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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
従業員の解雇に関する労働基準法のルールを正しく理解できていますか？
従業員の解雇については、労働基準法をはじめとした法律によって様々なルールや条件が定められています。
事業者が従業員を解雇する場面は労使トラブルが発生するリスクが高い場面の1つです。法律で定められている条件等を十分に検討したうえで解雇しないと、後日、解雇した従業員から不当解雇であるとして、労働審判や訴訟を起こされる恐れがあります。そして、裁判で不当解雇であると判断されてしまうと、原則として従業員を復職させなければなりません。しかもそれだけでなく、トラブルになっていた期間の未払いの賃金についても支払を命じられます。これは、事業者にとって大きな負担になることが多いです。トラブルを起こさないためには、まず解雇についての法律上のルールをよく理解することが大切です。
この記事では、解雇について労働基準法によって定められたルールについて具体的に解説します。この記事を最後まで読んでいただくことで、労働基準法において従業員を解雇するときのルールがどのように決められているか、また実際に解雇するときにどのような点に注意しなければならないのかを、よく理解していただくことができます。
それでは見ていきましょう。
従業員の解雇は労使トラブルの発生リスクが非常に高い場面の1つです。事前に弁護士に相談せずに解雇してしまい、あとで解雇が無効と判断されてしまうと、従業員を復職させた上で解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払いを命じられることになります。事業者の負担が非常に大きくなってしまいます。
そして、労働基準法や労働契約法などの法律によって様々な解雇のルールが設けられているため、経営者が解雇しても問題ないかどうかを自分で正しく判断することは非常に難しくなっています。解雇を検討している場合は、必ず弁護士に事前に相談してください。咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますのでお問い合わせください。
解雇トラブルについての咲くやこの花法律事務所のサポート内容と解決実績を以下でご紹介していますのでご参照ください。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，解雇とは？
使用者（事業者）からの一方的な意思表示により労働契約を終了させることを「解雇」と言います。
労働者の同意なく一方的に雇用関係を終了させる解雇は、事業者の都合で自由に行えるものではなく、労働基準法をはじめとした法律によって様々なルールが設けられています。この記事では、その内容について解説します。
▶参考情報：なお、解雇についての基本的な事項については以下の記事で詳しく説明しています。あわせてご覧ください。
２，労働基準法の解雇に関する条文とは？
労働基準法では、解雇に関する様々なルールが定められています。以下で重要なルールを見ていきましょう。
（１）労働基準法第15条1項（解雇事由を含む労働条件の明示）
労働基準法第15条1項、労働基準法施行規則第5条1項4号では、事業者が従業員を採用するときには、どのような事情があった場合に解雇になるか（解雇事由）を含む労働条件を明示しなければならないと定めています。原則として書面での明示が義務付けられており、「雇用契約書」や「労働条件通知書」などで明示することが通常です。
▶参考情報：労働条件の明示義務やについて、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
▶参考情報：労働基準法第15条1項
「第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 略
③ 略」
▶参考情報：労働基準法施行規則第5条1項4号
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一～三 略
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
五～十一 略
（２）労働基準法第19条（解雇制限）
労働基準法第19条1項では、業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間とその後30日間について、原則として解雇を禁止しています。また、女性社員の産前産後の休業期間とその後30日間についても、原則として解雇を禁止しています。 これを「解雇制限」と言います。
▶参考情報：労働基準法第19条
「第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」
▶参考情報：解雇制限については、以下の記事で詳細に解説していますのであわせてご参照ください。
（３）労働基準法第20条（解雇の予告）
労働基準法第20条1項では、事業者が従業員を解雇する場合、少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。これを「解雇予告」と言います。解雇予告をした日から解雇日までの期間が30日に満たない場合は、不足日数分の賃金（「解雇予告手当」と言います。）を支払う必要があります。
▶参考情報：労働基準法第20条
「第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。」
▶参考情報：労働基準法第20条の条文内容についてや、解雇予告、解雇予告手当については、以下の記事で詳細に解説していますのであわせてご参照ください。
（４）労働基準法第22条（退職時等の証明）
労働基準法第22条では、労働者が解雇の理由等について証明書を請求したときは、事業者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。
▶参考情報：労働基準法第22条
「第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」
これは解雇理由証明書などと呼ばれます。
▶参考情報：解雇理由証明書については以下で解説していますので、あわせてご参照ください。
（５）労働基準法第89条（就業規則）
労働基準法第89条で、常時10人以上の従業員を雇用する事業者は就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています。そして、この就業規則には解雇の事由についても必ず定めなければなりません。
