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労働基準法施行規則とは?2024年4月の改正についても詳しく解説

労働基準法施行規則とは?2024年4月の改正についても詳しく解説
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

労働基準法施行規則とは、労働基準法に関する具体的な事項や手続きについて定める厚生労働大臣による命令のことをいいます。労働基準法の条文に「厚生労働省令で定める方法により‥」などと定められているときは、労働基準法施行規則で定められたとおりにするということになります。この労働基準法施行規則も度々改正されるため、事業者はその都度、対応していく必要があります。

改正に対応しないまま放置してしまうと、労働基準法違反となり、労働局からの是正勧告を受けたり、従業員との労使トラブルの原因になってしまいます。

この記事では、労働基準法施行規則についてその概要をご紹介したうえで、人事労務の実務で実際に調べることが多い労働基準法施行規則の規定を具体的に解説します。この記事を最後まで読んでいたただくことで、労働基準法施行規則のうち実務で参照することが多い規定の内容や、最新の改正によって2024年4月から変更になる点について理解していただくことができます。

それでは見ていきましょう。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

労働基準法施行規則の改正によって、2024年4月から労働条件の明示項目が追加されました。そのため、従業員を採用する際に交付する労働条件通知書や雇用契約書のひな形を変更する必要が生じます。施行規則の改正に適切に対応して今後の労務トラブルを防止することが大切です。

咲くやこの花法律事務所でも、人事労務に精通した弁護士が、労働基準法、労働基準法施行規則を踏まえた労務管理について、事業者側の立場でご相談をお受けしていますのでぜひご利用ください。

 

▶参考情報:咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士へのご相談は以下をご参照ください。

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1,労働基準法施行規則とは?労働基準法との違い

労働基準法施行規則とは?労働基準法との違い

労働基準法施行規則とは厚生労働大臣による命令で、国会が定めた「労働基準法」を実際に運用していくために必要な具体的な事項について定められたものです。「施行規則」とは、各省の大臣が発する命令のことをいい、国会が定める「法律」や内閣が定める「政令」を施行するために必要な具体的な事項が「施行規則」によって定められています(国家行政組織法12条1項)。

 

労働基準法施行規則と労働基準法との違い

労働基準法の条文に、必要な事項や方法について「厚生労働省令で定める」等と記載があるときは、労働基準法施行規則を確認することになります。

 

▶参考情報:労働基準法施行規則の全条文は以下から確認することができます。

「労働基準法施行規則」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

2,労働基準法施行規則第5条の改正によって2024年4月から労働条件の明示義務が変わります

労働条件の明示義務に関連して調べることが多いのが労働基準法施行規則第5条です。労働基準法第15条1項により、事業者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが義務付けられています。この明示すべき内容や明示の方法については、労働基準法施行規則第5条によって定められています。

 

(1)労働基準法施行規則第5条で定められている明示事項

労働基準法施行規則第5条によって定められた明示すべき事項は以下の通りです。

 

  • ①労働契約の期間に関する事項
  • ②有期労働契約については更新する場合の基準に関する事項(上限の定めがある場合はその上限を含む)
  • ③就業の場所及び従業すべき業務に関する事項(雇用期間中の変更の範囲を含む)④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
  • ⑤賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  • ⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  • ⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
  • ⑧臨時に支払われる賃金、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
  • ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  • ⑩安全及び衛生に関する事項
  • ⑪職業訓練に関する事項
  • ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • ⑬表彰及び制裁に関する事項
  • ⑭休職に関する事項
  • ⑮契約期間内に無期転換申込権が発生する場合は、無期転換申込みに関する事項及び無期転換後の労働条件

 

このうち、以下の項目は、2024年4月から施行された労働基準法施行規則改正によって、新たに明示が義務付けられた事項です。自社の労働条件通知書や雇用契約書が、この改正に対応できているかどうかを確認しておきましょう。

 

(2)2024年4月の改正により新たに明示が義務づけられた事項

2024年4月の改正により新たに明示が義務づけられた事項は、以下の通りです。

 

  • 雇用期間中における、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲
  • 有期労働契約について更新回数に上限の定めがある場合にはその上限
  • 契約期間内に無期転換申込権が発生する場合は、無期転換申込みに関する事項及び無期転換後の労働条件

 

▶参考情報:この労働条件の明示義務については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

労働条件の明示義務とは?労働基準法15条の明示事項やルール改正を解説

 

