安全配慮義務違反とは？会社が訴えられる4つのケースと対応方法

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

会社が労働者から安全配慮義務違反で訴えられた場合、どのように対応すればよいのでしょうか？

以下は、最近の安全配慮義務違反に関する裁判で、企業が損害賠償を命じられた実例です。

 

事例1：
パワハラにより精神疾患を発症し長期間休職

→安全配慮義務違反として約1100万円の賠償命令（長崎地方裁判所平成30年12月7日判決）

 

事例2：
過重労働、長時間労働によりうつ病になり自殺

→安全配慮義務違反として約7000万円の賠償命令（大阪地方裁判所平成30年3月1日判決）

 

事例3：
転落労災事故による負傷

→安全配慮義務違反として約2200万円の賠償命令（東京地方裁判所平成27年7月31日判決）

 

事例4：
有機溶剤への対策不備による中毒症状

→安全配慮義務違反として約2000万円の賠償命令（東京地方裁判所平成30年7月2日判決）

 

このように1000万円を超すような賠償が命じられるケースもあれば、企業側が勝訴し支払いゼロで終わっているケースもあります。

この記事では、会社が安全配慮義務違反で訴えられるケースとその対応についてご説明します。

 

 

▼【動画で解説】西川弁護士が「会社の責任が問われる場面！安全配慮義務違反とは？【前編】】と【後編】」を詳しく解説中！

 

 

 

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１，安全配慮義務とは？

安全配慮義務とは、企業が労働者に対して負担する「労働者が安全と健康を確保しつつ就業するために必要な配慮をする義務」をいいます。

その法律上の根拠は以下の通りです。

 

（１）労働契約法第5条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 

 

（２）労働安全衛生法第3条1項

事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。

 

 

さらに、労働安全衛生法は企業に要求される安全配慮義務について場面ごとに詳細な規定をおいています。

 

２，会社が安全配慮義務違反で訴えられる4つのケース

会社が安全配慮義務違反で訴えられる主なパターンとしては以下のようなものがあります。

 

（１）ハラスメント関連

パワハラ、セクハラ、スモハラなど各種ハラスメントについて被害者から会社の安全配慮義務違反を主張されるケース

 

（２）過重労働関連

過重労働、長時間労働による精神疾患や身体疾患の発症、過労自殺、過労死について従業員から会社の安全配慮義務違反を主張されるケース

 

（３）労災事故関連

労災事故による負傷、死亡について被災者から会社の安全配慮義務違反を主張されるケース

 

（４）下請業者関連

建設業や造船業で下請業者の従業員の労災事故について元請業者が安全配慮義務違反を主張されるケース

 

 

３，安全配慮義務違反で訴えられた場合の会社の対応

安全配慮義務違反という指摘を受け、損害賠償や慰謝料の請求をされた場合、以下の点に注意して対応することが必要です。

 

（１）労働者の主張内容を確認する

「安全配慮義務違反」との指摘を受けても、具体的に何を指してそのように主張しているのかが明らかでないことが良くあります。

また、労働者が主張する「安全配慮義務違反」の内容がころころ変わるというケースも少なくありません。

そのため、「安全配慮義務違反」との指摘を受けたときは、まずそもそも何を指してそのような主張をしているのか書面を提出させて確認することが必要です。

 

（２）社内で事実関係の調査をし、相手の主張に対応する

労働者の主張内容が確認できたら、実際に労働者が主張している事実があったのかどうかについて社内調査をすることになります。

以下では、「パワハラ」「セクハラ」「過重労働」「労災事故」の4つのケースについて、それぞれ「社内調査の方法」と「社内調査後の対応方法」をご紹介します。

 

１，パワハラがあるとして安全配慮義務違反を主張されたケースの対応

企業には職場内のパワハラを防止するための措置をとる義務があり、パワハラについて企業としての義務違反（安全配慮義務違反）を主張されるケースがあります。

 

（１）社内調査の方法

まず、パワハラを受けたと主張する被害者からヒアリングを行います。

次に、加害者（正確には加害者と主張されている者）からもヒアリングを行い、パワハラの有無を判断します。具体的な調査方法は以下で詳しく解説していますのでご確認ください。

 

 

（２）社内調査後の対応方法

社内調査の結果をもとに事実を確定し、パワハラに該当するかどうかを会社として判断することになります。

以下のような対応が考えられます。

 

• 社内調査の結果、パワハラがあったとは認められない場合は、請求に応じられないことを文書で回答する。
• 社内調査の結果、パワハラがあったと認められた場合は、治療費の負担、慰謝料の支払いなどの話し合いをし、あわせて再発防止のためにパワハラ防止措置をとる

 

 

２，セクハラがあるとして安全配慮義務違反を主張されたケース

企業には職場内のセクハラを防止するための措置をとる義務があり、社内でセクハラが起こると企業としての義務違反（安全配慮義務違反）を主張されるケースがあります。

 

