企業が弁護士に退職勧奨を相談すべき4つの理由とサポート内容や費用

この記事を書いた弁護士
西川暢春（にしかわのぶはる）
咲くやこの花法律事務所代表弁護士
出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。
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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士の西川暢春です。

企業が退職勧奨を進めなければならない場面で、弁護士からどのようなサポートを受けることができるのでしょうか？また、弁護士に相談することでどのようなメリットがあるのでしょうか？

実は、なかなか対象社員から退職の合意を得ることが難しそうにみえる場面でも、弁護士のサポートを受けながら退職勧奨を進めることでうまく合意による解決できるということは非常に多いです。

筆者が代表を務める咲くやこの花法律事務所でも、多くの企業から退職勧奨のご相談をいただき、弊事務所の助言通りに取り組んでいただいた企業では概ね9割がた退職の合意を実現してきました。

▶参考情報：咲くやこの花法律事務所における問題社員についての退職勧奨の解決実績はこちらをご参照ください。

この中には、自社で一度退職勧奨したが対象社員に拒否されたが、咲くやこの花法律事務所の助言を受け合意に至った事案も多く含まれています。

一方、裁判例を調べると、弁護士に相談せずに退職勧奨を進めた結果、対象社員との問題が余計にこじれてしまったり、強引な退職勧奨をしてしまい対象社員からパワハラや退職強要として訴えられてしまっている事例も多数存在することがわかります。

この記事を最後まで読んでいただくことで、企業が退職勧奨について弁護士のサポートを受ける際の具体的なサポート内容や必要な費用の目安、弁護士の選び方などを知ることができます。

弁護士のサポートを受けることで、きっと退職勧奨を成功させることができるはずです。

それでは見ていきましょう。

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今回の記事で書かれている要点（目次）

１，退職勧奨についての弁護士によるサポート内容
２，退職勧奨について弁護士に相談すべき事例
３，退職勧奨について企業が弁護士に相談する４つのメリット
４，弁護士の選び方
５，退職勧奨について相談や交渉を依頼する場合の弁護士費用
６，退職勧奨に関する咲くやこの花法律事務所の解決実績
７，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
８，退職勧奨に関するお役立ち情報も配信中！（メルマガ＆YouTube）

１，退職勧奨についての弁護士によるサポート内容

退職勧奨についての弁護士によるサポート内容

まず、はじめに退職勧奨について弁護士に相談した際にどのようなサポートが受けられるのかをご紹介したいと思います。

（１）退職勧奨の進め方についての相談

企業は弁護士に以下の点を相談することが可能です。

退職勧奨に向けた取り組み方、進め方のご相談
退職勧奨で対象社員に退職を求める際の言い方や伝え方のご相談
退職勧奨で会社から提示する金銭的な条件のご相談
退職勧奨で必要になる書面の作成のご相談

一度、退職勧奨をして対象社員に退職を拒否された場面でも、再度、弁護士に退職勧奨の進め方について相談し、取り組み方を改善することによって、退職の合意に至ることが多々あります。

従業員が拒否して退職勧奨に応じない場合の対応については以下でも解説していますのでご参照ください。

▶参考情報：従業員が拒否して退職勧奨に応じない場合の対応を解説

（２）退職勧奨の面談への同席や交渉の依頼

対象社員に対する退職勧奨の際に、弁護士に同席を依頼したり、対象社員との交渉を依頼することも可能です。

弁護士からも対象社員に対し、退職に向けた説得を行うことにより、企業が行う退職勧奨の説得力を高め、自信をもって交渉していくことができます。

（３）退職合意書の作成のサポート

退職について合意に至った場合は必ず退職合意書を作成することが必要です。

口頭での合意しかない場合は、あとで「合意により退職したのではなく不当に解雇された」という主張がされた場合に、対抗できないためです。

退職勧奨は退職合意書をとりつけることがゴールです。そのため、弁護士のサポートを受けて、適切な内容の退職合意書をあらかじめ作成したうえで、退職勧奨にのぞみましょう。

