新しい残業規制とは？残業の上限と違反時の罰則について解説！

「働き方改革関連法」が成立し、残業規制について、従来の制度から大きな変更がありました。

多くの会社で施行日までに新しい残業規制への対応が必要になると思われます。

今回は、新しい残業規制についてわかりやすくご説明します。

残業規制に違反した場合は罰則がありますので必ず確認して対応しておいてください。

 

 

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１，時間外労働は年720時間、単月100時間未満までとなった

現行法でも、労働基準法により時間外労働に一定の上限が設けられています。

ただし、企業と従業員代表者の間で締結する労使協定の内容によっては、この上限を超えて、臨時的に時間外労働をさせることが可能であり、その場合の時間外労働には法律上の上限がありませんでした。

今回の働き方改革関連法案成立により、労働基準法が改正されました。

改正後は、時間外労働は年720時間、単月では休日労働とあわせて100時間未満までとされ、それ以上の残業は違法となります。

 

２，新しい残業規制の内容

それでは新しい残業規制に基づくルールについて具体的にみていきましょう。

整理すると以下の4つのルールになりますが、このうち、「ルール1」から「ルール3」までは現行法のルールと変わりません。

 

残業規制の4つの内容

ルール1：
時間外労働・休日労働のあるすべての事業所について36協定が必要。

ルール2：
36協定を締結した場合も「通常時の時間外労働」は月45時間、年360時間まで。

ルール3：
特別条項を設ける場合は、年6回まで月45時間を超える「臨時的時間外労働」が許容される。

ルール4：
特別条項があっても、時間外労働はトータルで単月100時間未満、年720時間まで。

 

このように、「通常時の時間外労働」（ルール2）と「臨時的な時間外労働」（ルール3、ルール4）のそれぞれに上限を設けた「2階建ての規制」になっています。

 

▶参考：新しい残業規制の残業時間の解説図

 

以下で順番にご説明していきたいと思います。

 

（１）時間外労働・休日労働のあるすべての事業所について36協定が必要

まず、4つのルールのうち1つ目のルールとして、時間外労働・休日労働のあるすべての事業所について36協定の締結と届出が必要です。

この点は現行法と同じです。

「36協定」とは、企業が従業員に時間外労働・休日労働をさせる場合に従業員の過半数代表との間で締結することが義務付けられている労使協定です。

 

 

「36協定」を締結したときは、企業は労働基準監督署に提出して届出をすることが義務付けられています。

なお、従業員の過半数が加入する労働組合があるときは、企業はその労働組合と「36協定」を締結することが必要です。

36協定が締結できない場合は、企業は従業員を時間外労働・休日労働をさせてはならないというのが法律のルールです。

36協定が締結できていないにもかかわらず、企業が従業員を時間外労働・休日労働をさせた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の刑罰」が法律上定められています。

この「36協定」は、正しくは、「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれます。「36協定」と通称されるのは、労働基準法36条により締結が義務付けられていることに由来します。

 

（２）通常時の時間外労働は月45時間、年360時間まで

次に、２つ目のルールとして、企業が従業員の過半数代表者と36協定を締結する場合、長時間残業を防止するために、36協定で時間外労働の上限を定めることが義務付けられています。

そして、36協定に定める通常時の時間外労働の上限は、「月45時間、年360時間まで」とすることが法律で義務付けられています。

もちろん、これよりも少ない時間数を時間外労働の上限として36協定で設定することも可能です。

この点も現行法と同じです。

 

（３）特別条項を設けたときは月45時間を超える臨時的残業が許容される

３つ目のルールとして、「特別条項付きの36協定」を締結した場合、企業は、臨時的に36協定で定めた通常の時間外労働の上限を超えて従業員に時間外労働をさせることができます。

「特別条項」とは、あらかじめ労使協定で定めた臨時的な事情がある場合に、36協定で定めた通常の時間外労働の上限を超えて、企業が従業員に臨時的な時間外労働をさせることを認める制度です。

ただし、特別条項による時間外労働はあくまで臨時的なものであり、1年間に6か月までしか特別条項の適用は許されません。

特別条項が適用されない場合は、「ルール2」が適用されますので、月45時間までの範囲で36協定で定めた通常の時間外労働の上限を超えない範囲でのみ、時間外労働が可能です。

この点も現行法と同じです。

 

