パート・アルバイトの就業規則の重要ポイントと注意点【雛形あり】

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

パート・アルバイトの就業規則の作成方法について悩んでいませんか？

そもそも作成が必要なのか迷ってしまったり、どのひな形を使えばよいのかわからずに困ることもあると思います。

実は、パートやアルバイトについては、平成20年以降、多くの法改正があり、パート社員の権利が強化され、そのことも背景となって、パート社員が退職後に、在職中の待遇が不当だったとして、企業に金銭請求をするトラブルが増えています。さらに、令和2年4月からは、「同一労働同一賃金」を義務化するパートタイム・有期雇用労働法が施行され、パート社員の待遇について正社員と比較して不合理な格差を設けることが禁止されます（中小企業は令和3年4月から施行）。

このような流れの中で以下のように、パート社員の待遇をめぐる訴訟も頻発しています。

 

事例1：
ニヤクコーポレーション事件（大分地方裁判所平成25年12月10日判決）

パート社員の賞与等について、正社員と不合理な格差があったとして、約160万円の賠償命令

 

事例2：
九水運輸商事事件（福岡高等裁判所平成30年9月20日判決）

パート社員の皆勤手当、通勤手当について、正社員と格差があるのは違法として、約120万円の賠償命令

 

事例3：
京都市立浴場運営財団事件（京都地方裁判所平成29年9月20日判決）

パート社員の退職金について、正社員との退職金格差を違法と判断して、賠償命令

 

これらの流れを踏まえ、この記事では、近年の法改正や裁判例の動きも踏まえた「パート・アルバイトの就業規則の作成に関する重要ポイントと注意点」を弁護士ができるだけわかりやすくご説明します。この記事を読んで、パート社員用就業規則作成の注意点を効率よく把握しておきましょう。

 

 

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１，パート・アルバイトとは？

パート・アルバイトの就業規則の作成・届出についての注意点の説明に入る前に、「パートやアルバイトの意味」について確認しておきましょう。

 

（１）パート社員とは？

まず、パート社員とは、「１週間の所定労働時間が正社員よりも短い従業員」をいいます。このパート社員には、大きく分けて、以下のように「無期パート社員」と「有期パート社員」があります。

 

• 無期パート社員：契約期間に限定のない雇用契約をしているパート社員。原則として定年までの雇用になります。
• 有期パート社員：例えば1年契約など契約期間を限定した雇用契約をしているパート社員。

 

「独立行政法人労働政策研究・研修機構」の調査では、パート社員の7割が有期パート社員であるというデータがあり、無期パート社員よりは有期パート社員として働く人が多いことがうかがえます。

 

（２）アルバイト社員とは？

次に、アルバイトについてご説明します。

「アルバイト」は、法律上の用語ではなく、使われる意味は企業により様々です。一般的には、アルバイトとは、正社員よりも所定労働時間が短い学生や若年の従業員を指すことが多いようですが、これらはいずれも法律上は「パート社員」にあたります。

そのため、アルバイトの就業規則についても、この記事でご説明するパート社員用就業規則と全く同じ方法で作成していただくことで問題ありません。

 

２，パート・アルバイト用の就業規則の作成義務について

では、次に、「そもそもパート・アルバイトについて就業規則を作成し、届け出る義務があるのか」という点についてご説明しておきたいと思います。

従業員10名以上の会社には就業規則作成義務があります（労働基準法89条）。そのため、結論からいうと、パート社員がいる従業員10名以上の会社において、パート社員に適用される就業規則が存在しなければ、この就業規則作成義務に違反しており、法律違反です（30万円以下の罰金）。

ただし、例えば、会社の就業規則に「この就業規則は、すべての従業員に適用する。ただし、パートタイマーについて、特別の規則を定めたときは、それを優先して適用する。」などとなっている場合は、パート社員用就業規則がなければ、パート社員にも正社員と同じ就業規則が適用されることになります。

