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こんにちは。咲くやこの花法律事務所の弁護士西川暢春です。
平成30年の労働者派遣法改正により、令和2年4月（2020年4月）から派遣社員にも同一労働同一賃金が適用されます。労働者派遣契約書や派遣元管理台帳の修正、派遣社員との労使協定の締結などが必要になる重要な改正になります。
この記事では、派遣会社が早急に準備していかなければならない改正項目について、詳しい対応手順を順を追ってご説明します。
対応が遅れると、法令違反として労働局からの指導の対象になったり、次回の派遣業許可の更新に支障が生じるなどの問題が生じることが予想されます。また、派遣社員からも同一労働同一賃金ルール違反について損害賠償請求を受けることが予想されます。
早めに内容を把握し、自社の対応方法を検討しておきましょう。
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この改正は、派遣社員の賃金にかかわるものであり、派遣会社が派遣先に請求する派遣料金の額にもかかわってくる重要な改正です。対応に不備があれば、労働局からの指導や行政処分の対象となり、派遣の許可の更新にも影響する恐れがあります。改正法への対応に不安がある方は、早めに咲くやこの花法律事務所にご相談ください。
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今回の記事で書かれている要点（目次）
１，2020年4月施行の労働者派遣法改正で派遣元が対応すべきポイント4つ
まず最初に、2020年4月に施行される労働者派遣法改正で派遣元の対応が必要になるポイントの概要は以下の4点です。
（１）「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを選択する
派遣版の同一労働同一賃金ルールとして、派遣元は、「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを選択して対応することが義務づけられました。
その詳細については後述します。
（２）派遣先からの情報受領義務化に対応する
派遣元は、派遣先から派遣先従業員の待遇について情報提供を受け、それを派遣社員の待遇に反映させることが義務付けられました。
この情報の受領は書面の交付等の方法により行う必要があります。派遣先によく説明し、派遣先の理解を求め、協力を得る必要があります。
（３）派遣社員への説明義務の強化に対応する
派遣元から派遣社員に対し、昇給の有無や賞与の有無、同一労働同一賃金への対応措置の内容等に関する説明が新たに義務付けられました。
（４）契約書などの記載事項の変更に対応する
同一労働同一賃金ルールの導入に伴い、労働者派遣契約書や派遣元管理台帳、事業報告書の書式や記載事項が変更になります。
以下で詳細を見ていきましょう。
２，「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」について
労働者派遣法は、派遣版の同一労働同一賃金ルールについて、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかの方式による対応を義務付けています。
まずこの点から解説します。
（１）「派遣先均等・均衡方式」とは？
「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣社員の待遇を、派遣先の従業員の待遇と均等・均衡になるように設定することにより同一労働同一賃金ルールに対応する方式です。
派遣先の従業員と同じ仕事をし、仕事内容の変更の範囲や配置転換の範囲も同じ派遣社員については、派遣先の従業員と同一の賃金を支給する必要があります。
（２）「労使協定方式」とは？
「労使協定方式」とは、派遣会社が、派遣社員の待遇について、厚生労働省が毎年6月から7月に職種ごとに定める賃金額以上にすることを定める労使協定を派遣会社の労働者代表と取り交わすことにより対応する方式です。
この方式によれば、賃金額については、派遣先の従業員の待遇と同等にする必要はありません。
ただし、福利厚生施設の利用（例えば、給食室や休憩室、更衣室の利用など）や教育訓練など賃金以外の待遇面については、同じ事業所に勤務する派遣先の従業員との均等、均衡を確保する必要があります。
（３）どちらを選択するべきか
「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかの方式を採用するかは、派遣会社が自由に選択できますが、手続きとしては「派遣先均等・均衡方式」のほうが煩雑です。
１，「派遣先均等・均衡方式」が煩雑になる理由
「派遣先均等・均衡方式」を採用する場合、例えば、派遣先の従業員には皆勤手当が支給されているのに、同じ仕事をする派遣社員には皆勤手当の支給がない場合、同一労働同一賃金違反となります。
そのため、皆勤手当が支給されている派遣先に派遣する場合は派遣社員にも皆勤手当を支給することになりますが、その後、派遣先が変更になり、新しい派遣先では食事手当が支給されているということになれば今度は派遣社員にも食事手当を支給することが必要になります。
このように「派遣先均等・均衡方式」では、派遣先が変更になるたびに派遣社員に支給する手当の項目などを変更していく必要があります。
２，「労使協定方式」は労働者代表の協力が必要
「労使協定方式」では、派遣社員の賃金は、派遣先の従業員の賃金とは無関係に労使協定により決まります。
そのため、派遣先の変更があっても派遣社員の賃金を検討しなおす必要はありません。
ただし、「労使協定方式」は、派遣会社の労働者代表が労使協定の締結に同意しなければ採用することができませんので、労働者代表の協力を取り付けられるかどうかが重要なポイントになります。
以下では上記を踏まえたうえで、それぞれの方式での対応手順を詳しくご説明します。
３，労使協定方式を採用する場合の対応手順
労使協定方式を採用する場合の対応手順は以下の通りです。
（１）労使協定を締結する
まず、派遣会社の中で過半数代表者を選び、労使協定を締結することが必要です（改正派遣法第30条の4第1項）。
この労使協定の内容は以下の点を含むものでなければなりません。
