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「従業員が体調不良で遅刻・欠勤が増えている」
「従業員から急に被害妄想的な発言、独り言が増えて、様子がおかしい」
こういったケースは、従業員がうつ病など精神疾患の兆候である可能性があります。
従業員がうつ病などの精神疾患を発症したときは、正しい対応をしなければ以下のような重大なトラブルが発生します。
従業員が精神疾患を発症したときに誤った対応をすることにより発生するトラブル
- ケース1：うつ病など精神疾患の兆候が出ているにもかかわらず仕事を続けさせることにより、本人の症状を悪化させてしまう。
- ケース2：精神疾患の従業員の言動への対応で業務に支障が生じ、職場環境を悪化させてしまう。
- ケース3：仕事が原因でうつ病など精神疾患を発症または悪化させたとして、労災請求、会社に対する損害賠償請求の問題に発展する。
実際に、正しい対応をしなかった事例として、「日本ヒューレット・パッカード事件」（平成23年 1月26日東京高等裁判所判決）では、会社が精神疾患の兆候が出ていた従業員を「無断欠勤」を理由に解雇したケースで、裁判所が「不当解雇」と判断し、会社が「約1600万円」の支払いを命じられた判例もあります。
今回は、このようなトラブルを回避するためにも、「従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき正しい対応方法」について説明しますので、おさえておきましょう。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，うつ病など精神疾患の兆候にはどのようなものがあるか？
従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき対応についてご説明する前に、まず、「精神疾患の兆候とは、そもそもどのようなものがあるか？」を確認しておきましょう。
精神疾患の兆候には、主に以下のようなものがあります。
精神疾患の兆候の例
- 例１：頭痛や耳鳴り、めまい、吐き気などの体調不良の訴えがある
- 例２：遅刻や欠勤が増える
- 例３：仕事のスピードや質が明らかに落ちる
- 例４：盗撮、盗聴、嫌がらせを受けているなどの被害妄想的な発言、独り言が出る
- 例５：悲観的な言動が増える
- 例６：睡眠不足の訴えが増える
これらのうち、悲観的な言動が増えたり、被害妄想的な発言をするようになるケースは比較的、うつ病など精神疾患であることに気づきやすいケースです。
一方で、頭痛や耳鳴り、めまい、吐き気など、一見、精神的なものとは気づきにくい兆候が出ることも多い点に注意が必要です。
頭痛や耳鳴り、めまい、吐き気などが原因で欠勤や遅刻が増え、その傾向が続くときは、うつ病など精神疾患の可能性も視野に入れた対応が必要になりますので、覚えておきましょう。
２，従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき3つの対応
では、精神疾患の兆候にどのようなものがあるかを踏まえたうえで、実際に「従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき正しい対応」についてみていきましょう。
従業員に精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき正しい対応としておさえておきたいのは、以下の3つです。
- 対応１：医師の診断を受けさせる
- 対応２：休業を要するときは、休職制度の説明をする
- 対応３：会社の労務環境に問題がなかったかを確認する
以下で順番に見ていきましょう。
２−１，対応1：
医師の診断を受けさせる
従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき正しい対応の1つ目は、「うつ病など精神疾患の疑いがある従業員に医師の診断を受けさせる」ことです。
医師の診断を受けることには次のような意味があります。
（１）うつ病など精神疾患の疑いがある従業員に医師の診断を受けさせることによるメリット
- メリット1：症状が悪化する前に、正しい治療を開始できる
- メリット2：医師の診断により精神疾患か否かが明確になる
- メリット3：従業員を休ませるべきか、休ませるとして期間はどのくらいかについて医師の意見を聴くことができる
医師の診断を受けるのは早ければ早いほどよいです。
