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2020年施行!同一労働同一賃金とは?企業側で必要な対応も解説!

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  • 同一労働同一賃金とは?企業側で必要な対応も解説!

    同一労働同一賃金を定めた「働き方改革関連法案」が成立し、2020年4月から施行されます(ただし、中小企業への適用は2021年4月から)。

    これに伴い、多くの会社で同一労働同一賃金ルールにのっとった賃金制度の見直し、就業規則や賃金規程の改定が必要になります。

     

     

    現在も、企業が契約社員や嘱託社員などから、正社員との待遇格差についての損害賠償を請求され、敗訴するケースが増えています。このような待遇格差についての損害賠償請求トラブルを避けるためにも、就業規則や賃金規程を改定して同一労働同一賃金ルールに対応しておきましょう。

    今回は、同一労働同一賃金についてわかりやすくご説明したうえで、具体的な就業規則や賃金規程の見直し方法についてもご説明します。

     

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    1,同一労働同一賃金とは?

    「同一労働同一賃金」とは、パート社員、契約社員、派遣社員について、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることを禁止するルールです。

    この「同一労働同一賃金」の考え方は、もともとは国際労働機関で発展した考え方で、英語では「Equal pay for equal work」と呼ばれます。

     

    ▶参考:国際労働機関「同一価値労働同一報酬のためのガイドブック(pdf)」も参考にご覧下さい。 

     

    今回の法改正で導入されるのはいわばその日本版ともいえるでしょう。

    具体的には以下の内容です。

     

    ルール1:

    正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が同じパート社員、契約社員、派遣社員について、正社員と比較して差別的な賃金とすることが禁止されます。

     

    ルール2:

    正社員と仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が違うパート社員、契約社員、派遣社員については、正社員と異なる待遇とすることも許されますが、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

     

    2,同一労働同一賃金の目的

    同一労働同一賃金ルールが今回定められた目的は、「正社員と非正社員の間の不合理な待遇差を解消することにより、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できること」を目指す点にあります。

    日本では正社員と非正社員の賃金差が大きく、この実態を踏まえて導入されたルールといえるでしょう。

     

    ▶参考:「雇用形態別の賃金カーブ(pdf)」も参考にご覧下さい。

     

    3,同一労働同一賃金の具体的内容

    同一労働同一賃金の具体的内容

    同一労働同一賃金のより具体的な内容を賃金項目ごとに見ていくと以下のとおりです。

     

    (1)基本給

    基本給についても、同一労働同一賃金のルールが適用され、契約社員やパート社員であることを理由に不合理に低い基本給を設定することは違法になります。

    例えば、学校法人産業医科大学事件(平成30年11月29日福岡高等裁判所判決)は、病院の事務職員について、勤続約30年の契約社員と同程度の勤続年数の正社員の間に基本給に2倍程度の格差があった事例で、格差を違法と判断しています。

    ただし、基本給は、個々人の能力や業績、勤続年数などさまざまな要素を考慮して決まることが多いため、具体的な場面で「不合理に低い」と判断することは難しい面があります。そのため、上記の判例のような極端な差があるケースを除けば、裁判所で違法と判断されるケースは実際には少ないと思われます。

    判例上も以下のように、基本給の格差については不合理ではないと判断されたケースが多くなっています。

     

    ●基本給の格差についての判例

    雇用形態 基本給の格差を不合理としたもの 不合理ではないとしたもの
    フルタイムの契約社員 ・学校法人産業医科大学事件 ・学究社事件
    ・日本郵便(佐賀)事件
    ・日本郵便(大阪)事件
    ・メトロコマース事件
    定年後継続雇用の社員 ・五島育英会事件
    ・日本ビューホテル事件
    ・北日本放送事件

     

    (2)通勤手当について

    通勤手当は通勤の費用を補助する目的で支給される手当です。そして、このような目的は、正社員だけでなく、契約社員やパート社員にもあてはまることが通常です。

    そのため、契約社員やパート社員についてのみ通勤手当を不支給としたり、あるいは契約社員やパート社員についてのみ支給額に上限を設けることは、通常は不合理な待遇差に該当し、「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法となります。(厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」)

