06-6539-8587
厚生労働省の統計によると、うつ病などの気分障害で治療中の患者数は「100万人」を超え、平成8年から平成20年までの12年間に「3.5倍」に急増しています。
そのような中で、労働環境においてもうつ病などの精神疾患により休職する従業員数が増加する傾向にあり、咲くやこの花法律事務所でも、うつ病や、躁うつ病、適応障害、パニック障害などの精神疾患で休職した従業員の復職に関するご相談を、企業の経営者や労務担当者から受けることが増えています。
そもそも、うつ病などの精神疾患で休職した従業員のうち、休職期間を終えて復職する従業員は、統計的にどのくらいの割合なのでしょうか？
『平成22年に独立行政法人労働政策研究・研修機構が、2万社の企業に行ったアンケート調査の結果によれば、精神疾患で休職した従業員のうち「45.9％」が休職期間を終えた後、復職しています。』
復職に関する労務管理で一番心配なことは、「復職後の精神疾患の再発のリスク」です。
復職後の精神疾患の再発についての企業に対するアンケート調査の結果は次のようになっています。
- 「復職者の精神疾患の再発はほとんどない」と回答した企業：47.1％
- 「復職者の半分以上が精神疾患を再発した」と回答した企業：32.4％
このように「再発はほとんどない」と回答した企業が半数近くを占める一方で、「半分以上が再発」という企業も3割以上にのぼっています。企業によって大きく結果が異なり、「半分以上が再発」という企業が3割以上にもなる理由としては、以下の２つが考えられます。
- 「復職の可否の判断の方法」に問題があったため、まだ治っていないのに復職させてしまい、再発の原因となるケースがあること。
- 復職後、担当する仕事を急に増やしすぎてしまうなど、「復職の方法」に問題があり、再発の原因となるケースがあること。
うつ病などの精神疾患の症状が再発してしまうと、「職場の人間関係の悪化」、「休職を繰り返すことによる業務への悪影響」、「会社責任として労災請求される」、「不当解雇などでの訴訟リスク」など、様々なトラブルに発展することもしばしばです。
会社としても配慮と負担をして復職させたわけですから、症状が再発して、上記のようなトラブルに発展する事態は避けたいものです。
そこで、今回は、うつ病などの精神疾患再発トラブルを防ぐために重要なポイントとなる、「うつ病などの精神疾患で休職中の社員を復職させるときの正しい方法」についてご説明いたします。
▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。
▼【動画で解説】西川弁護士が「うつ病の休職者を復職させる場合の注意点５つ」を詳しく解説中！
▼うつ病で休職中の社員対応について今スグ相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
今回の記事で書かれている要点（目次）
１，うつ病の休職者から復職したいと言われた際に行うべき4つのポイント
復職に向けた動きは、休職者から「そろそろ復職できるから復職したい」という話があったタイミングからスタートします。
うつ病、パニック障害、適応障害など「精神疾患の休職者から復職の希望が出てきた場合に、企業が行うべき4つのポイント」は次の通りです。
- ポイント1：復職の可否について主治医の診断書を提出させる。
- ポイント2：会社の労務担当者が休職者本人と一緒に主治医を訪問して、復職に関する注意点をヒアリングする。
- ポイント3：休職者の家族からも、復職に関する意見を聴く。
- ポイント4：休職者に「通勤訓練」を実施させ、その様子を報告させる。
以下、順番に4つのポイントについて詳しくご説明していたいと思います。
ポイント1：
復職の可否について主治医の診断書を提出させる。
「復職したい」という本人の意欲だけで復職させるのは、極めて危険です。
本人が冷静に復職の可否を判断できる状況にはなく、復職が早くなりすぎてしまう可能性があるためです。復職の可否について、必ず、主治医の診断書を提出させましょう。
そして、診断書は休職者に会社に持参させることをお勧めします。実際に、休職者に会い、「現在の生活の状況や、服薬の内容、本人の体調」などについて話を聴いて、復職できそうかの判断材料の一つとすることができます。
聴き取った内容については、必ずメモをとり、記録に残しましょう。
ポイント2：
会社の労務担当者が休職者本人と一緒に主治医を訪問して、復職に関する注意点をヒアリングする。
主治医から「復職可」という診断書が提出された場合、会社の労務担当者が主治医を訪問して、復職に関する注意点をヒアリングしましょう。
具体的には、休職者本人に同行したうえで、主治医に時間をとってもらい、復職後に予定している業務の内容などを主治医に伝えて、「復職させて症状が再発する危険がないか」、「復職後に配慮するべき点がないか」、「服薬内容との関係で注意する点はないか」などを確認しましょう。
主治医を訪問するのは面倒な面もありますが、復職の可否の判断のために必ず必要なステップです。
そして、主治医からのヒアリング内容はメモをとり、記録に残しておきましょう。
ポイント3：
休職者の家族からも、復職に関する意見を聴く。