▶参考情報：労働基準法第89条
労働基準法第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一～二 略
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二～十 略
▶参考情報：就業規則の作成については以下で解説していますのでご参照ください。
（６）労働基準法第104条（監督機関に対する申告）
労働基準法第104条2項では、従業員が事業者の労働基準法違反を労働基準監督署に申告したとき、そのことを理由に従業員を解雇することを禁止しています。
▶参考情報：労働基準法第104条
「第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
② 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。」
（７）その他
労働基準法第3条では、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由とした差別的な取扱いを禁止しています。労働者の国籍・信条・社会的身分を理由とした解雇はこの条文で禁止されています。
他にも、労働基準法第38条の4第1項6号では、企画業務型裁量労働制の適用について同意しなかった労働者に対する不利益取扱いを禁止しています。また、労働基準法第41条の2第1項9号では、高度プロフェッショナル制度の適用について同意しなかった労働者に対する不利益取扱いを禁止しています。「不利益取扱い」には、当然、解雇も含まれますので、これらの制度の適用に同意しないことを理由に従業員を解雇することはできません。
▶参考情報：この段落で掲載しています労働基準法の条文は以下よりご確認ください。
３，違反すれば不当解雇になる労働基準法による解雇の条件とは？
「２，労働基準法の解雇に関する条文とは？」で挙げたように、労働基準法では解雇に関して様々な規定が設けられています。その中でも、以下の条件に違反している場合は不当解雇と判断されてしまう場合があります。
- （１）就業規則に解雇事由を定めなければならない
- （２）解雇日の30日以上前に解雇を予告しなければならない、もしくは解雇予告手当を支払わなければならない
- （３）業務上の傷病の療養のための休業期間とその後30日間、また、産前産後の休業期間とその後30日間に解雇してはならない
- （４）労働基準監督署等への法令違反の申告を理由に解雇してはならない
それぞれについて順番に詳しく見ていきましょう。
▶参考情報：不当解雇と判断されるとどうなるのか？以下の記事で詳細に解説していますので、あわせてご参照ください。
４，就業規則に解雇事由を定めることが必要
常時10人以上の従業員を雇用する事業者は就業規則で解雇の事由を定めなければなりません。解雇には大きく分けて、普通解雇と懲戒解雇がありますが、その両方について就業規則に解雇事由を定める必要があります（懲戒解雇については定めないこともできますがその場合は懲戒解雇はできません）。
そして、特に、懲戒解雇については、就業規則で定めた懲戒解雇事由にあたる場合に限り認められます（▶参考情報：最高裁判所判決平成15年10月10日・フジ興産事件）。また、普通解雇についても、就業規則で定められた普通解雇事由にあたる場合に限り認められるという考え方が有力です（東京地方裁判所判決平成24年1月27日・学校法人尚美学園事件等）。
そのため、就業規則に定められていない事由で解雇すると、その解雇は無効（不当解雇）と判断される危険があります。
なお、労働契約法第16条では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められています。
そのため、就業規則で定められた解雇の事由に該当する事情があった場合でも、それが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」にあたる場合は、その解雇は無効（不当解雇）になってしまいます。就業規則の解雇事由にあたればどんな事情でも解雇できるわけではないので注意しましょう。
５，解雇日の30日前に解雇予告、または解雇予告手当の支払いが必要
事業者が従業員を解雇しようとする場合においては、少なくとも解雇日の30日前に予告しなくてはなりません（労働基準法第20条1項）。これを、「解雇予告」といいます。
解雇予告をせずに、解雇を言い渡した当日に解雇することも可能です。これを即時解雇と言います。即時解雇では、予告の代わりに30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。また、例えば、10日前に解雇予告をした場合は、20日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払うことで解雇できます。
解雇予告もせず、解雇予告手当も払わない場合、それは労働基準法に違反した解雇です。ただし、その場合も、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後30日が経過したときから解雇の効力を生ずるとされています（▶参考情報：最高裁判所判決昭和35年3月11日）。
なお、以下の場合は例外として解雇予告や解雇予告手当支払の義務が免除されます。
- 労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇として労働基準監督署長による解雇予告除外認定を受けた場合（労働基準法第20条1項但書）
- 天災などのやむを得ない事情で事業の継続が不可能になったと労働基準監督署長が認定した場合（労働基準法第20条1項但書）
- 日雇い従業員を雇用開始から1か月以内に解雇する場合（労働基準法第21条）
- 2か月以内の雇用期間を定めて雇用された有期雇用の従業員を解雇する場合（労働契約法第21条）
- 試用期間中の従業員を雇用開始から14日以内に解雇する場合（労働基準法第21条）
▶参考情報：これらのうち解雇予告除外認定については、以下で詳しくご説明していますのでご参照ください。
６，労災による傷病で療養中、または産前産後の一定期間中の解雇はできない
事業者は、従業員が業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間とその後30日間に、その従業員を解雇することはできません。また、女性従業員の産前産後の休業期間とその後30日間についても、その従業員を解雇することはできません。これを「解雇制限」といいます。
解雇制限については労働基準法第19条1項で定められており、この期間中は従業員に重大な違反行為があったとしても解雇することができません。