▶参考条文:労働基準法施行規則第5条

① 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約(以下この条において「有期労働契約」という。)であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項(通算契約期間(労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。)又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。)
一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。)
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
② 使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
③ 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
④ 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信(電気通信事業法(昭和五十九年法律第八十六号)第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。)の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)
⑤ その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の適用を(新設) 受ける期間の定めのない労働契約の締結の申込み(以下「労働契 約法第十八条第一項の無期転換申込み」という。)をすることが できることとなる有期労働契約の締結の場合においては、使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなけ ればならない労働条件は、第一項に規定するもののほか、労働契 約法第十八条第一項の無期転換申込みに関する事項並びに当該申 込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件のう ち第一項第一号及び第一号の三から第十一号までに掲げる事項とする。ただし、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内 容である労働条件のうち同項第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
⑥その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みをすることができることとなる有期労働契約の締結の場 合においては、法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事 項は、第三項に規定するもののほか、労働契約法第十八条第一項 の無期転換申込みに関する事項並びに当該申込みに係る期間の定 めのない労働契約の内容である労働条件のうち第一項第一号及び 第一号の三から第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除 く。)とする。

・参照元:厚生労働省「令和5年3月30日厚生労働省令第39号」(pdf)

 

3,遺族補償を受ける者についての規定(労働基準法施行規則第42条から第45条)

退職金規程に関連して調べることが多いのが労働基準法施行規則第42条から第45条までです。多くの事業者が、退職金規程の従業員死亡時の死亡退職金の受取人を定める規定において、労働基準法施行規則第42条から第45条までの規定を準用しています。

この労働基準法施行規則の規定は、労働者が業務上死亡した場合に、事業者が誰に対して遺族補償を行うべきかを定めた規定です。労働者が業務上死亡した場合、事業者は、遺族に対して平均賃金1000日分の遺族補償を行う必要があります(労働基準法第79条)。実際上は、この補償は労災保険によって行われます。そして、遺族補償の受給対象となる遺族の範囲及び優先順位については、労働基準法施行規則42条から45条に以下のとおり定められています。

 

▶参考:「遺族補償の受給対象となる遺族の範囲及び優先順位」の一覧

順位 対象となる者 労働基準法施行規則の条文
配偶者(内縁関係を含む) 第42条1項
労働者の死亡当時に、その労働者の収入によって生計を維持し、または生計を一にしていた子、父母、孫、祖父母

 

優先順位は、子→父母→孫→祖父母の順
養父母と実父母がいる場合は、養父母を先とする

第42条2項
②以外の子、父母、孫、祖父母、兄弟姉妹

 

優先順位は、子→父母→孫→祖父母→労働者の死亡当時その収入によつて生計を維持し、または生計を一にしていた兄弟姉妹→その他の兄弟姉妹

ただし、労働者が遺言等で上記のうち特定の者を指定した場合は、この順位に関わらず、指定された者が受給者となります(第43条2項)

第43条

 

なお、同順位の者が2名以上いる場合は、その人数によって等分します(労働基準法施行規則第44条)。また、遺族補償を受けるはずの遺族が死亡した場合は、その者の遺族補償を受ける権利は消滅し、その者を除いて順位を定めることになります(労働基準法施行規則第45条2項)。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

多くの事業者が、労働基準法施行規則第42条から第45条の規定を、退職金規程の死亡退職金の受取人の規定に準用しています。この準用規定を設けておくことで、配偶者がいる従業員が死亡したときは、死亡退職金を配偶者に支払えばよいことになり、事業者の事務負担が軽減されます。これに対し、この準用規定を退職金規程に設けていない場合は、死亡退職金は遺産分割の対象となる相続財産となるため、支払のために相続人の調査が必要になってしまいます。

 

▶参考条文:労働基準法施行規則第42条~45条

第四十二条 遺族補償を受けるべき者は、労働者の配偶者(婚姻の届出をしなくとも事実上婚姻と同様の関係にある者を含む。以下同じ。)とする。
② 配偶者がない場合には、遺族補償を受けるべき者は、労働者の子、父母、孫及び祖父母で、労働者の死亡当時その収入によつて生計を維持していた者又は労働者の死亡当時これと生計を一にしていた者とし、その順位は、前段に掲げる順序による。この場合において、父母については、養父母を先にし実父母を後にする。

 

