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従業員の病気を理由とする解雇について詳しく解説!

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  • 「従業員の病気を理由とする解雇」について詳しく解説!
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    病気の従業員への対応にお悩みではないでしょうか?

    病気で従業員自身も苦労しているという事情はあったとしても、出勤できない従業員をいつまでも雇用し続けるわけにもいきません。

    解雇を検討しなければならない場面もあるのが現実です。

    しかし、過去の判例を見ると、病気の従業員について、解雇後に裁判トラブルに発展し、会社が敗訴している事例も少なくありません。

    例えば以下のような事例があります。

     

    • 頸椎の病気で右手指を使えなくなった従業員の解雇を不当解雇とした事例(大阪地方裁判所平成14年4月10日決定)
    • 尿路結石や風邪等で欠勤がちだった従業員の解雇を不当解雇とした事例(大阪地裁平成10年5月13日判決)

     

    裁判所で不当解雇と判断されると、会社は解雇の時点にさかのぼって従業員の賃金を支払うように命じられることが多く、1000万円以上の支払いが必要になるケースもあります。

     

     

    今回は、判例の状況も踏まえて、病気の従業員の解雇に関する注意点をご説明します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    従業員の解雇は、企業経営の中でも特にリスクが高い場面の1つです。

    解雇のトラブルで敗訴すると支払額も多額になるため、必ず解雇の前に弁護士にご相談ください。

     

    ▼参考:解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績は、こちらをご覧ください。

     

    ▶【関連情報】病気の従業員の解雇に関して、あわせて読むべき関連情報

    正当な解雇理由とは?15個の理由例ごとに解雇条件・解雇要件を解説

    うつ病の従業員を解雇する際に必ずさえておくべき注意点4つ

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    解雇予告についてわかりやすく解説!

     

    ▶病気の従業員の対応に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,病気を理由とする解雇は「私傷病による欠勤」か「業務が原因の病気」かでルールが違う

    従業員の病気を理由とする解雇については、私傷病(業務以外の原因による病気)による欠勤なのか、業務が原因の病気なのかによって、法的なルールが異なります。

    おおまかには以下の通りです。

     

    (1)私傷病の場合は休職期間満了までに復職できないときは解雇可能

    私傷病で仕事ができない場合や欠勤が続く場合は、まず、就業規則所定の休職期間の間、従業員を休職させて、治療に専念させることが必要です。

    休職期間中に従業員が復職できる状態まで回復した場合は復職させます。

    一方、休職期間満了までに従業員が復職ができる状態にならない場合は解雇が可能です。

     

    (2)業務が原因の病気で治療中の場合は休職期間が経過しても解雇は不可

    業務による病気やけがで休業している従業員については、治療のために休んでいる期間と治療のための休業が終わった後30日間は、解雇は原則として違法とされています(労働基準法第19条1項)。

    これを「解雇制限」といいます。

    そのため、就業規則所定の休職期間が経過したとしても、治療中は原則として解雇はできません。

    以下では、まず私傷病の場合の解雇についてご説明し、その後に業務が原因の病気の場合の解雇についてご説明します。

     

    2,私傷病の場合はまず休職させることが必要

    私傷病で仕事ができない場合や欠勤が続く場合は、まず、就業規則に決められた休職期間の間、休職を認めることが必要です。

    休職させずにいきなり解雇することはできません。

     

    (1)休職期間満了までに復職できない場合は解雇する

    休職期間が満了するまで休職させた後も復職できないことを理由とする解雇は、判例でも適法と認められています。

    以下の判例が参考になります。

     

    裁判例1:
    ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件 東京地方裁判所平成24年3月9日判決

    適応障害で休職中の入社2年目の従業員について、就業規則に定めた90日の休職期間を終えても復職願を提出しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。

     

    裁判例2:
    東京地方裁判所平成26年2月7日判決

    自律神経失調症で休職中の入社6年目の従業員について、就業規則に定めた1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。

     

    裁判例3:
    東京地方裁判所平成27年7月29日判決

    アスペルガー症候群で休職中の入社6年目の従業員について、就業規則に定めた1年6か月の休職期間を終えても復職しなかったことを理由に退職扱いとしたことを適法と判断した事例。

     