（４）団体交渉に発展した場合のサポート

退職勧奨をきっかけに、対象社員が外部の労働組合に加入し、外部の労働組合から団体交渉を申し入れられるケースも多くはありませんが存在します。

そのような場合は、弁護士に団体交渉での対応方法を相談したり、あるいは弁護士に団体交渉への同席を依頼することも可能です。

団体交渉とは何かという点や、労働組合との団体交渉の注意点、団体交渉について弁護士に相談するメリットは、以下の記事で詳細な解説をしていますのでご参照ください。

▶参考情報：団体交渉とは？わかりやすく徹底解説！

▶参考情報：ユニオン・労働組合との団体交渉の注意点と弁護士に相談するメリットや費用を解説

２，退職勧奨について弁護士に相談すべき事例

弁護士には以下のような事例について相談が可能です。

業務の指示に従わない社員
勤務態度が著しく不良な社員
周囲との協調性がなくトラブルを起こし続ける社員
積極性がなく主体的に業務に取り組まない社員
社内で不正行為や金銭の横領をする社員
遅刻や欠勤が多く雇用の維持が困難な社員
セクハラやパワハラをする社員
能力不足で改善の意欲もない社員
経歴詐称が発覚した社員
正当な理由なく転勤や人事異動を拒否する社員
機密情報を持ち出す社員
会社に対する誹謗中傷を繰り返す社員
社内で暴力を振るう社員
余剰人員整理のための退職勧奨、コロナ禍での事業縮小や事業転換する場合の退職勧奨

特に職場内の問題社員への対応で周囲の従業員が疲弊してしまい離職者が出てしまう危険がある場合や、逆に周囲の従業員が問題社員に同調し業務の指示に従わなかったり会社に対する誹謗中傷が広がる傾向にある場合は、早急に対応を弁護士にご相談いただくことが重要です。

また、退職勧奨をしたがうまくいかず、解雇を検討されている場面では、解雇のリスクは非常に大きいので、事前に必ず弁護士に相談していただくことが重要です。

３，退職勧奨について企業が弁護士に相談する４つのメリット

退職勧奨について企業が弁護士に相談することは以下のメリットがあります。

（１）弁護士による交渉で合意を実現しやすくなる

対象社員と企業の間で何らかのトラブルがあって、退職勧奨に至っている場合、対象社員と自社の経営陣や幹部層との間で対立関係が生まれてしまっていることも少なくありません。

対象社員が経営陣や幹部層に対して、嫌悪や反発の感情を抱いてしまっており、それが退職の合意を実現するうえで妨げになることがあります。

このような場合は、弁護士が対象社員に対して、退職に向けた説得を行うことも有用です。企業からの依頼を受けた弁護士であるとはいえ、弁護士が第三者的な視点も踏まえた説得を行うことにより、対象社員が納得し、合意の成立に至るケースは多いです。

退職勧奨の対象となる従業員が金銭的な損得のみで退職に同意するケースは実は少なく、企業側が退職を求める理由や企業が提示する退職条件に「納得」したときに退職の合意が成立します。

弁護士から説明を受け、説得されることで、対象社員としても「正しい対応をしてもらった」とうけとめて、「納得」に至るケースも多いのです。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

弁護士に交渉を依頼する場面で、弁護士から対象社員に圧力をかけて有利に交渉を進めてもらいたいという要望をされる企業もあります。

しかし、少なくとも退職勧奨の場面では、対象社員に明確な不正や業務上横領があったような特別な場合を除いて、そのような強引な交渉姿勢は適切ではありません。強引な交渉は退職の合意が無効になったり、違法な退職勧奨として慰謝料請求の対象となるなど、トラブルの原因となります。

退職勧奨は、対象社員と常に対等の立場で話し合うということを意識して行うことが必要であり、それが結局は企業にとってもメリットになります。

（２）難しいケースでも弁護士に相談して方針を立てることで合意を実現できる

退職勧奨で一番やってはいけない失敗が、退職の同意がなかなか得られないからといって強引に圧力をかけて同意させようとしたり、あるいは退職勧奨をあきらめて解雇してしまうことです。

強引に圧力をかけて同意を得ようとすることは、パワハラや退職強要に該当し、違法な退職勧奨として慰謝料請求の対象となります。また、退職の同意が得られないからといって解雇してしまうと、不当解雇であるとして訴訟を起こされ、敗訴すると、企業は多額の支払と対象社員を復職させることを命じられる危険があります。

