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【派遣会社はチェック】平成27年9月の労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方

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  • 労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方

    平成27年9月の「労働者派遣法改正」への対応に関するご相談が急増しています。労働者派遣法改正への対応の1つとして、派遣社員の就業規則の改訂の検討が必要になります。

    これまでは派遣社員の就業規則を労働局に提出する場面は通常ありませんでしたが、派遣法改正後は、新規の許可の申請や事業所の新設の際に、派遣社員の就業規則を労働局に提出することが義務付けられました。そこで、今回は、労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方についてご説明したいと思います。

     

    ▶【参考情報】派遣業に関するに関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。

     

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    1,平成27年9月の労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方

    冒頭に記載した通り、平成27年9月の労働者派遣法改正後、新規の許可の申請の際に、派遣社員の就業規則を労働局に提出することが必要になりました。一方、すでに許可を取得している事業者が許可の更新をする際には、派遣社員の就業規則は必須の提出書類とはされていません。

    しかし、派遣社員の就業規則に適切な規定がされていることが許可基準に加わり、対応できていない場合は許可が受けられないこととされていることから、すでに許可を取得している事業者についても、労働局から派遣社員の就業規則の記載についての指導がされることがあると思われます。また、事業所の新設時にも、派遣社員の就業規則の写しの提出が必要とされ、適切な内容になっているかを労働局に確認されます。

    そのため、すでに許可を取得している派遣会社も、平成27年9月の労働者派遣法改正に対応して、就業規則を改訂しておくことをおすすめします。
    労働者派遣法改正に対応する派遣社員就業規則の作り方のポイントは以下の通りです。

     

    労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方「3つのポイント」

    ポイント1:
    「教育訓練時間の取り扱い」に関する規定のポイント

    ポイント2:
    「休業手当」に関する規定のポイント

    ポイント3:
    「解雇制限」に関する規定のポイント

     

    以下で、3つのポイントを順番にご説明します。

     

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    1−1,ポイント1:
    「教育訓練時間の取り扱い」に関する規定のポイント

    平成27年9月の労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方のポイント1つ目は、「教育訓練時間の取り扱いに関する規定を明記すること」が必要になるという点です。

    具体的には「派遣社員に対する教育訓練の受講時間を労働時間として扱い、賃金を支払うこと」を派遣社員の就業規則で明記することが必要です。
    派遣社員の就業規則に、教育訓練時間の取り扱いに関する規定を明記することが必要になった理由は以下の通りです。

     

    派遣社員の就業規則に教育訓練時間の取り扱いに関する規定を明記することが必要になった理由

    平成27年9月の労働者派遣法改正により、派遣会社が派遣社員に対してキャリア形成を目的とする教育訓練を行わなければならないことが、労働者派遣法にも明記されました。

    たとえば、1年以上の雇用見込みのあるフルタイム勤務の派遣社員に対しては、毎年概ね「8時間」以上の教育訓練が必要とされています。そして、平成27年9月の労働者派遣法改正で、新たに労働者派遣事業の許可を申請する際や事務所を新設する際は、この教育訓練の時間についても派遣社員に対して給与を支払うことを派遣社員の就業規則に明記しているかどうかを、労働局が確認することになりました。

    派遣会社の事業所が派遣先から非常に遠く終業後に教育訓練を行うことが困難であるような場合で、eラーニングの設備もない場合は、通常の教育訓練のかわりに、自主教材を渡すなどの方法による教育訓練が認められていますが、自主教材による教育訓練の場合も学習時間についての給与の支払いが必要です。

    これらの点に対応した、教育訓練時間の取り扱いに関する派遣社員の就業規則の規定例は以下の通りです。

     

    「教育訓練時間の取り扱いに関する規定」の記載例

    第〇条(教育訓練)

    1 会社は、派遣労働者のキャリア形成を目的として、派遣労働者に段階的かつ体系的な教育訓練を行う。
    2 前項の教育訓練は、有給かつ無償のものとする。
    3 会社は、第1項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、派遣労働者に対してキャリアアップに係る自主教材を渡す等の措置を講ずることにより、第1項の教育訓練を行うことができる。この場合、会社は、当該派遣労働者に対して、教材の学習に必要とされる時間数に見合った給与を支払う。

     

    すでに派遣社員の就業規則を作成している派遣会社は、この機会に、上記の点を追記する改訂をしておかれることをおすすめします。特に事業所の新設の際には、就業規則の該当箇所の写しを労働局に提出することが求められることになりましたので、十分注意が必要です。

     

    1−2,ポイント2:
    「休業手当」に関する規定のポイント

    平成27年9月の労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方のポイント2つ目は、「休業手当に関する規定」についてのポイントです。

    具体的には、「派遣会社が、次の派遣先を見つけられない等の理由により派遣社員を休業させた場合には、派遣社員に対して休業手当を支払うこと」を派遣社員の就業規則に明記しておきましょう。
    派遣社員の就業規則に休業手当に関する規定の明記が必要になった理由は以下の通りです。

     

    派遣社員の就業規則に「休業手当に関する規定」が必要になった理由

    法律上、以下の2つの場面では、派遣会社から派遣社員に対して、休業手当の支払いが義務付けられています。

     

