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休職命令とは?出し方と注意点をわかりやすく解説

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  • 休職命令とは?出し方と注意点をわかりやすく解説
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

    今回の記事では休職命令についてご説明します。

    休職命令とは、主に従業員の私的な病気や怪我で長期間就業ができない場合に、会社が一定期間、仕事を休むことを命じることをいいます。休職命令には、このような私傷病を理由とするもののほかにも、労災事故などの業務上の傷病を理由とするもの、刑事事件で起訴された場合の起訴休職、留学や公職就任の場合の自己都合休職、従業員の私生活上の事故による事故欠勤休職などがあります。

    休職命令のうち大半を占めるのが、私的な病気や怪我による私傷病休職に伴う休職命令です。

    私傷病休職の場面では、休職命令の手続に不備があった結果、従業員から会社に訴訟が起こされ、会社が敗訴して多額の金銭の支払いを命じられているケースが少なくありません。

     

    判例1:
    京都地方裁判所判決平成28年2月12日

    休職命令後に休職期間満了までに復職できなかった従業員を退職扱いとしましたが、休職命令の手続の不備を指摘され、会社が600万円を超える金銭の支払いを命じられました。

     

    判例2:
    北港観光バス事件(大阪地方裁判所判決平成25年1月18日)

    就業規則に病気休職者には休職命令を出すことが規定されているのに、会社が明確な休職命令を出さないまま従業員を休職扱いした事例で、この扱いを違法と判断しました。

     

    この記事では、従業員に対し会社から休職命令を出す場面で気を付けなければならない重要な注意点を解説します。

    この記事を最後まで読んでいただくことで、休職者が診断書を提出しない場合の対応や、産業医面談で休職命令をすることの可否、会社都合の休職命令の可否なども理解していただくことができます。休職命令書のフォーマットについても掲載し、解説しています。

    それでは見ていきましょう。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    休職関係のご相談をお受けしていると、休職命令の手続の誤りが多く見られます。休職命令の手続に不備があると、冒頭の事例のようなトラブルに発展することがあります。

     

    特に休職命令の後、休職期間が満了し、休職者を退職扱い、あるいは解雇する場面で、休職命令の手続の不備を指摘されると、重大なトラブルに発展する危険があります。

     

    この記事で重要なポイントを把握していただくのとあわせて、休職命令の前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

     

    ▶参考情報:咲くやこの花法律事務所へのご相談方法はこちらをご覧ください。

    ▶参考情報:労務分野についての咲くやこの花法律事務所の解決実績はこちらをご参照ください。

     

    ▼休職命令に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,休職命令とは?その意味を解説

    休職命令とは、主に従業員が、私的な病気や怪我で長期間就業ができない場合に、会社が一定期間、仕事を休むことを命じることをいいます。

    休職命令には、このような私傷病を理由とするもののほかにも、労災事故などの業務上の傷病を理由とするもの、刑事事件で起訴された場合の起訴休職、留学や公職就任の場合の自己都合休職、従業員の私生活上の事故による事故欠勤休職などがあります。

    この記事では、従業員が私的な病気や怪我(私傷病)で長期間就業ができない場合に、会社が命じる休職命令について解説します。

    私傷病休職制度については、以下の記事もご参照ください。

     

     

    2,休職命令がトラブルになりやすい理由

    私傷病を理由とする休職命令は、従業員の生活への影響が大きく、トラブルになりやすい場面の1つです。

    その理由は大きく分けて以下の2点です。

     

    (1)給与が支給されない

    私傷病を理由とする休職命令では、休職期間中、通常は給与が支給されません。

    そのため、無給となることを嫌って会社が命じた休職を従業員が拒否してトラブルになったり、従業員が休職命令の無効を主張して訴訟を起こすといったトラブルが起きることがあります。

     

    (2)休職期間中に復職できない場合は退職扱いとなる

    休職命令を出された従業員は、就業規則で定められた休職期間中に就業が可能となる健康状態を取り戻し、復職することができなければ、休職期間満了により雇用を終了されることが通常です。

    多くの就業規則で、休職期間満了時に自動退職扱いまたは解雇になることが規定されています。

    この休職期間満了による雇用終了の場面で、休職者が雇用終了が不当であると主張して争うケースも頻発しています。

    休職に入る際の休職命令の手続が不適切であると、従業員から、休職命令の無効、ひいては休職期間満了による雇用終了の扱いの無効を主張されることになります。

    休職期間満了の際の退職扱いや解雇のトラブルについては以下で解説していますのでご参照ください。

     

     

    3,事前に就業規則を確認する

    休職命令をどのような場合に出すことができるかは、会社の就業規則で定められています。

    そのため、休職命令を出す前に必ず就業規則の規定を確認することが必要です。

    就業規則での規定のされ方は大きく分けて以下の2通りあり、自社の就業規則がどちらの書き方になっているのかを確認することが必要です。

     

