試用期間とは？労働基準法におけるルールや注意点を詳しく解説

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
事業者が労働者を採用する際に設定する試用期間について、労働基準法上どのようなルールがあるのでしょうか？

事業者は、新たに採用した労働者の勤務態度や能力・適性を評価して自社の従業員として本採用するかどうかを判断するための期間として「試用期間」を設けることができます。

しかし、一方で、試用期間についてルールを誤解したトラブルも多いのが実情です。特に、試用期間中の従業員の解雇や、試用期間満了後に正式採用しない本採用拒否については、以下のように訴訟で争われて事業者側が敗訴する例がみられます。

 

●東京地方裁判所判決令和3年10月26日（アジアスター事件）

試用期間を2か月として採用された1年契約の有期雇用の従業員について、入社後3週間で能力不足を理由に解雇したことが無効とされ、会社は700万円の支払を命じられました

 

●東京地方裁判所判決令和4年5月27日

業務における問題行動、身だしなみ等を理由に試用期間中の従業員を解雇したことが無効とされ、会社は約250万円の支払を命じられました

 

このようなトラブルを発生させないためには、試用期間の法律上のルールなどを正しく理解しておくことが非常に重要です。

この記事では、試用期間のルールや期間中の待遇面、解雇する際の注意点等について解説します。この記事を最後まで読んでいただくことで、試用期間のルールについてよく理解していただくことができます。それでは見ていきましょう。

 

 

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１，試用期間とは？

試用期間とは、事業者が労働者を採用したときに、実際の勤務を通じてその労働者の適性などを見極め、本採用するか否かを判断するために設ける期間のことをいいます。労働者の適性を、履歴書等の書類や採用面接だけで正確に判断することは困難です。そのため、労働者を採用する際に3か月から6か月程度の試用期間を設定する例が多くなっています。

試用期間という言葉から仮採用のような印象を受けますが、正社員採用にあたり試用期間を設けた場合、労働者との間で期間の限定のない雇用契約が締結された状態です。試用期間中は本採用後よりも広い範囲で解雇が認められますが、自由に解雇ができるわけではありません。

なお、試用期間を設定する場合、求人にあたって、試用期間を明示することが義務付けられています（職業安定法施行規則4条の2第3項2号の2）。

 

２，試用期間の根拠となる法律とは？労働基準法で定められているのか？

試用期間について法律による定義はありません。

労働基準法やその他の法律によるルールはなく、各企業が雇用契約書や就業規則により独自に設定することができます。試用期間を設ける義務もないので、試用期間を設定しなくても問題ありません。

また、試用期間の長さは、多くの企業が6か月程度までの期間を設定していますが、上限について労働基準法等による定めはありません。ただし、試用期間があまりにも長すぎると問題になる場合があるので注意しましょう。

試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれている状態なので、労働者の労働能力や勤務態度等を判断するのに必要な合理的範囲を越えた長期の試用期間を設定することは、民法第90条の公序良俗違反にあたり無効であるとした裁判例もあります。

 

▶参考裁判例：名古屋地方裁判所判決昭和59年3月23日（ブラザー工業事件）

名古屋地方裁判所判決昭和59年3月23日（ブラザー工業事件）では、入社後6か月の見習社員期間を設け、さらにその後に6か月から1年の試用期間を設けることが公序良俗に反し無効であるとされました。

 

 

３，試用期間は延長できるのか？

試用期間中に労働者が病気などで休業したために勤務日数が少ない場合や、勤務態度に問題があって注意指導をしても改善されない場合など、その労働者の適性を、当初定めた試用期間のうちに判断できないこともあるでしょう。そのような場合に、試用期間を延長することも可能です。

ただし、無条件・無制限に延長できるわけではありません。試用期間の延長に必要な条件をみていきましょう。

 

（１） 就業規則や雇用契約書に試用期間の延長について明記していること

試用期間を延長するためには、就業規則や雇用契約書に、あらかじめ試用期間の延長について以下の事項を規定しておく必要があることが原則です（東京地方裁判所決定昭和63年12月5日・サッスーン東京事務所解雇事件）。