そのため、パート社員に適用される就業規則が存在しないという事態にはなりませんので、パート社員用就業規則がなくても違法にはなりません。

しかし、この場合は、別の問題点として、正社員にもパート社員にも同じ就業規則が適用されるため、就業規則に記載のある「転勤の有無」や「有給休暇の日数」、「休日」、「手当の種類」、「退職金」などについてパート社員にも正社員と同じルールが適用されることになり、場合によってはパート社員の雇用の実態にあわなくなるという労務管理上の問題が生じます。

このように、いずれにしても、通常の就業規則だけでは問題が起きるため、パート・アルバイト用の就業規則は必ず作っておく必要があります。

就業規則がない場合については、以下の記事でリスクやデメリットなどを解説していますので参考にご覧ください。

 

 

３，パート・アルバイト用の就業規則の記載事項

それでは、次に、「パート・アルバイト用の就業規則を作成する際の記載事項」についてご説明したいと思います。

パート・アルバイト用の就業規則で法律上絶対に記載しなければならない記載事項は、正社員用就業規則の記載事項と同じです。

記載事項の一覧は、以下の記事で詳しく解説していますので参照してください。

 

 

ただし、会社の就業規則に「この就業規則は、すべての従業員に適用する。ただし、パートタイマーについて、特別の規則を定めたときは、それを優先して適用する。」などとなっている場合は、パート・アルバイト用の就業規則に上記の記載事項をすべて盛り込む必要は必ずしもなく、パート社員の就業条件が正社員と異なることになる事項についてのみ、パート・アルバイト用の就業規則に記載すれば問題ありません。

一方、会社の就業規則が正社員にのみ適用される内容になっている場合は、パート・アルバイト用の就業規則に上記の記載事項をすべて網羅しておくことが必要です。

 

４，パート・アルバイト用の就業規則作成の4つの注意点

それでは、今回の本題である「パート・アルバイト用の就業規則作成の注意点」について見ていきましょう。

パート・アルバイト用就業規則作成の注意点として必ずおさえておきたいポイントは以下の4つです。

 

• 注意点1：同一労働同一賃金ルールに注意
• 注意点2：労働契約法の無期転換ルールに注意
• 注意点3：労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意
• 注意点4：労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意

 

以下でその内容を見ていきましょう。

 

注意点１：
同一労働同一賃金ルールに注意

パート・アルバイト用の就業規則作成の4つの注意点の１つ目としてご説明したいのが、パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条で義務付けられた同一労働同一賃金ルールについてです。

 

１，令和2年4月以降のパートタイム・有期雇用労働法に基づく解説

「パートタイム・有期雇用労働法」は令和2年4月から施行される新しい法律です（中小企業には令和3年4月から適用）。

 

 

この法律で定められる同一労働同一賃金ルールで、パート社員の賃金、待遇について、正社員と比較して不合理な待遇格差を設けることが禁止されています。

例えば以下のケースは違法となる可能性が高いので、パート・アルバイトの就業規則を整備・変更することが必要です。

 

• 正社員には通勤手当を支給しているのに、パート社員には支給していないかあるいは上限を設定しているケース
• 正社員には皆勤手当を支給しているのに、パート社員には支給しないケース
• 正社員とパート社員で仕事の内容や転勤の有無、仕事の変更の範囲などが同じであるのに、パート社員にのみ賞与を支給しないケース

 

同一労働同一賃金ルールについては以下で詳しく説明していますので併せてご参照ください。

 

 

 

配転条項にも注意

パート社員の就業規則に配転条項を設けるかどうかの検討にあたっても、同一労働同一賃金ルールとの関係を考慮する必要があります。

 

 

同一労働同一賃金ルールができるまでは、パート社員について、実際に配置転換や転勤がない場合でも、万が一、配置転換や転勤の必要が生じたときのために、パート社員の就業規則に配転条項を設けている会社が一般的でした。

しかし、同一労働同一賃金ルールのもとでは、実際には配置転換や転勤がないのにパート社員の就業規則に配転条項を設けることは適切ではありません。

その理由は、パート社員についてまで配転条項を入れてしまうと、パート社員と正社員の賃金の格差がある際には、その格差を、パート社員と正社員との間の配置転換の有無の違いが理由であるとして説明する際に支障が生じるからです。

