再雇用制度とは？内容や給与、メリット・デメリットなどを解説

正社員が定年を迎えた後の再雇用制度について、わからないことがあり悩んでいませんか？

再雇用制度については法律の解釈も複雑でわかりにくい面が多いと思います。しかし、以下のように裁判トラブル事例も増えており、しっかりと制度設計していくことが重要です。

 

事例1：

定年後の嘱託社員に精勤手当が支給されていないことは違法として会社に賠償を命じた事例（最高裁判所平成30年6月1日判決　長澤運輸事件）

 

事例2：

定年となった60歳の従業員の再雇用を拒否したことについて会社が550万円の損害賠償を命じた事例（札幌地裁平成22年3月30日判決）

 

事例3：

60代前半の定年後再雇用社員を解雇したタクシー会社が約800万円の支払いと雇用の継続を命じられた事例（東京地裁平成26年3月25日判決）

 

今回は、就業規則の整備を含めた再雇用制度の設計方法について、最近の判例も踏まえてできるだけわかりやすくご説明します。また、いくつかの種類がある再雇用制度についてそれぞれのメリット、デメリットをご説明します。

それでは見ていきましょう。

 

▶【関連動画】西川弁護士が「再雇用制度」に関する解説動画を公開中！

 

【令和3年4月 高年齢者雇用安定法 改正】70歳までの雇用が義務化？法改正対応の注意点について

 

再雇用制度設計の注意点を弁護士が解説

 

定年した従業員の再雇用！会社が拒否することは適法？

 

▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

 

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・高齢者雇用とは？わかりやすく解説

・定年した従業員の再雇用を拒否することは可能？重要な注意点を解説

 

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１，再雇用制度とは？60歳で定年後に65歳まで有期雇用する制度が一般的

再雇用制度とは、正社員が定年に達した後に、正社員とは別の雇用形態で再度雇用することを言います。現在もっとも一般的な再雇用制度は、正社員としての定年は従来通り60歳とし、その後は65歳まで1年契約の有期雇用を更新する制度です。現在、高年齢者雇用安定法により、企業は希望する正社員全員に対し、65歳までは就労の機会を与えることが義務付けられています。

65歳までで1年契約の有期雇用を更新する制度は、この高年齢者雇用安定法上の義務に対応するものです。

定年後の有期雇用の従業員を「嘱託社員」あるいは「シニア社員」、「再雇用社員」などと呼んで正社員と区別することが多くなっています。

 

２，再雇用時の給与待遇について

再雇用制度における「給与」や「仕事内容」については、定年前の正社員時の「給与」や「仕事内容」と一定程度の連続性を求められることに注意が必要です。

以下で順番にご説明します。

 

（１）正社員時と比べて不合理に低い給与設定は違法

パートタイム有期雇用労働法第8条で、有期雇用社員について正社員と比較して不合理な待遇差をつけることが禁止されています。

このルールは再雇用制度における有期雇用にも適用されます。

ただし、再雇用制度においては、仕事の内容などが正社員と同じ場合でも、老齢厚生年金が支給されることなどを考慮して、正社員よりも一定程度年収を下げることは合法とされています。

 

 

このようにある程度の待遇差は許容されていますが、再雇用制度の労働条件に正社員と比較して不合理な待遇差があると、パートタイム有期雇用労働法第8条に違反し、損害賠償請求の対象となりますので注意が必要です。

 

１，仕事の内容や責任の程度が正社員と違う場合について

定年後再雇用社員の仕事の内容や責任の程度が定年前の正社員と異なる事例では、正社員時と比べて3割程度の年収であっても違法とは言えないと判断した判例があります（平成30年1月29日東京地方裁判所立川支部判決）。

このように、定年後再雇用社員の仕事の内容や責任の程度が正社員と異なる場合は、それに応じた給与を設定することは問題ありません。

 

（２）合理的な理由のない手当不支給は違法になる。

ここまでご説明した通り、ある程度の年収減は許容されますが、それとは別に、正社員に支給されている手当について、合理的な理由なく、再雇用社員に支給しないことは違法とされています（平成30年6月1日長澤運輸事件最高裁判決）。

合理的な理由なく不支給とすると、裁判で会社に対し損害賠償が命じられます。

そのため、再雇用制度において、正社員に支給している手当の一部を支給しないことにするときは、不支給とすることが手当の趣旨から考えて不合理とならないかどうか、検討することが必要です。

最終的には会社の内部事情なども踏まえた判断にはなりますが、平成30年6月1日長澤運輸事件最高裁判決では次の通り判断しており、参考になります。

 

１，皆勤手当あるいは精勤手当

再雇用社員であっても皆勤を奨励する必要性は変わらないため、再雇用社員のみ不支給は違法

 

２，住宅手当、家族手当

住宅費や家族を扶養するための生活費を補充するための手当であり、再雇用社員に支給しないことも適法

 