（１）社内調査の方法

まず、セクハラを受けたと主張する被害者からヒアリングを行う必要があります。

次に、加害者（正確には加害者と主張されている者）からもヒアリングを行い、セクハラの有無を判断します。

具体的な調査方法は以下で詳しく解説していますのでご確認ください。

 

 

（２）社内調査後の対応方法

社内調査の結果をもとに事実を確定し、セクハラの有無について会社として判断することになります。

以下のような対応が考えられます。

 

• 社内調査の結果、セクハラがあったとは認められない場合は、金銭請求に応じられないことを文書で回答する。
• 社内調査の結果、セクハラがあったと認められた場合は、慰謝料の支払いなどの話し合いをし、あわせて再発防止のために必要な対策をとる。

 

なお、セクハラ防止のための対策については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

３，過重労働、長時間労働があるとして安全配慮義務違反を主張されたケース

過重労働、長時間労働により精神疾患になった、あるいは身体疾患になったなどと主張されるケースです。

労働者の自殺が過労によるものであるという主張や、突然死が過労死であるという主張がされるケースもあります。

 

（１）社内調査の方法

安全配慮義務違反を主張する労働者の実際の勤務状況を確認したうえで、過重労働、長時間労働にあたるかどうかを確認していくことになります。

具体的には以下の点をチェックしてください。

 

• 直近6か月の毎月の残業時間が平均で70時間以上になっていなかったかどうか
• 精神疾患の場合は、仕事以外の原因でその疾患を発症するような事情（例えば、離婚や家族の死亡、借金など私生活上のストレス）がなかったかどうか
• 身体疾患の場合は、仕事以外の原因でその疾患を発症するような原因がなかったかどうか

 

一般には、過重労働による安全配慮義務違反は毎月の残業時間が80時間を超えるような場合と理解されています。

しかし、実際の裁判例では、特に従業員の仕事上の責任の程度が重いケースでは、残業時間が70時間を超える程度でも安全配慮義務違反が認められていますので、70時間を目安にしておくことをおすすめします。

 

 

（２）社内調査後の対応方法

社内調査の結果をもとに、精神疾患や身体疾患の原因となるような長時間労働、過重労働があったのかどうかを会社として判断することになります。

以下のような対応が考えられます。

 

• 社内調査の結果、長時間労働があったとは認められない場合や、従業員の疾患が他の原因によると考えられるときは、請求に応じられないことを文書で回答する。
• 社内調査の結果、長時間労働による疾患と考えられるときは、仕事ができない期間の休業補償等金銭面の話し合いをする。あわせて再発防止のために必要な対策をとる。

 

なお、過重労働、長時間労働防止のための対策については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

４，労災事故について安全配慮義務違反を主張されたケース

企業には労災事故防止のために必要な安全策をとる義務があり、労災事故が起こると企業としての義務違反（安全配慮義務違反）を指摘されるケースがあります。

 

（１）社内調査の方法

労災事故については事故発生後できるだけ早い段階で被災者や関係者への事情聴取を行うことが重要です。

事情聴取を行い、事実関係を確定させることで、以下の点を確認することが必要です。

 

• 労災事故の内容、経緯
• 労災事故について会社側の落ち度がどの程度あるか
• 労災事故について労働者側の落ち度がどの程度あるのか
• 労災事故について被災者以外の労働者の関与があったかどうか

 

また、事故現場について写真撮影あるいは動画撮影して記録に残すことも必要です。

なお、死亡事故など重大な労災事故については、労働基準監督署や警察への事情聴取への対応が重要になります。

これについては以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

（２）社内調査後の対応方法

社内調査の結果をもとに事実を確定し、事故に関する会社の責任について会社として判断することになります。

以下のような対応が考えられます。

 

• 社内調査の結果、会社の安全配慮義務違反が認められない場合は、金銭請求に応じられないことを文書で回答する。
• 社内調査の結果、会社の安全配慮義務違反が認められた場合は、仕事ができない期間の休業補償等金銭面の話し合いをする。あわせて再発防止のために必要な対策をとる。
• 会社の安全配慮義務違反がある場合でも、労働者側にも落ち度があるときは、その落ち度の程度に応じて損害賠償額の減額交渉を行う。

 

なお、業務中の事故による労災が認定された場合に必ず、安全配慮義務違反になるわけではありません。判例上も、業務中の事故について労災認定がされた事案であっても、事故発生に疑問があることや会社として予見できるような事故でなかったことを理由に安全配慮義務違反を否定している例があります（東京キタイチ事件　札幌高等裁判所令和2年4月15日判決等）

 

 

４，安全配慮義務違反とならないために重要な5つのポイント

では、安全配慮義務違反の問題を起こさないためにはどのような点に気を付ければよいのでしょうか？

以下で5つの重要なポイントを解説します。

 

