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病気休職者の復職面談。復職判定の7つの注意点を解説。

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  • 病気休職者の復職面談。復職判定の6つの注意点を解説。
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    こんにちは。咲くやこの花法律事務所、弁護士の西川暢春です。

    咲くやこの花法律事務所では、病気休職者の復職面談について、企業からご相談をお受けすることが増えています。

    特に復職を認めるかどうかの判断は、企業にとってリスクの高い判断を迫られる場面です。

    安易に復職を認めた結果、症状が悪化して会社が損害賠償請求を受けた例として、以下のような事件があり、この事件では、判決をうけて会社が倒産しています。

     

    ●市川エフエム事件 (東京高等裁判所平成28年4月27日判決)

    うつ病で休職していた従業員を本人の強い意向により安易に復職させた結果、本人の自殺につながったとして、遺族から損害賠償請求を受け、企業に対して約3000万円の賠償命令

     

    一方で、以下のように、復職を認めなかった結果、不当解雇として訴えられ、会社が多額の金銭の支払いを命じられるケースも相次いでいます。

     

    ●株式会社綜企画設計事件(東京地裁平成28年9月28日判決)

    復職を希望した休職者に対して、試し出勤を3か月行った結果コミュニケーションに問題があるなどとして退職扱いしたことを不当解雇と判断し、会社に対して約500万円の支払いを命じた事例

     

    今回は、復職面談で一番重要になる復職判定について、企業の担当者が必ずおさえておくべき6つの注意点を解説します。

    この記事を読めば、復職判定、復職面談について自信をもって対応できるようになるはずです。

    それでは見ていきましょう。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    復職判断をめぐっては、残念ながら訴訟に発展するケースが増えています。

    復職面談は、正しい対応ができなければ、企業側に重大な法的なリスクが発生する可能性があることをを意識して臨んでいただくことが必要です。

    この記事を読んでいただいても、疑問点が解消しないときは、咲くやこの花法律事務所に早急にご相談ください。

     

    ・【参考情報】労務分野に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は、こちらをご覧ください。

     

    ・【参考情報】咲くやこの花法律事務所の労働問題に関するサービス内容はこちらをご覧ください。

     

    ▶【関連情報】従業員の復職面談に関する情報は、以下の関連情報もあわせてご覧下さい。

    怖い休職トラブル!休職期間満了を理由に従業員を退職扱いや解雇する際の注意点

    うつ病や適応障害で休んでいた従業員を復職させるときの正しい方法

     

    ▶病気休職者従業員の復職に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,復職判定の判断基準を正しく理解する

    1つ目の注意点として、復職判定の判断の基準を正しく理解しておくことが必要です。

    正しい復職判定の判断基準は以下の通りです。

     

    復職判定の判断基準

    企業は以下の(1)から(3)のいずれかの場合には復職を認める義務があります。

    一方、(1)から(3)のいずれにも当たらない場合は、復職させると健康状態を悪化させる危険があるため、復職を認めるべきではありません。

     

    (1)休職前の業務が通常の程度に行える健康状態にまで回復している場合

    (2)「(1)」の程度までは回復していないが、しばらく業務を軽減する期間を設ければ、その後は休職前の業務が通常の程度に行える健康状態にまで回復している場合

    (3)休職前の業務への復帰は困難であるが、同職種で同程度の経歴の者が配置される現実的な可能性のある他の業務であれば復帰が可能で、本人も他業務での復帰を申し出ている場合

     

    最近の裁判例(東京地方裁判所平成29年11月30日判決など)で、上記の基準が採用されており、復職の判断にあたっては、この基準を常に意識しておく必要があります。

    企業として注意しなければならないのは、「(1)」の場合だけでなく、「(2)」「(3)」の場合でも復職を認める義務があるという点です。

    「(2)」「(3)」の場面は、いずれも休職前の状況にすぐに復帰はできないわけですが、そのような場合でも企業としては、復職者に配慮して復職を認めなければならないとされています。