特に、現在、同じ仕事をしている正社員とパート社員の間で、基本給や賞与に格差がある場合、その格差の合理性を、「転勤の有無」や「仕事の変更の範囲の違い」で説明していくことが考えられます。

例えば以下のような説明です。

 

• 現在は同じ仕事をしているが、正社員にはパート社員と違って転勤に応じる義務があるから、基本給や賞与に格差があることは合理性がある。
• 現在は同じ仕事をしているが、正社員はパート社員と違って、今後他の業務にも配置転換される可能性があり、将来は会社の中核的な業務を担うことが想定されているから、基本給や賞与に格差があることは合理性がある。

 

パート社員について、実際には、転勤や配置転換がないのに、配転条項を設けることは上記のような正社員とパート社員との待遇格差を説明する際の妨げとなる可能性が高く、避けるべきです。

パート社員の就業規則に配転条項を設けているケースだけでなく、「パート社員の就業規則に定めがない点は正社員の就業規則が適用される」などと記載することにより、結果としてパート社員にも配転条項が適用されると読める就業規則になっていることもあります。

現在、パート社員にも配転条項が適用されている会社は、それが同一労働同一賃金ルールのもとでも適切かどうか、慎重な検討が必要です。

 

２，【参考】令和2年3月以前のパートタイム労働法に基づく解説

ここからは、同一労働同一賃金ルールの導入以前のパートタイム労働法により義務付けられていた「パート社員と正社員の均等待遇原則」についての解説を参考までに残しています。

パートタイム労働法により、「正社員と仕事の内容、責任の程度、配置転換の範囲などが変わらないパート社員については、賃金の額等において正社員と均等に待遇しなければならない」ことが義務付けられています。

これが、「パート社員と正社員の均等待遇原則」です。

パート社員については、正社員と比較して、手当の項目や、賞与の有無、退職金の有無などについて待遇に格差があることも多いと思います。

しかし、パート社員が正社員と「仕事の内容」、「責任の程度」、「配置転換の範囲」のいずれにおいても違いがない場合は、このような待遇の格差は上記のパートタイム労働法により禁止されています。

そのため、パート・アルバイト用の就業規則の作成にあたっても、パート社員が正社員と「仕事の内容」、「責任の程度」、「配置転換の範囲」のいずれにおいても違いがないのに、手当の項目や、賞与の有無、退職金の有無などについて、正社員の就業規則と差を付けることは違法となりますので注意が必要です。

この「均等待遇原則」についての詳細は以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

 

 

 

パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点の２つ目としてご説明したいのが、労働契約法により義務付けられている「無期転換ルール」についてです。

 

平成25年に労働契約法第18条が新設され、期間限定の雇用契約となっている従業員について、雇用契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、その社員から希望があれば、企業はその社員との雇用契約を期間限定なしの雇用契約に転換することを義務付けられました。

これを「無期転換ルール」といいます。そして、この無期転換ルールは、有期のパート社員にも適用されます。

この労働契約法の無期転換ルールについては、パート・アルバイト用就業規則において、以下の2つのいずれかの方法により対応が必要です。

 

対応方法1：
有期のパート社員を通算5年を超えて雇用する可能性があるときは、パート・アルバイト用就業規則に定年の規定が必要

対応方法2：
有期のパート社員について5年を超えて雇用しない方針をとるときはパート・アルバイト用就業規則に契約更新の上限についての規定が必要

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

対応方法1：
有期のパート社員を通算5年を超えて雇用する可能性があるときは、パート・アルバイト用就業規則に定年の規定が必要

有期のパート社員を通算5年を超えて雇用するときは、無期転換ルールにより、有期のパート社員から期間限定なしの雇用契約に転換を希望されたときは応じる必要があります。

その場合、パート社員用の就業規則に定年についての記載がなければ、期間限定なしの雇用契約に転換したパート社員は、定年のない雇用契約になってしまうという問題点があります。

そのため、有期のパート社員を通算5年を超えて雇用する可能性があるときはパート・アルバイト用の就業規則で、期間限定なしの雇用契約に転換された場合の定年を定めておく必要があります。

この点に関するパート社員用の就業規則における規定例としては以下を参考にしてください。

 