（１）健康診断をもとに従業員の健康状態を把握する

通常の会社では、入社の際とその後1年以内ごとに、従業員の健康診断を実施することが義務付けられています。

そして、会社は、健康診断の結果を把握し、異常所見がある場合は、医師の意見を聴くことが必要です（労働安全衛生法第66条の4）。

そのうえで、従業員の健康保持のために必要なときは、就業場所の変更や労働時間の短縮などの措置をとることが義務付けられています（労働安全衛生法第66条の5）。

健康診断の実施はもちろんですが、異常所見があった場合の医師からの意見聴取、必要な場合の就業場所の変更や労働時間の短縮まで取り組めているかどうか確認してください。

企業の健康診断実施義務については以下もご参照ください。

 

 

（２）労働時間を正しく管理して過重労働を防ぐ

長時間労働、過重労働がないように管理することも非常に重要です。前述の通り、残業時間が月70時間を超えないように管理してください。

労働時間の管理はタイムカードによる管理が基本です。ただし、タイムカードに記録されていない残業がないかどうかの確認が重要です。

例えば、自宅での持ち帰り残業や、直行直帰日の残業などが、タイムカードに記録されていないときは、タイムカードを見ても正しい労働時間を把握できません。

持ち帰り残業や、直行直帰日の残業も含めた正しい労働時間を把握したうえで、それが月70時間を超えないように管理することが必要です。

 

（３）ハラスメント防止措置をとる

セクハラやパワハラは安全配慮義務違反に直結します。これらのハラスメントを防止する措置をとることが非常に重要です。

基本的な対策は以下の通りです。

 

• 対策1：ハラスメントを許さないというトップのメッセージを朝礼などで明確に伝える。
• 対策2：ハラスメントを就業規則上の懲戒事由に定めるなどハラスメント禁止についての社内ルールを整備する。
• 対策3：社内アンケートで職場でのハラスメントの実態を把握する。
• 対策4：ハラスメント防止のための研修を行う。
• 対策5：ハラスメント相談の窓口を設置する
• 対策6：ハラスメント発生時は再発防止のための研修や注意喚起を行う。

 

（４）労災事故の起きない安全な職場を作る

工場や建設現場などでは、労災事故が起きない安全な職場を作るための継続的な取り組みが重要です。

 

労災事故防止のための取り組みの代表例

• 整理、整頓、清潔、清掃の4S活動
• 危険マップや危険マーカーなどによる職場の危険の洗い出し
• 「ヒヤリ・ハット報告」による危険の洗い出し
• 危険予知についての研修の実施

 

（５）精神疾患の兆候を見逃さない

従業員の精神疾患の兆候を見逃さず、兆候が出たら医師の診断を受けさせること、必要に応じて休ませることが必要です。

 

精神疾患の兆候の代表例

• 頭痛や耳鳴り、めまい、吐き気などの体調不良の訴えがある。
• いままでなかった遅刻や欠勤が増える。
• 仕事のスピードや質が明らかに落ちる。
• 盗撮、盗聴、嫌がらせを受けているなどの被害妄想的な発言が出る
• 独り言が出る
• 悲観的な言動が増える
• 睡眠不足の訴えが増える。

 

従業員に精神疾患の兆候が出た際の会社の正しい対応方法については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

５， 安全配慮義務違反に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、安全配慮義務違反トラブルの場面における咲くやこの花法律事務所の企業向けのサポート内容についてご説明したいと思います。

 

（１）従業員からの主張に対する対応方法のご相談

従業員から安全配慮義務違反の主張が出てきたときは、初動の段階で会社として正しく対応することが必要です。

従業員の主張が会社の事実認識と違っていたり、過大主張であるといった場合には、早い段階で適切な反論をしておくことが必要です。

一方で、従業員側の主張がおおむね事実であると判断できる場合は裁判に発展する前に解決し、問題を長引かせないことが重要になります。

咲くやこの花法律事務所では、従業員から安全配慮義務違反の指摘を受けた場合の対応方法について、企業の経営者や担当者からのご相談をお受けしています。

また、必要に応じて、弁護士が安全配慮義務違反の有無についての社内調査を行います。

さらに、従業員から安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求があった場面では、弁護士が直接、相手の従業員と交渉し、問題を早期解決に導きます。

 

咲くやこの花法律事務所の労務トラブルに精通した弁護士へのご相談費用

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）

 

（２）従業員からの損害賠償請求訴訟への対応

咲くやこの花法律事務所では、従業員から安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けた場面での訴訟やについてもご相談をお受けしています。

労災の交渉、訴訟においても会社側の主張を十分反映し、適正な賠償額で解決することが必要です。

労災に関する損害賠償請求の対応に精通した弁護士がご相談をお受けし、対応します。

 

咲くやこの花法律事務所の損害賠償請求訴訟に関するご相談費用

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）

 

６，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

咲くやこの花法律事務所の安全配慮義務違反に関するサポート内容は、「労働問題に強い弁護士への相談サービス」をご覧下さい。

また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2022年12月15日