残業拒否する社員や残業しない部下への対応方法

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

残業命令を拒否したり、残業を嫌がる従業員の対応にお困りではないでしょうか？

残業しなければならない業務があるのに、残業を嫌がったり、自分だけ先に帰ろうとする社員を放置していては、会社の経営が成り立ちません。

残業を拒否する態度を続ける場合は、懲戒処分や解雇を検討しなければならない場面もあるでしょう。

過去の判例では、平成3年11月28日最高裁判所判決、平成19年7月26日大阪地方裁判所判決、令和2年1月29日大阪地方裁判所判決などで残業命令拒否を理由とする懲戒処分、懲戒解雇が有効と判断されています。

しかし、一方で、残業拒否を理由とする解雇を不当解雇として、1400万円を超える支払を会社に命じた判例も出ています（トーコロ事件。平成9年11月17日東京高等裁判所判決）。

また、最近では、残業を減らす企業が増える中、残業の拒否に対して厳しい態度で臨むことをためらうケースもあると思います。

今回は、残業を拒否する従業員に対し、懲戒処分や懲戒解雇を行う場合の注意点についてご説明します。

 

 

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１，残業拒否に関する判例の考え方

最初に残業命令の拒否について判例上はどのように考えられているのかをご説明しておきたいと思います。

過去には、残業については個々の従業員の承諾が必要と判断した判例もありました（東京地方裁判所八王子支部昭和54年7月2日判決等）。

しかし、平成3年11月28日最高裁判所判決は、残業については個々の従業員の同意を要しないとし、残業命令に従わない従業員に対する懲戒解雇を有効と判断しました。

この最高裁判所の判決以降、残業拒否に対しては懲戒処分や懲戒解雇でのぞむことも原則として適法とされています。

 

 

２，残業を拒否する従業員への対応方法

では、業務上必要な残業であるにもかかわらず、残業をしない従業員に対してどのように対応すればよいでしょうか？

 

（１）まずは説得の機会を持つ

残業命令を拒否する従業員に対しては、まず、残業が必要な理由を説明して、説得する機会を持つ必要があります。

業務命令違反を理由とする解雇に関する裁判例の中には、「まずは本件業務命令の趣旨を説明するなどして、原告の誤りを指摘・指導し、その理解が得られるよう努めるべきであったといえる。」として、十分な説明をしないまま従業員を解雇した会社を敗訴させているものがあります（平成27年10月28日東京地方裁判所判決）。

 

 

なぜ、残業が必要なのか、という点について従業員に説明し、理解を得る努力をすることが重要です。

 

（２）説得に応じないときは明確に残業命令を出す

それでも従わない場合は、文書やメールでの記録が残る形で、明確に残業の業務命令をだすことが必要です。

口頭での指示ではなく、文書やメールで命令を出すことで、残業命令が明確に記録に残る形にすることが重要です。

残業命令を出していることが明確になって初めて、従わない従業員に対する懲戒処分や解雇などの対応が可能になります。

 

（３）指示に従わないときは懲戒処分を検討

文書やメールでの命令にも従わないときは、放置することなく、懲戒処分を科すことが必要です。

明確な残業命令を出されているのに従わない従業員を放置していると、残業に応じて業務に従事している従業員に対して示しがつきません。

残業を拒否する従業員が他にも出てくる危険がありますので、一部の従業員による残業拒否を黙認するべきはなく、懲戒処分等の処分を検討する必要があります。

一般的には、懲戒処分は、軽い順から、戒告または譴責・訓告、減給、出勤停止処分、降格処分、諭旨解雇処分、懲戒解雇処分という順番に重くなります。

懲戒処分の種類や選択基準、進め方については、以下の記事を参考にご覧ください。

 

 

まずは、戒告やけん責といった軽い懲戒処分により、反省と態度の改善を求め、それでも態度を改めないときは、より重い、減給処分を行う必要があります。

 

 

（４）懲戒処分をしても改善されないときは退職勧奨を検討

懲戒処分をしても、残業命令に従わず態度を改めないときは、本人の働き方が職場のルールにあわないことを伝え、退職するように説得することを検討することになります。

解雇により対応することは、不当解雇として訴えられるリスクがありますので、解雇は最後の手段と考え、まずは、退職を説得する退職勧奨を行うべきです。

「退職勧奨」とは、従業員を一方的にやめさせるのではなく、退職に向けて説得し、従業員の意思に基づいて退職してもらうことをいいます。

退職勧奨については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

また、退職勧奨で円満に解決するための具体的な手順がわかるおすすめ書籍（著者：弁護士西川暢春）も以下でご紹介しておきますので、こちらも参考にご覧ください。書籍の内容やあらすじ、目次紹介、読者の声、Amazonや楽天ブックスでの購入方法などをご案内しています。

