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モデル就業規則とは?厚生労働省作成の無料テンプレートの使い方

モデル就業規則とは?厚生労働省作成の無料テンプレートの使い方
  • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
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    西川 暢春(にしかわ のぶはる)

    咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
  • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で400社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

無料で利用できる就業規則のテンプレートとして、最もよく利用されているのが、厚生労働省のモデル就業規則です。PDF版だけでなくWord版も公開されており、編集が容易なものになっています。

ただし、この厚生労働省のモデル就業規則は、あくまで例にすぎません。就業規則は自社の労働条件の内容を定める非常に重要な規定ですので、ひな形やテンプレートをそのまま流用するのではなく、自社の実情に合った規定に整備していくことが不可欠です。

厚生労働省もモデル就業規則のリーフレットの中で「本規則はあくまでモデル例であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければなりません。したがって、就業規則の作成に当たっては、各事業場で労働時間、賃金などの内容を十分検討するようにしてください。」としています(厚生労働省「モデル就業規則」4頁「5 モデル就業規則の活用に当たって」)。

また、モデル就業規則は、厚生労働省の政策を反映した規定例という側面も強いことに注意が必要です。例えば、勤務間インターバル制度や不妊治療休暇等の規定が設けられ、副業・兼業については一般的な許可制ではなく届出制の規定になっています。また、残業代に関する割増賃金率も労働基準法で義務づけられた割増率以上の高い割増率(努力義務を反映した割増率)が定められています。さらに、一般の就業規則に定められることが多い賞与に関する支給日在籍要件の規定は設けられておらず、支給日にすでに退職している従業員に対しても賞与を支給する内容となっています。

実際に各企業がモデル就業規則を参考に就業規則を整備する場面では、どこまでが厚生労働省の政策にすぎない部分なのかという点を踏まえた判断も必要です。十分に検討しないままモデル就業規則を使用すると、自社の意思に反して、例えば、労働基準法で義務づけられた割増率以上の高い割増率での残業代の支払が必要になったり、支給日にすでに退職している従業員に対しても賞与を支給することが必要になる危険があります。

その他各規定について様々な課題があることも事実であり、この記事で、モデル就業規則使用時の注意点を解説したいと思います。

最後まで読んでいただくことで、モデル就業規則を使用する際の注意点をよく理解できるはずです。それでは、見ていきましょう。

なお、筆者作成の就業規則のテンプレートについては、「労使トラブル円満解決のための 就業規則・関連書式作成ハンドブック」(西川暢春著、令和5年11月刊行)で公表していますので参照してください。就業規則のひな形と各種労務関係の書式のテンプレート(Wordデータを収録したCD-ROM付)を掲載したうえで、これについて詳細な解説を加えた書籍です。

 

「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」

就業規則については、厚生労働省のモデル就業規則のほか、多数のサンプルやひな形が公表されています。どのようなテンプレートを使うかということももちろん重要ですが、一番大切なことは、労働基準法や労働契約法、労働関係の各種裁判例を踏まえつつ、ルール上可能な範囲で、実際の自社の実情に合った内容に整備していくことです。咲くやこの花法律事務所でも就業規則の作成についてご相談、ご依頼を承っていますのでご利用ください。

なお、就業規則の作成については以下の記事もご参照ください。

 

▶参考記事:就業規則とは?義務や作成方法・注意点などを弁護士が解説

 

▼就業規則について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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1,モデル就業規則とは?

モデル就業規則とは?

モデル就業規則とは、厚生労働省が参考規定例としてWEBサイト上で公表している就業規則のテンプレートです。全部で70条からなり、就業規則の簡易なひな形といえるでしょう。モデル就業規則は適宜改定が行われており、最新版である令和5年7月版では、主に退職金に関する規定について自己都合退職の場合の支給制限に関する規定を削除する改訂されています。

最新版のモデル就業規則は以下の厚生労働省ウェブサイトからダウンロードしていただくことが可能です。

 

 

また、日本語版のほか英語版、中国語版、ポルトガル語版、ベトナム語版が公表されています。

 

 

モデル就業規則は以下の章立てから構成されています。以下では、章ごとにモデル就業規則におけるひな形について解説していきたいと思います。

 

  • 第1章 総則
  • 第2章 採用、異動等
  • 第3章 服務規律
  • 第4章 労働時間、休憩及び休日
  • 第5章 休暇等
  • 第6章 賃金
  • 第7章 定年、退職及び解雇
  • 第8章 退職金
  • 第9章 無期労働契約への転換
  • 第10章 安全衛生及び災害補償
  • 第11章 職業訓練
  • 第12章 表彰及び制裁
  • 第13章 公益通報者保護
  • 第14章 副業・兼業

 

2,「第1章 総則」のひな形と解説

 

「第1条(目的)」について

 

(目的)
第1条 この就業規則(以下「規則」という。)は、労働基準法(以下「労基法」という。)第89条に基づき、    株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。

2 この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

 

就業規則では、就業規則の目的に関する規定が冒頭におかれます。このような規定も、就業規則の解釈に影響を及ぼしうるため、安易な言葉選びは禁物です。

例えば、このモデル就業規則1条1項は、「目的」を「労働者の就業に関する事項を定めるもの」としています。しかし、就業規則は、「労働者の就業に関する事項」だけでなく、就業外の事項についても定めるものです。

例えば、反社会的勢力と不適切な関係を持たないこと、私生活においても会社の名誉、信用を傷つけるような行為をしないこと、退職後も機密保持義務を負うこと等を規定として設ける必要があります。これらはいずれも「労働者の就業に関する事項」ではありませんが、必要な規定です。

