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定年した従業員の再雇用を拒否することは可能?重要な注意点を解説

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  • 定年した従業員の再雇用を拒否することは可能?重要な注意点を解説
    • 西川 暢春(にしかわ のぶはる)
    • この記事を書いた弁護士

      西川 暢春(にしかわ のぶはる)

      咲くやこの花法律事務所 代表弁護士
    • 出身地:奈良県。出身大学:東京大学法学部。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。

    定年する従業員の再雇用を拒否したいけれどもどうすればよいかと悩んでいませんか?

    業務命令に従わない職員や、健康状態に問題がある職員について、定年後の再雇用をためらう場面もあると思います。

    しかし、一方で、定年後の再雇用の拒否については最近になって、企業や学校法人でトラブルが相次いでおり、以下のように、企業側が敗訴し、多額の支払を命じられるケースが増えています。

     

    名古屋高等裁判所令和2年1月23日判決

    大学を設置する学校法人が教授の定年後の再雇用を拒否したことが違法と判断され約2100万円の支払を命じられた事例

     

    東京地方裁判所平成28年11月30日判決

    学校法人が教員の定年後の再雇用を拒否したことが違法と判断され約1200万円の支払を命じられた事例

     

    京都地方裁判所平成28年2月12日判決

    宿泊・観光事業を営む会社が従業員の定年後の再雇用を拒否したことが違法と判断され約600万円の支払を命じられた事例

     

    東京地方裁判所平成27年4月23日判決

    株式会社が定年を迎えた従業員の再雇用を拒否したことが違法と判断され約530万円の支払を命じられた事例

     

    今回は、定年後の再雇用に関する法律上のルールと、企業が再雇用を拒否する場合の注意点についてご説明したいと思います。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    裁判例からもわかるように定年後の再雇用の拒否については500万円~1000万円という高額の金銭の支払いを命じられている事案が少なくありません。

    定年を迎えた従業員の再雇用の拒否は企業としてもリスクの高い場面ですので、必ず事前に弁護士にご相談いただく必要があります。

     

    ▶定年の従業員の再雇用に関して今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

    【お問い合わせについて】

    ※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。

    「咲くやこの花法律事務所」のお問い合わせページへ。

     

     

    1,定年後の再雇用とは?

    定年後の再雇用とは、企業が定年退職した従業員を嘱託社員などといった正社員とは異なる雇用形態で再度雇用することをいいます。

    日本の多くの企業では、60歳の定年制を採用したうえで、65歳まで嘱託社員などとして再雇用する再雇用制度を設けています。

    定年後の再雇用制度については以下の記事も合わせてご参照ください。

     

     

    2,定年後の再雇用を拒否は原則として違法

    何らかの理由で定年後の再雇用を拒否したいという場合、まず、考えなければならないのは、再雇用が義務かどうかという点です。

    結論からいうと、60歳定年制を採用する企業にとって、65歳までの再雇用は法律上の義務であり、再雇用拒否は原則として違法です。

     

    (1)定年に関する法律の規制の内容

    定年や定年後の雇用に関して定めた重要な法律として、高年齢者雇用安定法があります。

    この法律により、65歳未満の定年を設けている会社や法人は、希望する正社員全員について、定年後も65歳になるまで雇用する継続雇用制度の導入が義務付けられています。

    そのため、例えば60歳で定年を迎えた正社員について再雇用を拒否することは原則として違法です。

    ただし、例外として、正社員の解雇事由に相当する理由がある場合については、定年後の再雇用を拒否することも適法です。

    この点については後述します。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    高年齢者雇用安定法は2013年4月に改正されており、改正前は、企業は再雇用の対象とする従業員を事前に定めた基準で選別することが許されていました。

    そして、改正前の法律に基づき、再雇用対象とする従業員の選別基準を定めていた企業は2025年までその選別基準を適用することが可能です。

    しかし、改正前に選別基準を定めていなかった企業については、2013年4月以降、原則として希望者全員の65歳までの雇用が義務付けられています。

    なお、2020年3月に高年齢者雇用安定法が再度改正され、2021年4月以降、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務とされています。