    このように、就業規則に定められた休職期間を経過した後も復職できない場合に、退職扱いあるいは解雇することは適法です。

    休職期間満了による解雇については以下の記事でも詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    (2)復職できるのに解雇することは不当解雇になる

    私傷病で休職になった従業員が、休職期間満了までの間に復職の申し出をしてきた場合は、復職が可能かどうかの判断が必要になります。

    その場合、まずは、従業員の主治医の判断を確認する必要があります。

    具体的には、主治医が復職可能と診断したことがわかる診断書を会社に提出するように従業員に伝えましょう。

    医師が復職可能であると診断している場合は原則として復職を認める必要があります。

    医師が復職できると判断しているのに解雇したり、退職扱いとした場合は、裁判所でも不当解雇と判断されることが多くなっています。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    本来は復職が難しいのに、本人が復職を希望するからという理由で、主治医が復職可能と診断するケースもあります。

    このようなケースでは、会社から主治医に従業員の具体的な仕事の内容を伝えたうえで本当に復職が可能かをどうかを確認する必要があります。そのためには、会社の労務担当者が休職者の主治医に面談して意見を聴くことが必要です。

    なお、うつ病など精神疾患の従業員の復職については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

    ▶参考情報:うつ病や適応障害で休んでいた従業員を復職させるときの正しい方法

     

    1,業務を軽減すれば復職できる場合は復職を認める必要がある

    復職を認めるか解雇するかの判断にあたって注意しなければならい点として、業務を軽減したり、会社で一定の配慮をすれば復職できるという場合は、会社は復職を認める義務があります。

    この点について参考となる裁判例として以下のものがあります。

     

    裁判例1:
    大阪地方裁判所平成14年4月10日決定

    従業員6名の製缶業者が頸椎症性頚髄症により右手指が使えなくなった組立工を解雇した事例。

    裁判所は、別の職種につかせて雇用を継続することも検討すべきであったとして不当解雇と判断。

     

    裁判例2:
    キャノンソフト情報システム事件(大阪地方裁判所平成20年1月25日判決)

    システム開発会社が精神疾患で休職していた開発担当者を解雇した事例。

    裁判所は、復職当初から開発部門に復帰させることが難しいときは、しばらくはサポート部門に配置するなどして従業員の負担を軽減して復職させるべきであったとして不当解雇と判断。

     

    このように、会社側が一定の配慮をすれば復職が可能になるにもかかわらず、無理に従業員を解雇することは不当解雇と判断されますので注意してください。

     

    2,過度な心配で復職できないとして解雇すると不当解雇になる危険がある

    会社側が復職できないとして解雇した事例について、「会社の判断は過度な心配であり実際には復職できる」として、裁判所で不当解雇と判断されているケースもあります。

    例えば、以下のようなケースです。

     

    裁判例1:
    札幌地方裁判所昭和61年5月23日判決

    タクシー会社が心臓ペースメーカーの手術をしたタクシー運転手を解雇した事例。

    会社は運転の安全の観点から復職を認めず解雇しましたが、裁判所は不当解雇と判断。

     

    裁判例2:
    神戸地方裁判所平成17年3月25日判決

    C型肝炎にり患した従業員を会社が解雇した事例。

    会社は、発病した場合の長期休業の可能性や、カッターナイフを日常使用する業務であることから他の従業員に感染する可能性などを解雇理由として主張しましたが、裁判所は不当解雇と判断。

     

     

    このような裁判例もありますので、復職を希望している従業員について会社が復職ができないと判断して解雇する場合は、会社の過度な心配であると後日裁判所で判断されないかどうかについて、慎重な検討が必要です。

     

    3,業務が原因の病気で休業している場合は解雇が違法になる場合がある

    次に、業務が原因の病気で休業している従業員の解雇についてご説明します。

    前述の通り、業務による病気の治療のために休業している従業員については、治療のための休業期間とその後30日間は、解雇が原則として禁止されています(労働基準法第19条1項)。

    仮に就業規則の休職期間が終わるまでに復職できなかったとしても、治療のために休業中である限り解雇が違法とされます。

    業務上の病気については企業も責任があるという判断から、法律上、このような解雇制限のルールが設けられています。

     

    (1)業務が原因の病気であっても解雇できる場合

    例外的に業務が原因の病気であっても解雇ができる場合として、以下のケースがあります。

     