退職勧奨がパワハラになる場合や、退職勧奨が違法になる場合、不当解雇トラブルのリスクの解説については、以下をご参照ください。

▶参考情報：退職勧奨がパワハラになる場合とは？注意点や判断基準を解説

▶参考情報：違法になる退職勧奨とは？具体的な判断基準を判例付きで解説

▶参考情報：不当解雇とは？正当な解雇との違いを例をあげて弁護士が解説

１，必要なプロセスを踏むことが大切

では、どうすればよいのでしょうか？

実は強引にやるのではなく、丁寧に必要なプロセスを踏んだうえで、退職勧奨をすることが退職の合意を取り付ける最も確実な方法です。

特に大切なことは、退職勧奨をする前に「対象社員が退職勧奨を納得して受け入れるために必要な事前対応をきっちり行っておくこと」です。

能力的に著しい問題があり改善が見込めない対象社員に対して退職勧奨を行う場面を例にあげてご説明したいと思います。

参考例：
能力不足の社員に対する退職勧奨

この対象社員について、会社は退職勧奨をしたいと思うほど悩んでいるわけですが、そのように思われていることを対象社員本人はわかっているでしょうか？

筆者が相談者の方にこの点をお尋ねすると、多くの場合、「多分わかっていると思います」というようなお答えを相談者の方からいただきます。

しかし、このようなお答えの場合、実際に対象社員と話をしてみると、会社から能力不足だと思われていることなど気づいていないか、気づいていたとしても深い自覚にまで至っていないことがほとんどです。

そのような状態では、退職勧奨を行っても、対象社員の立場からすると、なぜ自分がやめてほしいと言われるのかについて納得がいっていないため、なかなか退職の合意が成立しません。

このような場面では、退職勧奨をする前に、現在の状況では会社が求める能力に達していないことをはっきりと伝えたうえで、密度の濃い指導を行い、対象社員に改善を促すことがまず必要です。

会社から問題点を明確に指摘されたうえで、密度の濃い指導を受けても改善に至らなかった場合に、はじめて、対象社員としても自身の能力が会社の求める水準に達していないことを自覚します。そのとき、退職勧奨を納得して受け入れる土壌ができるのです。

そして、ここでは能力不足の事例についてご紹介しましたが、業務命令に従わない社員、周りの従業員をいじめる社員などそれぞれのタイプごとに、必要な事前対応は異なります。

特に、合意を簡単に得られないことが見込まれる事案では、どのような事前対応が必要かを弁護士に相談したうえで、弁護士のサポートを受けながらしっかり取り組むことで、退職の合意を得るための土壌を作ることが大切です。

退職勧奨の進め方の詳細は以下で解説していますのでご参照ください。

▶参考情報：退職勧奨（退職勧告）とは？適法な進め方や言い方・注意点を弁護士が解説

また、退職勧奨で円満に解決するための具体的な手順がわかる実践的な書籍（著者：弁護士西川暢春）も以下でご紹介しておきますので、こちらも参考にご覧ください。書籍の内容やあらすじ、目次紹介、読者の声、Amazonや楽天ブックスでの購入方法などをご案内しています。

▶参考情報：書籍「問題社員トラブル円満解決の実践的手法〜訴訟発展リスクを9割減らせる退職勧奨の進め方」の詳細案内へ

（３）弁護士に相談することで適切な退職条件の設定ができる

退職合意を得るうえでもう1つ重要になるのが、適切な退職条件の設定です。

例えば以下の条件が重要です。

退職金を上乗せ支給するかどうか、上乗せ支給する場合はその額
退職日をいつにするか
退職日までの対象社員の待遇をどうするか、出勤を免除して転職を促すなどの対応をするか否か
会社都合退職として扱うか、それとも自己都合退職として扱うか
未消化の有給休暇がある場合の対応
在職中のパワハラ被害の主張や未払い残業代の主張がある場合の対応

これらの条件については、経験の豊富な弁護士に相談し、退職勧奨に至るまでの経緯や対象社員の個別の事情を踏まえた適切な条件を設定することで、退職の合意を得やすくすることができます。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

上記で挙げた退職条件の中でも主要な要素を占めるのが、退職金の扱いです。上乗せ支給するべきかどうかや、上乗せ支給する場合の標準的な支給額を以下で解説していますのでご参照ください。

▶参考情報：退職勧奨の退職金について！上乗せ支給する相場などを解説

また、退職による退職は、会社都合退職扱いになるのか、自己都合退職扱いになるのかについて、会社側は自己都合退職扱いにしたい、従業員側は会社都合退職扱いにしたい、と考えることが多く、どちらにするかを巡って従業員との間でトラブルに発展することがしばしばあります。退職勧奨による退職は会社都合退職扱いになるか、自己都合退職扱いになるかについて詳しくは、以下の記事で解説していますのでこちらもご参照ください。