     

    3,定年後の再雇用拒否については企業を敗訴させた判例が大半

    判例上も、最高裁判所平成24年11月29日判決 (津田電気計器事件)において、定年後の再雇用拒否を違法としたうえで、企業が再雇用を拒否した場合も、再雇用規程などに基づく雇用関係が存続し、企業は賃金等の支払義務を負うとされています。

     

     

    この最高裁判所判決の後は、その他の判例でも、定年後の再雇用拒否は違法と判断して、再雇用されたのと同様の地位を従業員に認め、賃金等の支払をするように命じたものが多くなっています。

    企業側が勝訴している事例は、職員が70歳までの雇用を主張したのに対し、これを否定したもの(平成29年9月28日東京高等裁判所判決、平成29年3月9日東京高等裁判所判決)や、希望者全員の65歳までの雇用が義務付けられていなかった法改正前の事案(平成25年1月15日東京地方裁判所判決等)などが見られるのみとなっています。

     

    4,再雇用拒否について正当な理由があると認められるケースとは?

    では、定年後の再雇用拒否について適法となるケースはないのでしょうか?

    結論から申し上げますと、「解雇事由に相当する理由がある場合」と「企業側から合理的な労働条件を提案したが合意に至らなかった場合」は再雇用の拒否も適法とされています。

    以下で順番に見ていきましょう。

     

    (1)解雇事由に相当する理由がある場合

    高年齢者雇用安定法は、定年する従業員を通常の正社員よりも優遇するものではありません。

    そのため、正社員の解雇事由に相当する理由がある場合は、定年する従業員を解雇し、あるいは再雇用を拒否することは適法です。

    ただし、正当な解雇理由があると認められるためには、判例上、相応のハードルがあることを理解しておく必要があります。

    例えば、業務命令違反を理由に再雇用を拒否する場合、業務命令違反があったからといってすぐに解雇理由があるとして解雇すると、不当解雇になってしまいます。

    業務命令違反のケースで、正当な解雇理由があると認められるのは、業務命令に従わない従業員に対して業務命令の趣旨を十分説明し、それでも従わない場合は戒告処分や減給処分などの懲戒処分をしたうえで、それでも今後も業務命令に従わない意思を従業員が示している場合に解雇を選択するようなケースに限られます。

     

     

    以下の記事で、病気を理由とする解雇、能力不足を理由とする解雇パワハラを理由とする解雇などケースごとにどのような場合であれば正当な解雇理由があると言えるのかを解説していますのでご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    解雇理由があることを理由に定年後に再雇用しない場合は、単に定年退職の扱いをするのではなく、解雇理由を書面に記載した理由書を作成し、本人に交付することが適切です。

     

    (2)企業側から合理的な労働条件を提案したが合意に至らなかった場合

    定年後の再雇用にあたり、定年前と同じ労働条件を維持することまで義務付けられているわけではありません。

    企業側が合理的な労働条件(仕事内容、勤務場所、賃金)を提示したにもかかわらず、従業員がこれを拒否した場合は、継続雇用しないことも適法とされています。

     

    参考例:アルパイン事件(東京地方裁判所令和元年5月21日判決)

    会社が定年前とは別の部署での再雇用を提示したのに対して、従業員側が定年前と同じ部署での再雇用を求めたケースについて、「労働者が使用者に対して希望すれば直ちにその希望するがままに勤務部署や職務内容が定年前と同じ雇用契約が定年後も継続するというかのような原告の主張には、法律上の根拠がない。」などとして従業員側を敗訴させた事例

     

    参考例:九州惣菜事件(福岡地方裁判所小倉支部平成28年10月27日判決)

    会社が週3回1日6時間勤務、週3回勤務の条件で再雇用を提示したのに対し、従業員側がフルタイムでの雇用を希望し、合意に至らなかったケースについて、会社の提案が不合理なものとまでは認めがたい、などとして従業員側を敗訴させた事例

     