第四十三条 前条の規定に該当する者がない場合においては、遺族補償を受けるべき者は、労働者の子、父母、孫及び祖父母で前条第二項の規定に該当しないもの並びに労働者の兄弟姉妹とし、その順位は、子、父母、孫、祖父母、兄弟姉妹の順序により、兄弟姉妹については、労働者の死亡当時その収入によつて生計を維持していた者又は労働者の死亡当時その者と生計を一にしていた者を先にする。
② 労働者が遺言又は使用者に対してした予告で前項に規定する者のうち特定の者を指定した場合においては、前項の規定にかかわらず、遺族補償を受けるべき者は、その指定した者とする。

 

第四十四条 遺族補償を受けるべき同順位の者が二人以上ある場合には、遺族補償は、その人数によつて等分するものとする。

 

第四十五条 遺族補償を受けるべきであつた者が死亡した場合には、その者にかかる遺族補償を受ける権利は、消滅する。
② 前項の場合には、使用者は、前三条の規定による順位の者よりその死亡者を除いて、遺族補償を行わなければならない。

・参照元:「労働基準法施行規則」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

4,有害業務についての規定(労働基準法施行規則第18条)

36協定に関連して調べることが多いのが労働基準法施行規則第18条です。36協定による時間外労働の原則的上限は「1か月45時間、1年360時間」ですが、坑内労働その他健康上特に有害とされる業務(有害業務)については、時間外労働の上限を1日2時間とすると定められています(労働基準法第36条6項1号)。

 

▶参考条文:労働基準法第36条

⑥ 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
二 略
三 略

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

この「健康上特に有害とされる業務」の具体的な内容については、労働基準法施行規則18条によって次のとおり規定されています。

 

▶参考条文:労働基準法施行規則18条

法第三十六条第六項第一号の厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務は、次に掲げるものとする。
一 多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
二 多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
三 ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
四 土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
五 異常気圧下における業務
六 削岩機、鋲びよう打機等の使用によつて身体に著しい振動を与える業務
七 重量物の取扱い等重激なる業務
八 ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
九 鉛、水銀、クロム、砒ひ素、黄りん、弗ふつ素、塩素、塩酸、硝酸、亜硫酸、硫酸、一酸化炭素、二硫化炭素、青酸、ベンゼン、アニリン、その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所における業務
十 前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務

・参照元:「労働基準法施行規則」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

なお、時間外労働が1日2時間までに制限されるのは、あくまで坑内労働やその他の有害業務に従事する時間です。同じ日のうちに有害業務とその他の一般業務に従事する労働者については、その日の有害業務の労働時間が法定労働時間に2時間を加えた時間を超えていなければ適法とされます(昭和41年9月19日基発第997号)。つまり、変形労働時間制などを採用していない場合は、有害業務に従事する時間が1日あたり10時間以下であれば、同じ日にその他の業務でさらに時間外労働をさせることは可能ということです。

 

▶参考情報:36協定や残業の上限規制については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

36協定とは?違反したらどうなる?制度の内容と罰則について

新しい残業規制とは?残業の上限と違反時の罰則について解説

 

5,業務上の疾病についての規定(労働基準法施行規則第35条・別表第一の二)

労災補償の請求にあたって調べることが多いのが、労働基準法施行規則第35条・別表第一の二です。具体的にどのような病気が「業務上の疾病」として労災の補償の対象となり得るのかが、労働基準法第75条2項、労働基準法施行規則第35条によって規定されています。

 

▶参考条文:労働基準法75条

① 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
② 前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

▶参考条文:労働基準法施行規則第35条

法第75条第2項の規定による業務上の疾病は、別表第一の二に掲げる疾病とする。

・参照元:「労働基準法施行規則」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

この別表第一の二は次のような内容になっています。

 