▶参考情報：退職勧奨のよる退職は会社都合？自己都合？離職票はどうすべきかを解説

（４）退職合意後にトラブルが起きないようにする

裁判例を見ると、退職合意に至り、対象社員との間で退職合意書を取り交わしていても、後日、退職者から、在職中にハラスメント被害を受けたと主張して損害賠償請求をされたり、あるいは未払い残業代があるとして訴訟を起こされたりしている事例が少なくありません。

そのため、単に退職合意を得ることだけでなく、退職合意後にトラブルが再発しないようにすることも重要です。

この点の対策としては大きく分けて2つのアプローチがあります。

１，対象社員が納得するようなプロセスを踏むこと

まず1つ目は、退職合意の場面で真に対象社員が納得するようなプロセスを踏むことです。

退職合意後にトラブルが再発するのは、対象社員が退職合意書に署名、捺印したものの、真の意味での納得が得られていないことが1つの原因だからです。

特に強引な退職勧奨をした場合は、真の意味での納得が得られず、退職後にトラブルが起こりがちです。

２，退職合意書の内容を工夫すること

そしてもう1つのアプローチが、退職合意書の内容を工夫することです。

具体的にどのように作り込むのかは、そのケースにより様々ですが、ひな形をそのまま利用するのではなく、弁護士に個別の事情にあわせた退職合意書の作成を依頼することにより、後日のトラブルを防ぐための細やかな工夫が可能になります。

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

退職合意書については、会社との間に何らの債権債務もないことを合意条項として盛り込んで作成していても、退職者から後日、残業代請求訴訟を提起され、会社が支払を命じられた事例もあり、注意が必要です（札幌地裁苫小牧支部判決令和2年3月11日）。

４，弁護士の選び方

では、退職勧奨について相談や依頼を検討する場面で、どのように弁護士を選べばよいのでしょうか？

実は、退職勧奨について企業側の立場でサポートを提供している弁護士は決して多くありません。そして、取り扱っていない弁護士に自社従業員の退職勧奨について相談しても断られることが多いと思います。

弁護士のサポートを希望する企業としては、労働事件を使用者側の立場で取り扱う弁護士の中から相談先を選ぶことがまず必要です。

また、退職勧奨の交渉の進め方については、裁判等と比べて明確なルールがなく、各弁護士独自のノウハウがものをいうところです。

その意味では、日頃労働事件を取り扱っているだけでなく、実際に退職勧奨の場面で対象社員と交渉した経験を持つ弁護士に相談できるとよいと思います。

（１）弁護士の探し方は2通り

弁護士の探し方としては、自社の社労士や税理士、あるいは経営者仲間に紹介してもらうという方法と、インターネットで探すという方法のどちらかが多いのではないかと思います。

ただ、退職勧奨のことを企業側の立場で相談したいという場合、そもそもそのような問題を取り扱っている弁護士が少ないため、紹介してもらった弁護士が退職勧奨についてのサポートをしているという可能性はかなり低くなってしまうと考えられます。

そう考えると、退職勧奨のサポートをしてくれる弁護士を探す場面では、インターネットで探すことが一番近道だと考えられます。

（２）【補足】社労士への交渉依頼は適切ではない

労務の専門家として、社会保険労務士を思い浮かべる方も多いかもしれません。

社会保険労務士は、企業の人事労務に関する専門家であり、筆者も社会保険労務士の先生方と協力しながら、企業をサポートしてきました。

日頃の人事労務について、適切な社会保険労務士の先生に相談することは非常に有益です。

ただし、退職勧奨に関する交渉については、社会保険労務士の業務範囲ではないため、社会保険労務士の先生に依頼することは適切ではありません。

この点については、茨城県社会保険労務士会のWebサイトの以下の記載が参考になります。

以下、茨城県社会保険労務士会のWebサイトより引用

社会保険労務士は、顧問先の事業主から依頼された場合、その事業所の従業員についての解雇や退職勧奨等の意思表示を、事業主に代わって行うことはできますか。

ご質問のような状況で、社会保険労務士に広範にわたる代理権は与えられておらず、個別の交渉で社会保険労務士が事業主の代理人になること等については、弁護士法第72条で禁止されています。弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができません。社会保険労務士が代理人となれるのは、特定社会保険労務士が個別労働紛争において裁判外紛争解決手続（ADR）のあっせんの場に立ち会う場合等に限られます。

▶引用元：茨城県社会保険労務士会のWebサイトより