 

対応方法2：
有期のパート社員について5年を超えて雇用しない方針をとるときはパート・アルバイト用就業規則に契約更新の上限についての規定が必要

「対応方法１」と異なり、会社として無期転換ルールの適用を避ける方針をとる場合は、有期のパート社員について通算5年を超える前に雇用を終了する必要があります。

その場合は、雇用終了（雇止め）をめぐるトラブルを防ぐために、パート・アルバイト用の就業規則に契約更新の上限についての規定を設けて、有期のパート社員は通算５年を超えて雇用しないことを記載しておくことをおすすめします。

この労働契約法の無期転換ルールについては、以下のサイトでも詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

 

 

 

注意点3：
労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意

パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点の3つ目としてご説明したいのが、労働基準法により義務付けられている「契約更新基準明示のルール」についてです。

「労働基準法第15条1項」により、期間を限定して雇用する従業員については雇用の際に「契約更新の有無」と「契約更新がある場合の更新するか否かの判断基準」を明示することが義務付けられています。

 

 

このルールは、有期のパート社員にも適用されますので、有期のパート社員を雇用している場合は、パート・アルバイト用就業規則に「契約更新の有無」と「契約更新の判断基準」を記載しておくことをおすすめします。

この点に関するパート社員用の就業規則における規定例としては以下を参考にしてください。

 

 

注意点4：
労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意

パート・アルバイト用就業規則作成の4つの注意点の4つ目としてご説明したいのが、労働基準法により義務付けられている「雇止め前の通知ルール」についてです。

「労働基準法第15条1項」により、更新3回以上または通算1年を超えて雇用している有期雇用の社員について、契約を更新せずに雇用を終了する場合（「雇止め」といいます）は、雇止めの30日前までに予告することが義務付けられています。

 

 

このルールは、有期のパート社員にも適用されますので、有期のパート社員を雇用している場合は、パート・アルバイト用の就業規則に雇止めの30日前までの予告について記載しておくことをおすすめします。

この点に関するパート社員用の就業規則における規定例としては以下を参考にしてください。

 

 

５，パート社員の有給休暇の定め方について

それでは、パート・アルバイト用の就業規則作成の注意点をおさえたうえで、以下では個別のポイントとして、「パート・アルバイト用の就業規則における有給休暇の定め方」をご説明しておきたいと思います。

まず、結論から申し上げると、パート、アルバイトについても労働基準法上有給休暇の付与が義務付けられており、有給休暇の日数については、就業規則において次の通り定めるのがよいです。

 

 

（１）解説

パート社員には、「所定労働日数が正社員より少ないタイプの社員」と、「所定労働日数は正社員と同じだが１日の所定労働時間が正社員より短いタイプの社員」がいます。

週３日出勤のパート社員は前者に該当するのに対し、週５日、１日５時間勤務のパート社員は後者に該当します。

そして、前者のように、所定労働日数が少ないタイプのパート社員の有給休暇については、上記の表のように正社員と比べて少ない日数の有給休暇が法律上付与されます。

一方で、後者のように、所定労働日数は正社員と同じだが1日の所定労働時間が短いタイプのパート社員の有給休暇の日数は、正社員と同じです。

しかし、有給休暇を取得した場合、そのパート社員の平均日給を基準に有給休暇取得日の給与を支払うことになるため、パート社員が有給休暇を1日取得した場合に支払われる給与の額は、１日の所定労働時間が短い分、正社員よりも少なくなります。

このように、所定労働日数が正社員より少ないタイプの社員と、所定労働日数は正社員と同じだが１日の所定労働時間が正社員より短いタイプの社員で、有給休暇の付与日数が異なることを理解しておきましょう。

なお、平成31年年4月から施行された有給休暇の指定義務についても対応が必要です。この点について詳しくは、以下の記事をご参照ください。

 

 

６，パート社員の休日の定め方について

次に、パート・アルバイト用の就業規則作成の個別のポイントの2つ目として、「パート・アルバイト用就業規則における休日の定め方」をご説明しておきたいと思います。

パート社員については、休日が人によって違ったり、あるいはシフト制になっていて休日の曜日が決まっていないことも多いでしょう。

そのような場合、パート社員の休日については以下のような定め方のパターンがあります。

 