    1,治療終了後30日以上経過した場合

    従業員の病気について治療が終わってから30日以上が経過した後は、解雇が認められます。

    この場合、治療が終わったというのは、病気がなおったという場合のほか、後遺症が残ってしまったがこれ以上治療を続けても改善が見込めないという場合が含まれます。

     

    2,1200日分の打切補償を支払った場合

    業務が原因の病気で休業中の従業員が、治療開始後3年が経過しても治療が終わらないときは、企業はその従業員の平均賃金の1200日分を支払うことによって、従業員を解雇することが認められています(労働基準法第19条1項但書)。

    これを打切補償といいます。

    打切補償については以下の記事で詳しく解説していますので合わせてご参照ください。

     

     

    3,従業員が労災から傷病補償年金の支払いを受けている場合

    従業員が治療開始後3年以上経過した時点で労災保険の制度の1つである傷病補償年金の支払いを受けている場合も、法律上、解雇が認められます。

    傷病補償年金の支払を受けることで十分な補償を受けていると理解されるためです。

    ただし、この傷病補償年金の対象になるのは、両手の指がすべてなくなった場合など相当重い障害が残った場合に限られています。

    傷病補償年金については、下記の厚生労働省のページが詳しいのであわせてご参照ください。

     

     

    4,定年退職の場合

    就業規則に定めた定年に達した場合は、労災で休業中であっても、定年退職したと扱うことが可能です(大阪地方裁判所岸和田支部昭和36年9月11日判決)。

    なお、労災で休業中の従業員の解雇については以下の記事でさらに詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    4,病気を理由とする解雇は会社都合か?

    病気による離職について、失業保険(雇用保険)では原則として以下のように扱われます。

     

    (1)会社都合として扱われる場合

    • 病気を理由として会社が従業員を解雇する場合
    • 従業員が会社の退職勧奨に応じて退職する場合

     

    会社都合として扱われる場合は、会社が助成金等の申請をしようとする場合、その受給について一定の制限を受けることになります。

     

    (2)自己都合として扱われる場合

    • 病気を理由に従業員から退職を申し出た場合
    • 休職期間満了により就業規則の規定により自動退職となる場合

     

    なお、病気による場合、特定理由離職者(正当な理由のある自己都合の離職)として扱われ、失業保険の給付日数等について、一般の自己都合退職よりも優遇されることになります。

    あくまで自己都合退職として扱われるため、助成金の受給には影響しません。

    厚生労働省の基準では、「体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者」が「特定理由離職者」にあたるとされています。

     

     

    5,退職金について

    大半の会社の退職金規程では、退職理由が自己都合か会社都合かによって、退職金の支払額が異なります。

    通常、会社都合の退職の場合は、自己都合の退職の場合よりも退職金が高くなるように設定されています。

    病気を理由とする解雇の場合を「自己都合として扱うか、会社都合として扱うか」については、退職金規程や就業規則の規定を確認し、その規定に従うことになります。

     

    6,失業保険について

    失業保険(雇用保険)は、仕事ができる健康状態にあることを前提に、失業期間中の給付を行うものですので、病気で全く働けない状態となり解雇された場合は失業保険から給付を受けることはできません。

    この場合は、健康保険の傷病手当金の受給を検討する必要があります。

     

     

    ただし、前職が重労働の現場のため働くことができなくなったが軽作業の現場に移るなどすれば仕事ができる場合など、仕事の内容によっては就業できる場合は、失業保険(雇用保険)の給付対象となります。

    この場合、特定理由離職者(正当な理由のある自己都合の離職)として扱われ、失業保険(雇用保険)の給付日数等について、一般の自己都合退職よりも優遇されることになります。

     

     

    7,解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績

    咲くやこの花法律事務所では、解雇に関して多くの企業からご相談を受け、サポートを行ってきました。

    咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。

     

    成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例

    解雇した従業員から不当解雇であるとして労働審判を起こされ、1か月分の給与相当額の金銭支払いで解決をした事例

    元従業員からの解雇予告手当、残業代の請求訴訟について全面勝訴した事案

     

    8,咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に解雇の問題に関する咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容をご紹介したいと思います。

     