    判例上も通勤手当の格差については違法とされています。

     

    ●通勤手当の格差を違法とした判例

    • ハマキョウレックス事件:契約社員について通勤手当の格差を違法と判断
    • 九水運輸商事事件:パート社員について通勤手当の格差を違法と判断

     

    (3)精勤手当、皆勤手当について

    精勤手当、皆勤手当は、出勤を奨励する目的で支給される手当です。そして、このような目的は、契約社員やパート社員にもあてはまることが通常です。

    そのため、契約社員やパート社員のみ精勤手当や皆勤手当の対象外とすることは、通常は不合理な待遇差として「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法となります。(平成30年6月1日ハマキョウレックス事件最高裁判決、厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」)

    判例上も精勤手当、皆勤手当の格差については違法とされています。

     

    ●精勤手当、皆勤手当の格差を違法とした判例

    • 井関松山製造所事件:契約社員について精勤手当の格差を違法と判断
    • 長澤運輸事件:定年後の嘱託社員について精勤手当の格差を違法と判断
    • ハマキョウレックス事件:契約社員について皆勤手当の格差を違法と判断
    • 九水運輸商事事件:パート社員について皆勤手当の格差を違法と判断

     

    (4)住宅手当について

    住宅手当は住宅にかかる費用を補助する目的で支給される手当です。

    例えば正社員は全国転勤があり、契約社員には転勤がないというように、転勤の範囲に差がある場合は、正社員にのみ住宅手当を支給することも合理的です。このような場合に、契約社員に住宅手当を支給しないことは、「同一労働同一賃金」のルールのもとでも問題ありません。(平成30年6月1日ハマキョウレックス事件最高裁判決)

    一方、正社員と契約社員の間で転勤の有無や範囲に特に差がない場合に、契約社員にのみ住宅手当を支給しないことは、違法とされる可能性が高くなります。

    過去の判例でも、転勤のない正社員にも住宅手当を支給している場合は、契約社員に住宅手当を支給しないことは違法と判断されています。(平成30年2月21日大阪地裁判決)

     

    (5)家族手当・扶養手当

    家族手当や扶養手当は、家族を扶養する従業員への補助を目的として支給される手当です。

    そして、家族を扶養するために生活費がかかるということは、契約社員でも正社員でもかわりません。

    そのため、契約社員にのみ家族手当や扶養手当を不支給とすることは、「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法となる可能性が高いです。

    平成30年2月21日大阪地裁判決も、契約社員について家族手当を不支給としたことを違法と判断しています。

    一方、定年後に再雇用する嘱託社員等については、年齢的に家族を扶養する立場にある人が少ないことなどから、家族手当や扶養手当を支給しないことも通常は適法です。(平成30年6月1日長澤運輸事件最高裁判決)

     

    (6)無事故手当

    運送や配送を担当する従業員に支給されることの多い無事故手当は、事故をなくす目的で支給される手当です。

    この点については契約社員にもあてはまりますので、契約社員のドライバーにのみ無事故手当を支給しないことは「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法です。(厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」)

     

    (7)特殊作業手当

    特殊な作業を担当する従業員に支給される特殊作業手当についても、契約社員やパート社員のみ不支給とすることは通常は不合理で、違法になります。(厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」)

     

    (8)資格手当

    特定の資格のある従業員に支給される資格手当についても、契約社員やパート社員のみ不支給とすることは通常は不合理で、違法になります。

     

    (9)賞与

    賞与については、賞与について会社の業績等への貢献に応じて支給する方式の場合は、契約社員やパート社員にも貢献に応じた支給をする必要があり、不支給とすることは違法になります。(厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」)

     

    1,パートや契約社員の賞与については寸志程度でも合法としたケースが多い

    実際の判例上の判断としては、パート社員、契約社員への賞与の支給については、パート社員、契約社員と正社員の仕事の内容が異なる場合には、寸志程度の賞与としたケースでも適法とされています。

    判例は、正社員に賞与を厚く支給することが正社員定着のための合理的な施策であるととらえられる場合は、賞与に格差があっても合法と判断する傾向にあります。

     