（１）全社的に公休日になる曜日が週1回以上決まっているケース

例えば日曜日は必ず休みとなる会社がこれにあたります。

このケースでは以下のような定め方を参考にしてください。

 

 

上記のように、全社的公休日にあたる日を法定休日としたうえで、その他のパート社員ごとに異なる休日については、「その他会社が休日と認める日」という規定で対応するのが1つの方法です。

 

（２）全社的な公休日がなく、シフト制で出勤している会社のケース

年中無休営業のサービス業の会社などがこれにあたります。

このケースでは以下のような定め方を参考にしてください。

 

 

シフト制の場合は、上記のように、シフトが決まる手続きを明確に定めることが必要です。また、週1回の法定休日をどの日にするかを特定できるような工夫をしておくことが必要です。

これは、労働基準法上、法定休日については休日労働した場合の割増賃金率が35％以上とされているのに対して、法定休日以外の休日（法定外休日）については割増賃金率が25％以上とされており、法律上の割増率に差があるためです。

 

７，パート・アルバイト用の就業規則の作成から届出までの流れ

次に「パート・アルバイト用の就業規則の作成から届出までの流れ」についてご説明しておきたいと思います。

パート・アルバイト用就業規則の作成から届出までの流れは、以下の通りです。

 

• Step１：パート社員就業規則の原案作成
• Step２：従業員代表者からの意見聴取
• Step３：労働基準監督署にパート社員就業規則を届出
• Step４：パート社員就業規則を従業員に周知

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

Step１：
パート社員就業規則の原案作成

まず、パート・アルバイト用の就業規則の原案を作成する必要があります。

原案の作成については、自社において、この記事でご説明した各注意点を理解したうえで、労務分野についての経験が豊富で労働問題にも強い弁護士に作成を依頼することがベストです。

 

Step2：
従業員代表者からの意見聴取

作成したパート・アルバイト用就業規則の案について、従業員代表者から意見を聴取します。

この意見聴取の手続きは、以下の記事で詳しくご説明していますのでご参照ください。

 

 

なお、パート社員用の就業規則であっても、意見を聴取する相手はあくまで事業所の全従業員の代表者であり、パート社員のみの代表者ではないことに注意しておきましょう。

ただし、パートタイム・有期雇用労働法では、事業所の全従業員の代表者からの意見聴取とは別にその事業所のパート社員の代表者からも意見を聴くことが望ましいとされています（パートタイム・有期雇用労働法第7条1項）。

 

 

Step３：
労働基準監督署にパート社員の就業規則を届出

意見聴取がすんだら、パート・アルバイト用就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。届出の方法については、正社員用の就業規則と同じです。

就業規則の届出方法については以下の記事で詳しくご説明していますので、ご確認下さい。

 

 

Step４：
パート社員の就業規則を従業員に周知

パート・アルバイト用就業規則を届け出た後は、従業員への周知が必要です。

周知の方法ついても、正社員用の就業規則と同じです。

就業規則の周知方法については、以下の正社員用の就業規則の記事で詳しくご説明していますので、ご確認下さい。

 

 

周知が不十分になると、労働基準監督署に届け出た就業規則であっても、裁判所で無効と判断されますので注意しておきましょう。

 

８，早急にパート・アルバイト用の就業規則を整備するべき理由

ここまで、パート・アルバイト用就業規則の作成と届出についてご説明しましたが、「パート・アルバイト用就業規則の整備を早急に行うこと」を強くおすすめします。

その理由は以下の通りです。

 

• 理由1：平成30年4月以降、無期転換トラブルの増加が不可避
• 理由2：同一労働同一賃金の法整備が進み、正社員との待遇格差トラブルの増加も不可避

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

理由1：
平成30年4月以降、無期転換トラブルの増加が不可避

「４−２」の項目でご説明した無期転換ルールは、法改正の時期との関係から、平成25年4月以降の有期雇用契約による契約期間が5年を超えることになったときから、適用が開始されます。

