労使協定方式による派遣法対応の5つの重要ポイント

こんにちは。弁護士法人咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。

労働者派遣法改正により、令和2年4月（2020年4月）から派遣社員にも同一労働同一賃金が適用されました。同一労働同一賃金に関する基本的な解説については、以下の記事をご参照ください。

 

 

これについて、労使協定方式で対応しようとお考えの派遣会社も多いのではないかと思います。

労使協定方式は、派遣先均等・均衡方式による対応よりも比較的簡便であり、事務手続きの面でメリットがあるといえます。

しかし、労使協定方式での対応に不備があると以下のようなトラブルが想定されます。

 

• 労使協定の不備について労働局からの指導の対象になる
• 労働者代表の選び方が不適切だと後で指摘され派遣社員から損害賠償請求を受ける
• 労使協定の内容を正しく守れておらず派遣者から損害賠償請求を受ける
• 労使協定について労働者代表の賛同を得られずに労使協定が締結できない

 

今回の記事では、トラブルなくスムーズに労使協定方式による対応をするために、必要な点をご説明いたします。

 

▶参考情報：咲くやこの花法律事務所の派遣分野における解決実績や顧問先派遣会社のインタビュー動画はこちらをご覧ください。

 

 

▶【関連動画】西川弁護士が労使協定について詳しく解説中！

 

・【令和3年1月・4月】派遣法改正対応と労使協定の注意点を弁護士が解説。

 

・【派遣会社向け】労使協定方式による派遣法対応の重要ポイント！

 

▼労使協定方式による派遣法対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。

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また派遣業に強い顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。

・【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

 

 

１，労使協定方式とは？

最初に、「労使協定方式とは？」その意味について解説しておきます。

 

（１）労使協定方式の解説

「労使協定方式」とは、派遣法の同一労働同一賃金ルールについての対応方法の1つで、派遣社員の待遇について、厚生労働省が毎年6月から7月に職種ごとに定める「一般労働者の賃金水準」以上を支給することを定める労使協定を締結することにより対応する方式です。

 

 

この方式によれば、賃金額については、派遣先の従業員の待遇と同等にする必要はありません。

ただし、福利厚生施設の利用（例えば、給食室や休憩室、更衣室の利用など）や教育訓練など賃金以外の待遇面については、同じ事業所に勤務する派遣先の従業員との均等、均衡を確保する必要があります。

労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の比較については以下の記事で詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

 

 

２，労使協定方式を採用する3つのメリット

労使協定方式を採用する場合、もう1つの対応方法である「派遣先均等・均衡方式」と比べて以下のメリットがあります。

 

（１）派遣先からの情報受領項目を減らし書類を簡略化できる

「派遣先均等・均衡方式」の場合、派遣先の労働者との賃金面での均等・均衡が必要になります。

そのため、各派遣先から派遣先の労働者の賃金に関する情報を書面で通知してもらうことが法律上の義務になります。

ところが、この書面の記載事項はかなりの分量に上っており、実務面では苦労することが予想されます。

実際、厚生労働省が、派遣先均等・均衡方式を想定して作成したひな形である「比較対象労働者の待遇に関する情報提供」の書式は、Ａ4サイズ用紙で5枚の分量にのぼっています。

 

 

これに対して、派遣先との契約で派遣する社員を労使協定の対象となる派遣社員に限定しておけば、派遣先の労働者の賃金に関する情報の受領の必要がなくなるため、派遣先からの通知項目が大幅に簡略化されます。

 

（２）派遣先の賃金水準にとらわれずに派遣社員の賃金を決めることができる

「派遣先均等・均衡方式」では、賃金の高い派遣先に派遣する場合は、派遣社員の賃金も高く設定することになります。

しかし、実際には、派遣先はできるだけ安い派遣料金での派遣を希望することも多いでしょう。

この点、労使協定方式では、派遣社員の賃金は労使協定で決まりますので、派遣先の賃金が高いからと言って、派遣社員の賃金を高くする必要がなく、派遣先の要望に応えやすくなります。

 

（３）派遣先が変更になっても派遣社員の賃金に連続性をもたせることができる

「派遣先均等・均衡方式」の場合、派遣先が変わるたびに、派遣社員の賃金が変わることになります。

しかし、労使協定方式では、派遣社員の賃金は労使協定できまりますので、派遣先が変更になっても派遣社員の賃金に連続性をもたせることができます。

 