    場面1:
    派遣会社が無期雇用派遣労働者を「次の派遣先を見つけられない」等の理由により休業させる場合

    場面2:
    派遣会社が有期雇用派遣労働者を「次の派遣先を見つけられない」等の理由により、有期雇用契約の期間中に休業させる場合

     

    「休業手当」は労働基準法26条により、通常の賃金の6割以上の額とされています。

    そして、「休業手当」が支給されることを明確にするために、平成27年9月の労働者派遣法改正を機に、新規の許可申請あるいは事業所の新設の際には、派遣社員の就業規則に「派遣社員を次の派遣先を見つけられない等の理由により休業させた場合には、休業手当を支払うこと」を規定しているかどうかが、労働局によりチェックされることになりました。

    この点に対応した、休業手当に関する派遣社員の就業規則の規定例は以下の通りです。

     

    派遣社員の就業規則における休業手当に関する規定の例

    第〇条(休業手当)

    会社は無期雇用派遣労働者又は有期雇用派遣労働者であるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当として、派遣労働者の平均賃金の100分の60を支払う。

     

    上記の規定例を参考に、自社の就業規則に、休業手当に関する規定があるかどうか、正しく規定されているかどうかを確認しておきましょう。

     

    1−3,ポイント3:
    「解雇制限」に関する規定のポイント

    平成27年9月の労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方のポイント3つ目は「就業規則に解雇制限条項を追記しておくこと」です。
    具体的には、以下の2点を就業規則に追記しておきましょう。

     

    解雇制限について就業規則に追記するべき2つのポイント

    ポイント1:
    無期雇用派遣労働者を派遣先との契約終了のみを理由に解雇しないこと

    ポイント2:
    有期雇用派遣労働者を派遣先との契約終了のみを理由に、有期雇用契約の期間内に解雇しないこと

     

    解雇制限に関する規定の追記をおすすめする理由は以下の通りです。

     

    解雇制限に関する規定の追記をおすすめする理由

    法律上、以下の理由による解雇は禁止されています。

     

    理由1:
    無期雇用派遣労働者を派遣先との契約終了のみを理由に解雇すること

    理由2:
    有期雇用派遣労働者を派遣先との契約終了のみを理由に、有期雇用契約の期間内に解雇すること

     

    そして、この点について、平成27年9月の労働者派遣法改正で、新規の許可申請や、事業所の新設の際には、労働局に「労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しないことを証する書類」の提出が義務付けられました。

    具体的には労働局が確認するのは、派遣社員の就業規則や派遣社員との雇用契約書が以下の2つのポイントをおさえているかという点です。

     

    労働局が確認する「派遣社員の就業規則や派遣社員との雇用契約書」の2つのポイント

    ポイント1:
    無期雇用派遣労働者を派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないか

    ポイント2:
    有期雇用派遣労働者についても、雇用契約期間中に派遣先との派遣契約が終了した場合に、派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないか

     

    このように、積極的に「解雇しないこと」の規定を就業規則に定めることまで求められているわけではありませんが、平成27年9月の労働者派遣法改正に伴う派遣社員の就業規則の改訂の機会に、就業規則に解雇制限に関する規定として明記しておけば、労働局からの指導等にもよりスムーズに対応できます。

    派遣社員の就業規則における解雇制限に関する規定の例は以下の通りです。

     

    解雇制限に関する規定の例

    第〇条(解雇制限)

    会社は、次の理由による解雇を行わない。

    (1)無期雇用派遣労働者について、派遣先との契約終了のみを理由とする解雇
    (2)有期雇用派遣労働者について、派遣先との契約終了のみを理由とする有期雇用契約の期間内の解雇

     

    この解雇制限に関する規定についても、自社の派遣社員の就業規則を確認したうえで、規定がなければ、追記しておかれることをおすすめします。

     

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    2,まとめ

    今回は、「平成27年9月の労働者派遣法改正に対応する派遣社員の就業規則の作り方」として、以下の3つのポイントをご説明しました。

     

    ポイント1:
    「教育訓練時間の取り扱い」に関する規定のポイント

    ポイント2:
    「休業手当」に関する規定のポイント

    ポイント3:
    「解雇制限」に関する規定のポイント

     

    なお、この3つのポイントは、必ずしも就業規則で対応する必要はなく、派遣会社と派遣社員の雇用契約書に3つのポイントを踏まえた記載をする方法で対応しても問題はありません。ただし、雇用契約書は変更のたびに、派遣社員から個別に署名、押印をもらわなければならず煩雑ですので、できるだけ就業規則の改訂で対応されることをおすすめします。

    労働者派遣法改正にともなう派遣会社の対応については、現在、咲くやこの花法律事務所でも多くの相談を受けております。平成27年9月の労働者派遣法改正に関しての対応策について不明点やお悩みがありましたら、お気軽に労働者派遣法改正の問題に強い咲くやこの花法律事務所にご相談下さい。

     

    3,咲くやこの花法律事務所の派遣業に関する解決実績

    咲くやこの花法律事務所では、多くの派遣会社から顧問契約のご依頼をいただき、改正法の対応や派遣社員とのトラブル、派遣先とのトラブルについて実際に解決をしてきた実績があります。

    また、契約書の整備などについても派遣会社からご依頼いただき、実施してきました。

    以下では咲くやこの花法律事務所の派遣業に関する実績の一部を紹介しておりますのであわせてご参照ください。

     

     

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