そのため、無期転換ルールの影響が本格化するのは平成30年4月からになります。

無期転換ルールが発動すると、パート社員に、無期の雇用契約への転換を請求する権利が生じますので、企業が人件費を削減しなければならない場面になってもパート社員を雇止めすることが困難になります。

その結果、パート社員との雇止めをめぐるトラブルが増加することは避けられません。

そのため、トラブルが増える前にパート・アルバイト就業規則を整備して、対策をしておくことは必須です。

 

理由2：
同一労働同一賃金の法整備が進み、正社員との待遇格差トラブルの増加も不可避

無期転換ルールと並んで注目を集めているのが同一労働同一賃金のルールです。

令和2年4月からは同一労働同一賃金を義務化するパートタイム・有期雇用労働法が施行されます（中小企業は令和3年4月から施行）。

また、冒頭でご説明した通り、すでに現時点でパート社員と正社員の待遇差をめぐる訴訟が全国で多く起こっています。

これにより、数年前まではあまり問題にされなかった正社員とパート社員の待遇格差が問題とされ、企業が待遇格差による損害をパート社員から請求されるトラブルが激増することは避けられません。

そのため、正社員とパート社員の待遇格差の問題についても、できる限り早く、就業規則を整備して対応しておく必要があります。

このような2つの理由から、パート・アルバイト就業規則について早急に整備しておくことが重要です。

 

９，パート社員の就業規則について厚生労働省からモデルとなるひな形（ダウンロード）

パート社員就業規則については厚生労働省からモデルとなるひな形が提供されています。

以下からダウンロードできますので、ご利用ください。

 

 

ただし、このひな形については、パート社員にも賞与や退職金を支給する内容になっていることや、残業代の計算式が大企業を想定したものになっていることなどから、中小企業において使用する場合は、注意が必要です。

モデル就業規則の注意点や使い方については、以下の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

なお、パート社員については、就業規則と並んで雇用契約書を正しく作成しておくことも重要です。パート社員の雇用契約書については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせて確認しておいてください。

 

 

１０，パート・アルバイトの就業規則に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、パート・アルバイト用の就業規則の作成についての咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポート内容をご紹介したいと思います。

パート・アルバイト用就業規則の作成についてのサポート内容は以下の通りです。

 

• （１）パート・アルバイト用の就業規則の作成に関するご相談
• （２）パート・アルバイト用の就業規則の作成
• （３）パート・アルバイト用の就業規則の届出の代行
• （４）パート・アルバイト用の就業規則のリーガルチェック

 

以下で順番に見ていきましょう。

 

（１）パート・アルバイト用の就業規則の作成に関するご相談

咲くやこの花法律事務所では、就業規則作成に精通した弁護士がパート・アルバイトの就業規則の作成に関するご相談を承っています。

就業規則作成については、正社員を念頭にした就業規則に注意が行きがちですが、最近ではパート・アルバイトの労務管理でトラブルになるケースが急激に増えており、パート・アルバイトの就業規則を適切に作成して届け出ることは、正社員用の就業規則と同様の重要性があります。

企業としてもこの点の認識を持たれている企業が増えてきており、それに伴い、パート・アルバイト就業規則の見直し、作成に関するご相談が増えています。

パート・アルバイトの就業規則の作成にあたっては、企業の個別の事情を反映させることもちろんですが、パート・アルバイトとの雇用契約書の内容や、正社員用の就業規則との整合性に十分注意して作成することが必要です。

また、同一労働同一賃金ルール、無期転換ルール、有給休暇の指定義務化などの各法改正への対応も重要です。

咲くやこの花法律事務所では、ご相談の際に、弁護士が企業の個別の事情のヒアリング、パート・アルバイトとの雇用契約書の確認、正社員用の就業規則との整合性の確認を行いながら、トラブルの現場で実際に役立つパート・アルバイト用就業規則の作成方法について助言いたします。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（２）パート・アルバイト用の就業規則の作成

