セクハラ対策について！会社がやるべき10項目のまとめ

こんにちは。咲くやこの花法律事務所、弁護士の西川暢春です。

職場のセクハラは、被害者からの賠償請求、加害者の処分とそれに伴うトラブル、職場環境の悪化による離職者の増加など、会社に大きな悪影響を与えます。場合によっては、セクハラがある会社として取引先からの信頼を失うこともあるでしょう。

今回は、セクハラ（セクシャルハラスメント）について会社がとっておくべき対策についてご説明したいと思います。

会社が行うべきセクハラ対策については、厚生労働省が必要な措置として10項目を定めています。今回は、この10項目をわかりやすく整理してご説明します。普段からの対策と、セクハラの被害申告後の事後の対策との両方の対策が重要です。

それでは見ていきましょう。

 

 

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１，職場のセクハラ（セクシャルハラスメント）対策は会社の義務！

「男女雇用機会均等法」の第11条により、会社はセクハラにより就業環境が害されないようにセクハラ対策を行わなければならないことが定められています。

 

 

このように、セクハラ対策は会社としての法律上の義務になっており、セクハラ対策をしなかった結果、セクハラ被害が出た場合、会社の法的な責任が問われます。

 

 

具体的に行わなければならないセクハラ対策としては、以下の合計10項目です。

 

（１）普段から行っておくべきセクハラ対策6項目

• 会社方針の明確化
• 就業規則の整備
• 相談窓口の設置
• 相談体制の整備
• 相談者、加害者のプライバシーを保護するための措置
• 不利益な扱いを受けないことの周知

 

（２）セクハラの被害申告があった場合の事後対応4項目

• 迅速な事実確認
• 被害者に対する配慮の措置
• 加害者に対する処分
• 再発防止措置

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

２，普段から行っておくべきセクハラ（セクシャルハラスメント）対策6項目

最初に、普段から行っておくべきセクハラ対策6項目から見ていきましょう。

 

（１）会社方針の明確化

まず、セクハラ防止のための研修を行うなどして、企業の方針として、セクハラを許さないことを明確に周知することが必要です。

社長が朝礼や社内メールにおいて、セクハラに対して厳正に対処する方針をメッセージとして発信することも重要です。

 

（２）就業規則の整備

就業規則においても、セクハラの加害者に対して「懲戒処分」を行うことを明記し、企業の方針として、セクハラを許さないことを明確化することが必要です。

セクハラ防止関連の規定も含む、就業規則の作成については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報：就業規則とは？義務や作成方法・注意点などを弁護士が解説

 

（３）相談窓口の設置

セクハラが実際に起こったときに企業として適切な対応ができるように、セクハラの相談窓口を設置し、従業員にも周知しておくことが必要です。

 

 

（４）相談体制の整備

セクハラが実際に起こった時には、相談内容の正確な記録をとり、また、すみやかに事実関係の調査を行う必要があります。

相談がスムーズに行えるように、普段から相談のためのマニュアルを整備するなど、相談体制を整えておく必要があります。

 

（５）相談者、加害者のプライバシーを保護するための措置

セクハラの相談体制を整備しても、相談の内容がすぐに社内で知られてしまうということであれば、相談者が安心して相談をすることができません。

そのため、会社はプライバシーを保護するための措置として以下の措置をとらなければならないとされています。

 

• セクハラの相談をした場合でも相談者のプライバシーが保護されることを社内で周知すること
• 相談担当者に対して、相談者や加害者のプライバシーを保護するために必要な指導や研修を行い、あるいはマニュアルを作成すること

 

（６）不利益な扱いを受けないことの周知

セクハラの相談体制を整備しても、相談をすることによって不利益な扱いを受けるおそれがあれば、相談者が安心して相談をすることができません。

そのため、会社は、セクハラの相談をしたことを理由に不利益な取扱いをおこなわないことを社内で周知する措置をとらなければならないとされています。

 