３，通勤手当

また、通勤手当についても、通勤の費用を補助する必要性は再雇用社員であっても変わらないため、再雇用社員のみ不支給とすることは通常は違法と判断されます。

 

このように手当ごとに正社員の待遇差に違法性がないかチェックすることが必要です。

再雇用社員の給与について詳しくは以下の動画でも解説していますので、参考にご覧ください。

 

▼【動画で解説】西川弁護士が「定年後再雇用で給与3割減は違法か？」を詳しく解説中！

 

 

３，再雇用後の仕事内容について

定年後の再雇用の場面で、定年前の業務内容と異なる業務内容に従事させること自体は問題ありません。

ただし、全く別個の職種とすることは原則として許されませんので注意が必要です。

この点に関しては、デスクワークの事務職として勤務していた従業員を、企業が定年後の再雇用にあたり清掃業務に従事するように求めたことについて、違法と判断し、企業に賠償を命じた裁判例があります（平成28年9月28日名古屋高等裁判所判決）。

 

４，5年ルールへの対策方法

再雇用制度の設計の際に注意する必要があるのが、労働契約法の「5年ルール」です。

「5年ルール」とは、1年契約の有期雇用の契約を締結していても、通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、従業員から希望があれば、企業はその有期雇用社員との雇用契約を期間限定なしの雇用契約に転換することを強制されるというルールをいいます。

このルールは、平成24年8月に「労働契約法」という法律で定められました。

高齢者雇用安定法により、65歳までは就労の機会を与えることが義務付けられていることから、この義務を果たすためには、60歳定年制の企業では、通常は5年間、有期雇用契約での再雇用をすることになります。

しかし、60歳で定年後に単純に65歳まで1年契約での有期雇用を繰り返すと、5年ルールにより、再雇用社員から希望があれば期間限定なしの雇用となり、さらに雇用を継続することが必要になる点に注意が必要です。

期間限定なしの雇用契約になった場合、定年もなく本人が希望で退職するまで永遠に雇用するという不合理な結果になりますので、5年ルールへの対策が必要になります。

 

（１）定年をずらす方法

5年ルールへの対策の方法として、まず最初に考えられるのが、定年を60歳よりも少しずらすという方法です。

例えば、60歳の誕生日の翌月末を定年とし、有期雇用契約で再雇用する期間は65歳の誕生日までにすれば、通算で5年にはなりません。そのため、5年ルールの適用を回避することが可能です。

この方法を採用する場合、以下の対策が必要です。

 

• 正社員用就業規則を変更し、定年を60歳の誕生日の翌月末とする。
• 再雇用社員用就業規則を作り、再雇用の期間は65歳の誕生日までとすることを明記する
• 再雇用する際の雇用契約書を正しく作成し、更新は65歳の誕生日までであることを明記する

 

この方法のメリットとデメリットは以下の通りです。

 

メリット：

就業規則の変更手続きや雇用契約書の整備が必要になるが、比較的手続きが簡単。

 

デメリット：

すべての再雇用社員を一律に65歳の誕生日で雇止めとする必要があり、引き続いて仕事をしてほしい人にも65歳を超えて仕事をしてもらうことが難しくなる。

 

（２）第2種計画を利用する方法

法律上、再雇用社員について5年ルールの適用を除外する制度として「第2種計画」という制度があります。

「第2種計画」とは、定年後の再雇用については、都道府県労働局の認定を受ければ、5年ルールの対象外とすることができるという制度をいいます。この「第2種計画」の制度は、有期雇用特別措置法という法律により、平成27年4月から施行されています。

 

 

そして、この法律では、年収1075万円以上の高度専門職についての特例を第1種計画、定年後再雇用者についての特例を第2種計画と呼んでいます。第2種計画により、5年ルールの適用を除外するためには、就業規則を整備して高齢の従業員の雇用環境を整備したうえで、高齢の従業員の雇用に関する計画書を労働局に提出し、労働局の認定を受けることが必要です。

また、第2種計画を利用する場合は、雇用契約書にも、5年ルールの適用が除外されることを記載することが法律上義務付けられています。

 

 

この方法のメリットとデメリットは以下の通りです。

 

メリット：

人によっては70歳、75歳まで有期雇用を継続することが可能。第2種計画を適用すると5年を超えて有期雇用しても5年ルールは適用されなくなるため、長期間有期雇用しても、期間限定なしの雇用に転換されてしまうリスクがない。

 

デメリット：

就業規則や雇用契約書の整備だけでなく労働局による認定が必要になる。

 

第2種計画の詳しい手続きについては、以下の記事で、「無期転換ルールの特例申請」としてご説明していますのでご参照ください。

 

 

５，その他の制度

ここまで、60歳で定年として65歳まで有期雇用するという最も一般的な再雇用制度についてご説明しました。

以下では、その他の方法による再雇用制度で、65歳までは就労の機会を与えるという法律の義務をクリアする方法についてもご説明したいと思います。

 