以下では、上記3つのメリットを踏まえたうえで、労使協定方式における重要なポイントとして、5つのポイントをご説明していきたいと思います。

 

３，労使協定方式における5つの重要なポイント

それでは、トラブルなくスムーズに労使協定方式による対応をするための5つのポイントを順番にご説明していきます。

 

ポイント1：
派遣社員の賃金項目を確認する

労使協定方式での対応をするためには、まず派遣社員の賃金項目を確認する必要があります。

特に重要になるのは以下の点です。

 

• 派遣社員に通勤手当を支給するかどうか
• 派遣社員に賞与を支給するかどうか
• 派遣社員に退職金を支給するかどうか

 

今回の改正により、派遣社員に通勤手当や賞与、あるいは退職金を支給することが義務付けられるわけではありませんが、これらを支給するかどうかにより労使協定の内容が変わってくるため、確認が必須となります。

 

 

ポイント2：
労使協定案を正しく作成する

派遣社員の賃金項目が確定できたら、次に労使協定案を作る必要があります。

 

１，厚生労働省のひな形の注意点

労使協定については厚生労働省のひな形も発表されています。

 

 

こちらも参考にはなりますが、このひな形は、派遣社員にも賞与を支給したうえで、派遣会社自前で退職金制度を設ける内容の労使協定となっており、かなり複雑なものになってしまっています。

賞与や退職金を派遣社員に支給しない場合は、このひな形をそのまま使用することはできませんので注意してください。

 

２，労使協定の記載事項

労使協定の記載事項は派遣法や派遣法施行規則で定められており、法律上の記載事項を網羅したものを作成する必要があります。

記載事項は以下の通りです。

 

１．労使協定の対象となる派遣労働者の範囲

一部の職種の派遣社員や一定の年数未満の派遣社員についてのみ労使協定方式で対応し、残りの派遣社員は派遣先均等・均衡方式で対応することも可能です。

ただし、その場合、労使協定を適用しない派遣社員について、派遣先均等・均衡方式による対応が煩雑となるため、筆者としてはすべての派遣社員を労使協定の対象とすることをおすすめしています。

 

２．派遣労働者の賃金の決定方法

労使協定対象となる派遣労働者の賃金の決定方法と、その比較対象となる一般労働者の賃金水準の額を記載することが必要とされています。

派遣労働者の賃金が一般労働者の賃金水準と比較して同等以上になっていることがわかるように記載することが必要です。

一般労働者の賃金水準とその計算方法については、以下で詳しく解説していますのでご参照ください。

 

 

３．就業の実態に関する事項の向上があった場合の具体的な措置の内容

労使協定方式では、派遣社員の能力向上などがあったときに、「能力手当を追加支給する」あるいは「新たな派遣就業の機会を提示する」などの措置をとる必要があり、その内容を労使協定に記載することが必要です。

ただし、「新たな派遣就業の機会を提示する」というのは、派遣中の派遣社員に新たな派遣先を提案するという内容になるため、派遣先とのトラブルが起きる懸念があることに注意する必要があります。

 

４．派遣労働者の評価方法

労使協定方式では、派遣社員について公正な評価を行い、賃金の改善に反映されるよう、適切な評価方法を労使協定で定めることが必要であるとされています。

例えば、「半年ごとに面談して成果目標を設定し、一定期間後に達成状況について改めて面談を行って評価を決める」などの方法を記載することになります。

 

５．賃金を除く待遇の決定方法

労使協定に、賃金以外の待遇（福利厚生施設の利用や教育訓練）について派遣元の通常の労働者との間に不合理な待遇差を設けないことを記載する必要があります。

 

６．段階的かつ体系的な教育訓練

2015年9月の派遣法改正で定められた段階的かつ体系的な教育訓練を実施することを労使協定にも記載する必要があります。

 

７．労使協定の有効期間

労使協定の有効期間は2年以内にすることが望ましいとされています（労働者派遣事業関係事務取扱要領2020年4月1日以降版192ページ）。

法律上2年という制限があるわけではありませんが、労使協定の期間が長すぎると労働局からの指導の対象となることが予想されますので注意してください。

 

８．労使協定対象派遣労働者を派遣労働者の一部に限定する場合はその理由

労使協定対象派遣労働者を派遣労働者の一部に限定する場合はその理由を記載しなければならないことになっています。

派遣労働者全員に労使協定を適用する場合は記載は不要です。

 