これらの点を踏まえれば、上記規定例の「労働者の就業に関する事項を定めるもの」という表現は適切とは言えません。このような規定の仕方では、会社が従業員に対して私生活上の問題について懲戒権を行使したり、私生活上の問題について服務規律の遵守を求めたりする場面において、従業員の立場から、この規定を根拠に、私生活には就業規則の効力が及ばない旨の反論がされる危険があり、改善が必要です。

 

「第2条(適用範囲)」について

 

(適用範囲)
第2条 この規則は、    株式会社の労働者に適用する。

2 パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。

3 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

 

就業規則の適用範囲を適切に定めることは重要です。

例えば、全従業員に適用する就業規則なのか、正社員のみに適用する就業規則なのかを明確にする必要があります。また、正社員のみに適用する場合は、「正社員」とは具体的にどの範囲までを指すのかを明確にする必要があります。

上記のような規定例は、2項によりパート社員については別規則とよめますが、一方で3項によって、パート社員用の就業規則がない場合はこの就業規則が適用されると読めます。そうなると、パート社員用の就業規則を別に作らない限り、退職金や賞与の規定もパート社員に適用されることになりますので注意してください。

 

▶関連情報:パート社員用の就業規則については以下で解説していますのでご参照ください。

パート・アルバイトの就業規則の重要ポイントと注意点【雛形あり】

 

「第3条(規則の遵守)」について

 

(規則の遵守)
第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

 

労務管理上、従業員を休業させる必要があるケースも生じます。

例えば、ハラスメント問題を起こす従業員や会社に対する誹謗中傷行為がある従業員に対して、処分が決まるまでの期間、自宅待機命令を出すといった例が典型例です。しかし、上記規定例のように「会社は‥労働者に就業させる義務を負う」という定め方をすると、これに反する自宅待機命令が認められなくなる危険があります。この点で、この第3条は改善が必要です。

 

▶関連情報:自宅待機命令については以下をご参照ください。

自宅待機命令・自宅謹慎処分について!給与支払いの要否などを解説

 

3,「第2章 採用、異動等」のひな形と解説

 

「第4条(採用手続)」について

 

(採用手続)
第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

 

就業規則では採用手続についても定めることが一般的です。

採用手続を定める意味としては、正社員と有期雇用社員やパート社員との採用手続の違いを明確にすることにより、その待遇差や雇用についての保障の程度の違いの根拠づけにする意味があります。そのため、正社員用の就業規則において、採用手続について規定を置く場合は、上記規定例のような簡易な規定ではなく、詳細を示し、有期雇用社員・パート社員の採用手続との違いを明確にすることが適切です。

 

「第5条(採用時の提出書類)」について

 

(採用時の提出書類)
第5条 労働者として採用された者は、採用された日から  週間以内に次の書類を提出しなければならない。

① 住民票記載事項証明書
② 自動車運転免許証の写し(ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。)
③ 資格証明書の写し(ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。)
④ その他会社が指定するもの

2 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

 

採用時の提出書類として自社において必要になるものを定めておきましょう。

採用時の提出書類に関する規定も、正社員と有期雇用社員やパート社員との採用手続の違いを明確にすることにより、その待遇差や雇用についての保障の程度の違いの根拠づけにする意味がありますので、その点を意識して規定を作ることが適切です。身元保証書等については提出義務をめぐってトラブルになる例もありますので、必要な場合は必ず記載しておきましょう。

 

「第6条(試用期間)」について

 

(試用期間)
第6条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から  か月間を試用期間とする。

2 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。

3 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した者については、第53条第2項に定める手続によって行う。

4 試用期間は、勤続年数に通算する。

 

試用期間については、上記の規定例では、短縮するケースや設けないケースについて言及されていますが、就業規則としてはむしろ、延長するケースについて規定を置くことが大切です。就業規則に延長に関する規定がない場合、試用期間の延長が認められないおそれがありますので注意してください。

 

「第7条(労働条件の明示)」について

 

(労働条件の明示)
第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

 

採用時の労働条件の明示は労働基準法上の義務です(労働基準法15条1項 ※1)。この規定例では、採用時に労働条件通知書だけでなく、就業規則の写しも交付する内容となっています。就業規則については写しの交付のほか、社内での掲示やパソコンで閲覧可能にするなどの方法でその内容を周知することにより対応することも可能です。

 

「第8条(人事異動)」について

 

(人事異動)
第8条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。

2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。

3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

 

この規定例では出向について2項に規定が置かれています。しかし、会社が従業員の個別的同意を得ずに出向を命じるためには、このような就業規則の出向命令権の規定だけでなく、出向者の利益に配慮した詳細な規定が設けられ、出向が実質的に同一企業内での配転と同視できるような事情があることが必要とされています。(最高裁判所判決平成15年4月18日・新日本製鐵事件)。

そのため、実際には、より詳細な規定を整備しなければ、従業員に同意なく出向を命じることはできないことに注意してください。

 

 

「第9条(休職)」について

 

(休職)
第9条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

① 業務外の傷病による欠勤が  か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき
  年以内

② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
必要な期間

2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

私傷病休職制度についてはトラブルも多いところであり、より詳細な規定をおくべきです。また、この規定例では従業員の勤続年数にかかわらず一律の休職期間となっていますが、勤続年数が短い従業員や試用期間中の従業員に対して、年単位の休職を認めることが適切かどうかは、検討が必要です。

 

▶関連情報:私傷病休職制度については以下で解説していますのでご参照ください。

私傷病休職とは?制度の内容と流れをわかりやすく解説

 

4,「第3章 服務規律」のひな形と解説

 

「第10条(服務)」「第11条(遵守事項)」について

 

(服務)
第10条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

 

(遵守事項)
第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。

① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

 