    ▶参考:判例

    ●井関松山製造所事件:

    契約社員について正社員の4分の1程度の賞与としているケースで格差は不合理ではないと判断

    ●メトロコマース事件:

    契約社員の賞与は定額とし正社員の5分の1程度だったケースで格差は不合理ではないと判断

     

    2,定年後再雇用社員の賞与については不支給でも合法としたケースが多い

    定年後の再雇用社員の賞与については、不支給でも合法とした判例が多くなっています。

    例えば、正社員に基本給の5か月分の賞与が支給する一方で、定年後の嘱託社員については賞与を不支給とした事例では、最高裁判所は、不支給を適法と判断しています。(平成30年6月1日長澤運輸事件最高裁判決)。

    定年後の社員は定年退職により退職金を受領していることや、定年後も老齢厚生年金の受給が想定されることなどから、賞与を不支給とすることも不合理ではないと判断されています。

     

    「弁護士 西川暢春からのワンポイント解説!」
    賞与についてどの程度の格差が許容されるのかについては、裁判例も揺れ動いている状況であり、今後の動向に注視する必要があります。

    賞与についての格差を違法とした判例として、平成25年12月10日大分地方裁判所判決があります。

    一方で、平成30年4月24日松山地方裁判所判決(井関松山ファクトリー事件、井関松山製造所事件)は正社員に対しては会社業績に応じて賞与を36万円~39万円程度支給するが契約社員に対しては5万円の寸志のみだったという事案について、正社員を優遇することも優位な人材の定着を図るためのもので一定の合理性があるとして合法と判断しています。

     

    また賞与に関する同一労働同一賃金ルールへの対応については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    詳しい解説記事はこちら

     

    (10)退職金

    同一労働同一賃金ガイドラインには、退職金について詳細な記載はありません。

    しかし、判例上は、パート社員や契約社員についてのみ退職金を不支給とする賃金制度を違法であるとした判例が出ています。

     

    ▶参考:判例

    ●ニヤクコーポレーション事件:

    パート社員への退職金不支給を違法と判断

    ●京都市立浴場運営財団事件:

    パート社員への退職金不支給を違法と判断

    ●メトロコマース事件:

    契約社員への退職金不支給を違法と判断

     

    退職金に関する同一労働同一賃金ルールへの現実的な対応については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

    詳しい解説記事はこちら

     

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    4,違反に罰則はないが損害賠償請求の対象になる

    企業が同一労働同一賃金のルールに違反しても、罰則はありません。

    ただし、同一労働同一賃金のルールに違反して不合理な待遇を行っていた場合、従業員から正社員との待遇格差について損害賠償請求(差額請求)を受けるリスクがあります。

     

    過去の判例でも、裁判所は、待遇格差のうち裁判所が不合理であると判断した部分については、企業に対し損害賠償を命じる判決を下しています。

     

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    5,「同一労働同一賃金」現行法のルールと法改正によるルールの違い

    ここまで、働き方改革法案により成立した同一労働同一賃金ルールの内容についてご説明していましたが、実は、現行法でも、パートタイム労働法や労働契約法において、正社員とパート社員、契約社員との待遇差に関する法規制が設けられていました。

     

    ▶参照:「非正規雇用に関する主な法令等」も参考にご覧下さい。

    ▶参照:「パートタイム労働法」も参考にご覧下さい。

    ▶参照:「労働契約法」も参考にご覧下さい。 

     

    では、今回導入された「同一労働同一賃金のルール」は、これまでの法規制とどの点が違うのか、確認しておきたいと思います。

     

    (1)待遇差の合理性についての判断基準が明確化された

    「同一労働同一賃金のルール」のもとでは、パート社員や契約社員について、仕事の内容や責任の程度が正社員と異なる場合には、それを考慮した待遇差を設けること自体は許容され、ただし不合理な待遇差であってはならないとされています。

    この点はこれまでの法律でも同じでしたが、これまでの法律では、「どういう場合に不合理な待遇差にあたるのか」の判断基準があいまいでした。

    法改正により導入された「同一労働同一賃金のルール」では、不合理な待遇差かどうかの判断基準をこれまでよりも明確にしています。

    具体的には以下の通りです。

     

