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従業員が拒否して退職勧奨に応じない場合の対応を解説

従業員が拒否して退職勧奨に応じない場合の対応を解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
  • この記事を書いた弁護士

    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士の西川暢春です。

従業員が退職勧奨に応じず、どうすればよいかわからずに困っていませんか?

筆者の経験上、退職勧奨を一度拒否されても、別の角度からやりなおせば、退職の合意を取り付けることができることがほとんどです。

例えば、以下の事例では、ミスを繰り返し改善意欲もない職員に対し、事業者がご自身で退職勧奨したところ、「絶対にやめません」などと断られましたが、咲くやこの花法律事務所のサポートを受けてやり直したところ、無事、退職の合意が成立し、円満解決に至っています。

 

 

ただ、一方で、裁判例の中には、以下のような失敗例が目立ちます。

 

  • 退職勧奨を拒否されて解雇した結果、不当解雇であるとして訴えられて敗訴し、多額の金銭の支払いと雇用の継続を命じられているケース
  • なかなか退職に応じない問題社員に強引な退職勧奨を繰り返した結果、違法な退職勧奨であるとして、企業が損害賠償を命じられているケース

 

このように間違った対応をすると、対象従業員との対立が余計に激化し、裁判トラブルに発展したり、対象従業員が外部の労働組合に加入して外部の労働組合の介入を招くなどのトラブルが起こります。

では、このようなリスクを回避して、退職の合意を成立させるためにはどうすればよいのでしょうか?

この記事では、従業員が退職勧奨に応じない場合の解決策を解説したいと思います。この記事を最後まで読んでいただくことで、退職を一度拒否された場合も正しい対応をしたうえで再度退職勧奨をすれば、退職の合意を成立させることができることを理解していただけると思います。

それでは見ていきましょう。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

退職勧奨を進める際には、判例上のルールを十分理解した上で行うことが必要です。自己流でやろうとすると、無理が生じたり、ルール違反を犯してしまい、結果として自社の立場を不利に追い込むことになります。退職勧奨については事前に弁護士に相談のうえ進めていただくことをおすすめします。

企業が弁護士に退職勧奨を相談すべき理由やメリットについては、以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

 

▶参考情報:企業が弁護士に退職勧奨を相談すべき4つの理由とサポート内容や費用について

▶参考情報:退職勧奨に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績はこちらをご参照ください。

 

▶【関連情報】退職勧奨については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

退職勧奨(退職勧告)とは?方法や進め方の注意点を弁護士が解説

退職勧奨がパワハラになる場合とは?注意点や判断基準を解説

 

▼退職勧奨に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

 

1,従業員が退職勧奨に応じない理由の3つのパターン

退職勧奨をしたけれども退職を拒否されたという場合、まずは、なぜ、その従業員が退職を拒否しているのかということを考えることが必要です。

退職勧奨に応じない理由を理解しなければ、対策の立てようがないからです。

そして、筆者の経験上、従業員が退職勧奨に応じない理由には主に以下の3つのパターンがあります。

 

  • 理由1:退職勧奨されることに納得がいっていないケース
  • 理由2:退職後の生活に対する不安から退職を決断できないケース
  • 理由3:上司や社長との感情的な対立があり、話し合いが難しいケース

 

2,退職を拒否された場合のその後の対応策

退職を拒否された場合のその後の対応策

以下では、前述の3つの理由ごとに順番に具体的な対応策を説明していきたいと思います。

 

(1)退職勧奨されることに納得がいっていないケースの対応

 

1,能力不足の従業員のケース

例えば、何度もミスを繰り返し、顧客からも苦情が多く、しかもそれが改善されないといった、能力不足の従業員に対して退職勧奨する場面を想像してみてください。

会社としては、ミスや顧客からの苦情が相次ぐことに耐え切れず、「もう辞めてほしい」と思って、退職勧奨をすることになります。

しかし、退職勧奨の対象となっている従業員の側は、自分が会社から、「会社の求めるレベルに満たず、雇用の継続が難しい」と思われていることを自覚しているでしょうか?