服務規律は、自社の実態にあったものを整備しておきましょう。

一般的には、服務規律には、「1.就業の仕方及び職場のあり方に関する規律」、「2.企業財産の管理・保全のための規律」、「3.従業員としての地位・身分に関する規律」の3つがあるとされています(菅野和夫著「労働法」第12版691ページ)。

また、近時、情報漏洩防止や機密情報の管理の重要性が増しています。機密保持義務や業務用パソコンの私的な使用禁止等についてはより詳細な規定を置いておくことが適切です。規定例の「⑤在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。」のように、就業規則等において、機密保持義務の対象となる情報を具体的に特定しない規定を設けているにすぎない場合、従業員が機密保持義務を負う対象は、事業主において、明確な形で秘密として管理され、そのことが従業員にも表示されている情報に限られてしまうため注意が必要です(東京地方裁判所判決平成27年3月27日・レガシィ事件)。

なお、モデル就業規則のテンプレートには入っていませんが、業務上の不正や金品の隠匿等の調査のための所持品検査に関する規定や、社内での無許可ビラ配りの禁止、社内での宗教活動や政治活動の禁止等についても、規定を置いておくことが適切です。特に所持品検査については、判例上、就業規則等に明示的な根拠規定がない限り、本人の同意なく行うことができないとされていますので注意してください(最高裁判所判決昭和43年8月2日・西日本鉄道事件)。

 

 

「第12条(職場のパワーハラスメントの禁止)」「第13条(セクシュアルハラスメントの禁止)」「第14条(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止)」「第15条(その他あらゆるハラスメントの禁止」について

 

(職場のパワーハラスメントの禁止)
第12条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

 

(セクシュアルハラスメントの禁止)
第13条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

 

(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止)
第14条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

 

(その他あらゆるハラスメントの禁止)
第15条 第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

 

ハラスメント禁止については、厚生労働省のハラスメント関係指針において、就業規則に規定をおくことが推奨されています。上記では簡単な規定例になっていますが、どのような言動がハラスメントにあたるのかが従業員にとって明確になるように、具体例等を盛り込んだわかりやすい規定とすることが適切です。

 

「第16条(個人情報保護)」について

 

(個人情報保護)
第16条 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

 

就業規則において個人情報保護について適切な規定を置いておくことは、企業のプライバシーポリシーとの関係でも重要な要素となります。

上記規定例は、「個人情報保護」という表題になっているものの、規定では「個人情報」に言及されておらず、改善が必要です。また、管理上の注意、不当取得の禁止、退職時の返却についてのみ規定がおかれていますが、目的外使用や第三者提供の原則禁止(個人情報保護法18条、27条)についても必ず規定を置いておきましょう。

 

「第17条(始業及び終業時刻の記録)」について

 

(始業及び終業時刻の記録)
第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

 

タイムカードの打刻については、上記規定例にあるような原則論のほかに、直行直帰や出張等により自ら打刻ができない場面における対応を定めておくことが必要です。

この点が抜けていると、直行直帰時や出張時に従業員が他の従業員に打刻を代行させるといった事案について処分を課すことに支障が生じる例があります。

 

「第18条(遅刻、早退、欠勤等)」について

 

(遅刻、早退、欠勤等)第18条
労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、
事前に    に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。

2 前項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。

3 傷病のため継続して  日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

 

遅刻や早退、欠勤については、単に届出を要するとしている規定例もありますが、上記規定例のように、届け出るだけでは足りず承認を要する旨を定め、実際にも正当な理由のない遅刻、早退、欠勤等は承認しない運用をすることが適切です。

 

5,「第4章 労働時間、休憩及び休日」のひな形と解説

 

「第19条(労働時間及び休憩時間)」について

 

(労働時間及び休憩時間)
第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。

2 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、   前日までに労働者に通知する。

1 一般勤務

始業・終業時刻 休憩時間
 始業  午前          分から    分まで
 終業  午後    

2 交替勤務

(イ)1番(日勤)

始業・終業時刻 休憩時間
 始業  午前          分から    分まで
 終業  午後    

(ロ)2番(準夜勤)

 始業・終業時刻  休憩時間
 始業  午前          分から    分まで
 終業  午後    

(ハ)3番(夜勤)

始業・終業時刻 休憩時間
 始業  午前          分から    分まで
 終業  午後    

3 交替勤務における各労働者の勤務は、別に定めるシフト表により、前月の  日までに各労働者に通知する。

4 交替勤務における就業番は原則として   日ごとに   番を   番に、   番を   番に、   番を   番に転換する。

5 一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への勤務形態の変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、前月の   日前までに    が労働者に通知する。

 

所定労働時間については1週40時間、1日8時間の範囲におさまるように定めなければならないことが原則です(労働基準法32条 ※1)。また、始業時刻・終業時刻の繰り上げ・繰り下げについては裁判例上、就業規則に規定を設けていても無制限に行なうことができるわけではないことに留意してください。

 

▶関連情報:労働時間についての労働基準法におけるルールの解説は以下も参照してください。

労働時間とは?労働基準法など5つのルールをわかりやすく解説

 

「第20条(休日)」について

 

(休日)
第20条 休日は、次のとおりとする。

① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
③ 年末年始(12月  日~1月  日)
④ 夏季休日(    日~    日)
⑤ その他会社が指定する日2 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

 

休日には週1回の法定休日とそれ以外の法定外休日があります。法定休日と法定外休日では、割増賃金の割増率が異なるうえ、36協定での扱いも異なります。そのため、上記のような規定例では、どの休日が法定休日かを明確に定めておくことが適切です。

 

「第21条(時間外及び休日労働等)」について

 