▶参考:「労働基準法施行規則第35条・別表第一の二」

1 業務上の負傷による疾病
(負傷による腰痛(災害性の腰痛)、頭部外傷による硬膜下出血、負傷による破傷風など)
2 物理的因子による疾病 紫外線、赤外線、レーザー光線等の有害光線による疾病
電離放射線よる皮膚障害、造血器障害、骨壊死等の放射線障害
潜函病、潜水病、高山病、航空減圧症等の異常気圧下における疾病
熱中症、熱傷、凍傷等の異常温度条件による疾病
騒音を発する場所での業務による難聴等の耳の疾病
超音波を使用する業務による手指等の組織壊死
3 作業態様に起因する疾病 重激な業務による運動器の疾患や内臓脱
重量物を取り扱う業務や、不自然な作業姿勢で腰に過度の負担を与える業務等による負傷によらない腰痛
(非災害性の腰痛)
チェーンソーや削岩機等の使用による振動障害
腕に過度の負担のかかる業務による後頭部、頸部、肩甲帯、腕、手指の運動器障害
4 化学物質等による疾病
(がんを除く)
化学物質にさらされる業務による疾病
(平成8年労働省告示第33号によって具体的に指定されています)
合成樹脂の熱分解生成物、樹脂硬化剤、蛋白分解酵素等にさらされる業務による皮膚疾患や呼吸器疾患
石綿にさらされる業務による良性石綿胸水又はびまん性胸膜肥厚
酸素濃度の低い場所での業務による酸素欠乏症
5 じん肺、じん肺合併症
6 病原体による疾病 医療や介護、病原体の研究等の業務による伝染病疾患
細菌、ウイルス、寄生虫等にさらされる作業環境等での業務による伝染病疾患
7 がん ベンジンや石綿等のがん原性物質さらされる業務に従事することによって発生するがん
電離放射線にさらされる業務に従事することによって発生するがん
オーラミンの製造工程等のがん原性工程における業務に従事することによって発生するがん
8 長期間にわたる長時間労働等、血管病変等を著しく悪化させる業務による疾病
(脳出血、くも膜下出血、脳梗塞等の脳疾患、心筋梗塞、重篤な心不全、大動脈解離などの心臓疾患など)
9 人命にかかわる事故への遭遇や、心理的に過度の負担がかかる業務による精神障害等

 

なお、労働者災害補償保険法第12条の8第2項は、業務災害に関する保険給付は労働基準法第75条に規定する災害補償の事由が生じた場合に行うと定めています。つまり、労災保険の給付対象となる業務上疾病は、労働基準法施行規則第35条別表一の二に定められた業務上疾病と一致します。

 

▶参考条文:労働者災害補償保険法第12条の 8

② 前項の保険給付(傷病補償年金及び介護補償給付を除く。)は、労働基準法第七十五条から第七十七条まで、第七十九条及び第八十条に規定する災害補償の事由又は船員法(昭和二十二年法律第百号)第八十九条第一項、第九十一条第一項、第九十二条本文、第九十三条及び第九十四条に規定する災害補償の事由(同法第九十一条第一項にあつては、労働基準法第七十六条第一項に規定する災害補償の事由に相当する部分に限る。)が生じた場合に、補償を受けるべき労働者若しくは遺族又は葬祭を行う者に対し、その請求に基づいて行う。

・参照元:「労働者災害補償保険法」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

▶参考情報:労災の補償制度については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

労災の補償制度とは?補償内容や金額、支払われる期間を詳しく解説

 

6,宿日直許可についての規定(労働基準法施行規則第23条)

医療機関等で多く利用されている宿日直の許可に関連して調べることが多いのが労働基準法施行規則第23条です。労働基準法第32条1項では、労働時間の上限を1日8時間、1週間40時間までと定めていますが、この規定の例外として労働基準法施行規則第23条があります。

労働基準法施行規則23条は、宿直または日直の勤務で断続的な業務に従事させる場合に、労働基準監督署長の許可を受けたときは、労働基準法第32条の労働時間に関する規定は適用されないと定めています。つまり、許可を受けて、その許可の条件を守って行われる宿直または日直の勤務は労働時間として扱われません。従って、時間外労働の割増賃金の支払義務の対象にならず、また36協定による時間外労働の上限規制も適用されません。

 

▶参考条文:労働基準法第32条

1 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

・参照元:「労働基準法」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

▶参考条文:労働基準法施行規則23条

使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第十号によつて、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第三十二条の規定にかかわらず、使用することができる。

 

・参照:「様式第十号」はこちら(pdf)

・参照元:「労働基準法施行規則」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

(1)宿日直の一般的な許可基準

「宿直または日直の勤務で断続的な業務」として認められるのは、通常の勤務時間外に緊急時に備えて待機しているだけでほとんど作業をする必要がないというようなケースです。具体的な許可基準については、通達(昭和22年9月13日発基第17号、昭和63年3月14日基発第150号)で示されており、そのポイントは以下の通りです。

 

ポイント1:常態として、ほとんど労働をする必要のないこと

定時的巡視、緊急の文書の受取、緊急の電話の対応、非常事態に備えての待機等を目的とする働き方が対象となります。始業または終業時刻に連続する時間帯に、顧客からの電話の対応または盗難・火災防止を行うなど、通常の労働の継続は、原則として許可の対象となりません。