    「(2)」「(3)」の場面で、復職を認めずに退職扱いにすると、不当解雇として訴えられる危険がありますので十分注意していただく必要があります。

     

     

    2,企業として必要な配慮の程度を正しく理解する

    2つ目の注意点は、企業として必要な配慮の程度を正しく理解しておく必要があるという点です。

    筆者の経験でも、実際に復職面談をしてみると、本人の体調が万全とはいえず、すぐに休職前と同じように働くことは難しいと感じるケースが多くあります。

    では、そのような場合に、企業としてはどこまで配慮して復職を認める必要があるのでしょうか?

     

    (1)原職への復帰にあたっての配慮

    まず、休職前と同じ職種に復帰する場合についてどの程度の配慮が必要かを解説します。

    結論からいうと、「復職後3か月程度の間、業務量、業務時間を半分程度に減らして配慮し、4か月目以降も当分の間残業なしとするという程度の配慮」をすれば休職前と同程度に働けることが見込まれる場合は、企業は復職を認めることが義務付けられます。

     

    ▶参考例:キャノンソフト情報システム事件(大阪地方裁判所平成20年1月25日判決)

    例えば、キャノンソフト情報システム事件(大阪地方裁判所平成20年1月25日判決)は、休職前の業務が残業が非常に多い業務であることを理由に会社が復職不可と判断したところ、不当解雇であるとして訴えられ、企業が敗訴した事件です。

    裁判所は、「労働者は当然に残業の義務を負うものではなく、企業は残業に耐えないことを理由に復職を認めないことはできない」と判断して不当解雇と結論付けています。

    これは、少なくとも当分の間、残業を免除する配慮をして復職を認めることを企業に義務付けたものといえるでしょう。

     

    一方で、企業としてできる配慮も当然限度があり、際限なく、配慮することが求められるわけではありません。

    例えば、半年近く、業務量を半分程度に減らさなければ復職が難しいと医師が判断している場合は、企業において必要な配慮義務の程度を超えているといえます。

    このようなケースでは企業として復職を認める義務まではありません。

     

    ▶参考例:独立行政法人農林漁業信用基金事件

    この点について参考になるのが後述する独立行政法人農林漁業信用基金事件です。

    この事件では、半年近く業務量を半分程度に減らすことは企業としての配慮の義務を超えるものであり、復職を認めなかった使用者の判断は正当であるとされています。

     

    (2)他業務での復帰にあたっての配慮

    次に、他業務での復帰の場合にどの程度の配慮が必要かを解説します。

    前述の復職判定の判断基準でもご説明した通り、休職前の業務に復帰することが困難でも現実的な可能性のある他の業務での復帰が可能で、本人もそれを申し出ている場合は、企業として他業務での復帰を認める義務があります。

    ただし、以下でご説明するように、際限なく、他業務での復帰を認めることが義務付けられているわけではありません。

     

    1,職種を限定して採用された従業員の場合

    休職中の従業員がもともと職種を限定して採用されており、他職種での勤務が予定されていない場合は、企業として、他業務での復帰を認めることは義務付けられていません。

     

    ▶参考例:日本レストランエンタプライズ事件

    この点について参考になるのが後述する日本レストランエンタプライズ事件です。

    この事件では、裁判所は、従業員が職種を限定して採用されている場合は、他職種での復帰を認める義務はないとして、休職前の業務ができなくなった従業員について復職不可とした会社の判断を正当としています。

     

    2,対人的な折衝が難しい精神疾患の従業員の場合

    精神疾患については対人的なストレスが病気の原因になっていることがあります。

    そのため、精神疾患での休職のケースでは、復帰にあたり、「対人的な折衝が必要ない業務」などへの復帰を希望されることがあります。

    しかし、仕事というのは人との折衝がつきものであり、実際には折衝が必要ない業務といったものは存在しないことが多いです。

    このように配転すべき業務がない場合は、企業として復職を認める義務はありません。

     