対象従業員側に「会社の求めるレベルに満たないことの自覚」がない状態で、退職勧奨を行っても、対象従業員からすれば、なぜ自分が「やめてくれ」と言われなければならないのかがわからず、納得がいきません。

その結果、退職に応じてもらえず、拒否される可能性が高くなります。

 

具体的な対応策について

このようなケースでは、再度、能力不足の対象従業員に対して、2か月くらいの期間、毎日、きっちりとした指導を行い、問題点を端的に指摘し、改善の機会を与えることが必要です。

それで改善すれば問題解決ですし、改善できない場合は、再度、退職勧奨を行うべきです。

対象従業員としても、毎日、しっかりと指導を受けても改善できなかった場合は、「会社の求めるレベルに満たないこと」を自覚するに至っているはずです。そして、この自覚があれば、退職の話し合いを成功させることは難しくありません。

 

2,協調性の欠如によりトラブルを起こす従業員のケース

「協調性を欠き、周囲とトラブルを起こす従業員」に対し、退職勧奨する場面でも同じことがいえます。

会社としては対象従業員が引き起こすトラブルに迷惑していても、対象従業員にはそのことが伝わっていないケースがあります。

 

具体的な対応策について

2か月くらいの期間、毎日、徹底した指導を行い、「周囲と協調して仕事をすることが必要であり、トラブルを起こす従業員は会社の求めるレベルに満たない」ということを、対象従業員にはっきりと自覚させることが必要です。

それでも問題が改善されない場合は、再度退職勧奨をすれば、対象従業員としてもすでに会社の求めるレベルに満たないことを自覚しており、退職の話し合いを成功させることは難しくありません。

協調性が欠如している従業員への対応方法については、以下の記事でも詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

退職勧奨の失敗例で一番多いのは、ここでご説明したように、「会社は非常に迷惑しているけれども、対象従業員にはその自覚がない」というケースです。

まずは、会社の評価をしっかり伝え、対象従業員に自覚させることが必要です。

この記事では、能力不足や協調性欠如のケースを例にご説明しましたが、業務命令違反を繰り返す従業員やハラスメントをする従業員については、指導だけでなく、懲戒処分を併用して自覚を促していくことになります。

懲戒処分については、以下で詳しく解説していますので、ご参照ください。

 

▶参考情報:懲戒処分とは?種類や選択基準・進め方などを詳しく解説

 

(2)退職後の生活に対する不安から退職を決断できないケースの対応

以下のようなケースでは、退職後の生活に対する不安が退職勧奨がうまくいかない原因になることがあります。

 

  • 扶養家族を養う立場にある従業員
  • 50代以上で転職が困難であると思っている従業員
  • 大企業で高い賃金をもらっており、退職することの不利益、不安が大きい従業員
  • 転職歴がなく、転職に対する不安感が強い従業員

 

このようなケースでも、客観的にみると、現在の勤務先が本人の適性にあっていないため、現在の勤務先でストレスを抱えながら就業を続けるよりも、転職したほうが対象従業員にとってもよいと考えられるケースがほとんどです。

解決策としては、以下の点を検討してみてください。

 

1,解決金、上乗せ金を支給する

退職後、次の職が決まるまでの期間についての生活不安を取り除くためには、退職にあたり、自社からの金銭支給を行うことを提示することが一般的です。

失業してから失業を脱するまでの期間は「失業継続期間」と呼ばれ、統計上、最近では、おおむね、「3.1か月」が平均になっています。

 

 

この点を踏まえると、次の職が決まるまでの期間は、およそ3か月と見込まれるため、自社での3か月分の給与を対象従業員に解決金あるいは退職金に上乗せ支給するという提示をすることが1つの目安となります。

退職勧奨の退職金について、上乗せの相場など詳しくは以下の記事で解説していますので参考にご覧ください。

 

 

2,転職活動をさせてみる

対象従業員に具体的に転職に向けた行動を開始させることも解決策の1つです。

会社の外に目を向けさせるために、在職中であっても転職活動を認め、まずは他社の面接を受けさせることが解決への第一歩になることがあります。

 

3,就業を続けても良い待遇が望めないことを伝える

対象従業員に対しては、自社で就業を続けても昇給や昇進が期待できる状況でなく、転職して適性にあった仕事に就くことが対象従業員にとってメリットになることを伝えていくことが必要です。

 