医師の診断が遅れることによるリスクは次のようなものがあります。
（２）医師の診断が遅れることによるリスク
- リスク１：治療の開始が遅れることにより症状が悪化する
- リスク２：精神疾患の従業員の言動への対応で業務に支障が生じている場合、トラブルが長引くことにより職場環境が悪化する
- リスク３：うつ病など精神疾患の兆候が出ているのに従業員を休ませなかった点について会社の責任をとわれる
このようなリスクがありますので、できる限り早く医師の診断を受けさせましょう。
心療内科あるいは精神科の受診がベストですが、本人が行きたがらない場合は、以下のような手段も検討しましょう。
（３）本人が病院の診断を受けたがらない場合に会社が検討するべき手段
- 手段１：従業員の家族に事情を説明して、病院への付き添いを依頼する。
- 手段２：とりあえず、内科でもいいので従業員のかかりつけの病院を受診させる
- 手段３：会社で心療内科あるいは精神科を受診するように業務命令（受診命令）を出す
- 手段４：産業医がいる会社は、産業医の診察を受けさせる
なお、症状の程度によっては、心療内科あるいは精神科を受診するまでは、会社への出社を禁止する「自宅待機命令」を出すことが必要です。
自宅待機命令についての解説は、以下の記事を参考にご覧ください。
医師の診断を受けることができたときは、従業員に診断書を提出させましょう。
診断書には、病名のほか、次の項目を記載してもらうことが必要です。
（４）診断書に記載してもらう必要な項目
- 項目１：仕事をすることが可能か、それとも休業を要するか
- 項目２：休業を要する場合は、休業を要する期間
このように、医師の診断を受けさせて、休業の必要性の有無を明確にすることが、まず、重要なポイントになります。
２−２，対応2：
休業を要するときは、休職制度の説明をする
従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき正しい対応の2つ目は、「医師に休業を要すると判断されたときに休職制度の説明を従業員に行う」ことです。
休職制度については、以下の項目を説明しましょう。
休職制度について説明するべき項目
- 項目１：休職の期間
- 項目２：休職に関する就業規則の規定の内容
- 項目３：休職中の給与に関する事項
- 項目４：傷病手当金に関する事項
- 項目５：休職中の社会保険料の負担に関する事項
- 項目６：休職中の会社との連絡方法
以下で順番に見ていきましょう。
項目１：
休職の期間
休職の期間を就業規則で確認し、従業員に説明しましょう。
項目２：
休職に関する就業規則の規定の内容
休職に関する就業規則の規定の内容を説明しましょう。
特に、復職については本人の希望だけでなく、医師が復職可能と診断することが必要であることを説明しておかなければなりません。
項目３：
休職中の給与に関する事項
休職中は通常は無給ですが、就業規則や賃金規定に休職中も給与を支給する旨の規定があれば給与を支払う必要があります。
この点も、自社の就業規則あるいは賃金規定を確認したうえで、説明しましょう。
項目４：
傷病手当金に関する事項
休職中に給与を支給しない場合、従業員は健康保険から傷病手当金を受給できるケースがあります。
この傷病手当金は、病気が原因で「4日」以上仕事を休んだ場合に、最長で「1年6か月」の間、給与額のおよそ「3分の2」にあたる金額が健康保険から支給される制度です。
従業員が休職中に経済的に困ると、無理に早期の復職を希望するなどしてトラブルの原因になりますので、傷病手当金の制度を案内し、会社も申請に協力しましょう。
項目５：
休職中の社会保険料の負担に関する事項
休職中も会社負担分の社会保険料、本人負担分の社会保険料が発生します。
休職中に給与を支給しない場合は、本人負担分の社会保険料を給与から控除することができませんので、本人に本人負担分の社会保険料を会社に支払ってもらうことが原則になります。
もちろん、本人の経済状況を考慮して、本人負担分の社会保険料も会社が負担するということにしても問題はありません。
項目６：
休職中の会社との連絡方法
休職中に従業員から会社に連絡する場合の会社側の連絡担当者を決めて、従業員に伝えておきましょう。
できれば、従業員の直属の上司とは別の担当者を連絡担当者として指定して、休職期間中は仕事のことから離れることができる環境をつくることが望ましいです。
また、会社から従業員に連絡する場合の連絡先（携帯電話番号、メールアドレス、実家の連絡先など）も確認しておきましょう。