休職者と同居している家族からも、復職に関する意見を聴きましょう。
家族はいちばん、休職者の状況をよくわかっています。休職者は早く復職したがっているけれども、家族は「まだ無理じゃないか」と思っているときは、要注意です。
家族が復職がまだ早いと判断しているような場合は、家族から、休職者に対して少し復職を待つように説得してもらいましょう。
ポイント4：
休職者に「通勤訓練」を実施させ、その様子を報告させる。
復職するためには、毎日、同じ時刻に起床して、電車に乗り、会社まで来ることが必要です。
ところが、うつ病などの精神疾患があると、毎日同じ時刻に起床をしたり、あるいは公共交通機関を利用して会社まで通勤したりすることが難しいことがあります。
そこで、復職の希望が本人からあったら、1週間程度の期間を定めて、「会社の近くの図書館などの公共のスペースに毎日同じ時刻に行かせて、その場所で時間を過ごして、帰宅するということができるかどうか」をチェックすることが重要です。
毎日、メールやファックスで、時刻通り起床し、図書館などに通うことができたかどうかを休職者に報告させましょう。このようなチェックを「通勤訓練」と言います。
この4つのポイントを実施したうえで、復職がまだ早ぎると思われる場合は、復職はまだ早いという判断を本人に伝えて、もうしばらく休職するように勧めなければなりません。
復職が早くなりすぎると、復職後の再発のリスクが大きくなりますので注意が必要です。
なお、企業側の事情で「忙しいから復職してほしい」などと声をかけることは、休職者に無理に復職を急がせることにつながりますので、するべきではありません。
この点についても大切なポイントになりますので、覚えておきましょう。
２，復職の可否の最終判断のために行うべき「試し出勤」とは？
主治医が復職可能と診断し、家族も復職に賛成しており、通勤訓練も時間通りできているというときは、復職の可否の最終判断をするための「試し出勤」に進みます。
▶参考情報：試し出勤とは？
『試し出勤とは、復職の可否の判断のために、復職希望者を試験的に会社に出勤させ、会社で一定の時間を過ごさせることです。』
この「試し出勤」を通じて、休職者は、職場の環境を確認しそれに慣れることで、復職についての不安を緩和できるという側面もあります。
試し出勤について、注意すべきポイントは以下の5点です。
試し出勤について、注意すべき5つのポイント
- ポイント1：あらかじめ試し出勤の期間を決めておくこと。
- ポイント2：試し出勤の期間中は無給であることを説明し、休職者の了解を得ること。
- ポイント3：試し出勤は正式な復職ではなく、試し出勤の状況も踏まえたうえで、復職の判断を会社がするための制度であることについて了解を得ること。
- ポイント4：最初は週2回、午前中のみといった短い時間とし、徐々に時間を長くしていくこと。
- ポイント5：試し出勤の期間中に休職者に目配りする担当者を決めておくこと。
以下、順番に「試し出勤」の注意すべき5つのポイントについて詳しくご説明いたします。
ポイント1：
あらかじめ試し出勤の期間を決めておくこと。
試し出勤を無計画に始めると、復職するかどうかの判断をしないまま、試し出勤の期間だけが延びてしまうことがあります。
試し出勤を終えて、復職の可否を会社が判断する日をあらかじめ決めておくことが必要です。
ポイント2：
試し出勤の期間中は無給であることを説明し、休職者の了解を得ること。
試し出勤では、休職者に通常業務に就かせるのではなく、身の回りの整理や読書をさせましょう。
業務ではありませんので無給とし、無給であることは必ず休職者に事前に説明しましょう。
休職者は、試し出勤の期間中も、傷病手当金の受給を続けることができます。
試し出勤の際に実質的には仕事をさせていたとして、試し出勤期間について最低賃金の支払いを命じる判例も出ています（平成30年6月26日名古屋高等裁判所判決 NHKの事例）。
通常業務を担当させないことを徹底させる点に注意が必要です。
ポイント3：
試し出勤は正式な復職ではなく、試し出勤の状況も踏まえたうえで、復職の判断を会社がするための制度であることについて了解を得ること。
試し出勤は業務ではありませんので、「試し出勤したことは、復職したということではない」ことを休職者によく説明しておくことが必要です。
試し出勤の結果、「復職はまだできない」と会社が判断することもありうることを、休職者に十分理解してもらいましょう。
ポイント4：
最初は週2回程度、午前中のみといった短い時間とし、徐々に時間を長くしていくこと。
最初から、長時間、会社で過ごさせるのは、休職者にとって負荷が大きく続かないことがあります。
最初は週2回程度、午前中のみとし、様子を見ながら徐々に時間を長くしていきましょう。
ポイント5：
試し出勤の期間中に休職者に目配りする担当者を決めておくこと。
会社で、試し出勤の期間中に休職者に目配りする担当者を決めて、休職者を見守って、不安を緩和させ、また問題行動がないかチェックさせることが必要です。
担当者が休職者とコミュニケーションをとり、また、その様子についてメモを取っておくことで、試し出勤終了後の復職判断の判断材料とすることができます。