4,自社で求められるレベルに達していないことをはっきりと自覚させる

これは、「(1)退職勧奨されることに納得がいっていないケースの対応」でご説明した点の繰り返しにはなりますが、重要な点です。

退職後の生活に対する不安が退職合意のためのハードルとなっていると思われるケースでも、対象従業員に自社で求められるレベルに達していないことをはっきりと自覚させることによって、退職合意に至るケースは多いです。

対象従業員が退職に応じるかどうかは、「退職後の生活に対する不安という金銭面」と「求められるレベルに達していないことについての対象従業員の自覚の程度」の掛け算で決まることをイメージする必要があります。

筆者の経験上、「退職後の生活に対する不安」が大きく、退職について合意に至ることが難しいように見える場面でも、「求められるレベルに達していないことについての対象従業員の自覚の程度」を引き上げることで、退職の合意を得ることが可能です。

 

(3)上司や社長との感情的な対立があり、話し合いが難しいケースの対応

退職に向けた話し合いを企業側で担当する人は、対象従業員の所属部署の部長だったり、対象事業員が従事する事業を担当する取締役であったりと様々です。

中小企業の場合は、社長自身が退職勧奨の話をすることもあるでしょう。このような場面で、退職に向けた話し合いを担当する企業側の担当者と、対象従業員の間で感情的な対立があって、それが原因で話し合いが進まないというケースがあります。

このような場合は、企業側の担当者を変えるか、あるいは、弁護士に依頼して、弁護士から退職に向けた話をすることにより、解決が可能です。

特に、退職に関する話し合いを弁護士に依頼することにより、企業側の弁護士とはいえ、客観的な視点からの説得が可能になります。

また、対象従業員の視点から見ても、弁護士をまじえた話し合いというステップを踏むことで、正しい手順を踏んだ対応を受けたという意味での納得感が生まれ、合意に至るケースが多数あります。

 

3,退職勧奨後の異動の注意点

退職勧奨を拒否された場合に、むやみに退職勧奨を繰り返すのではなく、対象従業員を別の部署に配置転換するということも考えられるでしょう。

現在の部署で成果を上げられない場合に、別の部署で成果をあげられるかどうかを試す機会を与えることは、対象従業員の納得にもつながりやすいです。

ただし、退職勧奨を拒否したからといって、退職させることを目的に、実質的に仕事がない部署への異動を命じたり、対象従業員のキャリアに照らしてふさわしくない職種に異動させること(いわゆる「追い出し部屋」)は、違法になりますので注意してください。

違法になる退職勧奨については、以下の記事で詳しく解説していますので参考にご覧ください。

 

 

また、人事異動についても、以下の記事で詳しく解説していますのでこちらもご参照ください。

 

 

4,解雇は最後の手段

退職勧奨を拒否された場合、解雇することも視野に入ってくるとは思います。

ただ、解雇を検討する場面では、そもそも、なぜ、最初に解雇せずに退職の話し合いをはじめたのかということを振り返る必要があります。

多くの場合、解雇ではなく、退職勧奨を進める理由は、解雇してしまうと、不当解雇として訴えられる危険があり、その場合の企業側のリスクが大きいからです。

この点を考えると、退職勧奨を拒否された場合も、すぐに解雇に進むのではなく、退職勧奨がうまくいかなかった理由を考えて、もう一度別のやり方で退職勧奨をやり直すのが本来とるべき道筋です。

解雇は最後の手段と考える必要があります。

 

5,退職を拒否する従業員からの視点でも考えてみる

退職勧奨に行き詰まったときは、退職を拒否する従業員の視点に立って、進め方を見直してみるということも有用です。

 

(1)拒否し続けて解雇されることは従業員側の不利益も大きい

まず、退職勧奨を受けている従業員の立場からすると、企業側の意図がどうかにかかわらず、「退職を拒否し続けると解雇されるかもしれない」という考えを持っているということを理解しておく必要があります。

安易な解雇は企業側のリスクが大きいことは前述したとおりですが、実際には退職勧奨の拒否が続けば、企業としては解雇を検討せざるを得ない場面も出てきます。

そして、従業員の立場からすると解雇されてしまえば、30日分の解雇予告手当の支払いを受けるのみになり、退職の話し合いの場面で例えば3か月分の給与の支払いの提示を受けていても、そのような金銭は受け取ることができなくなることが想定されます。