咲くやこの花法律事務所では、作成のご相談だけでなく、弁護士による就業規則作成のご依頼も承っております。

実際に就業規則を活用しながら労務トラブルの交渉、裁判にあたってきた咲くやこの花法律事務所の弁護士が、パート・アルバイト用の就業規則を作成することにより、御社の就業規則を実際の労務トラブルの現場で役立つ有効なものに仕上げていくことができます。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）
●就業規則の作成費用：10万円+税～

 

（３）パート・アルバイト用の就業規則の届出の代行

咲くやこの花法律事務所では、就業規則案の作成にとどまらず、その後の労働基準監督署への届出を代行し、労働基準監督署からの連絡にも弁護士が企業に代わって対応します。

また、就業規則についての意見聴取の方法や、届出後の周知の方法についても、弁護士が助言し、相談者をサポートします。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）
●就業規則の届出代行費用：5万円+税～

 

（４）パート・アルバイト用の就業規則のリーガルチェック

咲くやこの花法律事務所では、自社で作成されたパート・アルバイト用の就業規則のリーガルチェックのご依頼も承っています。

実際に就業規則を活用しながら労務トラブルの交渉、裁判にあたってきた咲くやこの花法律事務所の弁護士が、リーガルチェックを行うことにより、御社の就業規則を実際の労務トラブルの現場で役立つ有効なものに仕上げていくことができます。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士への相談料

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）
●就業規則のリーガルチェック費用：6万円+税～

 

パート・アルバイトの就業規則に関するご相談、作成のご依頼、届出の代行については、ぜひ咲くやこの花法律事務所の弁護士によるサポートサービスをお問い合わせください。

 

（５）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士へのお問い合わせ方法

パート・アルバイト用の就業規則に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士への相談サービス」のページをご覧下さい。

また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

 

１１，まとめ

今回は、パート・アルバイト用の就業規則の作成について、まず、作成義務の有無や記載事項についてご説明し、さらに以下の4つの注意点をご説明しました。

 

• 注意点1：同一労働同一賃金ルールに注意
• 注意点2：労働契約法の無期転換ルールに注意
• 注意点3：労働基準法による契約更新基準明示のルールに注意
• 注意点4：労働基準法による雇止め前の通知ルールに注意

 

その上で、個別のポイントとして有給休暇の規定の定め方と休日の規定の定め方を解説し、パート社員用就業規則の作成から届出までの流れについてもご説明しました。

そして、最後に同一労働同一賃金ルール、無期転換ルールを踏まえて、パート・アルバイト就業規則を整備する必要があることをご説明しました。

 

１２，【関連情報】就業規則に関する他のお役立ち記事一覧

今回は、「パート・アルバイトの就業規則の作成や届出の注意点」について詳しく解説しました。就業規則については、パート・アルバイト以外にも正社員などをはじめ雇用形態や業種などによりおさえておくべき重要ポイントは異なります。

以下では、就業規則に関連するその他のお役立ち情報をまとめましたので、参考にご覧下さい。

 

・就業規則の法的効力はどこまである？有効性について解説

・就業規則と労働基準法の関係とは？違反する場合などを詳しく解説

・就業規則の変更方法は？手続きと不利益変更・同意書取得などの注意点を解説

・就業規則変更届とは？書き方や記入例、提出方法をわかりやすく解説

・在宅勤務やテレワーク・在宅ワーク対応の就業規則の重要ポイント7つ

・就業規則違反を発見した場合の企業の対応6通りを解説

 

●業種別の就業規則に関するお役立ち情報まとめ

・病院の就業規則のポイント！労務管理の注意点5つを解説

・【平成27年9月労働者派遣法改正に対応】派遣社員の就業規則の作り方を解説

 

就業規則は、社内の労務管理を正しく整備しておくためにも必要です。何か問題が発生しそうな時にはトラブルに発展させないようにすることや、万が一トラブルに発展しても深刻化せず早期解決が可能になるような就業規則にしておくなど、労働問題や労務管理に強い顧問弁護士による整備を必ず行っておきましょう。

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また、顧問弁護士の必要性や役割、顧問料の相場などについて知りたい方は、以下を参考にご覧ください。

 

▶参考情報：顧問弁護士とは？その役割、費用と相場、必要性について解説

 

記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2023年9月20日

 

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