    (1)連続欠勤が休職の要件とされている場合

    就業規則で、休職命令の要件として、「業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき 」などと規定されている場合は、欠勤が1か月を超えた日から休職を命じることになります。

    このように、就業規則で、休職命令の要件として、一定期間欠勤が続いたことが求められている場合、その要件を「連続欠勤要件」といいます。

    このような休職について連続欠勤要件のある就業規則では、従業員が休み始めたらすぐに休職命令を出すことができるわけではないことに注意してください。

    いつから休職を命じるかは、「いつ休職期間が満了するか、従業員から見ればいつまでに復職できなければ雇用終了になるのか」、にかかわる重要な問題であり、間違いがないように命じることが必要です。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    京都地方裁判所判決平成28年2月12日は、就業規則に「私傷病により引き続き1カ月を超えて欠勤したとき」とあるにもかかわらず、交通事故で負傷した従業員に対し、事故日から休職を命じた事案について、「就業規則上の要件を欠く休職命令であり、無効である」と判断しています。

     

    この裁判例では、休職命令が無効とされた結果、会社が休職期間満了として退職扱いとしたことも無効とされ、会社は、退職扱いによって就業できなかった期間中の給与分として600万円を超える金銭の支払いを命じられています。

     

    連続欠勤要件がある就業規則では、このような間違いがないように注意が必要です。

     

    (2)連続欠勤要件が定められていない場合

    就業規則で、休職命令の要件として、「精神的疾患あるいは身体の疾患により、通常の労務の提供ができず、その回復に期間を要すると見込まれるとき」などと定められている場合もあります。

    このパターンの就業規則では、従業員の健康状態を見て通常の労務の提供ができない状態が続くことが見込まれるときは、欠勤の連続がなくても、休職命令を出すことができます。

    その場合、従業員から体調不良の申し出があったときは、「就業が可能か、それとも休業が必要か」について主治医に相談させたうえで、すみやかに診断書を出させることが必要です。

    主治医の診断書で、例えば 「〇か月間休業し、自宅療養を要する」などとあれば、欠勤の連続がなくても、休職を命じることが可能です。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    労働基準法、その他の法令には、休職制度の内容に関する規定はありません。ただし、会社は従業員を雇い入れる際は「休職に関する事項」の定めがあればその内容を明示しなければならないとされています(労働基準法施行規則第5条11号)。

     

    実際には、就業規則で休職に関する規定を設ける会社が多く、どのように休職の制度を設計するかは会社の判断にゆだねられます。ただし、どんな内容でもよいわけではなく、就業規則が効力をもつためには、「合理的な労働条件」を定める必要があることに注意が必要です(労働契約法第7条)。

     

    就業規則の作成については以下をご参照ください。

     

    ▶参考情報:就業規則とは?義務や作成方法・注意点などを弁護士が解説

     

    4,通常は明確な「休職命令」が必要

    就業規則に「従業員が次の各号の一に該当するときは休職を命じる」などと規定されている場合は、従業員が休み始めれば自動的に休職が始まるのではなく、会社が休職命令を出して初めて休職期間がスタートすることに注意してください。

    過去の裁判例では、私傷病で欠勤が続く従業員を休職期間満了で退職扱いにする場合、就業規則通り休職を命じていることが前提になるとして、会社から明確な休職命令が出されていないことを理由に退職扱いを認めなかったもの(大阪地方裁判所判決平成25年1月18日)も存在しますので注意が必要です。

    休職命令の発令を明確にするためには、休職命令書を作成して、本人に交付し、または郵送することが適切です。

     

    5,休職者に提出を求める診断書の内容

    従業員から体調不良でしばらく休みたいという申し出があったときは、できるだけ早く従業員を休ませたうえで、主治医の診断書を提出させましょう。

    この場合の主治医の診断書は、休職が必要かどうかを判断するためのものです。そのため、単に病名が書かれたものではなく、「就業が可能なのか、それとも休職が必要なのか」について診断したものであることが必要です。

    単に「うつ状態」などと書かれていても、それだけでは、休職が必要かどうかの判断をすることができません。

    例えば 「〇か月間休業し、自宅療養を要する」などとあれば、会社として休職を命じる根拠になります(ただし、連続欠勤要件が就業規則で設けられている場合は、休み始めた当初の欠勤は休職期間ではないことに注意する必要があります)。

    従業員に精神疾患の兆候が出た際の会社の正しい対応方法や休職する従業員への対応方法については以下で解説していますのでご参照ください。

     

     

    6,診断書を提出しない場合の対応

    従業員が一定期間、欠勤していた場合で、まだ体調不良がうかがわれるのに職場への復帰を希望するという場面では、就業が可能であることがわかる医師の診断書の提出を命じることが必要です。