    1,個別の賃金項目ごとに判断される

    年収ベースといった全体的な判断ではなく、基本給や賞与、手当など個別の賃金項目ごとに待遇差が合理的かどうかが判断されることが、法改正により明確になりました。

     

    つまり、年収ベースで見れば待遇差は合理的な範囲というケースでも、例えば正社員には皆勤手当を支給しているのに契約社員には支給しないというときは、その点が不合理な待遇差と判断されます。

    改正法の条文上も、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、…不合理と認められる相違を設けてはならない。」となっており、この「それぞれについて」という部分は、賃金項目ごとの判断になることを明確にする意味で記載されています。

     

    2,賃金項目の目的に照らして判断される

    次に、個別の賃金項目ごとに待遇差が合理的かどうかを判断するときには、その賃金項目の目的に照らして判断されることが明確になりました。

     

    例えば「住宅手当」は通常は住宅費を補助する目的で支給されます。

    このような目的からすれば、正社員には全国転勤があり、契約社員には転勤がないようなケースでは、転勤の有無の差を考慮して、契約社員には支給しないことは合理的な待遇差です。

    一方、「皆勤手当」は通常は出勤を確保する目的で支給されます。

    このような目的に照らして考えると、正社員であっても契約社員であっても出勤を確保する必要性は変わらないため、契約社員にのみ皆勤手当を不支給とすることは違法と判断されます。

     

    このように「不合理な待遇差にあたるのか」の判断が、個別の賃金項目の目的を考慮して行われることが、法改正により明確になりました。

     

    (2)派遣社員にも同一労働同一賃金が適用された

    これまで、正社員と派遣社員の均等待遇を義務付ける規定はありませんでした。

    しかし、法改正後は「同一労働同一賃金のルール」が派遣社員にも適用され、派遣社員について、派遣先に勤務する通常の労働者と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。(改正労働者派遣法第30の3から第30の5)

     

    ただし、派遣社員については、派遣会社が派遣社員の代表者との労使協定を締結した場合は、「同一労働同一賃金のルール」の適用が除外されます。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    派遣に関する同一労働同一賃金ルールの適用については以下で詳しく解説していますので併せてご参照ください。

    ▶参照:「派遣労働者の同一労働同一賃金について(厚生労働省)」を参考にご覧下さい。

     

    (3)福利厚生施設の利用の機会を与えることが義務化された

    これまでの法律では契約社員やパート社員に福利厚生施設の利用を認めることは、企業側の努力義務にすぎないとされていました。

    しかし、今回の法改正で、福利厚生施設の利用の面でも、正社員との均等待遇が義務化され、契約社員、パート社員、派遣社員にも利用の機会を与えることが義務付けられました。(「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」第12条)

     

    以上の3点が現行法との主な違いになります。

     

    (4)同一労働同一賃金を定めた法律とガイドライン

    新しい同一労働同一賃金のルールは、以下の法律で定められています。

     

    ●契約社員、パート社員については「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の第8条から第12条

    ●派遣社員については、改正労働者派遣法第30の3から第30の5

     

    また、どのような場合に法律で禁止される「不合理な待遇差」にあたるかについては、厚生労働省がガイドライン案を作成しています。こちらもあわせて参照することが必要です。

     

     

    なお、現行法における正社員と非正規社員の待遇格差についての法規制の解説は以下をご参照ください。

    待遇格差には賠償命令も!パート社員と正社員の均等待遇とは?

    契約社員の雇用契約書を作成する際の5つの重要ルール【雛形ダウンロード付】

    【再雇用契約書の雛形あり】定年後再雇用や嘱託社員の労働条件の注意点

     

    (5)【補足】正社員同士には同一労働同一賃金ルールは適用されない

    同一労働同一賃金のルールは、正社員と非正規社員の不合理な待遇差の解消を義務付けるものです。

    正社員同士の待遇格差には適用されません。

    現行法上は、正社員の待遇差については、労働基準法第3条、第4条や男女雇用機会均等法第6条の問題になります。

     

    ▶参考:

    ●労働基準法第3条:

    国籍、信条又は社会的身分を理由とする差別の禁止

    ●労働基準法第4条:

    女性であることを理由とする差別の禁止

    ●男女雇用機会均等法第6条:

    性別の理由とする差別の禁止

     

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    6,いつから適用されるか?