９．特段の事情がない限り、「1」の労働契約の期間中に派遣先の変更を理由として協定対象派遣労働者であるか否かを変更しないこと

派遣会社が派遣社員と締結している雇用期間の途中で、その派遣社員を労使協定対象から外したり、あるいは逆に労使協定対象でなかった派遣労働者を途中から労使協定対象とすることは、特段の事情がない限り、禁止されています。

これに関連して、労使協定に、「特段の事情がない限り、「1」の労働契約の期間中に派遣先の変更を理由として協定対象派遣労働者であるか否かを変更しないこと」を記載することが義務付けられています。

 

以上が労使協定の記載事項です。

 

ポイント3：
過半数代表者を選ぶ

従業員の過半数を組織する組合がないときは、労使協定案ができたら、労働者代表（過半数代表）を選ぶことが必要になります。

労使協定方式での対応では労働者代表の選び方も重要になります。

以下のルールをおさえておきましょう。

 

• 過半数代表者の選出は会社単位でも事業所単位でも可
• 過半数代表者は、派遣労働者を含む全ての労働者から選出することが必要
• 派遣法第30条の4第1項の協定締結のための過半数代表者の選出であることを明示して選出してもらうことが必要
• 労働者の過半数の支持が明確になる民主的な方法での選出が必要

 

このうち特に重要になるのが、「労働者の過半数の支持が明確になる民主的な方法での選出が必要」という部分です。

この点がきちんとできていない場合、労使協定が無効になり、派遣先均等・均衡方式が強制適用されます。

その結果、派遣先の通常の労働者との待遇差があれば、派遣社員から待遇格差について差額を賠償請求される危険がありますので、過半数代表者の選出手続を適切に行えるように十分注意してください。

 

１，過半数代表者の選び方の例

派遣会社で過半数代表者を選ぶ場合、候補者と面識がない人や、そそも無関心な人も多いと思われるため、どのように過半数の賛成を確保するかが重要な課題になります。

過半数代表者を選ぶことができなければ、労使協定が締結できないことにもなりかねません。

この点については工夫が必要ですが、例えば以下のような方法が想定されます。

 

 

ポイント4：
派遣契約書のひな形を変更する

2020年4月の改正で、これまでの派遣契約書の記載事項に以下の2点が加わりました。

 

１，派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度

例えば、派遣先でチームリーダー、副リーダー等の役職につける派遣労働者についてはその具体的な役職名を記載する必要があります。

一方、派遣先で役職をつけない派遣労働者であれば「役職なし」と記載すれば問題ありません。（事務取扱要領137ページ）

 

２，派遣する社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限定するかどうか

この点は筆者としては、「限定する」と記載することをおすすめしています。

派遣する社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限定することを記載することで、派遣先から比較対象労働者の情報や派遣先の賃金等に関する情報などの情報を提供してもらう必要がなくなり、大幅に事務を簡略化することができるためです。

なお、契約書の記載事項の変更については、前述の通り、2020年3月以前の派遣契約についても、2020年4月1日をまたぐものについては対応が必要です。

筆者が作成した2020年4月派遣法改正に対応した派遣契約書のひな形を以下でアップしていますのでご参照ください。

 

３，2020年4月派遣法改正に対応した派遣契約書のひな形ダウンロード

・2020年4月派遣法改正対応の派遣個別契約書ひな形ダウンロードはこちら（docx）

 

ポイント5：
派遣先からの情報受領に対応する

労使協定を締結した場合でも、教育訓練や福利厚生については、派遣先の従業員と均等・均衡が義務付けられます。

そのため、派遣会社は、派遣契約の締結の前に、派遣先から、従業員の教育訓練、福利厚生について情報の提供を受けることが義務付けられています（改正派遣法第26条第7項）。

情報提供を受けることが義務付けられる内容は以下の通りです。

 

• 教育訓練の実施の有無及び具体的な内容
• 給食施設、休憩施設、更衣室のそれぞれの利用の機会の付与の有無及び利用時間等の具体的な内容

 

派遣する社員を労使協定の対象となる派遣社員に限定する場合、以下の参考書式のように、福利厚生施設の利用（例えば、給食室や休憩室、更衣室の利用など）や教育訓練など賃金以外の待遇面についてのみ情報を受領すれば問題ありません。

 

 