    また、そのような場面で、従業員が診断書の提出を拒否するときは、従業員が復帰可能な状況かどうかを判断できないことを理由に、従業員に休職を命じることが適切です。

     

    (1)参考裁判例:
    静岡地方裁判所沼津支部判決 平成27年3月13日

    参考になる裁判例として、脳梗塞で1か月半入院していた従業員が職場復帰を希望するものの、身体の様子に異常がうかがえたため会社が診断書の提出を求めたところ、「個人情報の関係により病院から診断書をもらうことはできない」などと提出を拒否した事案において会社が休職命令を出したことは、適法であると判断したものがあります(静岡地方裁判所沼津支部判決平成27年 3月13日)。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    体調不良で休んでいた従業員が職場への復帰を希望するからといって、診断書で就業の可否の確認をしないまま、復帰させることは絶対にすべきではありません。

     

    精神疾患で休んでいた従業員を、本人の強い希望で医師の意見を聴かないまま職場復帰させ、その後、本人が自殺した事案について、裁判所は「専門的な立場からの助言等を踏まえることなく、漫然と職場復帰を決めた」として会社に約3000万円の損害賠償を命じています(市川エフエム放送事件 東京高等裁判所判決 平成28年4月27日)。

     

    7,産業医面談で休職命令は可能か?

    では、従業員が希望しない場合でも、産業医が従業員との面談結果に基づき休職命令を出すことは可能なのでしょうか?

    この点については、労働安全衛生法13条5項に以下の通り規定がされています。

    この規定に基づき、産業医が従業員の健康管理のために休職させるべきことを事業主に勧告したときは、事業主は主治医の診断がない場合でも、休職を命じることが可能です。

     

    ▶参考情報:労働安全衛生法第13条5項

    産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。この場合において、事業者は、当該勧告を尊重しなければならない。

     

    ・参照:「労働安全衛生法」条文はこちら

     

    メンタルヘルスの問題がうかがえるが病識がない従業員について、産業医面談を経て会社が休職命令を出し、休職命令の有効性が争われた事例として、以下の裁判例があります。

     

    (1)メンタルヘルスの問題がうかがえるが病識がない場合の休職命令についての裁判例

     

    ワコール事件(平成30年3月28日 大阪地方裁判所判決)

    以前はできていた仕事ができなくなり、被害妄想や幻聴をうかがわせる発言が続いた従業員について、会社が産業医との面談を命じ、産業医が「約半年間は就労不可」とする意見書を提出したため、休業を命じた事案です。

    裁判所は、休業命令は産業医の意見を踏まえて行われたものであり、本人の当時の言動を踏まえれば、主治医が精神疾患とは認めていなくても、休業命令は有効であると判断しています。

     

    8,従業員が他の業務での就業を希望する場合の対応

    従業員が体調不良により、担当業務での就業が難しくなった場合でも、他の業務で就業させることが可能であり、従業員も希望している場合は、休職を命じるのではなく、就業が可能な他の業務での就業を認める義務があります。

    この点については、片山組事件という著名な最高裁判例があり、以下の通り、判示されています。

     

    (1)参考裁判例:片山組事件(最高裁判所判決平成10年4月9日)

    「労働者が職種や業務内容を特定しないで労働契約を締結した場合、実際に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が完全にはできないとしても、労働者の能力、経験、地位、企業の規模、業種、労働者の配置・異動の実情や難易度等に照らして、その労働者を配置する現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、労働契約に従った労務の提供をしていると解される。」

     

    片山組事件は、土木会社で21年間現場監督をしていた従業員がパセドウ病と診断された際に、主治医は「デスクワーク程度の労働が適切 」と診断し、従業員もデスクワークを希望したが、会社はデスクワークを認めず、自宅治療を命じたという事案です。

    会社が自宅待機中に賃金を支払わなかったことが訴訟で争われました。東京高等裁判所は、上記の最高裁判所の判断基準を適用し、会社はデスクワークでの就業が可能だったにもかかわらず、自宅治療を命じたとして、会社に、自宅治療中の給与の支払いを命じています(東京高等裁判所判決 平成11年4月27日)。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    従業員が体調不良等により、現在担当する業務での就業が困難な場合でも、他の業務での就業を希望している場合は、ただちに休職命令の対象とするのではなく、その業務での就業が可能かどうかを、主治医の意見を踏まえて、検討することが必要です。

     

    9,休職の期間

    休職命令で休職を命じる期間については、医師が診断書で自宅療養が必要と記載した期間を採用するという考え方もあります。

    しかし、医師の診断書に記載された自宅療養期間はあくまで診断書を記載した段階での目安程度にすぎません。

    そのため、当初の自宅療養期間が過ぎても、まだ自宅療養が必要になることも多く、その際に、再度、休職延長命令が必要になり、手続が煩雑になってしまいます。

    そこで、休職命令では、医師の診断書に記載された自宅療養期間とは関係なく、就業規則上休職が可能な期間いっぱいの休職を命じたうえで、途中で復職が可能になれば復職させるという対応をすることをおすすめします。