    (3)健康上の障害がある場合

    60歳が近づいて健康上の不安がある従業員も出てくることがあります。

    その場合も、健康面の配慮をしながら、その人ができる仕事を再雇用の内容として提示することが基本となります。

    健康上の問題を理由に定年後の再雇用を拒否する場合は、通常の正社員を病気で解雇するのと同等の理由(そもそも休職して治療しても復職の目途が立たないような症状であるか、あるいは実際に休職させたうえで休職期間が満了しても復職できない状態であること)が必要になります。

    病気を理由とする解雇は以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    5,和解金額について

    定年後の再雇用を拒否し、裁判に発展した場合、和解金額は1年分の給与程度にまでなることが少なくありません(「定年後の再雇用の拒否について正当な理由があると認められるケース」を除きます)。

    このように和解金額が多額になりやすいのは、定年後の再雇用拒否は原則として違法とされており、再雇用を拒否されなければ、本人は65歳まで就業できたと考えられるためです。

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    裁判になった場合の対応が厳しいことを踏まえると、裁判になる前に、企業側から和解金の支払いを提示し、裁判前に解決することが適切です。

    後述しますが、失業保険の給付日数や給付額の点では、定年前に会社から退職勧奨を受けて退職することが本人にとっては最も有利になります。

    これらの点を踏まえて、3~6ヶ月分の和解金の支払を条件に退職勧奨に応じて退職するように説得するということが検討に値します。

     

    6,再雇用することに問題がある場合に企業がとるべき方法

    では、定年後に継続して雇用することに問題がある社員について、企業側がとれる選択肢は以下の通りです。

     

    (1)企業側で提示できる労働条件を提示する

    高年齢者雇用安定法では、定年後の再雇用について、定年前と同じ業務での雇用が求められるわけではありません。

    また、フルタイムでの雇用が求められるわけでもありません。さらに、定年前と同等の賃金水準が求められるわけではありません。

    例えば、前述の九州惣菜事件(福岡地方裁判所小倉支部平成28年10月27日判決)では、会社が「週3回1日6時間勤務、週3回勤務、時給900円、社会保険なし」の条件での再雇用を提示していますが、裁判所はこのような提示も適法と判断しています。

     

    ▶参考情報:時給については最低賃金に注意する必要があります。

    厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」

     

    そのため、企業側として本人に期待できる働きぶりに応じて、企業側として納得できる労働条件を本人に提示するということが1つの方法です。

     

    1,不合理な労働条件の提示は許されないことに注意

    ただし、どんな労働条件でもよいわけではなく、不合理な労働条件の提示は許されません。

     

    ▶参考例:トヨタ自動車事件(平成28年9月28日名古屋高等裁判所判決)

    例えば、トヨタ自動車事件(平成28年9月28日名古屋高等裁判所判決)では、デスクワークの事務職として勤務していた従業員を、トヨタ自動車が定年後の再雇用にあたり清掃業務に従事するように求めたことについて、違法と判断し、賠償を命じています。

    トヨタ自動車の主張によると、この従業員は業務態度等に問題があったようですが、裁判所は、「定年後の業務として清掃業務等の単純労働を提示したことは、定年退職せざるを得ないように仕向けたものとの疑いさえ生じる」などとして、このような単純労働の提示は違法であると判断しました。

    ・参照:トヨタ自動車事件判決文こちら(PDF)

     

    再雇用に関する労働条件の注意点については以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

     

     

    (2)退職勧奨により退職に合意してもらう

    もう1つの選択肢としては、特に業務態度や能力に問題がある社員に対しては、本人に定年後に活躍の場がないことを伝え、やめてほしいという話をするという選択肢があります。

    「退職勧奨」とは、一方的に再雇用を拒否するのではなく、退職に向けて本人を説得し、本人の承諾を得て退職してもらう方法です。

    ただし、年金の支給開始年齢が65歳以上からに引き上げられており、例えば60歳で退職する方向での退職勧奨を行った場合に、金銭面での不安を感じる人も多くなっています。