このように考えると、退職を拒否し続けて解雇された場合、従業員側の不利益は小さくありません。

もちろん、不当解雇であると主張して会社を訴え、勝訴すれば、はるかに大きな金銭の支払いを受けることができるのですが、そのためには、訴訟を起こすための弁護士依頼が必要であります。

また、正当な解雇理由ありと判断されて敗訴するリスクもあるわけなので、簡単な話ではありません。

解雇の場面で問題となる正当な解雇理由については、以下の記事を参考にご覧ください。

 

 

解雇された従業員が外部のユニオンに加入して団体交渉を申し入れるなどして、不当解雇であるという主張をするケースもありますが、それも、外部のユニオンへの加入が必要になるうえ、結果として主張が認められるとは限らないことを踏まえると、一定のハードルがあることも事実です。

退職勧奨の話し合いにあたっては、このように従業員側から見た視点も踏まえたうえで、どのような提案をすれば、退職の合意が得られるのかを、企業側において検討する必要があります。

 

(2)退職決断までのステップを理解する

例えば、共働きの妻と子供がいる男性従業員が退職する場合、従業員個人で退職を決断するということはできない可能性があります。

おそらく、男性従業員は妻に相談したうえで、退職するかどうかを決めることになるでしょう。

これに対して、配偶者がいない若い男性従業員の場合、特に誰かに相談しなくても、個人で退職を決断することも可能と考えられます。

このように退職決断までのステップは人それぞれなので、対象従業員が退職を決断するに至るまでにどのようなステップを踏む必要があるのかということをイメージしながら、退職勧奨を行うことも重要です。

 

(3)退職後従業員はどうするのか?

退職勧奨を受ける従業員の多くは、次も、従業員として勤務して生計をたてることを検討し、転職先を探すことになります。

転職先の最有力候補は同業他社となることが多いので、退職勧奨を行う企業としては、転職にあたり、機密情報の持ち出し等が起きないように、秘密保持誓約書を取得しておくなどの対応が必要になります。

秘密保持誓約書については以下で解説していますのでご参照ください。

 

 

一方、退職勧奨を受ける従業員が健康問題を抱え、退職後は治療に専念せざるを得ないケースもあります。

この場合、健康保険から支給される傷病手当金の申請手続きを退職前にしておくと、退職後も1年6か月は傷病手当金を受け取ることができますので、そういったことを自社から提案して退職の話し合いを進めることも検討に値するでしょう。

 

 

また、筆者が経験した中では、退職後に自営業として独立したり、会社を設立して事業を起こそうとする従業員も相当数いました。

結局のところ、「次どうするか」の見通しが立てば、退職に合意する方向に動くことになりますので、退職後従業員はどうするのかという視点も持ちながら、話し合いをすることが必要です。

 

6,退職勧奨に関するおすすめ書籍紹介

退職勧奨に関するおすすめの本

退職勧奨を行う場面では、適法な退職勧奨をするという観点からだけでなく、どのようにすれば合意を得られるかという観点からも、知識も身に着けておくことが必要です。

対象従業員とのこれまでの経緯からみれば、一見、合意を得ることなど到底できなさそうに思える場面でも、ポイントをおさえて正しいプロセスを踏めば、9割がたは合意による退職で問題を解決することができます。

この点については、筆者の法律事務所で退職勧奨のご相談を受ける中で体得した「退職勧奨で合意を得るために必要な3つの要素と具体的な進め方のプロセス」について、筆者が執筆した以下の書籍で解説していますので、お悩みの方はぜひご一読ください。

この本を読んでいただくことで、退職勧奨で合意を得るために必要なプロセスを詳しく理解し、自信をもって正しい方法で退職勧奨を進めていただくことが可能になります。

 

 

7,退職を拒否されたら次の進め方を弁護士に相談するのがベスト

退職を拒否されたら次の進め方を弁護士に相談するのがベスト

ここまで、従業員が退職勧奨に応じない主な理由とその対応策についてご説明し、最後に、従業側の視点からも考えながら話し合いをすることの必要性ををご説明しました。

対象従業員がすでに退職に応じない意向を表明している場合、同じ方法で退職勧奨を繰り返しても、なかなか退職の合意には結びつきません。

それどころか、対象従業員から執拗な退職勧奨が違法であるとして訴訟を起こされたり、あるいは対象従業員が外部の労働組合に加入して団体交渉を求めたりといったトラブルのリスクをかかえることになります。