（４）特別条項があっても時間外労働は年720時間、単月100時間未満

最後に４つ目のルールとして、臨時的な事情がある場合の特別条項による時間外労働・休日労働について、今回の働き方改革により法律上の上限が設けられました。

この点が現行法から改正された点です。これまでは特別条項による時間外労働・休日労働については法律上の上限記載がありませんでした。

具体的には、特別条項を適用した場合でも、時間外労働はトータルで年720時間、単月では休日労働も含めて100時間未満までしか許されません。

これを超えて残業させることは違法になります。

 

 

さらに、ややわかりにくい規定ですが、以下の「複数月平均80時間まで」の規制も守る必要があります。

 

 

この点は、労働基準法上は以下のように記載がされています。

 

 

ここでいう対象期間とは、36協定を締結した期間のことをいい、通常は1年間です。

 

 

３，残業規制に違反した場合の罰則

残業規制に関するルール違反に対しては、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が法律上定められています。

この点も現行法と変わりません。

現行法下でも以下のように多数の書類送検事例があり、残業規制に関するルール違反は「犯罪」として扱われています。

 

（１）残業規制違反による書類送検事例

 

違反事例1：
ヤマト運輸事件

36協定の特別条項で定めた上限を超える残業をさせていたとしてヤマト運輸が書類送検されました。

 

違反事例2：
ABCマート事件

靴の販売店「ABCマート」を運営する株式会社エービーシー・マートが36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとして書類送検されました。

この事例では、株式会社エービーシー・マートは残業代は支払っていましたが、書類送検されています。

 

違反事例３：
パナソニック事件

36協定で定めた上限を超える残業をさせていたとしてパナソニックが書類送検されました。

 

もちろん、中小企業も書類送検の対象になっています。

改正後はさらに厳格にルールが適用される傾向が強まると思われ、十分に注意する必要があります。

 

４，いつから新しい残業規制が適用されるか？

改正された労働基準法に基づく新しい残業規制は中小企業には令和2年4月1日から適用されます（大企業は平成31年4月1日からです）。

また、建設業、自動車運転業務、医師については、人手不足への配慮から、以下の通り適用が先になることが決められています。

 

１，建設業

特別条項を定める場合の「時間外労働はトータルで単月100時間未満、複数月平均80時間まで、年720時間まで」のルールは当分の間適用されません。

そのため、特別条項の上限時間については法律上の制限がありません。

 

２，自動車運転業務

令和6年3月までは特別条項の上限時間について法律上の制限は設定されません。

令和6年4月以降は特別条項がある場合の時間外労働についてはトータルで年960時間までとなりますが、「単月100時間未満、複数月平均80時間まで」のルールについてはその後も当分の間適用がありません。

 

３，医業に従事する医師

令和6年3月までは特別条項の上限時間について法律上の制限は設定されません。

令和6年4月以降の特別条項がある場合の時間外労働については、別途、厚生労働省令で改正法とは別の上限時間が定められる予定です。

 

（１）一部の従業員には適用が除外される。

新技術や新商品、新サービスの研究開発業務については、時間外労働・休日労働がある場合に36協定は必要ですが、36協定に定める時間外労働・休日労働に法律上の上限は設定されません。

また、高度プロフェッショナル制度が適用される高年収の従業員についても、今回の法改正により、残業規制の適用はありません。

 

５，施行日までに中小企業がとるべき対策

最後に施行日までに中小企業がとるべき対策をまとめておきたいと思います。

 

（１）36協定が正しく締結されているか確認

改正による変更に対応するためには、まず、現在の法律による残業規制に正しく対応できていることが前提になります。

現在の法律に基づき正しく36協定が締結できているかどうか確認することが重要です。

確認のポイントは以下の記事で紹介していますので参照してください。

 

 

（２）改正法の残業規制をクリアできるか確認

現在の法律に正しく対応できていることを確認できれば次に改正法の残業規制をクリアできるかを以下の手順で確認しましょう。

 

手順１：
まず、年間の時間外労働が720時間以下になっているか確認することが必要です。

手順２：
次に、月の時間外労働が45時間を越える月が年6回までにおさまっているかを全ての従業員について確認します。

手順３：
さらに、繁忙月の時間外労働・休日労働の合計がおおむね80時間以下におさまっているかを全従業員について確認します。

 

この3つの点がいずれもクリアできていれば現状の体制のままでも改正法に対応できると考えてよいでしょう。

一方、どれか1つでもクリアできていない場合は、改正法の施行までの間に残業を減らして上記3つの点をすべてクリアできるようにしておく必要があります。

 