 

• 試用期間を延長する可能性があること
• 延長の事由（どのような場合に延長するか）
• 延長の期間、回数

 

この点については、就業規則や雇用契約書に延長の規定がなくても、一定の場合に延長が認められるとする裁判例（東京地方裁判所判決令和2年9月28日・明治機械事件等）もありますが、トラブル予防の観点からは必ず規定をおいておくべきでしょう。

延長できる期間についても法律による制限はありませんが、「２，試用期間の根拠となる法律とは？労働基準法で定められているのか？」で述べたとおり、試用期間が合理的な範囲を超えて長すぎると判断されると公序良俗違反で無効になることがあります。当初の試用期間と延長期間を合わせて1年を超えることは避けるべきでしょう。

 

（２）試用期間を延長する合理的な理由があること

試用期間を延長するには合理的な理由が必要です。 例えば以下のような場合は試用期間を延長する合理的な理由があると考えることができます。

 

• 試用期間中の病気休業などにより就業日数が少なく本採用の可否を判断することが困難な事情があった場合
• 試用期間中の就業状況に問題があるものの、今後改善する可能性を考慮して労働者に猶予を与えるために延長する場合

 

就業規則等の規定に基づき試用期間を延長した場合でも、後でそれが争われて訴訟において延長に合理的な理由がないと判断された場合は、延長が無効になる可能性があります。

 

▶関連動画：試用期間の延長については、この記事の著者が以下の動画で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

西川弁護士が解説する「試用期間の延長！できる場合とできない場合！事例付きで弁護士が解説」を公開中！

 

４，試用期間中の給与、賞与、残業、有給休暇などの扱い

試用期間中の労働者の待遇については、労働基準法や最低賃金法などに反しない限り、労働者との合意により決めることができます。あらかじめ合意しておけば、試用期間中の労働条件と本採用後の労働条件に差をつけることも可能です。

順番に見ていきましょう。

 

（１）試用期間中の給与

試用期間中の労働者にも給与を支給する必要があります。労働契約にもとづいて労働させているので「見習い期間なので無給」とすることはできず、賃金支払義務が発生します。ただし、試用期間中の給与額を求人票や募集要項に明示して労働者とも合意すれば、試用期間中の給与額を本採用後の給与額より低く設定することも可能です。

 

（２）試用期間中の賞与

賞与については、労働基準法などの法律によって支給が義務付けられているのではなく、事業者が独自に就業規則や賃金規程によって支給の有無や条件等を定めているものです。そのため、就業規則や賃金規程等において、試用期間中の労働者に対して賞与を支給しないことを明示している場合は、支給しなくても問題ありません。

 

（３）試用期間中の残業

36協定の締結と届出をしている場合は、試用期間中の労働者にも時間外労働をさせることができます。残業させた場合は、労働基準法や賃金規程で定めたとおりに、残業代を支給する必要があります。特に残業代のうち、割増賃金にあたる部分については労働基準法上の義務であるため、試用期間中の従業員に対しても必ず支払う必要があります。

 

 

（４）試用期間中の有給休暇

有給休暇については、労働基準法第39条1項で、「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して」与えなければならないと定められています。この「雇入れの日」にあたるのは、労働者と事業者との間で雇用契約を結んだ日、つまり試用期間の開始日です。よって、6か月よりも長い試用期間を設定している場合は、試用期間中の労働者に対しても6か月経過時点で有給休暇を付与することが必要です。

 

 

５，試用期間に社会保険に加入する必要はあるのか？

試用期間中も、事業者と労働者の間には雇用契約が成立しています。そのため、事業者は、労働者が社会保険の加入義務の要件を満たしていれば、試用期間中であっても、各種社会保険（雇用保険、健康保険、厚生年金保険）に加入させる義務があります。

社会保険に加入させる義務は、原則として雇入れの日に発生します。試用期間中だからという理由で義務が免除されることはありません。本採用後に加入させる予定で放置していると、加入義務を怠ったとして追徴金を徴収されることもありますので注意して下さい。