 

 

（５）やむを得ないときは解雇を検討

退職勧奨にも応じない場合、他に手段がないときは、解雇を検討することになります。

過去の判例では、必要な残業を拒否し、説得や懲戒処分の過程を経ても、残業の指示に従わない場合は、解雇も有効とされています。

以下で、参考判例を踏まえてご説明します。

 

１，参考判例：
大阪地方裁判所平成19年7月26日判決

電気設備工事業の会社において、椎間板ヘルニアによる腰痛のために早い時間の帰宅を希望し、残業を拒否し続けた入社2年目の従業員を解雇した事件です。

 

１−１，裁判所の判断

裁判所は、上司からの度重なる注意を受けても、残業の指示に従わず、同僚に残業を押し付けて帰宅することを続けた従業員について、会社がこの従業員を「雇用し続けることはできないと考えたことには一定の合理性を認めざるを得ない」などとして、解雇を有効と判断しています。

 

２，参考判例：
平成3年11月28日最高裁判所判決（日立製作所武蔵工場事件）

事案の概要：製造業（日立製作所）において、従業員に残業をして歩留まりの低下の原因を究明するように指示をしたが、残業命令に従わず、会社から出勤停止の処分を受けても、残業命令に従う義務はないとの態度をとり続けたため、懲戒解雇した事件です。

 

２−１，裁判所の判断

裁判所は、残業命令が、この従業員自身の手抜き作業の結果を補正するためのものであったことなども指摘したうえで、懲戒解雇を有効であると判断しています。

 

３，解雇や懲戒処分の前に必ず検討するべきポイント

前述の通り、必要な残業命令に対して拒否を続ける場合は、判例上、懲戒処分や解雇も有効とされていますが、残業命令の拒否に対して解雇や懲戒処分を考える場合に必ず検討しておくべきポイントがあります。

 

（１）残業命令には36協定が必要

「36協定」とは、企業が従業員を残業させる場合に従業員の過半数代表との間で締結することが義務付けられている労使協定です。

36協定が締結できない場合は、企業は従業員を残業させてはならないというのが法律のルールです。

そのため、36協定を締結していなければ、そもそも、企業は従業員に残業命令を出すことはできません。

 

 

（２）36協定の過半数代表が正しく選出されているか

36協定は、従業員の過半数が加入する労働組合がある場合はその労働組合と、従業員の過半数が加入する労働組合がない場合は従業員が民主的に選出した過半数代表との間で締結する必要があります。

この過半数代表は会社側で指名することはできず、投票や挙手などによる民主的な手続で選出される必要があります。

過半数代表を会社が指名するなどして正しく選出していない場合は、結果として36協定が無効となり、残業命令が許されないことになりますので注意が必要です。

 

 

（３）36協定の「具体的事由」に該当するか

36協定では、残業の対象となる「業務の種類」や「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」を定める書式になっています。

 

 

残業命令を出す前に、残業命令が、36協定で定めた残業の対象となる業務に関するもので、かつ、36協定で定めた「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に該当しているかを必ず確認することが必要です。

 

例1：
「経理」の業務について「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」を「月末の決算事務」と定めた36協定を締結している場合

月末以外の時期に臨時で残業を命じることは36協定の内容に違反してしまいます。

 

例2：
「製品検査」の業務について「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」を「製品不具合への対応」と定めた36協定を締結している場合

製品の不具合がないけれども受注の集中で臨時の検査が必要になったという場面で残業を命じることは36協定の内容に違反してしまいます。

 

（４）残業の上限規制の範囲内か

残業を命じる場合は、36協定で定める残業の上限時間の範囲内かどうかも必ず確認するべきポイントです。

36協定を締結する際は、1か月あたりの残業時間の上限や、1年あたりの残業時間の上限を36協定で定めることが義務付けられています。

そのため、残業を命じることができる時間は、36協定で取り決めた上限時間の範囲内に限られていることに注意する必要があります。

残業の上限規制については、以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

（５）雇用契約書または就業規則の記載も要確認

従業員に残業命令に応じる義務があるというためには、36協定が締結されているだけでなく、雇用契約書または就業規則で、残業命令に応じる義務が定められていることが必要です。

通常は、「会社は従業員に対し、業務の都合により、所定労働時間外に又は所定休日に労働させることがある」といった規定が就業規則または雇用契約書に設けられていますので確認してください。

 

 

（６）解雇や懲戒処分の正当性の検討について

その他、解雇や懲戒処分にあたっては、以下の点を検討してから行うことが必要です。

 