昼ごはんを一緒にとるなど、コミュニケーションをとる工夫をしていきましょう。
この5つのポイントのうち、「ポイント1」から「ポイント4」までの4点については、「試し出勤」をスタートする前に休職者に説明したうえで、書面を作って休職者との間で内容を確認しておくことが必要です。
「試し出勤」の制度は、企業によっては、「リハビリ勤務」などと呼ばれていることもあります。
厚生労働省が作成している「心の健康問題により休職した労働者の職場復帰の手引き」に、「試し出勤」の制度がとりあげられていることもあり、就業規則に、「試し出勤」についての規程を盛り込む企業も増えています。
就業規則に規程があれば、試し出勤の制度上のルールが明確になりますので、就業規則の復職関係の規定が未整備の会社は、試し出勤の制度の規定を盛り込むことも検討してみましょう。
▶参考情報：「就業規則の作り方」について詳しくはこちらをご覧下さい。
・就業規則の作成について！詳しい作り方や作成料金を弁護士が解説
３，復職後の労務管理で注意すべきポイント
「試し出勤」の様子を踏まえたうえで、会社が復職可能と判断した時は、休職者を復職させます。
しかし、復職後も、仕事を急に増やしすぎると負荷がかかりすぎます。精神疾患の再発を防ぐために、以下の「復職後の労務管理で注意すべきポイント」に気をつけて、徐々に通常業務に戻れるようにしていきましょう。
（１）復職後の労務管理で注意すべきポイント
- ポイント１：最初は午前中の出勤のみとし、徐々に時間を長くしていきましょう。
- ポイント２：窓口業務や苦情処理業務、車両の運転業務などは避け、精神的な負荷の小さい業務に従事させましょう。
- ポイント３：機械などを使用する業務に就かせるときは、服薬中の薬との関係で問題がないかを確認しましょう。
- ポイント４：復職後しばらくして定時まで仕事ができるようになっても、復職後1年間は残業をさせないように注意しましょう。
なお、復職後にもしうつ病などの精神疾患再発の兆候があらわれたら、すぐに医師の診察を受けさせると同時に再度休職を検討しましょう。
また、復職後再発した時点で、すでに就業規則の休職期間を使い切っているときは、「退職勧奨」あるいは「解雇」することも検討しなければなりません。
退職勧奨や解雇については以下の関連情報をご覧下さい。
そして、復職後に症状が再発してしまったときに再休職あるいは解雇などの適切な対応をするためには、就業規則の休職関係の規定を整備しておくことが重要です。
特に以下の2点は必須のポイントとなります。
（２）就業規則の休職関係の規定の必須ポイント
- ポイント１：適切な長さの休職期間を就業規則に定めておくこと。
- ポイント２：復職後、期間をあけずに同じ疾病で休職するときは、「就業規則の休職期間－前回の休職期間＝再度の休職可能期間」になることを就業規則に定めておくこと。
このような規定の整備ができていないと、復職までの期間が長引いたり、同じ疾病で復職・休職を繰り返すケースに対応することができません。
この機会に、休職者が出る前に自社の就業規則を確認して、休職関係の規定を整備しておきましょう。
▶参考情報：「就業規則の変更の手続きと注意点」について詳しくは以下をご覧下さい。
・就業規則の変更の手続きと不利益変更や同意書取得に関する注意点
４，咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます！」
最後に、咲くやこの花法律事務所において、休職中の社員対応について行っている企業向けサポート内容をご紹介したいと思います。
咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容は以下の4つです。
（１）休職中の社員対応に関するご相談
咲くやこの花法律事務所では、休職中の社員への対応に関する企業からのご相談をお受けしています。
休職した社員の復職の可否を判断するためには、復職の希望が出される前から休職中の社員の状況をしっかり把握しておくことが重要です。対応を誤ると、後日復職不可と判断して解雇した場合に不当解雇として裁判を起こされてしまうなど、重大なトラブルが発生してしまうおそれがあります。
休職中の社員への対応に不安がある方は、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。
（２）休職中の社員から復職の希望があった場合の対応方法のご相談
咲くやこの花法律事務所では休職中の社員から復職の希望があった場合の対応についても企業からのご相談をお受けしています。
この記事でもご説明したとおり、復職希望に対する対応や判断を誤って復職させてしまうと、症状が再発してしまい、最悪の場合は訴訟トラブルにも発展します。また、症状の再発を防ぐには、復職後の労務管理も重要です。
「復職を認めるかどうかの判断」、「復職の手順」、「復職後の労務管理」のいずれのポイントについても、労務に強い弁護士がご相談をお受けし、わかりやすい解決策を明示します。
（３）休職中の社員を退職させる場合、あるいは解雇する場合のご相談
咲くやこの花法律事務所では、休職中の従業員の退職や解雇に関する企業からのご相談をお受けしています。