    法改正による同一労働同一賃金のルールの施行日は以下の通りです。

     

    • 大企業:2020年4月から
    • 中小企業:2021年4月から

     

    このように中小企業については1年間施行を遅らせる猶予期間が設けられています。

     

    (1)同一労働同一賃金ルールにおける中小企業の定義

    1年間施行を遅らせる猶予措置の対象となる中小企業の定義は以下の通りです。

     

    小売業 資本金5000万円以下または従業員50人以下の企業
    サービス業 資本金5000万円以下または従業員100人以下の企業
    卸売業 資本金1億円以下または従業員100人以下の企業
    上記以外の事業 資本金3億円以下または従業員300人以下の企業

     

    上記以外の企業は全て大企業となります。

    なお、個人事業主や医療法人など資本金の概念がない場合は、従業員数のみで中小企業に該当するかどうかを判断することになります。

     

    ▶参照:「働き方改革関連法の主な内容と施行時期(pdf)」も参考にご覧下さい。

     

    7,企業は就業規則や賃金規程の改定などの対応が必要

    企業は就業規則や賃金規程の改定などの対応が必要

    現時点で、正社員と契約社員やパート社員の待遇に格差があり、それが「同一労働同一賃金」のルールに違反すると判断される場合は、企業は契約社員やパート社員の待遇を見直すことが必要です。

    具体的な見直しのポイントは以下の通りです。

     

    (1)見直しポイント一覧

    • まず、自社に正社員以外にどのような種類の従業員(契約社員、パート社員、嘱託社員など)がいるのか確認することが必要です。
    • 次に、正社員に支給されている賃金項目(各種手当や賞与、退職金など)のうち、正社員以外には支給されていなかったり、計算方法や支給額が異なる賃金項目があるかどうかを確認します。
    • 賃金項目(各種手当や賞与、退職金など)ごとに、正社員とそれ以外の従業員の待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証し、合理的に説明できない場合は待遇差を解消することが必要です。
    • 待遇差を解消するのと並行して、就業規則、賃金規程を見直すことが必要です。

     

    例えば、皆勤手当について合理的な理由がないのに契約社員の賃金規程では支給されない内容になっている場合は、契約社員の賃金規程を改定することが必要です。

    このように手当や賞与などの賃金項目ごとに、就業規則や賃金規程が同一労働同一賃金ルールのもとでも問題のない内容になっているかをチェックし、必要に応じて規程を改定しておくことが必要です。

    厚生労働省からも「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」が公表されていますので、あわせてご参照ください。

     

    また、就業規則の変更については以下の記事でも解説していますのであわせてご覧ください。

    就業規則の変更の手続きと不利益変更や同意書取得に関する注意点

     

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    8,同一労働同一賃金に関する最高裁判例

    同一労働同一賃金に関する最高裁判例

    今回の法改正に先立って、平成30年6月1日に同一労働同一賃金に関する2つの最高裁判例がでました。

    これは法改正後も参考にすべき重要な判例ですので以下でその内容をチェックしておきましょう。

     

    (1)ハマキョウレックス事件最高裁裁判所判決

    同一労働同一賃金に関する重要判例の1つは、「ハマキョウレックス事件」最高裁判決です。

    運送会社において、正社員と契約社員に待遇の差があることについて、契約社員が待遇差に関する損害賠償を会社に求めた裁判です。

    この会社では、正社員も契約社員もどちらもドライバーで仕事内容は同じでしたが、正社員は全国転勤があるのに対し、契約社員には全国転勤がないという違いがありました。

    最高裁は、通勤手当、無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当の各手当について、正社員に支給されているのに契約社員に支給されていないのは違法と判断しました。