(時間外及び休日労働等)
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。

2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者(以下「妊産婦」という。)であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜(午後10時から午前5時まで)労働に従事させない。

4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

 

この規定例の21条2項にあるように、時間外労働や休日労働がある会社では、原則として、「労働者の過半数代表者と書面による労使協定」を締結することが必要です。これは「36協定」と呼ばれます。

 

▶関連情報:36協定についての解説は以下をご参照ください。

36協定とは?違反したらどうなる?制度の内容と罰則について

 

「第22条(勤務間インターバル)」について

 

(勤務間インターバル)
第22条 いかなる場合も、従業員ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。

2 前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。

 

勤務間インターバル制度は現時点では努力義務であり、法律上必ず導入が義務付けられるものではありません(労働時間等設定改善法2条1項)。厚生労働省は過重労働防止の観点からその導入を推奨し、制度を導入する中小企業向けに導入経費の一部を助成する助成金を設けています。

 

▶参考:労働時間等設定改善法2条1項

第二条 事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。

2(以下略)

・参照元:「労働時間等設定改善法」の条文はこちら

 

6,「第5章 休暇等」のひな形と解説

 

「第23条(年次有給休暇)」について

 

(年次有給休暇)
第23条 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

 

勤続
期間
6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月以上
付与
日数
10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下)の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

 

週所定
労働
日数
1年間の
所定
労働日数
勤    続    期    間
6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月
以上
4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

 

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

4 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

5 第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。

6 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。

① 年次有給休暇を取得した期間
② 産前産後の休業期間
③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間
④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間

7 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。

8 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

9 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

 

有給休暇については、平成31年4月以降、年10日以上の有給休暇が付与される従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。この点は就業規則に必ず記載することが義務付けられる「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。

上記規定例では、5項でこの点に対応していますが、いったん会社側から指定した日が不都合になった場合や、従業員による有給取得が5日以上されたことにより会社からの指定が不要になる場合を想定して、いったん会社が行なった時季指定の変更や取り消しについても規定を置いておくことが適切です。

 

▶関連情報:有給休暇の会社による指定義務については以下で解説していますのでご参照ください。

有給休暇の義務化とは?!5日以上取得について企業の対応を解説

 

「第24条(年次有給休暇の時間単位での付与)」について

 

(年次有給休暇の時間単位での付与)
第24条 労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」という。)を付与する。

(1)時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。

(2)時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。

① 所定労働時間が5時間を超え6時間以下の者…6時間
② 所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者…7時間
③ 所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者…8時間

(3)時間単位年休は1時間単位で付与する。

(4)本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。

(5)上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

 

上記規定例「(5)」では、「上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。」となっていますが、時間単位で付与された年次有給休暇の時間数は、会社が時季指定義務を負う5日から控除することはできないとされている点に注意して下さい。

 

▶関連情報:有給休暇のルールについては、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

有給休暇とは?労働基準法第39条に基づく付与日数や繰越のルールなどを解説

 

「第25条(産前産後の休業)」について

 

(産前産後の休業)
第25条 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。

2 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。

3 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

 

労働基準法65条 ※1により、会社は従業員からの請求の有無にかかわらず産後休業を与えること、また請求があった場合は産前休業も与えることが義務付けれられています。これらの点は、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。

 

▶関連情報:なお、就業規則に必ず記載しなければならない記載事項については、以下で解説していますのでご参照ください。

就業規則の記載事項をわかりやすく解説

 

「第26条(母性健康管理の措置)」について

 

(母性健康管理の措置)
第26条 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。

① 産前の場合妊娠23週まで・・・・・・・・4週に1回
妊娠24週から35週まで・・・2週に1回
妊娠36週から出産まで・・・・1週に1回ただし、医師又は助産師(以下「医師等」という。)がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間

② 産後(1年以内)の場合医師等の指示により必要な時間

2 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。

① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として  時間の勤務時間の短縮又は  時間以内の時差出勤を認める。

② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。

③ 妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

 

男女雇用機会均等法12条、13条により、会社は従業員からの請求により母性健康管理の措置を講じることが義務付けられています。このうち時間内通院については、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。

 

▶参考情報:男女雇用機会均等法12条、13条の内容は以下をご参照ください。

「男女雇用機会均等法」の条文はこちら

 

「第27条(育児時間及び生理休暇)」について

 

(育児時間及び生理休暇)
第27条 1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。

2 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

 

労働基準法67条、68条 ※1により、会社は従業員から請求があった場合に育児時間及び生理休暇の付与が義務付けられています。これらの点は、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。

 

「第28条(育児・介護休業、子の看護休暇等)」について

 

(育児・介護休業、子の看護休暇等)
第28条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。

2 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

 

会社は従業員から請求があった場合、育児介護休業法により、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等の付与が義務付けられます。これらの点は、いずれも必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。この規定例のように、就業規則の本則とは別に「育児・介護休業等に関する規則」を設けることが一般的です。

 

「第29条(不妊治療休暇)」について

 

(不妊治療休暇)
第29条 労働者が不妊治療のための休暇を請求したときは、年○日を限度に休暇を与える。

2 労働者が不妊治療のための休業を請求したときは、休業開始日の属する事業年度(毎年4月1日から翌年3月31日まで)を含む引き続く5事業年度の期間において、最長1年間を限度に休業することができる。

 

不妊治療休暇は法律上義務付けられた制度ではありませんが、厚生労働省が助成金制度を設けて導入を推奨しています。法律上は、常時101人以上の従業員を雇用する会社は、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定が義務化されていますが、これに関する行動計画策定指針により、「不妊治療を受ける労働者に配慮した措置」が行動計画に盛り込むことが望ましい事項の1つとされています。

 