    ▶参考例:独立行政法人農林漁業信用基金事件

    この点についても後述する独立行政法人農林漁業信用基金事件が参考になります。

    この事件では、医師が「折衝や判断といった要素がない単純な業務であれば復帰可能」としたのに対し、裁判所は、現実的にみてそのような業務に配転できる余地はないと判断しました。

    そして、裁判所は、復職を認めなかった使用者の判断を正当としています。

     

    このように企業側には配慮が義務付けられている一方で、際限なく配慮することが必要なわけでもありません。

    企業としてどの範囲まで配慮が義務付けられているかという点をおさえておきましょう。

     

    3,主治医の診断書の確認は必須

    3つ目の注意点として、「本人が復職可能であると申し出て、復職が可能である旨の主治医の診断書を提出していること」を復職面談の前提として必ず確認する必要があります。

    主治医の診断書を確認せずに、本人の希望だけで復職を認めることは絶対にしてはなりません。

     

    ▶参考例:市川エフエム事件 (東京高等裁判所平成28年4月27日判決)

    冒頭でもご紹介しましたが、市川エフエム事件 (東京高等裁判所平成28年4月27日判決)では、うつ病で休職していた従業員を本人の強い意向により安易に復職させた結果、本人の自殺につながったとして訴訟が起こされた事件です。

    この事件では、裁判の結果、企業が遺族に対して約3000万円の賠償が命じられ、破産しています。

     

    このような事件からもわかるように、復職の面談をする前提として、必ず、主治医の診断書を提出させることが必要です。

    また、主治医の診断書は、病気の状況だけでなく、「復職可能な状態であること」が書かれたものであることが必要ですので、必ずその点もあわせて確認してください。

     

    (1)診断に疑問がある場合は主治医への確認が必要

    主治医が復職可と診断しているときは復職を認めることが原則です。

    主治医は病気の専門家であるだけでなく、本人の休職中の状況をよく把握しているというのが一般的な理解です。

    その専門家が復職可能と診断しているにもかかわらず、会社が復職を認めないことは、もし復職拒否について休職者から訴えられれば、裁判所で不当な復職拒否と判断される危険が高いです。

    しかし、一方で、実際の復職面談の現場では、どう見ても復職は難しそうなのに、主治医は復職可と判断しているケースもあります。

    また、主治医が、復職したいという患者の希望をくんで、十分に仕事の内容などを把握しないまま、復職可と診断したのでは?と思われるケースも散見されます。

    さらに、主治医の診断書を見ると、以下のように単に「復職可能」となっているのではなく、診断書に条件的な要素が記載されているケースもあります。

     

    • 「再発の可能性は否定できませんが、復帰は可能であると判断します」
    • 「当面業務内容を考慮したうえで、復帰は可能」

     

    このような場面では、まず、主治医に診断書に記載された判断の内容の詳細を確認することが必要です。

     

    1,主治医への確認のポイント

    主治医に判断の内容を確認する場合の、主なポイントは以下の通りです。

     

    • 主治医はどのような仕事への復帰を想定して判断しているのか?
    • 主治医は会社の仕事の内容をよく理解したうえで、復職可と判断しているのか?
    • 主治医の復職可という判断に何か条件がついていないか?
    • 配慮すれば復職可能という内容になっている場合はどのような配慮が必要なのか?
    • 配慮すれば復職可能という内容になっている場合はどのくらいの期間、配慮が必要なのか?
    • 復職させることにより病気が悪化する危険はないのか?