    一方で、住宅手当については、正社員について全国転勤がある一方で、契約社員には転勤がないことなどからすると、正社員にのみ支給することも不合理とは言えないと判断しています。

     

     

    (2)長澤運輸事件最高裁裁判所判決

    もう1つの重要判例が「長澤運輸事件」最高裁判決です。

    この事件は、運送会社において、定年後に再雇用された嘱託社員が、正社員との間に待遇格差があることは不当であるとして、損害賠償を会社に求めた裁判です。

    この会社では、正社員も嘱託社員もどちらもドライバーで仕事内容や転勤の有無に違いはありませんでした。

    最高裁は、正社員には支給されている精勤手当が、定年後の嘱託社員に支給していない点は、不合理な格差であるとして違法として判断しました。

    一方で、正社員に支給されている住宅手当・家族手当・賞与が嘱託社員には支給されていませんでしたが、この点は、最高裁は合法であるとしています。そして、定年後の嘱託社員が定年前と比べて年収が約21パーセント減少していることも違法とはいえないと判断しました。

    判決はその理由として、すでに定年しており正社員と違って長期勤務が想定されないことや、老齢年金の受給が想定されることなどをあげています。

     

     

    このような最高裁判決からもわかるように、同一労働同一賃金ルールの適用にあたっては、仕事の内容や転勤の範囲などを考慮した企業ごとの判断が必要であり、格差があるからと言って必ずしも違法になるわけではありません。

     

    9,同一労働同一賃金に関するその他の判例

    同一労働同一賃金については、前述の最高裁判例以外にも多くの判例が出ています。

    主な判例の結論をまとめると、以下の表のとおりです。

     

    ※パート社員に関する判例を赤字で、定年後継続雇用社員に関する判例を青字で、フルタイムの有期雇用社員に関する判例を黒字で表示しています。

     

    格差を不合理とした判例 格差はあるが不合理ではないとした判例
    基本給 ・学校法人産業医科大学事件 ・学究社事件
    ・五島育英会事件
    ・日本郵便(佐賀)事件
    ・日本ビューホテル事件
    ・日本郵便(大阪)事件
    ・メトロコマース事件
    ・北日本放送事件
    賞与 ・ニヤクコーポレーション事件
    ・大阪医科薬科大学事件
    ・ヤマト運輸事件
    ・医療法人A社事件
    ・五島育英会事件
    ・井関松山製造所事件
    ・日本郵便(佐賀)事件
    ・長澤運輸事件
    ・日本郵便(大阪)事件
    ・メトロコマース事件
    ・北日本放送事件
    役職手当 ・長澤運輸事件
    皆勤手当
    精勤手当
    ・井関松山製造所事件
    ・長澤運輸事件
    ・ハマキョウレックス事件
    ・九水運輸商事事件
    通勤手当 ・ハマキョウレックス事件
    ・九水運輸商事事件
    給食手当 ・ハマキョウレックス事件
    住宅手当
    住居手当
    ・日本郵便(東京)事件
    ・日本郵便(大阪)事件
    ・メトロコマース事件
    ・長澤運輸事件
    ・ハマキョウレックス事件
    ・北日本放送事件
    家族手当
    扶養手当
    ・井関松山製造所事件 ・長澤運輸事件
    ・日本郵便(大阪)事件
    退職金 ・ニヤクコーポレーション事件
    ・京都市立浴場運営財団事件
    ・メトロコマース事件

     