「第30条(慶弔休暇)」について

 

(慶弔休暇)
第30条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。

① 本人が結婚したとき                         
② 妻が出産したとき                          
③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき                  
④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき      

 

慶弔休暇についても法律上義務付けられた制度ではありません。制度を設ける場合は、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。不正な休暇請求を防ぐために、請求の期限や請求時の確認資料の提出についても規定を設けるとよいでしょう。また、制度を設ける場合は、同一労働同一賃金ルールの観点から、正社員とパート社員・有期雇用社員との均等均衡にも留意が必要です。

 

「第31条(病気休暇)」について

 

(病気休暇)
第31条 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を  日与える。

 

病気休暇についても法律上義務付けられた制度ではありません。制度を設ける場合は、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「休暇に関する事項」に該当します(労働基準法89条1号 ※1)。不正な休暇請求を防ぐために、請求の期限や請求時の確認資料の提出についても規定を設けるとよいでしょう。

また、制度を設ける場合は、同一労働同一賃金ルールの観点から、正社員とパート社員・有期雇用社員との均等均衡にも留意が必要です。

 

「第32条(裁判員等のための休暇)」について

 

(裁判員等のための休暇)
第32条 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。

① 裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数
② 裁判員候補者となった場合 必要な時間

 

裁判員等のための休暇を付与することは、労働基準法上の義務とされています(労働基準法7条)。不正な休暇請求を防ぐために、請求の期限や請求時の確認資料の提出についても規定を設けるとよいでしょう。

 

7,「第6章 賃金」のひな形と解説

 

「第33条(賃金の構成)」「第34条(基本給)」について

 

(賃金の構成)
第33条 賃金の構成は、次のとおりとする。モデル就業規則の賃金の構成

 

(基本給)
第34条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

 

基本給については、同一労働同一賃金ルールとの関係から、特に契約社員や嘱託社員との間で基本給に差がある場合、これらの社員の基本給と正社員の基本給の性質の違いを明確にすることが重要になります(最高裁判所判決令和5年7月20日・名古屋自動車学校事件参照)。

 

 

「第35条(家族手当)」「第36条(通勤手当)」「第37条(役付手当)」「第38条(技能・資格手当)」「第39条(精勤手当)」「第40条(割増賃金)」「第41条(1年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算)」について

 

(家族手当)
第35条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。

① 18歳未満の子
1人につき  月額     

② 65歳以上の父母
1人につき  月額     

 

(通勤手当)
第36条 通勤手当は、月額    円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

 

(役付手当)
第37条 役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。

部長  月額      
課長  月額      
係長  月額      

2 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。

3 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。

 

(技能・資格手当)
第38条 技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。

安全・衛生管理者(安全衛生推進者を含む。) 月額     
食品衛生責任者               月額     
調理師                   月額     
栄養士                   月額     

 

(精勤手当)
第39条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。

① 無欠勤の場合 月額      
② 欠勤1日以内の場合 月額      

2 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。

① 年次有給休暇を取得したとき
② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき3 第1項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退  回をもって、欠勤1日とみなす。

 

(割増賃金)
第40条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。

(1)1か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1か月は毎月  日を起算日とする。

① 時間外労働45時間以下・・・25%
② 時間外労働45時間超~60時間以下・・35%
③ 時間外労働60時間超・・・・・50%
④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・35%(残り15%の割増賃金は代替休暇に充当する。)

(2)1年間の時間外労働の時間数が360時間を超えた部分については、40%とする。この場合の1年は毎年  月  日を起算日とする。

(3)時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記(1)及び(2)のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。

2 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。

(1)月給制の場合

① 時間外労働の割増賃金時間外労働の割増賃金の計算「時間外労働が1か月45時間以下の部分」時間外労働の割増賃金の計算「時間外労働が1か月45時間超~60時間以下の部分」時間外労働の割増賃金の計算「時間外労働が1か月60時間を超える部分」時間外労働の割増賃金の計算「時間外労働が1年360時間を超える部分」

② 休日労働の割増賃金(法定休日に労働させた場合)休日労働の割増賃金(法定休日に労働させた場合)の計算方法

③ 深夜労働の割増賃金(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)深夜労働の割増賃金(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)の計算

(以下略)

 

 

(1年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算)
第41条 1年単位の変形労働時間制の規定(第19条及び第20条)により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者に対しては、その労働者が労働した期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた時間(前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。)については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を0.25として計算した割増賃金を支払う。

 

上記規定例1項(1)①では、月45時間~60時間の割増率が35%とされていますが、労働基準法上の最低割増率は25%であり、労働基準法よりも割増率を高く設定する就業規則になっています。また、1項(2)の年360時間を超えれば40%の割増とされている点についても、労働基準法上の最低割増率は25%であり、労働基準法よりも割増率を高く設定する就業規則になっています。

これらは厚生労働省の指針において月45時間以上、年360時間以上の時間外労働について25%を超える割増率を定めるように求められていることによるものですが、これは努力義務であり、必ずしもこのような設定をする必要はありません。(▶参考:厚生労働省「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針(◆平成30年09月07日厚生労働省告示第323号)」

 

▶関連情報:割増賃金について詳しくは、以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。

割増賃金とは?労働基準法第37条や時間外・休日・深夜の計算方法を解説

 

「第42条(代替休暇)」、「第43条(休暇等の賃金)」「第44条(臨時休業の賃金)について

 

(代替休暇)
第42条 1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。

2 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの2か月とする。

3 代替休暇は、半日又は1日で与える。この場合の半日とは、午前(         :   )又は午後(         :   )のことをいう。

4 代替休暇の時間数は、1か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率35%を差し引いた15%とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(15%)で除した時間数については、15%の割増賃金の支払を要しないこととする。

