、この上限を超えて残業をさせることが可能であり、その場合の残業時間の設定には法律上の上限がありませんでした。

    今回の働き方改革関連法案成立により、労働基準法が改正されました。

    改正後は、労使協定を締結した場合でも残業は年720時間、単月100時間未満までとされ、それ以上の残業は違法となります。

     

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    2,新しい残業規制の内容

    新しい残業規制の内容

    それでは新しい残業規制に基づくルールについて具体的にみていきましょう。

    整理すると以下の4つのルールになりますが、このうち、「ルール1」から「ルール3」までは現行法のルールと変わりません。

     

    残業規制の4つの内容

    ルール1:
    残業のあるすべての事業所について36協定が必要。

    ルール2:
    36協定を締結した場合も「通常時の残業」は月45時間、年360時間まで。

    ルール3:
    特別条項を設ける場合は、年6回まで月45時間を超える「臨時的残業」が許容される。

    ルール4:
    特別条項があっても、残業はトータルで単月100時間未満、年720時間まで。

     

    このように、「通常時の残業」(ルール2)と「臨時的な残業」(ルール3、ルール4)のそれぞれに上限を設けた「2階建ての規制」になっています。

    新しい残業規制の残業時間の解説図

    以下で順番にご説明していきたいと思います。

     

    (1)残業のあるすべての事業所について36協定が必要

    まず、4つのルールのうち1つ目のルールとして、残業のあるすべての事業所について36協定の締結と届出が必要です。

    この点は現行法と同じです。

    「36協定」とは、企業が従業員を残業させる場合に従業員の過半数代表との間で締結することが義務付けられている労使協定です。「36協定」を締結したときは、企業は労働基準監督署に提出して届出をすることが義務付けられています。

    なお、従業員の過半数が加入する労働組合があるときは、企業はその労働組合と「36協定」を締結することが必要です。
    36協定が締結できない場合は、企業は従業員を残業させてはならないというのが法律のルールです。

    36協定が締結できていないにもかかわらず、企業が従業員を残業させた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の刑罰」が法律上定められています。

    この「36協定」は、正しくは、「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれます。「36協定」と通称されるのは、労働基準法36条により締結が義務付けられていることに由来します。

    ▶参考情報:36協定について詳しくは以下の記事をご覧下さい。

    36協定と特別条項について!違法な残業時間の違反摘発例多数!

     

    (2)通常時の残業は月45時間、年360時間まで

    次に、2つ目のルールとして、企業が従業員の過半数代表者と36協定を締結する場合、長時間残業を防止するために、36協定で残業時間の上限を定めることが義務付けられています。

    そして、36協定に定める通常時の残業時間の上限は、「月45時間、年360時間まで」とすることが法律で義務付けられています。

    もちろん、これよりも少ない時間の残業時間を上限として36協定で設定することも可能ですが、通常時の残業時間について月45時間、年360時間を超える上限設定は法律上できません。

    この点も現行法と同じです。

     

    (3)特別条項を設けたときは月45時間を超える臨時的残業が許容される

    3つ目のルールとして、「特別条項付きの36協定」を締結した場合、企業は、臨時的に36協定で定めた通常の残業時間の上限を超えて従業員を残業させることができます。

    「特別条項」とは、あらかじめ労使協定で定めた臨時的な事情がある場合に、36協定で定めた通常の残業時間の上限を超えて企業が従業員を残業させることを認める制度です。

    ただし、特別条項による残業はあくまで臨時的なものであり、1年間に6か月までしか特別条項の適用は許されません。

    特別条項が適用されない場合は、「ルール2」が適用されますので、月45時間までの範囲で36協定で定めた残業時間の上限を超えない範囲のみ、残業が可能です。

    この点も現行法と同じです。

     

    (4)特別条項があっても残業は年720時間、単月100時間未満

    最後に4つ目のルールとして、臨時的な事情がある場合の特別条項による残業について、今回の働き方改革により法律上の上限が設けられました。

    この点が現行法から改正された点です。これまでは特別条項による残業時間については法律上の上限記載がありませんでした。

    具体的には、特別条項を適用した場合でも、残業はトータルで年720時間、単月では休日労働も含めて100時間未満までしか許されません。

    これを超えて残業させることは違法になります。

     