３，セクハラ（セクシャルハラスメント）の被害申告があった場合の事後対応

次に、セクハラの被害申告があった場合の事後対応について見ていきましょう。

 

（１）迅速な事実確認

セクハラの被害の申告があった場合、企業は迅速に申告されたセクハラの内容について調査を行うことが義務付けられています。

調査しなければ、被害申告を放置したとして、企業に慰謝料の支払いが命じられます。調査は実質的に行わなければならず、形式的な事情聴取だけして加害者に簡単な注意ですませて丸くおさめようとすることも許さません。

 

 

調査は、被害者へのヒアリング、加害者へのヒアリングを適切に行うことがまず重要です。その他、メールやLINEなど被害者と加害者の連絡内容の確認も重要なポイントとなります。

セクハラの被害申告があった場合の調査と事実確認の方法については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

▶参考情報：セクハラ発生時に必要な企業側の対応とは？5つのポイントを解説！

 

（２）被害者に対する配慮の措置

次に、被害者に対する適切な配慮をすることが必要です。

具体的には、被害者と加害者を隔離することが重要です。

 

 

上記の判例は性的な暴力の事例ですが、性的な冗談や嫌がらせといった比較的軽微なケースであっても、被害者と加害者の間にトラブルが発生して職場環境が悪化している以上、被害者と加害者を隔離することがベストです。

隔離の方法は、可能であれば、被害者と加害者を、別の事業所、別の店舗に配属することが最も望ましいです。

そのような隔離が難しければ、例えば、調査が済むまで被害者、加害者双方の出勤を免除して自宅に待機させるなどの方法を検討することが必要です。

隔離することのほかにも、セクハラが事実であると判明した場合には、以下の措置が必要です。

 

• 被害者が心身の被害を回復できるように職場として配慮し、必要に応じてメンタル不調の相談対応をする
• 加害者から被害者に謝罪させるなど、セクハラによって悪化した被害者の勤務環境を改善する
• 被害者がやっかいもの扱いされ、不利益を受けることがないように配慮する

 

（３）加害者に対する処分

セクハラが事実であると判明した場合は加害者に対する処分が必要です。

懲戒処分は、就業規則の規定に基づいて行いますが、「重すぎず、軽すぎない」妥当な処分を選択することが必要です。

特に重すぎると懲戒処分は、「労働契約法第15条」で無効とされており、セクハラの加害者から不当な懲戒処分であるとして企業に対して訴訟を起こされれば、企業が敗訴するリスクがありますので十分注意してください。

セクハラの加害者に対する懲戒処分については以下の記事や動画で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

▶参考情報：西川弁護士が「セクハラ（セクシャルハラスメント）加害者に対する懲戒処分について」を詳しく解説中！

 

また、セクハラの加害者を解雇する場合の手順と注意点については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

 

（４）再発防止措置

セクハラの被害の申告が出た場合は、その後セクハラの事実が確認されても、あるいは確認されなくても、セクハラ防止のための再発防止措置として以下の点を行うことが企業に義務付けられています。

 

• セクハラに対して会社として厳正に対処することを再度、役職員に周知すること
• セクハラ防止のための社内研修などを行うこと

 

４，セクハラ対策に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、セクハラ対策についての咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介します。

 

（１）セクハラ対策のご相談

咲くやこの花法律事務所では、企業のセクハラ対策のご相談をお受けしています。

例えば以下のようなご要望にお応えすることが可能です。

 

• 社内でのセクハラ研修を弁護士が担当すること
• セクハラ相談窓口整備のアドバイス
• 法律事務所としてセクハラ相談窓口を担当すること
• セクハラに対する懲戒規定を含む就業規則を整備すること

 

セクハラ対策に不安がある企業の経営者、担当者はぜひご相談ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）

 

なお、弁護士による講演や企業内研修については以下のページをご参照ください。

 

 