5 代替休暇の時間数が半日又は1日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は1日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。

6 代替休暇を取得しようとする者は、1か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5 日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。

7 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの15%の割増賃金を支払うこととする。

8 会社は、第6項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第6項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第2項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

 

(休暇等の賃金)
第43条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。

2 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給 / 通常の賃金を支払うこととする。

3 第9条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない(  か月までは  割を支給する)。

 

(臨時休業の賃金)
第44条 会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業1日につき労基法第12条に規定する平均賃金の6割を支給する。この場合において、1日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第26条に定めるところにより、平均賃金の6割に相当する賃金を保障する。

 

実際に会社側の都合で従業員を休業させた場合は、労働基準法26条による休業手当 (平均賃金の6割相当)の支払義務のほか、民法536条2項の規定が適用され、賃金全額の支払いが必要になることが通常です。

この点を回避し、労働基準法26条 ※1による休業手当(平均賃金の6割相当)の支払いで足りるようにするためには、民法536条2項を適用しない旨の規定もあわせて置くことが必要です。

 

▶参考:民法536条2項

第五百三十六条 当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができる。

2 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

・参照元:「民法」の条文はこちら

 

「第45条(欠勤等の扱い)」について

 

(欠勤等の扱い)
第45条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

2 前項の場合、控除すべき賃金の1時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。

(1)月給の場合
基本給 ÷ 1か月平均所定労働時間数
(1か月平均所定労働時間数は第40条第3項の算式により計算する。)

(2)日給の場合
基本給 ÷ 1日の所定労働時間数

 

このような欠勤控除の規定は、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項である「賃金の計算に関する事項」(労働基準法89条2号 ※1)に該当するため、欠勤控除を行う場合は必ず規定を置く必要があります。ただし、上記規定例の2項(1)のような規定の仕方をすると、所定労働時間数が1か月平均所定労働時間数より長い月については、例えば半日だけ就業した場合に、控除額が月の基本給額よりも多くなり、その月の基本給がマイナスになる計算結果となるおそれがあります。そのような不都合が生じないように規定の改善が必要です。

 

「第46条(賃金の計算期間及び支払日)」「第47条(賃金の支払と控除)」、「第48条(賃金の非常時払い)」「第49条(昇給)」「第50条(賞与)」について

 

(賃金の計算期間及び支払日)
第46条 賃金は、毎月  日に締め切って計算し、翌月  日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。2 前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

 

(賃金の支払と控除)
第47条 賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。

2 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。

3 次に掲げるものは、賃金から控除する。

① 源泉所得税
② 住民税
③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
④ 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居料、財形貯蓄の積立金及び組合費

 

(賃金の非常時払い)
第48条 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。

① やむを得ない事由によって1週間以上帰郷する場合
② 結婚又は死亡の場合
③ 出産、疾病又は災害の場合
④ 退職又は解雇により離職した場合

 

(昇給)
第49条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年    日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

2 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

3 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

 

(賞与)
第50条 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。

算定対象期間 支給日
    日から    日まで     
    日から    日まで     

 

2 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

 

賞与については、賞与の算定対象期間中に在籍した従業員であっても、賞与の支給日に在籍しない限り、賞与の支給対象外とする制度設計がとられることが多いです。このような制度も就業規則上明確に規定されていれば、一般には適法とされています。
ただし、上記の規定例では、この点の記載がないため、算定対象期間に在籍すれば支給日に在籍していなくても、賞与の支払義務を負うことになることに留意してください。

また、賞与について、正社員とパート社員・有期雇用社員との間で待遇格差がある場合は、同一労働同一賃金ルールとの関係にも留意する必要があります。

 

▶関連情報:賞与に関する同一労働同一賃金ルールについては、以下で解説していますのでご参照ください。

賞与の格差と同一労働同一賃金。契約社員・パートに賞与なしは違法?

 

8,「第7章 定年、退職及び解雇」のひな形と解説

 

「第51条(定年)」について

 

(定年等)
第51条  労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満70歳までこれを継続雇用する。

 

定年や定年後の再雇用制度については、さまざまなパターンの制度設計があり、モデル就業規則でも4つのパターンの規定例が掲載されています。上記はその規定例のうち1つです。自社の実情に合った制度設計をすることが重要です。

 

▶関連情報:定年後の再雇用制度については、以下で解説していますのでご参照ください。

再雇用制度とは?内容や給与、メリット・デメリットなどを解説

 

「第52条(退職)」について

 

(退職)
第52条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して  日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき2 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

 

「退職に関する事項」は、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的記載事項です(労働基準法89条1号 ※1)。また、退職については、民法627条1項において、従業員は2週間前に意思表示をすることにより、会社の承諾を得なくても雇用契約を終了させることができることが定められており、これは強行規定であると理解されています(水町勇一郎著「詳解労働法」992頁注釈143参照)。退職に関する規定はこの民法627条1項に反しないように定めることが必要です。

 

▶参考:民法627条1項第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

2(以下略)

・参照元:「民法」の条文はこちら

 

「第53条(解雇)」について

 

(解雇)
第53条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
⑥ 第68条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

2 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第67条第1項第4号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
① 日々雇い入れられる労働者(ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
② 2か月以内の期間を定めて使用する労働者(ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
③ 試用期間中の労働者(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

4 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

 

解雇には法律上の制限があり、例えば、産前産後休業期間及びその後30日間の解雇は事業の継続が不可能になり労働基準監督署長の認定を受けた場合を除き、違法とされます(労働基準法19条 ※1)。また、例えば、公益通報等を理由とする解雇は無効とされます(公益通報者保護法3条)。使用者が実際の労務管理の現場で正しい判断ができるようにするためには、解雇事由の規定だけでなく、解雇についての法律上の制限に関する規定も、少なくとも重要なものについては、就業規則に反映しておくべきでしょう。