    本人が他社での再就職をしやすいタイミングで退職勧奨を実施することや、退職にあわせて一定の金銭を支給することで、退職についての承諾を得るということも検討することが必要です。

     

     

    なお、退職勧奨の具体的な方法については以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイント解説」
    失業保険(雇用保険の基本手当)の支給日数や支給金額は、定年前に退職勧奨に応じて退職した場合が最も本人にとって有利です。

     

    ▶参考例:20年以上の雇用保険に加入していた場合の例(令和2年3月現在)

    59歳で退職勧奨に応じて退職した場合:8330円を上限に330日間支給

    60歳で定年退職し再雇用に至らなかった場合:7150円を上限に150日間支給

    定年退職後に再雇用された後期間満了により退職した場合:7150円を上限に240日間支給

    ・参照:ハローワーク「基本手当の所定給付日数」

     

    雇用保険の支給額に100万円以上の差が生じてくる可能性があることも、場合によっては、退職勧奨における説得材料となります。

     

    (3)定年前に解雇する

    本人の問題点が大きい場合は、定年というタイミングにとらわれずに、解雇の方針をとることが適切な場合もあります。

    ただし、解雇については、後日、従業員から不当解雇であるとして訴訟を起こされるケースもあり、不当解雇にならないように、弁護士に事前に相談して、進め方やリスクの程度を慎重に検討する必要があります。

    具体的な解雇の進め方や注意点については以下で解説していますのでご参照ください。

     

     

    (4)再雇用後に雇止めする

    定年後に例えば1年契約で再雇用したうえで、本人の問題が大きいときは、次回の更新をしないということも選択肢の1つになります。

    1年契約というように期間を定めて雇用した従業員の契約を更新せずに打ち切ることを、「雇止め」といいます。

    ただし、以下の点に注意してください。

     

    注意点1:
    契約期間を定めて雇用したときは期間の途中での解雇は原則としてできません。

    期間満了のタイミングで「雇止め」することを検討することが現実的です。

     

    注意点2:
    期間満了のタイミングでの「雇止め」についても、「雇止め法理」と呼ばれるルールの適用があり、自由に雇止めができるわけではありません。

    「合理的な理由」がなければ雇止めは違法になることに注意してください。

     

     

    「弁護士西川暢春からのワンポイのと解説」
    タクシー会社から雇止めされた嘱託社員が、雇止めを不当であるとして会社を訴えた訴訟において、勤務成績が極めて悪く改善の可能性がないことを理由として雇止めを有効と判断した事例として、札幌地方裁判所平成29年3月28日判決があります。

     

    (5)再雇用制度の設計を工夫する

    人件費負担の問題で定年後の再雇用が難しいケースでは、再雇用制度の設計を工夫することも検討に値します。

     

    例1:

    正社員が55歳になった時点で「再雇用なしのコース」か「再雇用ありのコース」をコース選択させる制度設計

     

    再雇用なしコース:

    55歳以前と同等の労働条件で60歳で定年になるまで正社員雇用するが、定年退職後は再雇用の対象としないコース

     

    再雇用ありコース:

    55歳以降は給与等を引き下げて60歳まで正社員雇用し、定年後も系列会社で65歳まで再雇用するコース

     

    例2:

    希望者全員再雇用をする前提で定年後の再雇用に2つのコースを設け、勤務成績や出勤状況に応じて、フルタイムでの再雇用する従業員と、パートタイムで再雇用する従業員を選別する制度設計

     

    例3:

    定年後の再雇用の受け皿として子会社を作り、子会社で再雇用する制度設計

    再雇用制度の設計については以下で詳しく解説していますのであわせてご参照ください。

     

     

    7,咲くやこの花法律事務所なら「こんなサポートができます!」

    咲くやこの花法律事務の弁護士によるサポート内容

    最後に定年後の再雇用に関する咲くやこの花法律事務所における企業向けサポート内容をご説明したいと思います。
    サポート内容は以下の通りです。

     

    • (1)定年後の再雇用の対応に関するご相談
    • (2)退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い
    • (3)定年後の再雇用拒否をめぐるトラブルに対する対応
    • (4)顧問弁護士サービスによるサポート