    【上の表に掲載した判例の判決日等】

    ・ニヤクコーポレーション事件(大分地裁平成25年12月10日)
    ・ヤマト運輸事件(仙台地裁平成29年3月30日)
    ・九州惣菜事件(福岡高裁平成29年9月7日)
    ・日本郵便(休職)事件(東京地裁平成29年9月11日)
    ・京都市立浴場運営財団事件(京都地裁平成29年9月20日)
    ・学究社事件(東京地裁立川支部平成30年1月29日)
    ・医療法人A社事件(新潟地裁平成30年3月15日)
    ・五島育英会事件(東京地裁平成30年4月1日)
    ・井関松山製造所事件(松山地裁平成30年4月24日)
    ・井関松山ファクトリー事件(松山地裁平成30年4月24日)
    ・日本郵便(佐賀)事件(福岡高裁平成30年5月24日)
    ・長澤運輸事件(最高裁平成30年6月1日)
    ・ハマキョウレックス事件(最高裁平成30年6月1日)
    ・九水運輸商事事件(福岡高裁平成30年9月20日)
    ・日本ビューホテル事件(東京高裁平成30年11月21日)
    ・学校法人産業医科大学事件(福岡高裁平成30年11月29日)
    ・日本郵便(東京)事件(東京高裁平成30年12月13日)
    ・北日本放送事件(富山地裁平成30年12月19日)
    ・日本郵便(大阪)事件(大阪高裁平成31年1月24日)
    ・大阪医科薬科大学事件(大阪高裁平成31年2月15日)
    ・メトロコマース事件(東京高裁平成31年2月20日)

     

    ▼同一労働同一賃金について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

     

    10,咲くやこの花法律事務所なら、「同一労働同一賃金についてこんなサポートができます」。

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に咲くやこの花法律事務所における、「同一労働同一賃金ルール」についてのサポート内容をご説明します。

     

    (1)同一労働同一賃金ルールへの対応サポート

    同一労働同一賃金ルールが法律で定められたことに伴い、多くの企業で、就業規則や賃金規程の再確認、見直しが必要になります。

    咲くやこの花法律事務所でも、ご相談企業の就業規則や賃金制度が同一労働同一賃金ルールに問題ないかを検討し、就業規則や賃金制度の見直しが必要な場合は、改定案の作成その他必要な手続きをサポートします。

    同一労働同一賃金ルールへの対応でお困りの企業様はぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)
    ●就業規則作成:20万円程度+税
    ●就業規則変更:10万円程度+税~(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)新サービス!「働き方改革関連法」対応の診断&サポート

    「咲くやこの花法律事務所」では、企業の働き方改革関連法への対応をサポートするためのサービスとして、「働き方改革関連法」対応の診断&対策サポートサービスを行っています。

    働き方改革関連法に精通した弁護士が、企業の経営者あるいは担当者から法改正への対応状況についてヒアリングを行ったうえで、法改正への対応が正しくできているかを診断いたします。

    診断の結果、法改正への対応のために追加で必要な対応がある場合はその内容も詳しくご説明いたします。法改正への対応の不安をなくし、正しく対応できているかをご確認いただくために、ぜひご利用ください。

    なお、診断結果と必要な対策の内容については、弁護士による簡易レポートもご提供させていただきます。

    「働き方改革関連法」対応の診断&対策サポートサービスの詳細や料金については以下をご参照いただきますようにお願いいたします。

    働き方改革関連法対応の診断&サポートサービスの内容&料金はこちら

     

    11,同一労働同一賃金について「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせする方法

    同一労働同一賃金に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

    また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

    12,同一労働同一賃金についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について

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    13,同一労働同一賃金に関連したその他のお役立ち情報

    今回は、「同一労働同一賃金」について詳しくご説明いたしました。

    働き方改革法案が成立したことにより、多くの会社で同一労働同一賃金ルールにのっとった賃金制度の見直し、就業規則や賃金規程の改定が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたと思います。同一労働同一賃金に関する対応を放置したり、また対応を誤ると重大なトラブルにつながることも多いです。ここでは、その他にも知っておくべき関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。

    待遇格差には賠償命令も!パート社員と正社員の均等待遇とは?

    契約社員の雇用契約書を作成する際の5つの重要ルール【雛形ダウンロード付】

    【再雇用契約書の雛形あり】定年後再雇用や嘱託社員の労働条件の注意点

     

    実際に従業員を雇用されている会社では、同一労働同一賃金の対応をしなければならないケースがこれから増えてきます。そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。

    今回の記事のテーマにもなっている「同一労働同一賃金」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2018年7月11日

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    • 代表弁護士  西川 暢春
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      咲くやこの花法律事務所の代表弁護士。出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、病院・クリニック関連、顧問弁護士業務、その他企業法務全般」です。
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