    ▶参考情報1:年720時間の制限については休日労働を含まない時間数で計算します。

    そのため、実際は「年720時間+休日労働」が年間の残業時間の上限です。これに対して、単月100時間未満の制限については休日労働も含めて100時間未満にすることが必要です。また、以下でご説明する「複数月平均80時間まで」の規制についても、休日労働を含めて平均80時間までにすることが必要です。

     

    さらに、ややわかりにくい規定ですが、以下の「複数月平均80時間まで」の規制も守る必要があります。

     

    ▶参考情報2:「複数月平均80時間まで」の規制の内容

    「複数月平均80時間まで」の規制というのは、特別条項適用月からさかのぼって2か月から6か月の期間の平均残業時間が休日労働も含めて80時間以内でなければならないというルールです。例えば、2020年4月1日から2021年3月31日までの期間について36協定を締結し、2020年10月に特別条項を適用した場合、下記の5つの点をすべて満たすことが必要になります。

    (1)2020年9月と2020年10月の2か月間の残業時間の平均が80時間以下
    (2)2020年8月~10月の3か月間の残業時間の平均が80時間以下
    (3)2020年7月~10月の4か月間の残業時間の平均が80時間以下
    (4)2020年6月~10月の5か月間の残業時間の平均が80時間以下
    (5)2020年5月~2020年10月の残業時間の平均が80時間以下

     

    この点は、労働基準法上は以下のように記載がされています。

     

    ▶参考情報3:改正労働基準法第36条2項3号

    対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ 、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。

     

    ここでいう対象期間とは、36協定を締結した期間のことをいい、通常は1年間です。

    「弁護士 西川暢春からのポイント解説」
    ごく大雑把にいうと、会社は繁忙期の特別条項に基づく残業であっても、残業時間の平均が休日労働も含めて月平均80時間を超えないようにしなければならない(ただし、単月の上限は100時間未満)といえるでしょう。

     

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    3,残業規制に違反した場合の罰則

    残業規制に関するルール違反に対しては、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が法律上定められています。

    この点も現行法と変わりません。

    現行法下でも以下のように多数の書類送検事例があり、残業規制に関するルール違反は「犯罪」として扱われています。

     

    残業規制違反による書類送検事例

    違反事例1:
    ヤマト運輸事件

    36協定の特別条項で定めた上限を超える残業をさせていたとしてヤマト運輸が書類送検されました。

     

    違反事例2:
    ABCマート事件

    靴の販売店「ABCマート」を運営する株式会社エービーシー・マートが36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検さました。

    この事例では、株式会社エービーシー・マートは残業代は支払っていましたが、書類送検されています。

     

    違反事例3:
    パナソニック事件

    36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとしてパナソニックが書類送検さました。

     

    もちろん、中小企業も書類送検の対象になっています。

    改正後はさらに厳格にルールが適用される傾向が強まると思われ、十分に注意する必要があります。

     

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    4,いつから新しい残業規制が適用されるか?

    改正された労働基準法に基づく新しい残業規制は中小企業には平成32年4月1日から適用されます(大企業は平成31年4月1日からです)。

    また、建設業、自動車運転業務、医師については、人手不足への配慮から、以下の通り適用が先になることが決められています。

     

    • 建設業

    特別条項を定める場合の「残業はトータルで単月100時間未満、複数月平均80時間まで、年720時間まで」のルールは当分の間適用されません。そのため、特別条項の上限時間については法律上の制限がありません。

     

    • 自動車運転業務

    平成36年3月までは特別条項の上限時間について法律上の制限は設定されません。

    平成36年4月以降は特別条項がある場合の残業時間についてはトータルで年960時間までとなりますが、「単月100時間未満、複数月平均80時間まで」のルールについてはその後も当分の間適用がありません。

     

    • 医業に従事する医師

    平成36年3月までは特別条項の上限時間について法律上の制限は設定されません。

    平成36年4月以降の特別条項がある場合の残業時間については、別途、厚生労働省令で改正法とは別の上限時間が定められる予定です。

     

    4-1 一部の従業員には適用が除外される。

    新技術や新商品、新サービスの研究開発業務については、残業がある場合に36協定は必要ですが、36協定に定める残業時間に法律上の上限は設定されません。 また、高度プロフェッショナル制度が適用される高年収の従業員についても、今回の法改正により、残業規制の適用はありません。

     

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    5,施行日までに中小企業がとるべき対策

    施行日までに中小企業がとるべき対策

    最後に施行日までに中小企業がとるべき対策をまとめておきたいと思います。

     

    (1)36協定が正しく締結されているか確認

    改正による変更に対応するためには、まず、現在の法律による残業規制に正しく対応できていることが前提になります。

    現在の法律に基づき正しく36協定が締結できているかどうか確認することが重要です。

    確認のポイントは以下の記事で紹介していますので参照してください。

    36協定と特別条項について!違法な残業時間の違反摘発例多数!