     

    これらの点について、会社の労務担当者が、休職者と一緒に主治医を訪問して、主治医に直接確認することが重要になります。

     

    (2)主治医が復職可と判断していても復職させるべきではないケース

    以下のようなケースでは主治医が復職可と判断しいても復職を認めるべきではありません。

     

    • 主治医が休職前の仕事への復帰ではなく、実際には配置転換できないような職種への配置転換を前提に復職可と診断しているケース
    • 主治医が会社による配慮がされることを前提に復職可と診断しているが、実際には主治医が想定しているような配慮をすることが難しいケース

     

    この点については以下の裁判例が参考になります。

     

    1,独立行政法人農林漁業信用基金事件(平成16年3月26日東京地裁判決)

    この事件は、精神疾患による休職者が復職を希望したが、法人側が認めずに解雇し、不当解雇であるとして訴えられた事案です。

    主治医は「現時点で当面業務内容を考慮した上での通常勤務は可能である」という診断書を記載していました。

    この事件では、上記の診断書の意味について、会社側弁護士が主治医に確認しました。

    その結果、主治医は「復職当初の職務は、折衝や判断を要するものは避け、業務量は以前の半分程度にするのがよく、この軽減期間は一般的には半年程度が相当である。」と回答していました。

    しかし、法人としてそのような配慮が難しく、復職を認めなかったため、裁判に発展した事件です。

     

    裁判所は、この主治医への確認結果も踏まえれば、主治医の診断書にもかかわらず復職を認めなかった法人の判断は正当であると認めました。

    その理由として以下の点を挙げています。

     

    • 主治医がいう半年という配慮期間は、いかにも長く、その間、半分程度の業務量ということからすれば、実質な休職期間の延長というべき内容である。
    • 主治医は復職当初は折衝や判断を要する仕事を避けるべきとしているが、法人内において、折衝、判断といった要素がない単純作業に配転できる余地があるとはいえない。

     

    このように裁判所は、主治医の復職可の診断は、その前提として会社側に過大な配慮を求めるものであるうえ、現実的な可能性のない単純作業への配置を求めていることを指摘して、復職不可とした法人の判断は正当であるとしています。

     

    2,日本レストランエンタプライズ事件(東京高裁平成27年6月24日判決)

    この事件は、鍵盤断裂で休職した配送業務に従事する契約社員について復職を認めずに雇止めしたことが問題になったケースです。

    従業員側は他の業務に配置して復職を認めるべきであったと主張しましたが、裁判所は「従業員の職種は配送業務に限定されていたことから、職種を変更して雇用を継続する義務があるとはいえない。」と判断しました。

    この事件では、主治医の診断書には「再断裂の可能性は否定できませんが、前職への復帰は可能であると判断します」と記載されていました。

    これについて、会社担当者が確認した結果、主治医は「大きい会社なので配送業務以外の仕事に就かせることもできると考えていた」などと発言し、就労可能との診断は、配送業務でない作業を前提としていることが判明したという事案です。

     

    このように主治医の診断内容に疑問がある場合は、主治医の診断書の前提事項(復帰後に想定する職種や勤務条件、必要な配慮の内容や配慮必要期間)についてよく確認することが重要です。

     

    (3)産業医がいる場合は産業医の意見も聴く

    復職判断に迷ったときや、主治医の意見に疑問があるときは、産業医の意見を聴くことも1つの方法です。

     

    ※労働安全衛生法により、労働者が常時50人以上の事業所では産業医の選任が法律上の義務とされています。

     

    産業医には月1回の作業場巡視が義務付けられており、業務内容を詳しく把握していますので、主治医よりも業務内容を詳しく把握しています。

    そのため、主治医が記載した診断書を産業医に見てもらい、実際の業務内容に照らして、主治医の診断内容におかしい点がないか確認してもらうことが有益です。

    従業員の同意を得て、産業医から、主治医の診断の疑問点を直接、主治医に尋ねてもらい、確認してもらうことも有益です。

     

    4,面談の日時に出社できるどうかをテストする

    4つ目の注意点として、復職面談を行う日時は始業時刻とし、場所は会社とすることが適切です。

    こうすることで、復職後に、本人が、会社に始業時刻に出社できるかどうかある程度判断がつきます。

    始業時刻に出社できない場合は、復職は難しい可能性が高いです。

     

    5,面談の際に聴くこと

    5つ目の注意点として、面談の際は以下の点を本人に確認しましょう。

     