    (1)解雇、退職勧奨のご相談

    「咲くやこの花法律事務所」では、従業員の解雇や退職勧奨についてのご相談を企業から常時お受けしています。

    以下のような項目について、労務問題に精通した弁護士がご回答し、アドバイスします。

     

    • 解雇した場合のリスクの程度
    • 退職勧奨や解雇の具体的な方法、踏むべき手順
    • 退職勧奨や解雇の具体的な注意点
    • 退職勧奨や解雇の前に入手しておくべき資料
    • 解雇後の手続き

     

    解雇や退職勧奨の問題は、自社でよく検討して行った場合でも、思わぬところに落とし穴があることが常です。必ず事前に弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士による対応費用

    ●初回相談料:30分5000円+税

     

    なお、退職勧奨については以下の記事もあわせてご参照ください。

     

     

    (2)退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い

    「咲くやこの花法律事務所」では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の従業員との面談への立ち合いも行っております。

    退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会って、経営者をサポートすることで、トラブルが拡大することを防ぎ、また、面談時の発言に説得力をもたせることができます。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

     

    (3)解雇理由書や解雇通知書の作成、発送

    「咲くやこの花法律事務所」では、解雇の場面で重要な書面になる「解雇理由書」や「解雇通知書」の作成と発送についてもご依頼を受けています。

    解雇の問題に精通した弁護士が、解雇の場面から書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●解雇理由書、解雇通知書の作成費用:6万円+税程度~

     

    (4)解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

    「咲くやこの花法律事務所」では、解雇した従業員とのトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

    解雇した従業員が不当解雇であるとして復職を求めたり、会社に金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

    また、裁判においても弁護士が豊富な裁判経験を生かしてベストな解決に導きます。

    解雇トラブルは問題が深刻化する前のスピード相談がポイントです。お困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士による対応費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●交渉着手金:20万円~30万円+税程度
    ●裁判時の対応着手金:45万円程度

     

    9,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

    お問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

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    11,まとめ

    今回は病気の従業員の解雇について、私傷病の場合と、業務が原因の病気の場合にわけてご説明しました。

    どちらのケースでも裁判所に不当解雇と判断されると1000万円を超える支払いを命じられることが増えています。

    ルールを正しく理解して、不当解雇にならないように慎重に判断する必要があります。

     

    12,【関連情報】この記事に関連するお役立ち記事一覧

    今回の記事は、「従業員の病気を理由とする解雇」について詳しく解説いたしました。

    病気の従業員の解雇については、その他にも必ず確認すべき情報が多くあります。

    そのため、以下ではこの記事の関連情報として、解雇に関するお役立ち情報を一覧でまとめておきますので、あわせてご覧ください。

     

    (1)問題のある従業員などに関する解雇について

    無断欠勤社員への対応と解雇する場合の注意点

    業務命令違反で解雇は可能?懲戒処分の注意点を解説!

    遅刻が多い勤怠不良の従業員を解雇できる?重要な注意点を解説!

    問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説【正社員、パート社員版】

    能力不足の従業員(社員)を解雇する前に確認すべきチェックポイント

    【要注意!】勤務態度が悪い従業員を解雇する場合の重要な注意点

    従業員の副業(兼職)が発覚した場合の解雇の注意点

    パワハラ(パワーハラスメント)を理由とする解雇の手順と注意点

    セクハラ(セクシャルハラスメント)をした社員の解雇の手順と注意点

     

    (2)雇用形態ごとの解雇について

    試用期間中の解雇の注意点を弁護士が解説

    中途採用の従業員を解雇する場合の重要な注意点3つ

    契約社員を解雇するには?絶対におさえておくべき重要な注意点

     

    (3)その他、解雇の関連情報

    整理解雇とは?わかりすく弁護士が解説

    従業員を即日解雇する場合に会社が必ずおさえておくべき注意点

    解雇予告通知書について!記載事項と書き方【雛形あり】

    解雇予告手当の計算方法、支払日、所得税、源泉徴収票の処理について

    従業員解雇後の離職票、社会保険、解雇理由証明書等の手続きを解説

     

    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2020年10月9日

     

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    「働き方改革」いよいよスタート!企業がやるべき〈直前〉実務対応

    著者:弁護士 池内 康裕
    発売日:2019年03月05日
    出版社:清文社
    ページ数:52ページ
    価格:400円

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