     

    (2)改正法の残業規制をクリアできるか確認

    現在の法律に正しく対応できていることを確認できれば次に改正法の残業規制をクリアできるかを以下の手順で確認しましょう。

     

    手順1:
    まず、年間残業時間が720時間以下になっているか確認することが必要です。

    手順2:
    次に、月の残業時間が45時間を越える月が年6回までにおさまっているかを全ての従業員について確認します。

    手順3:
    さらに、繁忙月の残業時間がおおむね80時間以下におさまっているかを全従業員について確認します。

     

    この3つの点がいずれもクリアできていれば現状の体制のままでも改正法に対応できると考えてよいでしょう。

    一方、どれか1つでもクリアできていない場合は、改正法の施行までの間に残業を減らして上記3つの点をすべてクリアできるようにしておく必要があります。

     

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    6,まとめ

    今回は、労働基準法改正に伴う残業規制の内容についてご説明しました。

    まだ施行日まで日がありますが、改正法の対応のために残業時間を削減しなければならない場合、削減の効果が出るまで時間がかかります。早めに対策を進めておきましょう。

     

    7,咲くやこの花法律事務所なら「改正法対応や残業トラブルの相談について、こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務所の弁護士ならこんなサポートができます

    最後に、「咲くやこの花法律事務所」における、改正法対応や残業トラブルのご相談についてのサポート内容をご紹介したいと思います。

    サポート内容は以下の3点です。

    (1)改正法への対応についてのご相談
    (2)36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼
    (3)残業代トラブルの事前予防のご相談

     

    以下で順番にご説明します。

     

    (1)改正法への対応についてのご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、改正法への対応についての企業のご相談を承ります。

    事務所では、労務問題について企業からのご相談を長年お受けしており、事務所内にこの分野のノウハウ、経験が蓄積されています。

    改正法の対応についても労務問題に強い弁護士がご相談を承ります。

    改正法への対応に不安のある企業様は、ぜひ「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼

    「咲くやこの花法律事務所」では、現行法に基づく「36協定の作成」や「36協定のリーガルチェック」のご相談も承っております。

    協定書の作成内容はもちろん、36協定を有効に締結するために重要なポイントとなる従業員の過半数代表の選出の方法についてもご相談を承っています。

    また、労働基準監督署への36協定の提出の代行についても、弁護士がご依頼も承っております。36協定について不安がある企業様は、ぜひ「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (3)残業代トラブルの事前予防のご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、最近急増している残業代トラブルの問題について、企業から雇用契約書や就業規則の見直しのご相談や残業代支払い方法に関する各種ご相談をお受けしています。

    残業代トラブルを発生させないためには、事前の対策がなによりも重要です。

    残業代トラブルの予防対策は、これまで数多くの残業代トラブルを解決してきた「咲くやこの花法律事務所」の弁護士におまかせください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

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    なお、残業代トラブルについては以下の記事で未払い残業代を請求された場合の企業側の対応について詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    従業員から未払い残業代を請求されたら!企業側の反論方法を弁護士が解説

     

     

    8,新しい残業規制の対応について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    新しい残業規制の対応など、残業に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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    10,新しい残業規制についてなど「働き方改革法案」に関連したその他のお役立ち情報

    「働き方改革法案」により変更が生じる「新しい残業規制」については、今回ご紹介してきた通り正しい対策が必要です。万が一、従業員との残業代トラブルが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。

    また今回の記事と合わせて「働き方改革法案」に関連する情報についても、以下のような情報を確認しておきましょう。

    働き方改革関連法案が成立!企業の対策と対応の解説まとめ

    有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説

    同一労働同一賃金とは?企業側で必要な対応も解説!

     

    また咲くやこの花法律事務所では、「働き方改革セミナー」も開催しております。今回の法案により中小企業が必要な正しい対策について詳しく説明するセミナーになっておりますので、是非、ご参加下さい。

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2018年7月25日

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