ただし、事業者が労働基準法第81条で定められた1200日分の打切補償を支払った場合や天災等のやむを得ない事情により事業が継続不可能となったと所轄の労働基準監督署長が認定した場合などには、例外として解雇制限の期間中でも解雇することができます。
７，労働基準監督署等への法令違反の申告を理由に解雇することはできない
「残業代が支払われていない」、「違法残業をさせられている」「有給休暇がとれない」など、事業者の労働基準法違反を労働基準監督署等に申告した従業員について、そのことを理由に解雇することは禁止されています（労働基準法第104条2項）。
▶参考情報：労働基準法違反にどのようなものがあるかについては以下で解説していますのでご確認ください。
解雇だけでなく、労働基準監督署等への労働基準法違反の申告等を理由とする降格や減給、不利益な配置転換など、従業員にとって不利益な扱いをすること全般が禁止されているので注意しましょう。
８，解雇が認められる合理的な理由とは？
上記のとおり、労働基準法では解雇に関して様々なルールが定められていますが、これらのルールを守りさえすれば解雇できるのかというと、決してそうではありません。
法律上、事業者が従業員を有効に解雇するためには、解雇に「客観的に合理的な理由」があることと「社会通念上相当である」と認められることが必要です。これは、労働契約法第16条で定められています。
解雇について労働基準法違反がなくても、解雇した従業員がこれを不服として訴訟を起こした場合に、この労働契約法第16条の適用により、解雇が無効と判断され、事業者が敗訴する例は非常に多いです。
▶参考情報：具体的にどのような解雇理由が正当と認められるのかについては以下の記事で解説しています。ご確認ください。
なお、試用期間が満了するタイミングで従業員の本採用を拒否する本採用拒否は、解雇よりも緩やかな基準で認められています。この点については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
９，解雇に関して弁護士に相談したい方はこちら
咲くやこの花法律事務所では、事業者側の立場にたって、問題社員の解雇や人員整理に伴う解雇についての紛争予防やトラブル解決について専門的なサポートを提供してきました。以下では咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容をご紹介します。
（１）解雇に関するご相談
咲くやこの花法律事務所では、従業員の解雇に関するご相談を承っています。
解雇を検討している段階でご相談いただくことで、解雇した場合のリスクや解雇の手続方法などについて弁護士から具体的な助言を得ることができ、トラブルを未然に防ぎやすくなります。また、従業員に解雇を伝える面談や解雇通知書等の書面の作成などについても、解雇の問題に精通した弁護士にご相談いただくことで、トラブルに発展した場合を見越して適切な対応ができるようになります。
解雇した従業員との間で問題がこじれて団体交渉や裁判に発展してしまうと、事業者で適切に対応して解決することが非常に難しくなります。特に裁判で不当解雇と判断されてしまうと、従業員を復職させることを余儀なくされるうえ、解雇期間中の賃金等多額の金銭の支払いを命じられることになります。このような問題は、解雇前に弁護士に相談していただくことで回避可能です。
咲くやこの花法律事務所は、労働問題の専門家として解雇トラブルに関する交渉や訴訟対応について豊富な実績があります。解雇に関してお困りの方は、できるだけ早い段階で咲くやこの花法律事務所へご相談ください。
咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士への相談費用
●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
（２）顧問弁護士サービスのご案内
咲くやこの花法律事務所では、事業者の労務管理全般をサポートするための顧問弁護士サービスを提供しています。
特に雇用契約書や労働条件通知書、就業規則等を適切に整備しておくことが重要です。トラブルを未然に防ぐためにも、日頃から労務管理体制を整備しておきましょう。また、トラブルが発生してしまったときも、顧問弁護士がいれば、初期段階で相談して専門的な助言を受けることができ、迅速な解決ができます。
咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。
（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
（４）解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績
解雇トラブルに関する咲くやこの花法律事務所の解決実績を以下でいくつか紹介していますのであわせてご参照ください。
・成績・協調性に問題がある従業員を解雇したところ、従業員側弁護士から不当解雇の主張があったが、交渉により金銭支払いなしで退職による解決をした事例
・パワハラを繰り返す社員を解雇したところ、不当解雇であると主張されたが、弁護士が交渉して退職合意をし、訴訟回避した事例
・解雇した従業員から不当解雇であるとして労働審判を起こされ、1か月分の給与相当額の金銭支払いで解決をした事例
１０，まとめ
今回は、解雇について労働基準法で定められたルールを説明しました。労働基準法では、採用時に解雇事由を従業員に明示しておくことや、就業規則で解雇事由を定めることが義務づけられています。また、実際の解雇の場面では、原則として解雇日の30日前に解雇予告をすること、または解雇予告手当を支払うことが義務付けられています。さらに、従業員を労災による傷病で療養している期間や産前産後の一定期間中に解雇することが禁止されています（解雇制限）。
これらのルールに違反した解雇は労働基準法違反となります。解雇した従業員との間で裁判に発展し、不当解雇と判断されてしまうと、解雇が無効となり多額の金銭支払いを命じられる等、事業者にとって非常に大きな負担になります。
このようなトラブルを避けるためにも、従業員の解雇を検討する場合は、自社の判断で動いてしまう前に弁護士に相談することが必要です。咲くやこの花法律事務所では、解雇トラブルについて豊富な実績があり、労働問題に詳しい弁護士が事業者側の立場に立って相談に対応しています。ぜひご利用ください。
記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年9月18日
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