（１）グループ会社での再雇用

正社員定年後にグループ会社で再雇用し、65歳まで有期雇用で就労の機会を与えるという制度設計も合法です。

このような再雇用制度を採用し、再雇用の受け皿としてのグループ会社を設立するケースも増えています。

この方法のメリットとデメリットは以下の通りです。

 

メリット：

• 正社員として勤務する本社と、再雇用社員として勤務するグループ会社の収支を切り離すことで、再雇用社員に会社の収益性維持に向けた動機づけを与えることができる。
• 本社の利益を再雇用制度の人件費に充てることをさけることができる。
• グループ会社への転籍という制度設計をすることにより、賃金ダウンについて納得が得られやすい。

 

デメリット：

• グループ会社の設立と管理、マネジメントが必要になる。

 

（２）定年前にコース選択させる

また、正社員が55歳になったら、以下の選択肢のうちいずれかを選択させるというような制度設計も可能です。

 

選択肢1：

従前と同等の労働条件で60歳で定年になるまで正社員雇用するが、定年退職後は再雇用の対象としない

 

選択肢2：

55歳以降は系列会社に転籍させたうえで給与等を引き下げて60歳まで正社員雇用し、60歳で定年後も系列会社で1年ごとの有期雇用とし、65歳まで再雇用する

 

このように定年前にコース選択させ、定年前の給与引き下げや転籍に同意した従業員にのみ65歳まで再雇用するという制度設計も合法とされています。

この方法のメリットとデメリットは以下の通りです。

 

メリット：

• 正社員として勤務する本社と、再雇用社員として勤務するグループ会社の収支を切り離すことで、再雇用社員に会社の収益性維持に向けた動機づけを与えることができる。
• 55歳以降の人件費の高い従業員が一部転籍することで、本社の利益率が上がる。
• 55歳以降の従業員が一部転籍することで、本社において若手の昇進機会が増える。
• 系列会社への転籍という制度設計をすることにより、賃金ダウンについて納得が得られやすい。

 

デメリット：

• グループ会社の設立と管理、マネジメントが必要になる。

 

６，再雇用制度に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、再雇用制度についての咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご紹介します。

 

（１）再雇用制度の整備に関するご相談（就業規則、雇用契約書、第2種計画など）

再雇用制度の設計に不備があると、再雇用社員が無期転換権を行使して定年がなくなってしまう、あるいは再雇用社員を雇止めする場面でトラブルになるなど、労務トラブル、労務リスクのもとになります。

就業規則（正社員用、再雇用社員用）や再雇用社員用の雇用契約書を正しく作成することが重要です。また、この記事でご説明した第2種計画の認定を受けておくこともおすすめです。

咲くやこの花法律事務所では、就業規則、雇用契約書、第2種計画など再雇用制度の整備に関するご相談を承っています。この分野について実績と経験のある弁護士が、最新の判例動向も踏まえたうえで、ご相談者の状況に応じてベストな内容で再雇用制度の整備を行います。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）

 

（２）再雇用に関するトラブルのご相談

咲くやこの花法律事務所では、再雇用に関する以下のようなトラブルのご相談を承っています。

• 再雇用後の待遇をめぐる従業員とのトラブル
• 問題のある再雇用従業員に対する指導や雇止めや解雇のトラブル
• 企業が問題のある従業員の再雇用を拒否した場合のトラブル
• 再雇用社員の病気や体調不良に関するトラブル

 

これらの分野については、2013年4月の高齢者雇用安定法改正以降にトラブルが増えている分野であり、まだ判例等も未確定の部分が多くなっています。そのため、対応には最新の判例の動向も踏まえた専門的なノウハウが必要です。

咲くやこの花法律事務所では、再雇用のトラブルについて、ノウハウと経験がある弁護士がそろっており、ご相談者の状況に応じてベストな解決が可能です。

冒頭でご紹介したように、トラブルの結果企業側が敗訴して数百万円もの支払いを命じられているケースも増えています。必ず弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

 

咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

●初回相談料：30分5000円＋税（顧問契約締結の場合は無料）
●トラブルの際の従業員との交渉：着手金20万円程度+税～
●トラブルの際の裁判対応：着手金40万円程度+税～

 

７，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

再雇用制度に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。

また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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９，まとめ

今回は、再雇用制度について給与待遇や仕事内容の設計方法、5年ルールへの対策方法などをご説明しました。また、グループ会社での再雇用制度や、定年前のコース選択制度についてもご説明しました。

再雇用制度は、従業員の高齢化が進み、社会的にも注目を浴び、裁判トラブルも増えています。しっかりした制度設計をしておきましょう。

 

記事更新日：2023年12月26日
記事作成弁護士：西川 暢春