 

▶関連情報:解雇に関する法律上の制限については以下で解説していますのでご参照ください。

解雇制限とは?法律上のルールについて詳しく解説します

 

9,「第8章 退職金」のひな形と解説

 

「第54条(退職金の支給)」について

 

(退職金の支給)
第54条 労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第68条第2項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。

2 継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。

 

上記規定例では、第1項で、退職金の減額または不支給に関する規定がおかれていますが、「懲戒解雇された者」のみがその対象とされています。そのため、「懲戒解雇事由があったが懲戒解雇される前に自己都合退職した従業員や、懲戒解雇事由があるものの普通解雇とした場合等については、退職金の減額や不支給の対象とはできないことになります。このように不合理、不公平が生じてしまうため、改善が必要です。

 

「第55条(退職金の額)」「第56条(退職金の支払方法及び支払時期)」について

 

(退職金の額)
第55条 退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた下表の支給率を乗じた金額とする。

勤続年数 支給率
5年未満 1.0
5年~10年 3.0
11年~15年 5.0
16年~20年 7.0
21年~25年 10.0
26年~30年 15.0
31年~35年 17.0
36年~40年 20.0
41年~ 25.0

 

2 第9条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。

 

(退職金の支払方法及び支払時期)
第56条 退職金は、支給事由の生じた日から  か月以内に、退職した労働者(死亡による退職の場合はその遺族)に対して支払う。

 

上記規定例では、死亡による退職の場合の退職金はその遺族に支払う旨を定めるのみです。これでは遺族間で紛争が生じた場合に対応に難渋したり、退職金の支払いに際して相続人の調査が必要になったりして、実務上不都合です。従業員死亡時に誰に退職金を支給するかについては、より具体的な規定を整備しておきましょう。

 

10,「第9章 無期労働契約への転換」のひな形と解説

 

「第57条(無期労働契約への転換)」について

 

(無期労働契約への転換)
第57条 期間の定めのある労働契約(有期労働契約)で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)での雇用に転換することができる。

2 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

3 この規則に定める労働条件は、第1項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第49条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該従業員に係る定年は、満_歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

 

上記の規定例では無期転換後も無期転換前と同じ労働条件とする内容になっていますが、有期雇用社員について転勤や配置転換がない雇用契約としている場合は、無期転換に伴って、これらの人事異動に対応することを義務付ける雇用契約に変更するなど、雇用契約の内容の変更が必要になることもあります。その場合は、その点を就業規則等で定めることが必要です(労働契約法18条1項第2文)。

 

▶関連情報:無期転換ルールへの対応については以下の記事で解説していますのでご参照ください。

無期転換ルールとは?わかりやすい解説まとめ

 

11,「第10章 安全衛生及び災害補償」のひな形と解説

 

「第58条(遵守事項)」「第59条(健康診断)」「第60条(長時間労働者に対する面接指導)」「第61条(ストレスチェック)」「第62条(労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い)」について

 

(遵守事項)
第58条 会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

2 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

3 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。

① 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
③ 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
④ 20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。
⑤ 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。
⑥ 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
⑦ 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
⑧ 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、    に報告し、その指示に従うこと。

 

(健康診断)
第59条 労働者に対しては、採用の際及び毎年1回(深夜労働に従事する者は6か月ごとに1回)、定期に健康診断を行う。

2 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目について、定期に健康診断を行う。

3 第1項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

 

(長時間労働者に対する面接指導)
第60条 会社は、労働者の労働時間の状況を把握する。

2 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

 

(ストレスチェック)
第61条 労働者に対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を行う。

2 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

 

(労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い)
第62条 事業者は労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。

 

労働者の心身の状態に関する情報の取扱いについては、厚生労働省の「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針(pdf)」により健康情報等取扱規程の整備が義務付けられていることに注意してください(労働安全衛生法104条3項)。

 

 

「第63条(安全衛生教育)」「第64条(災害補償)」について

 

(安全衛生教育)
第63条 労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

2 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

 

(災害補償)
第64条  労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)に定めるところにより災害補償を行う。

 

上記規定では、通勤災害についても、会社が何らかの補償を行うかのような内容になっていますが、通勤災害については会社の補償義務はなく、誤解を招かない規定例とすべきでしょう。また、会社に帰責性がある業務災害により従業員が休業する期間中の賃金について特に定めを置いていない場合、会社は民法536条2項により、期間を通じて従業員に対して賃金全額の支払義務を負担する一方で、労災からの休業補償給付を従業員が受領していてもその分を賃金の支払い時に差し引くことができないとする裁判例が多くなっています。これは、労災保険料を会社が負担してきたことを踏まえると非常に不合理なことですので、この場面においても就業規則に民法536条2項の適用を排除する規定を設けるなどの工夫が必要です。

 

▶関連情報:労災発生時の休業補償については以下で解説していますのでご参照ください。

労災の休業補償とは?わかりやすい解説まとめ

 

12,「第11章 職業訓練」」のひな形と解説

 

「第65条(教育訓練)」について

 

(教育訓練)
第65条 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。

2 労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。

3 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも  週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。

 

13,「第12章 表彰及び制裁」のひな形と解説

 

「第66条(表彰)」「第67条(懲戒の種類)」「第68条(懲戒の事由)」について

 

(表彰)
第66条 会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。

① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
② 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
③ 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
④ 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。

2 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

 

(懲戒の種類)
第67条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

① けん責
始末書を提出させて将来を戒める。

② 減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

③ 出勤停止
始末書を提出させるほか、  日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。

④ 懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

 