     

    以下で順番に見ていきましょう。

    (1)定年後の再雇用の対応に関するご相談

    咲くやこの花法律事務所では、定年後の再雇用に関する企業からのご相談を承っています。

    問題社員の定年後再雇用の拒否したいというご相談や、定年後の再雇用制度の制度設計あるいは就業規則の整備のご相談などについて、労務分野のトラブル対応、制度設計に精通した弁護士が対応します。

    定年後の再雇用についての対応にお悩みの企業経営者、管理者の方はご相談ください。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士による相談料

    ●初回相談料:30分5000円+税(顧問契約締結の場合は無料)

     

    (2)退職勧奨や解雇の際の面談の立ち合い

    咲くやこの花法律事務所では、企業のご要望に応じて、退職勧奨や解雇の際の面談への立ち合いも行っております。

    退職勧奨や解雇の問題に精通した弁護士が立ち会うことで自信をもって、退職勧奨あるいは解雇を進めることが可能になります。

    また、解雇の場面で重要な書面になる解雇理由書や解雇通知書の作成と発送についてもご依頼を受けています。

    解雇の問題に精通した弁護士が書面作成に携わることによって、万が一、裁判等に発展した時のことも見越した書面作成が可能になります。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士によるサポート費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●面談費用:時間や面談場所への距離に応じて、10万円~20万円+税程度

     

    (3)定年後の再雇用拒否をめぐるトラブルに対する対応

    咲くやこの花法律事務所では、定年後の再雇用の拒否をめぐるトラブルに関する交渉や裁判のご依頼も常時承っています。

    再雇用を拒否した従業員が、会社に再雇用を求めたり、会社に慰謝料等の金銭を請求してくるという場面では、弁護士が従業員との交渉を会社に代わって行います。

    また、裁判や労働審判の場面でも、会社側の立場を十分に主張し、会社にとってベストな解決を実現します。

    再雇用拒否をめぐるトラブルでお困りの方は、早めに「咲くやこの花法律事務所」までご相談下さい。

     

    咲くやこの花法律事務所の労務問題に強い弁護士による対応費用

    ●初回相談料:30分5000円+税
    ●交渉着手金:20万円~30万円+税程度
    ●裁判時の対応着手金:45万円程度

     

    (4)顧問弁護士サービスによるサポート

    咲くやこの花法律事務所では、労務管理にお困りの企業を継続的にサポートするために、顧問弁護士サービスによるサポートも行っています。

     

    顧問弁護士サービスによるサポートのメリット

    • 問題社員の指導方法や対応についての疑問点をその都度電話やメールで弁護士に相談できる
    • 再雇用制度の設計についても、いつでも弁護士に相談できる
    • 再雇用制度に関する就業規則の整備等について助言やリーガルチェックを受けることができる

     

    労務管理の整備は継続的な取り組みが必要であり、弁護士にいつでも相談できる体制を作ることで、正しい対応を進めていくことが可能です。

     

    咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの費用

    ●スタンダードプラン(月額顧問料5万円)

     

    プラン内容について

    • いつでも弁護士に電話やメールでご相談いただくことができます。
    • 契約前に担当弁護士との無料面談で相性をご確認いただくことができます(電話・テレビ電話でのご説明or来所面談)
    • 来所していただかなくても、電話あるいはテレビ電話でお申込みいただけます。

     

    咲くやこの花法律事務所のその他の顧問弁護士プランの詳細や顧問弁護士サービスの実績については以下のページをご参照ください。

     

    【全国顧問先300社以上】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

    【大阪の企業様向け】顧問弁護士サービス(法律顧問の顧問契約)について詳しくはこちら

     

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    記事作成弁護士:西川 暢春
    記事作成日:2020年10月13日

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    小田 学洋 弁護士
    小田 学洋(おだ たかひろ)
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    「働き方改革」いよいよスタート!企業がやるべき〈直前〉実務対応

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    発売日:2019年03月05日
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