    具体的には下の「11,休職命令書の書式」に掲載している休職命令書の書式を参考にしてください。

     

    10,休職中の給与

    従業員の病気や怪我が業務に起因するものでないときは、従業員が休職に至ったことについて会社の落ち度はありません。

    このような場合、就業規則や賃金規程に特に規定がなければ、会社は休職期間中、従業員に給与を支給する義務はありません。

    休職期間中、給与が支給されない場合でも、従業員は要件を満たせば、健康保険から傷病手当金の支給を受けることが可能です。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    健康保険から支給される傷病手当金は月給のおよそ3分の2が目安です。ただし、支給額に上限があります。傷病手当金の詳細は以下を参照してください。

     

    ▶参考情報:全国健康保険協会「傷病手当金について」

    ▶参考情報:10分でわかる!健康保険の傷病手当金の支給条件、支給額、申請手順

     

    11,休職命令書の書式ダウンロード

    休職命令書には、以下の点を記載することが適切です。

     

    • いつから休職を命じるのか
    • いつまで休職が可能なのか
    • 就業規則の根拠条文
    • 休職期間の途中でも復職可能になったときは復職できること
    • 復職は医師の診断書を提出したうえで会社の復職判断によること
    • 休職期間満了までに復職できないときは雇用終了となること
    • 休職期間中の給与と社会保険料の負担
    • 傷病手当金の案内
    • 休職期間中の病状報告についての案内、連絡先

     

    休職命令書の参考雛形フォーマットを以下からダウンロードできますのでご参照ください。

     

    休職命令書の参考雛形フォーマットのサンプル画像

     

     

    なお、病気休職者の復職の手続については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説 」

    休職中の従業員にメールや書面で病状報告をさせる場合は、個人情報保護法18条2項により、情報の利用目的を明示することが必要とされています。

    この点も休職命令書の中で対応しておきましょう。

     

    ▶参考情報:「個人情報保護法」の条文はこちら

     

    12,会社都合の休職命令は自宅待機命令

    ここまで私傷病を理由とする休職についてご説明してきました。

    一方、私傷病ではなく、人員に余剰が生じたことや、会社の業務が十分にないことなどを理由とする会社都合の休職命令についてご相談をいただくこともあります。

    また、従業員が社内でのパワハラ被害を主張する、あるいは業務の指示に従わないなどの事情で、業務に支障が生じていることを理由に休職命令を出したいというご相談をいただくこともあります。

    このような休職命令は、自宅待機命令に分類することができます。自宅待機を命じることは可能ですが、その場合、原則として、給与を支払うことが必要です。

    自宅待機命令については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

    クレディ・スイス証券休職命令事件(東京地方裁判所判決 平成24年1月23日)は、会社が成績不良者に対して行う業務改善プロセスに対して、対象従業員がパワハラであるなどと抗議したため、会社が、労使間の信頼関係が損なわれたなどとして休職を命じた事案です。

    裁判所はこのような休職命令は無効であると判断しています。

     

    13,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    ここまで休職命令について注意が必要な点をご説明しました。

    実際に休職を命じる場面では、就業規則の確認、従業員からの診断書の取得、休職命令書の作成、そして休職する従業員への説明を適切に進めていく必要があります。

    また、従業員が休職を拒否している場面では、産業医面談での意見書の取得、休職命令の根拠となる従業員の症状の記録など多方面に気を配り、後日、休職命令の無効を主張されるリスクに備える必要があります。

    これらの点について不備があると、特に休職期間中に従業員が復職できずに退職扱いとなった場面で、休職命令の有効性、ひいては退職扱いの有効性が争われるという重大なトラブルに発展する恐れがあります。

    不備なく対応するためには、休職命令の段階から弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

    咲くやこの花法律事務所では、労務管理、休職者対応に精通し、経験を積んできた弁護士が、企業からの以下のようなご相談を承っています。

     

    • 休職命令の手続、休職後の対応のご相談
    • 休職者が起こすトラブルに関するご相談
    • 休職を拒否する場合の休職命令のご相談
    • 休職期間満了後の退職扱いまたは解雇をめぐるトラブルのご相談

     

    お困りの際は、自己流の対応をする前に、咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

     

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    咲くやこの花法律事務所の労働問題・労務トラブルに強い弁護士へのご相談については以下もご参照ください。

     

     

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    記事作成日:2021年11月30日
    記事作成弁護士:西川 暢春

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    「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」〜訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方

    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2021年10月19日
    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
    価格:3,080円

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