(懲戒の事由)
第68条  労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。

① 正当な理由なく無断欠勤が   日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③ 過失により会社に損害を与えたとき。
④ 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤ 第11条、第12条、第13条、第14条、第15条に違反したとき。
⑥ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第53条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。

① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨ 第12条、第13条、第14条、第15条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑩ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑪ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑫ 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑬ 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

 

懲戒処分については、就業規則で定める懲戒事由に該当する場合しか懲戒処分ができないというルールになっています。自社の実情に合わせて、漏れがないように懲戒事由を定めることが必要です。

 

▶関連情報:懲戒処分については以下で解説していますのでご参照ください。

懲戒処分とは?種類や選択基準・進め方などを詳しく解説

 

14,「第13章 公益通報者保護」のひな形と解説

 

「第69条(公益通報者の保護)」について

 

(公益通報者の保護)
第69条 会社は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。

 

令和4年6月に公益通報者保護法が改正され、301人以上の従業員を雇用する事業者には内部公益通報制度の整備が義務づけられました。ただし、就業規則は労働条件を規律するものであり、上記の規定例のように、公益通報に対する相談や通報対応自体を就業規則に定めることは、適切とは言えません。

就業規則では、公益通報制度自体を定めるのではなく、会社が公益通報者について不利益な取扱いをしないことや、従業員が公益通報者を探索したり不利益な取扱いをしたり、通報者を特定し得る情報を必要最小限の範囲を超えて口外したりすることの禁止について定めることが適切です。

 

▶関連情報:公益通報制度については以下の記事でも解説していますので参照してください。

「内部通報制度(公益通報制度)」必ずおさえておくべき4つのポイント!

 

15,「第14章 副業・兼業」のひな形と解説

 

「第70条(副業・兼業)」について

 

(副業・兼業)
第70条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

 

厚生労働省は副業・兼業を促進する観点から、副業・兼業について、上記のように届出さえすれば足りるとする届出制を前提とする規定例としています。

これに対し、実務では、事前の許可を要する旨を定める許可制の規定例も一般的です。届出制を採用する場合も、副業・兼業を始める前にその内容等を届け出るべきことを就業規則において明確にすることが必要です。

上記規定例は、この点が明確になっていない点で問題があり、会社が知らないうちに競業他社での副業等が行われてしまう危険がある点で改善が必要です。

 

「附則」について

 

附則
(施行期日)
第1条 この規則は、         日から施行する。

 

「附則」という形で、就業規則の施行日や就業規則の変更の場合は変更にあたっての経過措置等を定めることが一般的です。就業規則は周知しなければ効力が発生しないため、施行日を定める際は、就業規則を周知した後の日を施行日とすることが必要です(労働契約法7条、10条)。

 

※1:参考情報:労働基準法の各条文については、以下をご参照ください。

「労働基準法」の条文はこちら

 

16,【補足】テレワーク用やパートタイマー用のモデル就業規則について

ここまでモデル就業規則のテンプレートについてご説明しましたが、厚生労働省は、他にもテレワーク用のモデル就業規則についてひな形を公表しています。

 

(1)テレワーク用のモデル就業規則

テレワーク用のモデル就業規則については、以下のサイトをご参照ください。

 

 

(2)パートタイム・有期雇用労働者向けの就業規則規定例

また、パートタイム・有期雇用労働者向けの就業規則の規定例も、厚生労働省の以下のサイトでひな形が公表されていますので、ご参照ください。

 

 

17,まとめ:中小企業が使う場合は簡単な例として参考程度にとどめるべき

以上、厚生労働省のテンプレートであるモデル就業規則について解説しました。
厚生労働省のモデル就業規則は以下のような章立てになっています。

 

  • 第1章 総則
  • 第2章 採用、異動等
  • 第3章 服務規律
  • 第4章 労働時間、休憩及び休日
  • 第5章 休暇等
  • 第6章 賃金
  • 第7章 定年、退職及び解雇
  • 第8章 退職金
  • 第9章 無期労働契約への転換
  • 第10章 安全衛生及び災害補償
  • 第11章 職業訓練
  • 第12章 表彰及び制裁
  • 第13章 公益通報者保護
  • 第14章 副業・兼業

 

無料で入手できるという便利さの反面、内容面でさまざまな課題があることをご理解いただけたのではないかと思います。この記事が貴社の就業規則の整備の参考になれば幸いです。整備にお困りの際は咲くやこの花法律事務所でもご相談をお受けしていますのでご利用ください。

 

18,「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

【お問い合わせについて】

※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

 

19,【関連情報】就業規則に関するお役立ち記事一覧

この記事では、「モデル就業規則とは?厚生労働省作成の無料テンプレートの使い方」について、わかりやすく解説いたしました。自社の就業規則の整備に関しては、モデル就業規則の正しい使い方以外にも知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ重大なトラブルに発展してしまいます。

以下ではこの記事に関連する解雇のお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。

 

就業規則の法的効力はどこまである?有効性について解説

就業規則と労働基準法の関係とは?違反する場合などを詳しく解説

就業規則の閲覧を求められたら?会社は応じる義務がある?対処法を解説

就業規則の意見書とは?記入例や意見聴取手続きの注意点を解説

就業規則の届出についてわかりやすく解説

就業規則の変更方法は?手続きと不利益変更・同意書取得などの注意点を解説

就業規則変更届とは?書き方や記入例、提出方法をわかりやすく解説

就業規則がない場合どうなる?違法になる?リスクや対処法を解説

在宅勤務やテレワーク・在宅ワークの就業規則の重要ポイント7つ

 

記事更新日:2024年2月20日
記事作成弁護士:西川暢春

 

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