なお、業務用のＰＣ、携帯電話などを従業員に貸与している場合は、情報漏えいを防ぐために、自宅に持ち帰らせず、会社で預かっておくことが必要です。
このように休職制度の説明を正しく、漏れなく行うことが2つ目のポイントとなりますのでおさえておきましょう。
２−３，対応3：
会社の労務環境に問題がなかったかを確認する
従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき正しい対応の3つ目は、「会社の労務環境に問題がなかったかを確認する」ことです。
うつ病など精神疾患は、私生活上のストレスで発症することもありますが、職場の環境や過重労働により発症するケースもあります。
以下にあげる点を確認しておきましょう。
会社の労務環境に関するチェックポイント
- ポイント１：月の残業が「80時間」を超えるような長時間労働がなかったかどうか。
- ポイント２：上司からの過度な叱責がなかったかどうか。
- ポイント３：同僚からのいじめがなかったかどうか。
- ポイント４：セクハラがなかったかどうか。
- ポイント５：業務上、重大な事故やミスを犯し、責任を問われたことがなかったかどうか。
- ポイント６：昇進や配置転換により新しい仕事を担当し、ストレスを抱えることがなかったかどうか。
これらの点を確認し、問題点がある場合は、労務環境を改善しておくことが必要です。
３，従業員がうつ病など精神疾患の兆候が出たときに絶対にやってはいけない対応とは？
最後に、「従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに絶対にやってはいけない対応」として、以下の2点についてご説明しておきたいと思います。
- 注意１：医師から休業が必要という診断書が出ているのに、従業員に仕事をさせてはならない
- 注意２：精神疾患が原因になっている言動を理由に解雇してはならない
以下で順番にご説明したいと思います。
注意１：
医師から休業が必要という診断書が出ているのに、従業員に仕事をさせてはならない。
医師から休業が必要という診断書が出ているのに従業員に仕事をさせることは、従業員の精神疾患を悪化させるおそれがあります。
その場合、会社は従業員から精神疾患悪化について損害賠償責任を問われる可能性があり、また、会社の業務が原因で精神疾患になったとして労災認定がされる可能性もあります。
もちろん、「会社が忙しい」とか「休ませるためにも引き継ぎが必要だ」というような事情もあると思います。
しかし、最低限の引き継ぎをさせて、できる限り早く、仕事を休ませるようにすることが必要です。
注意２：
精神疾患が原因になっている言動を理由に解雇してはならない。
精神疾患に罹患した場合、場合によっては同僚や上司に攻撃的な言動をとることがあります。また、理由がよくわからない欠勤や無断欠勤ともいえる状況が続くこともあります。
しかし、これを理由に解雇することは、裁判所では「不当解雇」と判断されますので注意が必要です。
精神疾患が原因の場合は、休職させ治療に専念させることが必要です。それにもかかわらず、すぐに解雇してしまうという判断をすることは、不当解雇として訴えられた場合会社側が敗訴するリスクが極めて高くなります。
この点についてのトラブル事例として、日本ヒューレット・パッカード事件の判例をご紹介しておきたいと思います。
１，トラブル事件の判例紹介
日本ヒューレット・パッカード事件（平成23年 1月26日東京高等裁判所判決）
事案の概要：
会社が、精神疾患の兆候が出ていた従業員を「無断欠勤」を理由に解雇したケースです。
裁判所の結論：
裁判所は会社の解雇を不当解雇と判断し、会社に従業員を復職させることを命じ、さらに、解雇の時点にさかのぼって賃金「約1600万円」を従業員に支払うように命じました。
判断の理由：
裁判所は、従業員に被害妄想的な発言があらわれるなど精神疾患の兆候が出ていたことに着目し、従業員の欠勤は、精神疾患が原因であり、無断欠勤と扱うことは許されないとして不当解雇と判断しました。
このケースでもわかるように、精神疾患の兆候があるのに、休ませずにいきなり解雇してしまうことは不当解雇と判断されます。そして、このケースでは、会社は「約1,600万円」の支払いを命じられています。
このように裁判所で不当解雇と判断された場合、会社は多額の支払いを命じられることがありますので、十分注意が必要です。
なお、うつ病など精神疾患の従業員の解雇に関する情報は以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧下さい。