• 「会社が従業員に残業を指示した事実、それを従業員が拒否した事実が記録上明確になっているかどうか」
• 「従業員に対して残業が必要な理由を説明して説得する機会を設けたかどうか」
• 「仮に裁判になったときに、裁判所でなぜ残業が必要だったのか、残業をしないことによってどのような支障が生じるかを説明できるかどうか」

 

 

４，残業拒否の正当な理由がないかを確認する

従業員の側に残業を拒否する正当な理由がある場合は、残業の拒否に対して懲戒処分や解雇などの措置をとることはできないことにも注意する必要があります。

以下で、残業拒否の正当な理由になりうるケースについてご説明したいと思います。

 

（１）体調不良の場合

体調不良の従業員に残業を命じることは、安全配慮義務違反になる可能性があり、注意が必要です。

 

 

特に精神疾患で通院している従業員については、残業の可否について医師に事前に相談することが必要です。

 

 

一方、腰痛などの身体的な不調を訴えているケースでも、残業に特に支障がない場合は、残業を命じることは問題ありません。

 

 

（２）妊娠中、育児中の場合

妊娠中の従業員や育児中の従業員については、以下の通り、会社が法律上、残業を命じることができない場合があることに注意が必要です。

 

１，妊娠中の女性従業員や産後1年以内の女性従業員から請求があった場合

妊娠中の女性従業員や産後1年以内の女性従業員から請求があった場合、会社は残業を免除する義務を負います（労働基準法第66条2項）。

 

２，３歳未満の子を育児中の従業員が、育児のために残業の免除を求めた場合

また、３歳未満の子を育児中の従業員が、育児のために残業の免除を求めたときは、会社は残業を免除する義務を負います（育児介護休業法第16条の8第1項）。

 

３，小学生になる前の子を育児中の従業員からの請求があった場合

さらに、小学生になる前の子を育児中の従業員からの請求があった場合、会社は月24時間、年150時間を超えて時間外労働をさせてはならず、また、午後10時以降就業させることができません（育児介護休業法第17条1項／育児介護休業法第19条　）

 

５，副業を理由とする残業拒否について

夜に他社での副業があるから、あるいは自宅での副業があるからという理由で、従業員が残業を嫌がるケースもあります。

夜に他社での副業を認めた場合は、他社での勤務に間に合わないような残業を指示することはできませんので、その点も踏まえて、副業を許可するかどうかを検討する必要があります。

また、他社で勤務するのではなく、自営業者としての副業を認める場合は、許可にあたって副業を理由とする残業拒否はできないことを明確にしておく必要があります。

 

６，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」

最後に、残業の指示に従わない従業員にお困りの企業の方に向けて、咲くやこの花法律事務所における問題社員対応についての企業向けサポート内容をご説明したいと思います。

サポート内容は以下の通りです。

 

• （１）残業を拒否するなどの問題社員の対応に関するご相談
• （２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
• （３）顧問弁護士サービスによる問題社員対応サポート

 

以下で順番にご説明します。

 

（１）残業を拒否するなどの問題社員の対応に関するご相談

咲くやこの花法律事務所には、残業の指示に従わない社員など、問題社員の指導方法や対応方法に精通した弁護士が多数在籍しています。

ご相談の際は、まず個別の事情を詳細にヒアリングしたうえで、事案ごとに、過去の事務所での対応経験も踏まえて、指導や懲戒、あるいは解雇など、実効性のある対応策をご提案します。

問題社員の指導、対応にお悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士による相談料

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約締結の場合は無料）

 

なお、問題社員対応全般については以下の記事でご説明していますのであわせてご参照ください。

 

 

（２）退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い

咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。

退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。

また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。

解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料：30分5000円+税
●面談費用：時間や面談場所への距離に応じて、10万円～20万円+税程度

 

（３）顧問弁護士サービスによる問題社員対応サポート

咲くやこの花法律事務所では、残業命令に従わない社員など問題社員の指導にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。

 

顧問弁護士サービスによるサポートのメリット

• 指導方法や従業員対応についての疑問点をその都度電話やメールで弁護士に相談できる
• 業務命令の出し方や、懲戒処分についてもいつでも弁護士に電話で相談できる

 

問題社員の指導は継続的な取り組みが必要であり、弁護士にいつでも相談できる体制を作ることで、正しい対応を進めていくことが可能です。

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用

●スタンダードプラン（月額顧問料5万円／相談時間制限なし）

 

・契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます。（電話・テレビ電話でのご説明 or 来所面談）

・来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。

 

顧問弁護士サービスの開始までの詳しい流れや咲くやこの花法律事務所のその他の顧問弁護士プランの詳細や顧問弁護士サービスの実績については以下のページをご参照ください。

 

 

７，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

従業員が残業拒否して困っているなど、残業拒否に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービス」をご覧下さい。

お問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2022年3月18日