 

ポイント2:宿日直手当を支給し、宿直については睡眠設備を備えること

宿日直手当の最低額は、その事業場において宿直または日直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金の一人1日平均額の1/3以上である必要があります。また、宿直の場合、ベッドや仮眠室などの睡眠設備を設けることが必要です。

 

ポイント3:宿日直の回数について

宿直勤務については週1回、日直勤務については月1回が限度となります。ただし、事業場に勤務する18歳以上の法律上宿日直勤務を行うことができる全ての労働者に宿日直勤務をした場合でも人数が不足し、かつ労働密度が薄い場合には、この回数を超えて許可されることがあります。

 

(2)医師・看護師等の宿日直許可基準

医師や看護師等については、上記の一般的な許可基準よりも詳細な基準として以下の点が示されています(令和元年7月1日基発0701第8号)。

 

  • 通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであることが必要。すなわち、通常の勤務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、宿日直の許可の対象とはなりません。
  • 宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には特殊の措置を必要としない軽度または短時間の業務に限られます。

 

▶参考:宿日直が認められる業務と認められない業務の例

医師 看護職員
認められる業務の例 ・少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと

 

・外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間(例えば非輪番日であるなど)において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ 患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察等や、看護師等 に対する指示、確認を行うこと

・外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間(例えば非輪番日であるなど)において、少数の軽症の外来患者や、かかり つけ患者の状態の変動に対応するため、問診等を行うことや、医師に対する報告を行うこと

 

・ 病室の定時巡回

・患者の状態の変動の医師への報告

・ 少数の要注意患者の定時検脈、検温

認められない業務の例 ・突発的な事故によ る応急患者の診療または入院、患者の死亡、出産等に対応すること等、通常の勤務時間と同態様の業務 ・看護師等が医師にあらかじめ指示された処置を行うこと等、通常の勤務時間と同態様の業務

・参照元:厚生労働省労働基準局長「医師、看護師等の宿日直許可基準について」(pdf)

 

7,割増賃金の計算方法に関する規定(労働基準法施行規則第19条)

割増賃金の支払いや、未払い残業代請求への対応の場面で調べることが多いのが労働基準法施行規則第19条です。労働基準法で支払いが義務付けられる割増賃金の金額は次のとおり、計算します。

 

  • 時間外労働の割増賃金 =「通常の労働時間の賃金」× 時間外労働の時間数 × 割増率
  • 休日労働の割増賃金 =「通常の労働日の賃金」× 休日労働の時間数 × 割増率
  • 深夜労働の割増賃金 =「通常の労働時間の賃金」× 深夜労働の時間数 × 割増率

 

つまり、月給制や日給制の場合もまず1時間あたりの金額に換算して計算します。労働基準法施行規則19条では、この1時間あたりの金額の計算方法について下表のとおり具体的に規定しています。

 

給与形態 1時間あたりの金額の計算方法
時間給 時給の金額
日給 「日給の金額 ÷ 1日の所定労働時間数 ※1」で計算した金額

※1)1日の所定労働時間数が日によって異なる場合は、1週間における1日平均所定労働時間数

週給 「週給の金額 ÷ 1週間の所定労働時間数 ※2」で計算した金額

※2)1週間の所定労働時間数が週によって異なる場合は、4週間における1週平均所定労働時間数

月給制 「月給の金額 ÷ 1か月の所定労働時間数 ※3」で計算した金額

※3)1か月の所定労働時間数が月によって異なる場合は、1年間における1月平均所定労働時間数

出来高払制・請負制 「賃金算定期間の賃金総額 ÷ 同期間の総労働時間数」で計算した金額

 

なお、労働者に支払われる賃金が複数の給与形態で構成されている場合は、給与形態ごとに計算した金額の合計額が「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」(1時間あたりの金額)になります(労働基準法施行規則第19条2項)。たとえば、日給制で計算される基本給と、実際にかかった交通費の金額に関係なく1か月ごとに一律支給される通勤手当とが支払われている場合などが考えられます。この場合の通勤手当は月給制とみなされるので、「日給の金額 ÷ 1日の所定労働時間数」で計算した金額と、「通勤手当 ÷ 1か月の所定労働時間数」で計算した金額の合計額が「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」になるのです。

 

▶参考情報:割増賃金については以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

割増賃金とは?労働基準法第37条や時間外・休日・深夜の計算方法を解説

 