４，派遣会社における労使協定に関して弁護士に相談したい方はこちら

最後に、咲くやこの花法律事務所における派遣会社向けサポート内容についてもご紹介したいと思います。

 

（１）労使協定の作成についてのご相談

労使協定方式では、労使協定をどのように作るかというのが重要なポイントです。また、過半数代表の選出も重要なポイントになります。

咲くやこの花法律事務所では、派遣法に精通した弁護士が、労使協定の作成や過半数代表の選出に関するご相談をお受けいたします。

労使協定を作っても不備があると無効になり、派遣先均等・均衡方式が強制適用されます。

その結果、派遣社員から派遣先との賃金の待遇差分を過去にさかのぼって損害賠償請求されるリスクがあります。派遣社員の人数が多いと賠償額が多額になる恐れもありますので、労使協定の手続きを万全にする必要があります。

労使協定の作成や過半数代表者の選出に不安があるときは必ずご相談いただくことをおすすめします。

 

派遣法、労働法に強い弁護士による相談料

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の際は無料）
●電話による初回相談料：30分10000円＋税（顧問契約の際は無料）

 

（２）派遣法改正への対応、その他派遣社員の労務管理に関するご相談等

労使協定の作成以外にも、咲くやこの花法律事務所では、派遣法に関する以下のようなご相談をお受けしています。

 

• 同一労働同一賃金についての派遣法改正への対応方法のご相談
• 派遣契約書や就業規則の作成、その他派遣業で使用する各種書類についてのご相談
• 派遣社員の労務管理や派遣社員とのトラブルに関するご相談

 

派遣法のルールを守れていない場合、労働局から指導を受けるなどのおそれがあり、場合によっては次回の許可が得られないこともありますので、確実な対応が必要です。

また、派遣社員とのトラブルについても深刻なものに発展するケースが増えており、弁護士に相談したうえで正しい対応をしていくことが必要です。

咲くやこの花法律事務所では、派遣会社の顧問先も多く、これまでの対応経験も豊富なため、安心してご相談いただけます。

 

派遣法、労働法に強い弁護士による相談料

●初回相談料：30分5000円+税（顧問契約の際は無料）
●電話による初回相談料：30分10000円＋税（顧問契約の際は無料）

 

（３）派遣法、労働法に強い弁護士による顧問契約

派遣法改正への対応のほか、派遣社員の労務管理や派遣社員とのトラブル、派遣先とのトラブルについて、対策に悩まれている派遣会社経営者の方は多いと思います。

咲くやこの花法律事務所では、これらの問題についてスムーズにいつでもご相談いただくことを可能にするために、顧問契約をおすすめしています。

顧問契約をしていただくと、派遣法、労働法に強い弁護士によるサポートを24時間365日受けることが可能です。

咲くやこの花法律事務所では顧問契約をご希望の派遣会社の方に対して、無料で弁護士が面談して顧問契約のご案内を差し上げています。

ぜひ咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスをご利用ください。

 

派遣法、労働法に強い弁護士による顧問契約の料金

●顧問料：毎月5万円＋税～（スタンダードプラン）

 

咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスの内容について詳しくは、以下を参考にご覧下さい。

・【全国対応可】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら

・大阪で実績豊富な顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの企業様はこちら

 

また、派遣会社における顧問弁護士の役割について以下の動画や記事で詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。

 

▶参考情報：派遣会社における弁護士の役割とは？派遣法や労務問題の対応が可能

 

５，咲くやこの花法律事務所の派遣業に関する解決実績

咲くやこの花法律事務所では、多くの派遣会社から顧問契約のご依頼をいただき、改正法の対応や派遣社員とのトラブル、派遣先とのトラブルについて実際に解決をしてきた実績があります。

また、契約書の整備などについても派遣会社からご依頼いただき、実施してきました。

以下では咲くやこの花法律事務所の派遣業に関する実績の一部を紹介しておりますのであわせてご参照ください。

 

・派遣会社から労働者派遣契約書のリーガルチェックの依頼を受けた事例

・人材派遣会社の依頼により、求人サイトの「利用規約」を作成した事例

 

咲くやこの花法律事務所の顧問先派遣会社様と担当顧問弁護士の対談動画もアップしておりますので、もしよろしければご覧ください。

・「顧問先派遣会社様の顧問先の声」はこちらからご覧ください。

 

６，「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法

労使協定方式による派遣法対応に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

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記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2022年8月25日