休職中の従業員を退職させる場合、あるいは解雇する場合に企業が対応を誤ると、後日、不当解雇と主張され、訴訟トラブルに発展し、企業が多額の金銭の支払いを命じられるおそれがあります。
退職させる、あるいは解雇する前の段階でご相談いただくことが、トラブル防止のための重要なポイントです。また、すでにトラブルになってしまっているケースでは、弁護士が窓口となって従業員との交渉にあたり、トラブルを早期に解決します。
（４）休職中の社員対応のための就業規則の整備に関するご相談
従業員の休職にまつわるトラブルを予防するためには、日ごろの就業規則の整備も重要なポイントです。
この記事でもご説明した通り、従業員の復職に当たっては、「試し出勤」の制度を利用したり、適切な長さの休業期間を定めておくことが重要なポイントとなります。そのためには、あらかじめ就業規則で復職関係の規定を整備しておかなければなりません。
労務に強い弁護士が、就業規則の変更方法から、具体的な復職関係の規定の整備まで、実際にトラブルになったときにも通用する就業規則を作成します。
休職中の社員対応にお困りの企業様は、早めに、労働問題に強い弁護士がそろう咲くやこの花法律事務所にご相談ください。労働問題に関するご相談については以下をご覧下さい。
（５）咲くやこの花法律事務所の弁護士へ問い合わせる方法
うつ病などで休職中の従業員に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容 」のページをご覧下さい。
また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
５，まとめ
今回は、精神疾患で休職中の社員を復職させるときの正しい方法についてご説明しました。
まず、医師からの意見聴取と通勤訓練を経て、「試し出勤」を行い、その結果を見て復職の可否の最終判断を行うという一連の流れと方法をご理解いただけたと思います。また、復職後に仕事の内容や時間に配慮することも忘れてはいけません。
特に精神疾患では、被害妄想や攻撃的な言動などがあらわれることも多く、復職させるには、会社側の辛抱強い努力が必要なことも少なくありません。
しかし、一度、病気になっても復職して働ける職場環境を作ることは、従業員に長期間安心して勤務できる会社であることを理解してもらい、従業員の会社に対するロイヤリティーを高めることにもつながります。
今回のテーマのような精神疾患での休職のケースも特別扱いせずに復職できる労働環境を整えておきましょう。
※なお、今回は、産業医のいない会社を想定して、産業医の利用については触れませんでした。産業医がいる会社では産業医の協力も得ながら、復職に向けた正しい方法を進めていきましょう。
６，【関連情報】うつ病など精神疾患の従業員対応に関するお役立ち記事一覧
今回の記事では、うつ病、パニック障害、適応障害など「精神疾患で休職中の社員を復職させるときの正しい方法」についてご説明をしました。
精神疾患などで休職した従業員対応に関しては、今回ご紹介した「復職の場面」以外にも確認しておくべき情報が幅広くあり、正しく知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。
そのため、以下ではこの記事に関連する精神疾患の従業員対応お役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
・うつ病での休職！診断書や基準、期間、手続きの流れなど会社側の対応方法
・うつ病による休職や退職はずるい？他の従業員からの不満への対応
うつ病などの精神疾患の社員対応については、今回の記事でご紹介してきたとおり就業規則など社内の労務管理を整備しておくことが必要です。
何か問題が発生しそうな時には迅速に対応しトラブルに発展させないようにすることや、また、万が一トラブルに発展しても早期解決が可能になるような対応方法を準備しておくなど労働問題や労務に強い顧問弁護士による労務管理の整備を必ず行っておきましょう。
労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士内容について
▶【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら
▶大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの企業様はこちら
顧問弁護士に関する役割や必要性、費用に関する相場などの基礎知識については、以下の記事で詳しく解説していますのでこちらもご参照ください。
記事作成弁護士：西川 暢春
記事作成日：2024年10月6日
「企業法務に関するお役立ち情報も配信中（メルマガ＆YouTube）」うつ病など精神疾患の従業員対応に関するお役立ち情報については、「咲くや企業法務.NET通信」のメルマガ配信や、咲くやこの花法律事務所の「YouTube公式チャンネル」の方でも配信しておりますので、以下より登録してください。
（１）無料メルマガ登録について
上記のバナーをクリックすると、メルマガ登録ページをご覧いただけます。
（２）YouTubeチャンネル登録について
上記のバナーをクリックすると、YouTubeチャンネルをご覧いただけます。