以上、「絶対にやってはいけない対応」として上記2点をおさえておいてください。
４，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」
ここまで、精神疾患の兆候が出た際の会社の正しい対応方法についてご説明しました。
最後に、咲くやこの花法律事務所において行っている精神疾患の従業員への対応に関するサポート内容をご紹介します。
咲くやこの花法律事務所では、従業員の精神疾患によるトラブルについて、以下のようなご相談を承っています。
- 精神疾患が疑われるが病院に受診しない従業員への受診命令の方法
- 精神疾患が疑われる従業員の欠勤や職場内で起こすトラブルへの対応方法
- 休職命令のしかた、休職制度についての説明の進め方
- 精神疾患の従業員からの労災請求への対応、労働基準監督署の調査に対する対応
- 従業員を休職させた後の、従業員からの復職の要望への対応
- 精神疾患で働けない従業員の解雇
これらの各項目について労働問題や労務トラブルの解決に精通した弁護士がご相談をお受けします。
精神疾患の従業員への対応についてお困りの時は、咲くやこの花法律事務所にいつでもご相談ください。
５，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士のサポート内容は、「労働問題に強い弁護士への相談サービスについて」をご覧下さい。
また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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７，まとめ
今回は、まず、「精神疾患の兆候にはどのようなものがあるか」についてご説明したうえで、「従業員にうつ病など精神疾患の兆候が出たときに会社がとるべき3つの対応」として、以下の3点をご説明しました。
- 対応１：医師の診断を受けさせる。
- 対応２：休業を要するときは、休職制度の説明をする。
- 対応３：会社の労務環境に問題がなかったかを確認する。
また、絶対にやってはいけない対応として、以下の2点をご説明しました。
- 注意１：医師から休業が必要という診断書が出ているのに、従業員に仕事をさせてはならない。
- 注意２：精神疾患が原因になっている言動を理由に解雇してはならない。
従業員の精神疾患については「統合失調症」や「うつ病」、「躁うつ病」などのほか、「不安障害」、「パニック障害」など様々な病名がつくことがありますが、いずれの場合もトラブルを乗り切るためにはまずは初動が重要です。今回ご説明した点を、おさえておきましょう。
８，【関連情報】精神疾患の社員対応に関するお役立ち記事
うつ病など精神疾患の関する従業員問題はスタッフを雇用している会社であればどの会社でも発生する可能性がある問題です。
そのため、今回ご紹介した「従業員に精神疾患の兆候が出た際の会社の正しい対応方法」の記事以外にも「精神疾患の社員対応」に関連するお役立ち情報をご紹介しておきますので、参考にご覧下さい。
▶うつ病での休職！診断書や基準、期間、手続きの流れなど会社側の対応方法
▶うつ病や適応障害で休んでいた従業員を復職させるときの正しい方法
▶うつ病による休職や退職はずるい？他の従業員からの不満への対応
▶休職期間満了を理由に従業員を退職・解雇する時の注意点！休職トラブル実は怖いです！
精神疾患の社員対応については、上記でご紹介した以外にも就業規則など社内の労務管理をきちんと整備しておくことが必要です。
何か問題が発生しそうな時には迅速に対応しトラブルに発展させないようにすることや、また、万が一トラブルに発展しても早期解決が可能になるような対応方法を準備しておくなど、労働問題や労務に強い顧問弁護士による労務管理の整備を必ず行っておきましょう。
▶【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら
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また、顧問弁護士の役割や必要性、費用の相場などの基本的な情報をご覧になりたい方は以下の記事をご参照ください。
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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2023年2月28日