    面談の際の確認項目

    • 本人の現在の体調
    • 現在の通院状況
    • 本人が服薬中の薬の副作用について業務や通勤に支障を生じさせるものがないかどうか
    • 本人が復職について不安に思っていることがあればその内容
    • 精神疾患での休職の場合は生活のリズムに問題がないか、睡眠は十分とれているかどうか(朝何時ごろ起床し、夜何時ごろ寝ているか)

     

    また、会社からは、業務内容の変化や人の出入りなど、従業員が復職する以前の職場の環境からの変化があれば伝えておくとよいです。

    そのうえで、会社が復職後に予定している仕事内容や、復職の進め方(「リハビリ勤務」や「試し出勤」をするかどうか等)について説明しておくとよいです。

     

    (1)【参考】復職判断チェックシート

    最終の復職判断においてチェックすべき項目は以下の通りです。

     

    • 主治医に十分仕事内容を伝えたうえで復職可能という診断を得ているかどうか
    • 主治医の復職可という診断に条件がついている場合はその条件の内容を確認したかどうか、会社での対応方法を決めたかどうか
    • 復職面談の際に本人が指定時刻通り来れたかどうか
    • 薬の副作用が業務や通勤に支障を生じさせるものでないかを確認したかどうか
    • 精神疾患の場合は生活リズムが整っているかどうか

     

    6,リワークプログラムの資料を取り寄せる

    6つ目の注意点として、主治医の判断に疑問があるときは、リワークプログラムの資料を取り寄せることも検討する必要があります。

    リワークプログラムとは、クリニックなどが実施している職場復帰支援のための訓練プログラムです。

    最近では、このようなリワークプログラムを休職者が利用するケースも増えています。

    休職者がリワークプログラムを利用していたケースでは本人の同意を得てリワークプログラムを実施した担当医師に復職についての意見を聴くことにより、主治医とは違った側面から意見を聴くことができます。

    主治医の判断に疑問があるときは、本人に同意してもらったうえで、リワークプログラムの資料を取り寄せてみることをおすすめします。

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    リワークプログラムの結果は復職トラブルに関する最近の裁判例でも参照されています。

    例えば、東京電力パワーグリッド株式会社事件(東京地裁平成29年11月30日判決)は、主治医が復職可能と診断しているが、リワークプログラムの結果を見れば復職は難しいと判断した会社の判断が妥当であると判断されています。

     

    7,就業規則の確認も重要

    最後に7つ目の注意点として、就業規則の休職、復職関連の規定を確認しておくことも重要になります。

    ポイントとして以下の点をおさえておきましょう。

     

    (1)休職期間がまだ残っているのか

    復職面談において復職が難しいという判断になった場合には休職期間がまだ残っているかどうかによって、その後の次のように展開が変わってきます。

     

    休職期間がまだ残っている場合

    →休職期間満了までは休職を認めることになります。

     

    休職期間が残っていない場合

    →就業規則の規定に従い退職扱いまたは解雇となることが通常です。

     

    就業規則で休職期間がどのように定められているか確認しておきましょう。

    なお、休職期間満了で退職扱いあるいは解雇する場面でも重要な注意点があります。

    以下の記事で詳しく解説していますので確認しておいてください。

     

     

    (2)復職に向けた手続きの内容

    就業規則に「リハビリ勤務」や「試し出勤」など、復職に向けた手続きが記載されていることがあります。

    復職面談の結果、復職が可能と判断した場合は、就業規則の規定に従って進めることが原則になりますので、確認しておくことが必要です。

    復職に向けた手続きについては、以下の記事で詳しく解説していますのであわせて参照して下さい。

     

     

    8,咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に、筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所において、復職面談や休職中の社員対応について行っている企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。

    咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容は以下の5つです。

     