ましてや強引に解雇してしまうと、不当解雇であるとして訴えられ、自社を窮地に追い込むことになります。

すでに対象従業員が退職を拒否している場合、同じ方法で繰り返すのではなく、弁護士に相談して、もう一度、退職勧奨の進め方を見直すことが必要です。

退職勧奨の進め方はケースバイケースですが、問題社員対応について豊富な経験をもつ弁護士に相談すれば、一度拒否されたケースでも退職の合意に至る道筋が明確になることがほとんどです。

ただし、問題がこじれてしまった後に、弁護士に相談しても、合意による退職が難しくなってしまいます。自社で間違った対応をしてトラブルになる前に、弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

 

8,咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に関する解決実績

また、退職勧奨面談への立ち会い、その他退職勧奨に関する「咲くやこの花法律事務所」の解決実績の一例を以下のページでもご紹介していますのでご参照ください。

 

遅刻を繰り返し、業務の指示に従わない問題社員を弁護士の退職勧奨により退職させた成功事例

業務に支障を生じさせるようになった従業員について、弁護士が介入して規律をただし、退職をしてもらった事例

不正をした従業員について、弁護士が責任追及をし、退職してもらった事案

横領の疑いがある従業員に対して、弁護士が調査を行って横領行為を認めさせ、退職させた解決事例

 

9,咲くやこの花法律事務所の弁護士なら「こんなサポートができます」

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

最後に、「咲くやこの花法律事務所」における「退職勧奨に関する企業向けサポート内容」をご紹介したいと思います。

「咲くやこの花法律事務所」の弁護士によるサポート内容は以下の通りです。

 

  • (1)退職勧奨の進め方、伝え方のご相談
  • (2)退職勧奨面談への弁護士の立ち合い
  • (3)退職勧奨後のトラブルについての交渉

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

(1)退職勧奨の進め方、伝え方のご相談

「咲くやこの花法律事務所」では、退職勧奨について、その進め方や伝え方のご相談を承っています。

問題社員対応に精通した弁護士が退職勧奨が必要となっている事情をお伺いし、退職勧奨のタイミングや退職勧奨の進め方について具体的なアドバイスを行います。

また、従業員が退職勧奨に応じない場合の解雇のリスク判断についても、退職勧奨前に必ず事前にご相談いただき、把握しておいていただくことが必要です。

 

咲くやこの花法律事務所における退職勧奨に関するご相談の弁護士費用例

初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

 

(2)退職勧奨面談への弁護士の立ち会い

「咲くやこの花法律事務所」では、従業員への退職勧奨の面談について弁護士の立ち会いによるサポートも実施しています。特にトラブルが予想される退職勧奨の場面では、弁護士の立ち会いによるサポートをおすすめします。

退職勧奨について咲くやこの花法律事務所にご相談いただいた場合の解決までの流れを以下でご紹介していますので併せてご参照ください。

 

 

咲くやこの花法律事務所における退職勧奨に関するご相談の弁護士費用例

初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)
着手金:35万円+税
報酬金 35万円+税(退職合意に至った場合のみ発生)
立ち会い費用:10万円+税~

 

(3)退職勧奨後のトラブルについての交渉

「咲くやこの花法律事務所」では、退職勧奨によりトラブルが発生してしまった場合の解決に向けての交渉のご相談、ご依頼もお受けしています。

退職勧奨のトラブルは、解雇トラブルともつながるところがあり、対応を誤ると企業として大きな負担を裁判所から命じられることがあります。

退職勧奨をめぐるトラブルについては早めにご相談いただくことをおすすめします。

 

咲くやこの花法律事務所における退職勧奨に関するご相談の弁護士費用例

初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)
トラブル対応費用:着手金15万円+税~

 

10,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

従業員が拒否して退職勧奨に応じない場合の対応に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

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記事作成弁護士:西川 暢春
記事更新日:2023年11月14日

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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    著者:弁護士 西川 暢春
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    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
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