▶参考条文:労働基準法施行規則19条

法第三十七条第一項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時(厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時)までの労働時間数を乗じた金額とする。
一 時間によつて定められた賃金については、その金額
二 日によつて定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数(日によつて所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数)で除した金額
三 週によつて定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数(週によつて所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数)で除した金額
四 月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)で除した金額
五 月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額
六 出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間(賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額
七 労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額
② 休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によつて定められた賃金とみなす。

・参照元:「労働基準法施行規則」の条文はこちら(e-Gov法令検索)

 

8,労働基準法施行規則の改正等に関して弁護士に相談したい方はこちら

咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

ここまで労働基準法施行規則について解説しました。咲くやこの花法律事務所でも労働基準法施行規則の改正等について、事業者向けのサポートを提供しています。以下で、咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

(1)労働条件通知書や雇用契約書等の整備に関するご相談

労働基準法や労働基準法施行規則のルールを守ったり、改正に適切に対応していくことは労務管理の基本です。自社の労務管理や労働契約書類の整備に関してお困りの場合は、咲くやこの花法律事務所の人事労務に精通した弁護士にご相談ください。弁護士がご相談時に現在の労務管理の状況や相談者のご要望を聞き取り、実情にあった労務管理の整備をサポートします。

 

咲くやこの花法律事務所の企業の人事労務に精通した弁護士への相談費用

●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約の場合は無料)

 

(2)顧問弁護士サービスのご案内

咲くやこの花法律事務所では、事業者の人事労務全般をサポートするための顧問弁護士サービスを提供しています。

顧問弁護士に日頃からご相談いただくことで、労働条件通知書や雇用契約書等の整備などを最新の法改正に対応して適切に行い、労務管理体制を整えることができます。また、トラブル発生時も、早期に顧問弁護士に相談することで、自社の実情にあった解決が可能です。顧問弁護士がいれば、初期段階で相談して専門的な助言を受けることができ、迅速な解決が可能となります。

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスのご案内は以下をご参照ください。

 

 

(3)「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

お問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームより受け付けております。お気軽にお問い合わせ下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

9,まとめ

労働基準法施行規則とは、労働基準法に定められた内容を具体的に補足するために定められた厚生労働大臣による命令のことをいいます。

従業員採用時に明示が必要な労働条件の内容や、災害補償の対象となる業務上の疾病、遺族補償の受給権者、労働時間規制の例外になる宿日直勤務、時間外割増賃金の計算方法など、労働基準法に関する様々な内容が具体的に規定されています。

施行規則は法律と同じように改正されていくため、事業者は、常に最新の改正に対応していく必要があります。2024年4月から施行される改正では労働条件の明示項目が追加されるため、労働条件通知書や雇用契約書のひな形を変更する必要が生じます。咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますので、今後の労務トラブルを防止するためにもぜひご利用ください。

 

10,【関連】労働基準法施行規則に関するその他のお役立ち記事

この記事では、「労働基準法施行規則とは?2024年4月の改正についても詳しく解説 」について、わかりやすく解説しました。労働基準法施行規則には、その他にも関連する労働基準法についても知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。

以下ではこの記事に関連する労働基準法のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

労働基準法違反とは?罰則や企業名公表制度について事例付きで解説

労働時間とは?労働基準法など5つのルールをわかりやすく解説

休日出勤とは?割増賃金の計算、回数の上限など労働基準法のルールについて

労働基準法第24条とは?賃金支払いの5原則について詳しく解説

有給休暇とは?労働基準法第39条に基づく付与日数や繰越のルールなどを解説

労働基準法で定められた休日とは?年間休日の日数は最低何日必要か?

労働基準法34条の休憩時間!必要な時間など法律上のルールを解説

労働基準法による解雇のルールとは?条文や解雇が認められる理由を解説

就業規則と労働基準法の関係とは?違反する場合などを詳しく解説

アルバイトやパートも労働基準法の適用あり!労働時間や有給などルールを解説

労働基準法について弁護士に相談すべき理由とは?わかりやすく解説

 

記事更新日:2024年5月21日
記事作成弁護士:西川 暢春

 

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    西川 暢春 代表弁護士
    西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    発売日:2023年11月19日
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    ページ数:1280ページ
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    著者:弁護士 西川 暢春
    発売日:2021年10月19日
    出版社:株式会社日本法令
    ページ数:416ページ
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