 

６，試用期間中の解雇について！14日以内なら解雇してよい？

試用期間中の労働者の解雇は、試用期間を満了して本採用された後の解雇よりも広い範囲で認められるとされています（最高裁判所判決昭和48年12月12日・三菱樹脂事件）。

ただし、無制限に解雇できるわけではありません。

試用期間中の解雇であっても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効とされます（労働契約法第16条）。また、試用期間中は指導を尽くすことが原則であり、試用期間の途中での解雇については、「より一層高度の合理性と相当性が求められる」とする裁判例もあるので注意を要します（東京地方裁判所判決平成21年1月30日・ニュース証券事件）。

解雇する場合には、通常の本採用後の解雇と同様の手続きを踏む必要があります。つまり、原則として、30日前に解雇を予告するか、予告しない場合は30日分の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています（労働基準法20条1項）。ただし、例外として、入社後14日以内の試用期間中の従業員の解雇については、30日前の予告を必要としません（労働基準法第21条4号）。

 

 

 

７，試用期間満了後の解雇・本採用見送りについて

試用期間が満了すると通常はそのまま本採用することになります。この段階での解雇、つまり雇用契約を終了して本採用しないことを「本採用見送り」、「本採用拒否」などといいます。

試用期間満了後の本採用拒否については、通常の労働者の解雇よりも広い範囲で認められます（最高裁判所判決昭和48年12月12日・三菱樹脂事件）。ただし、本採用拒否も無制限に認められるわけではありません。本採用の拒否は「客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」にのみ許されるとされています。

試用期間満了後の本採用拒否が無効と判断された例も少なくないため、慎重に検討する必要があります。

 

 

８，試用期間中の従業員が退職したい、辞めると申し出た場合

試用期間中の従業員から退職したい、辞めるという申し出を受けた場合は、法律のルールに基づいて対応する必要があります。突然退職されると困るからといって、辞めたいと言っている従業員を無理に引きとめて退職させないでいると退職妨害と評価されてしまうので注意が必要です。

退職についてのルールは、正社員など無期雇用の従業員と、契約社員など有期雇用の従業員とで異なります。

 

（１）正社員の試用期間中の退職について

まず、正社員など無期雇用の従業員については、労働者は、いつでも労働契約の解約の申入れをすることができるとされています。そして、解約を申入れた日から2週間を経過すると労働契約は終了します（民法627条1項）。つまり、退職日の2週間前までに退職を申し入れれば、事業者がそれを承諾しなくても、雇用は終了になります。

そして、この点は試用期間中の従業員でも同じです。退職は労働者の自由であり、事業者側がこれまで教育にかけた手間が無駄になったからといって、退職者に損害賠償等を請求することはできません。

 

（２）契約社員など有期雇用の場合の試用期間中の退職について

これに対し、契約社員など有期雇用の従業員については、雇用契約で定めた期間中はやむを得ない事由がない限り退職できません（民法628条）。ただし、入社から1年がたった後は、雇用契約の期間中であってもいつでも退職が可能です（労働基準法附則137条）。

試用期間は1年未満であることが多いので、有期雇用労働者は、試用期間中はやむを得ない事由がない限り退職できないことになります。やむを得ない事由として認められるのは、病気等の重大な健康上の問題が起きたことなどが考えられます。

せっかく採用した従業員がすぐに離職してしまうことを防ぐためには、試用期間中の従業員が、職場の環境や業務内容に適応できるように、事業者がサポートしていくことも大切です。

 

 

９，試用期間中は契約社員扱いやパート扱いにしても良いのか？

では、試用期間中は契約社員扱いやパート社員扱いにする、ということは可能でしょうか。

試用期間と有期雇用契約は別物です。

試用期間とは、長期雇用を想定して雇用した労働者について、その適性等を見極めるために設ける期間のことをいいます。これに対して、有期雇用契約は、雇用契約自体に期間を設ける制度です。