６，残業規制に関して弁護士へ相談したい方はこちら

最後に、「咲くやこの花法律事務所」における、改正法対応や残業トラブルのご相談についてのサポート内容をご紹介したいと思います。

サポート内容は以下の3点です。

 

• （１）改正法への対応についてのご相談
• （２）36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼
• （３）残業代トラブルの事前予防のご相談
• （４）新サービス！「働き方改革関連法」対応の診断＆サポート
  

 

以下で順番にご説明します。

 

（１）改正法への対応についてのご相談

「咲くやこの花法律事務所」では、改正法への対応についての企業のご相談を承ります。

事務所では、労務問題について企業からのご相談を長年お受けしており、事務所内にこの分野のノウハウ、経験が蓄積されています。

改正法の対応についても労務問題に強い弁護士がご相談を承ります。

改正法への対応に不安のある企業様は、ぜひ「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（２）36協定の作成、リーガルチェックのご相談、提出代行のご依頼

「咲くやこの花法律事務所」では、現行法に基づく「36協定の作成」や「36協定のリーガルチェック」のご相談も承っております。

協定書の作成内容はもちろん、36協定を有効に締結するために重要なポイントとなる従業員の過半数代表の選出の方法についてもご相談を承っています。

また、労働基準監督署への36協定の提出の代行についても、弁護士がご依頼も承っております。36協定について不安がある企業様は、ぜひ「咲くやこの花法律事務所」のご相談サービスをご利用ください。

 

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（３）残業代トラブルの事前予防のご相談

「咲くやこの花法律事務所」では、最近急増している残業代トラブルの問題について、企業から雇用契約書や就業規則の見直しのご相談や残業代支払い方法に関する各種ご相談をお受けしています。

残業代トラブルを発生させないためには、事前の対策がなによりも重要です。

残業代トラブルの予防対策は、これまで数多くの残業代トラブルを解決してきた「咲くやこの花法律事務所」の弁護士におまかせください。

 

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●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（４）新サービス！「働き方改革関連法」対応の診断＆サポート

「咲くやこの花法律事務所」では、企業の働き方改革関連法への対応をサポートするためのサービスとして、「働き方改革関連法」対応の診断＆対策サポートサービスを行っています。

働き方改革関連法に精通した弁護士が、企業の経営者あるいは担当者から法改正への対応状況についてヒアリングを行ったうえで、法改正への対応が正しくできているかを診断いたします。

診断の結果、法改正への対応のために追加で必要な対応がある場合はその内容も詳しくご説明いたします。法改正への対応の不安をなくし、正しく対応できているかをご確認いただくために、ぜひご利用ください。

なお、診断結果と必要な対策の内容については、弁護士による簡易レポートもご提供させていただきます。

「働き方改革関連法」対応の診断＆対策サポートサービスの詳細や料金については以下をご参照いただきますようにお願いいたします。

 

７，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

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９，まとめ

今回は、労働基準法改正に伴う残業規制の内容についてご説明しました。

まだ施行日まで日がありますが、改正法の対応のために残業時間を削減しなければならない場合、削減の効果が出るまで時間がかかります。早めに対策を進めておきましょう。

 

１０，【関連情報】新しい残業規制など「働き方改革関連法案」のお役立ち記事一覧

「働き方改革関連法案」により変更が生じる「新しい残業規制」については、今回ご紹介してきた通り正しい対策が必要です。万が一、従業員との残業代トラブルが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。

また今回の記事と合わせて「働き方改革関連法案」の他のお役立ち情報についても、以下のような情報を確認しておきましょう。

 

・働き方改革関連法について！企業の対策と対応の解説まとめ

・有給休暇の義務化！5日以上取得は2019年から！企業の対応を解説

・同一労働同一賃金とは？企業側で必要な対応について解説【2020年施行】

・同一労働同一賃金と退職金。契約社員やパートへの不支給は違法？

・賞与の格差と同一労働同一賃金。契約社員・パートに賞与なしは違法？

 

実際に従業員を雇用されている会社では、働き方改革関連法案に関する対応をしなければならないケースがこれから増えてきます。そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

今回の記事のテーマにもなっている「働き方改革関連法案」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

 

労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士サービス内容については、以下を参考にご覧ください。

・【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

・大阪で実績豊富な顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの企業様はこちら

 

また、顧問弁護士の役割や必要性、費用の相場などについて知りたい方は、以下を参考にご覧ください。

・顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説

 

注）咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2022年8月11日