    (1)復職判定や復職面談についてのご相談

    咲くやこの花法律事務所では休職中の社員から復職の希望があった場合の、復職判定や復職面談の進め方について、企業からのご相談をお受けしています。

    この記事でもご説明したとおり、復職希望に対する対応や判断を誤ると、裁判に発展することがあり、重大な企業リスクにつながります。

    また、復職を認める場合はその手順や復職後の労務管理も重要です。

    咲くやこの花法律事務所では、「復職を認めるかどうかの判断」、「復職の手順」、「復職後の労務管理」のいずれのポイントについても、労務に強い弁護士がご相談をお受けし、わかりやすい解決策を明示します。

     

    労務問題に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    ※咲くやこの花法律事務所へのご相談方法は、来所によるご相談と、電話あるいはテレビ電話によるご相談があります。

    詳しくは以下をご参照ください。

     

     

    (2)休職中の社員を退職させる場合、あるいは解雇する場合のご相談

    咲くやこの花法律事務所では、休職中の従業員の退職や解雇に関する企業からのご相談をお受けしています。

    復職希望者について復職不可と判断して、退職させ、あるいは解雇する場面では、企業が対応を誤ると、後日、不当解雇と主張され、訴訟トラブルに発展し、企業が多額の金銭の支払いを命じられるおそれがあります。

    退職させる、あるいは解雇する前の段階でご相談いただくことが、トラブル防止のための重要なポイントです。

    また、すでにトラブルになってしまっているケースでは、弁護士が窓口となって従業員との交渉にあたり、トラブルを早期に解決します。

     

    労務問題に強い咲くやこの花法律事務所の弁護士への相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (3)休職中の社員対応に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、休職中の社員への対応に関する企業からのご相談をお受けしています。

    休職した社員の復職の可否を判断するためには、復職の希望が出される前から休職中の社員の状況をしっかり把握しておくことが重要です。

    定期的な対応を怠ったり、正しい対応ができていない場合、後日の復職や休職期間満了による退職の際に、重大なトラブルが発生してしまうおそれがあります。

    休職中の社員への対応に不安がある方は、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

     

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    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (4)休職中の社員対応のための就業規則の整備に関するご相談

    従業員の休職にまつわるトラブルを予防するためには、日ごろの就業規則の整備も重要なポイントです。

    復職に関連して、「試し出勤」の制度を就業規則に定めたり、企業が行う復職にあたっての配慮の内容を就業規則に定めておくことが、重要なポイントとなります。

    休職、復職関係の就業規則の内容が充実していなかったり、不備があるケースも多いです。

    咲くやこの花法律事務所では、労務に強い弁護士が、就業規則の変更方法から、具体的な復職関係の規定の整備まで、実際にトラブルになったときにも通用する就業規則を作成します。

    就業規則の作成については以下の記事で詳細に解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    (5)顧問契約

    咲くやこの花法律事務所では、労務トラブルにお悩みの企業の方から、顧問弁護士のご依頼を承っています。

    顧問弁護士の契約をしていただくと、いつでも気軽に弁護士に直接電話でご相談いただくことが可能です。

    その結果、問題が小さいうちに弁護士に相談することができ、結果として、トラブルが大きくならずに企業経営を安定的に進めていくことが可能になります。

    また、顧問弁護士と一緒に就業規則や雇用契約、労務管理のしくみを見直し、労務トラブルが起こりにくい強い会社にしていくことが可能になります。

    咲くやこの花法律事務所の顧問契約の内容については、以下で詳しくご紹介していますのであわせてご参照ください。

     

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    11,まとめ

    今回は、復職面談の際の6つの注意点として以下のポイントをご説明しました。

     

    • 復職判定の判断基準を正しく理解する
    • 企業として必要な配慮の程度を正しく理解する
    • 主治医の診断書を必ず確認する
    • 面談の日時に出社できるどうかをテストする
    • リワークプログラムの資料を取り寄せる
    • 就業規則の規程を確認する

     

    なお、復職の可否の判断については、間違った判断をすると企業にとって重大なリスクにつながりますので、上記の注意点をおさえつつ、必ず弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2020年07月14日

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