ただし、従業員を雇用する際に、最初は正社員として雇用せずに、契約社員やパート社員として有期雇用から始めることもできます。そのうえで有期雇用の期間が終了した後に改めて正社員として雇用契約を結ぶことは可能です。

ただし、その場合も、事業者の判断で正社員として契約しなかった場合、労働者からそのような扱いは不当だと主張されるおそれはあります。裁判例の中にも、「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である」としたものがあります（▶参考：最高裁判所判決平成2年6月5日・神戸弘陵学園事件）。

このように有期雇用契約という形をとっていても試用期間と評価されてしまうと、その後に正社員雇用しないことは自由ではなくなります。最初は有期雇用から始めるという考えで雇用する場合は、有期雇用契約の期間が終了した段階で雇用契約が終了することを労働者に明確に説明をして理解を得ておく必要があります。

 

１０，試用期間に関して弁護士に相談したい方はこちら

ここまで試用期間についてご説明しました。咲くやこの花法律事務所では、従業員の労務管理について、事業者側の立場からのご相談を常時承っています。以下で、咲くやこの花法律事務所のサポート内容をご紹介します。

 

（１）試用期間の設定に関するご相談

従業員の雇用について試用期間を設ける場合、求人票や雇用契約書、就業規則等に明記する必要があります。試用期間の延長もあり得るというときは、延長についても適切な規定を設けることも必要です。後にトラブルに発展しないために、人事労務に精通した弁護士に相談したうえで、適切に規程類を整備することが大切です。

咲くやこの花法律事務所では、これらの人事労務のテーマについて事業者からのご相談を多くお受けし、求人票のチェックや雇用契約書・就業規則等の整備に取り組んできました。ご不安な点がある場合はぜひご相談ください。

 

咲くやこの花法律事務所の企業の人事労務に精通した弁護士への相談費用

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）

 

（２）試用期間中の解雇や本採用拒否に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、試用期間中の従業員の解雇や本採用拒否を検討されている経営者の方、あるいは人事担当者の方から、解雇前の事前のご相談を承っています。

咲くやこの花法律事務所では、これまで様々なケースの解雇トラブルに関する事件を解決してきた実績があります。事前にご相談いただくことで、解雇に関するリスクを大幅に減らすことができます。解雇を検討されている場合は必ず弁護士への事前相談をおすすめします。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）

 

 

（３）解雇後や本採用拒否後のトラブルに関する交渉、裁判

咲くやこの花法律事務所では、解雇後や本採用拒否後の従業員とのトラブルに関する交渉や労働審判、訴訟対応のご依頼も常時承っています。

従業員が試用期間中の解雇や本採用拒否が不当解雇にあたるとして復職を求めたり、事業者に金銭を請求したりしてきた場合は、弁護士が事業者にかわって従業員との交渉を行います。また、解雇や本採用拒否によるトラブルが労働審判や訴訟に発展した場合も、事業者側の立場に立って解決に導きます。トラブルでお困りの方は、できるだけ早い段階で、咲くやこの花法律事務所の弁護士にご相談下さい。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の場合は無料）
●弁護士による交渉の着手金：30万円+税程度～
●弁護士による裁判対応着手金：45万円+税程度～

 

（４）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのご相談はこちら

今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方（労働者側）からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

 

１１，まとめ

今回の記事では試用期間についてご説明しました。

試用期間も、労働者との間ですでに雇用契約が締結されている状態です。試用期間中の従業員については、本採用後よりも広い範囲で解雇が認められてはいますが、安易に解雇したり試用期間終了時に安易に本採用を拒否したりすると、労働者との間でトラブルに発展する恐れがあります。

本採用しないことを検討している場合は、できるだけ早い段階で弁護士に相談してトラブルを未然に防ぐようにしましょう。咲くやこの花法律事務所でも、試用期間中の従業員への対応について専門的なサポートを提供していますのでお困りの際はご相談ください。

 

▶参考情報：この記事で紹介した根拠情報の条文については、以下をご参照ください。

・「労働基準法」の条文はこちら

・「労働契約法」の条文はこちら

・「民法」の条文はこちら

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年7月9日

 

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