（２）セクハラトラブルについてのご相談

咲くやこの花法律事務所では、実際にセクハラの被害申告があった場合の、企業からのご相談も承っています。

社内でセクハラトラブルが生じたときに会社が事後対応を誤ると、加害者とも被害者とも重大なトラブルに発展するおそれがあります。

会社の対応が不十分だった場合は被害者やその家族との間でトラブルになり、法的な責任を問われる危険があります。

一方で、セクハラを理由に加害者を誤って解雇すれば解雇トラブルになります。

大きなトラブルに発展した場合は他の従業員にも情報が広まってしまい、就業環境が悪化し、離職者が続出する危険すら存在します。

このような事態を防ぐには、セクハラトラブルが生じた時点で早期に弁護士に相談して対応していくことが重要です。

咲くやこの花法律事務所にご相談いただければ、セクハラを含む労働トラブルに精通した弁護士が、会社の取るべき行動を具体的に提示、説明させていただくことができます。

セクハラトラブルが生じてお困りの企業の方はぜひご相談ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士への相談料の例

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）

 

（３）セクハラについての調査

セクハラトラブルに対して適切に対処するには、迅速かつ適切な調査が欠かせません。

セクハラについての調査が不十分だと、被害者から法的な責任を問われるおそれがあります。また、セクハラについての調査は、裁判になったときに備えての証拠確保という面もあります。

そのため、自社だけで対応せず、弁護士に依頼して事実関係の調査を進めていくのが安全です。

咲くやこの花法律事務所では、セクハラの事実関係に関する調査について随時ご依頼を承っております。

セクハラに関する労働トラブルに強く、労働事件の裁判にも精通した弁護士が、裁判になった場合も想定して、会社と連携を取りながらセクハラの事実関係を調査いたします。

お困りの企業の方はぜひご依頼ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士への相談や調査依頼の弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
●弁護士によるセクハラの事実関係に関する調査：30万円＋税

 

（４）加害者に対する懲戒処分手続き

会社はセクハラの事実関係の調査に基づき、「妥当な処分」をする必要があります。

しかし、自社だけで妥当かどうかの判断を行うのは難しいのが現実です。

咲くやこの花法律事務所では、セクハラ加害者に対する懲戒処分手続について弁護士が相談をうけ、場合によっては弁護士が懲戒処分を代行して行います。

懲戒処分に精通した弁護士が、過去の事例を十分に調査検討し、適切な懲戒処分を行うことで、懲戒処分手続上のリスクを最小限にすることが可能です。

 

セクハラトラブルに強い弁護士による懲戒処分等の対応の弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
●弁護士による懲戒処分手続きの代行：15万円程度～

 

（５）セクハラ被害者との示談交渉、裁判等

セクハラが行われた場合には、企業もセクハラ被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。

セクハラ被害者から損害賠償請求をされた場合、そもそも会社が損害賠償責任を負うか否か、金額はどれくらいが妥当なのか、どのように示談交渉していけばよいかについては弁護士による専門的な判断が必要です。

咲くやこの花法律事務所では、セクハラ被害者から慰謝料等の金銭請求があった場合の示談交渉や、裁判等への対応についても常時ご依頼を承っております。

セクハラ問題について実績豊富な弁護士が、迅速にトラブルの解決を実現しますので、ぜひご相談ください。

 

セクハラトラブルに強い弁護士による示談交渉や裁判対応の弁護士費用例

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
●セクハラ被害者との示談交渉：15万円程度～
●セクハラ被害者との裁判：30万円程度～

 

（６）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へ問い合わせる方法

咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるセクハラ対策のサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談」をご覧下さい。

また、弁護士の相談を予約したい方は、以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

５，まとめ

今回は企業に法律上義務付けられているセクハラ対策についてご説明しました。

セクハラのトラブルは、企業がその後どのような対応をとるかによって、収束に向かうこともあれば、さらにトラブルが拡大することもあります。普段から就業規則や相談体制の整備を進めておきましょう。

 

記事更新日：2025年1月16日
記事作成弁護士：西川 暢春

 

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