- 派遣社員の賃金が、厚生労働省が職種ごとに毎年定める賃金以上であること
- 昇給がある内容であること
- 福利厚生や教育訓練など賃金面以外の待遇について派遣先に雇用される通常労働者と不合理な相違がないようにすること
▶参考情報：厚生労働省のパンフレット掲載の労使協定の記入例は以下をご覧ください。
なお、派遣会社に従業員の過半数が加入する労働組合があるときは、過半数代表者の選任は必要なく、労使協定はその労働組合と締結することになります。
１，「厚生労働省が職種ごとに毎年定める賃金以上」とは？
労使協定で重要になるのが、「厚生労働省が職種ごとに毎年定める賃金以上」という部分です。
具体的には、「基本給・賞与・手当等」部分、「通勤手当」部分、「退職金」部分にわけて、派遣社員に支給すべき金額の基準を厚生労働省が定めており、それ以上の賃金を派遣社員に支給することを労使協定で定めることが義務付けられています。
計算方法の詳細は、以下の厚生労働省ウェブサイトに詳細な解説がありますので参照してください。
その概要は以下の通りです。
●計算式：
労使協定方式の場合に派遣社員に支給すべき賃金の最低基準額
＝「基本給・賞与・手当等」部分の基準額 +「通勤手当」部分の基準額 +「退職金」部分の基準額
●「基本給・賞与・手当等」部分の基準額：
「職種別統計に基づく職種別の時給額の基準値」に「派遣社員の経験年数」、「派遣先の所在地による賃金の地域差」を考慮して、以下の計算式により計算します。
「基本給・賞与・手当等」部分の基準値
＝職種別の時給額の基準値 × 経験年数による調整指数 × 賃金の地域差に応じた地域指数
なお、「職種別の時給額の基準値」は、下記の参考1又は参考2の基準値を選択することができます。
「経験年数による調整指数」については下記の参考1の注6に、「賃金の地域差に応じた地域指数」は下記の参考3にそれぞれ掲載されています。
▶参考情報１：平成30年賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金（時給換算）
▶参考情報２：職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額（時給換算）
▶参考情報３：平成30年度職業安定業務統計による地域指数
●「通勤手当」部分の基準値：
派遣社員に派遣先への通勤に必要な交通費実費を支給する方法のほか、通勤手当分として1時間あたり72円を支給する方法などが選択できます。
●「退職金」部分の基準値：
派遣会社として派遣社員に適用する退職金制度を設ける方法のほか、「基本給・賞与・手当等」部分の基準値の6パーセントを「退職金部分」として支給する方法などを選択できます。
２，労使協定方式の場合の賃金の最低基準額の計算例
令和2年度（令和2年4月からの1年間）に適用される基準として令和元年7月に発表された統計をもとにした計算例は以下の通りです。
▶参考例：経理事務3年目の派遣社員を大阪府にある派遣先事業所に派遣する場合
●基本給・賞与・手当等部分：
経理事務の時給額の基準値1,118円 × 3年経験による調整指数1.319 × 大阪府地域指数1.083＝1,598円
●通勤手当部分：
時給72円（または実費支給）
●退職金部分：
基本給・賞与・手当等手当部分1,598円の6パーセント ＝ 96円
●合計：
基本給・賞与・手当等部分1,598円 + 通勤手当部分72円 + 退職金部分96円 ＝ 1,766円
※計算にあたっては1円未満はすべて切り上げすることが定められています。
このような計算から、経理事務3年目の派遣社員を大阪府にある派遣先事業所に派遣する場合は、時給1,766円を支給すれば、労使協定方式による対応が可能です。
ただし、計算の基礎となる統計が毎年発表されますので、毎年その内容に注意することが必要です。
▶注）：上記は1つの計算例であり、上記以外の計算方法や厚生労働省が発表した統計以外の公的統計等を使用することも認められています。
どの計算方法を採用するか、どの統計を使うかによって、同じ「経理事務3年目の派遣社員を大阪府にある派遣先事業所に派遣する場合」であっても最低基準額の計算結果は異なってきます。
（２）締結した労使協定の内容を派遣社員に周知する
締結した労使協定の内容は、書面の交付やメールでの交付あるいはイントラネットでの共有などの方法で、派遣会社の従業員に周知することが義務付けられています（改正派遣法第30条の4第2項、改正派遣法施行規則第17条）。
また、毎年6月30日までに労働局に提出する事業報告書に労使協定を添付して報告することが必要です（改正派遣法第23条第1項）。
（３）教育訓練及び福利厚生について情報提供を受ける
労使協定を締結した場合でも、教育訓練や福利厚生については、派遣先の従業員と均等・均衡が義務付けられます。
そのため、派遣会社は、派遣契約の締結の前に、派遣先から、従業員の教育訓練、福利厚生について書面の交付等の方法により情報の提供を受けることが義務付けられています（改正派遣法第26条第7項）。
この情報の提供を受けていない場合は、派遣会社は派遣先と派遣契約を締結することが禁止されています（改正派遣法第26条第9項）。
（４）派遣社員雇用時は昇給や賞与の有無についての説明をする
改正により、派遣会社は派遣社員を雇用する際に以下の点を説明することが新たに義務付けられました（改正派遣法第31条の2第2項）。
１，労使協定方式を採用する場合の派遣社員雇用時の説明事項
- 昇給の有無
- 賞与の有無
- 退職金の有無
- 労使協定が適用される派遣労働者であること
- 労使協定の有効期間の終期
- 派遣社員から申し出を受けた苦情の処理に関する事項
- 派遣先の従業員との同一労働同一賃金のために講じる措置の内容
これらの説明は原則として、文書の交付により行う必要がありますが、派遣社員が希望する場合はFAXまたはメールでの説明が可能です。
また、派遣時にも、派遣会社から派遣社員に対して、「労使協定の対象となること」と「労使協定の有効期間の終期」について説明を行うことが義務付けられています（労働者派遣事業関係業務取扱要領2020年4月1日施行版206ページ）。
（５）改正法に対応した労働者派遣契約書を締結する
派遣会社が派遣先と労働者派遣契約書を締結する際は、改正により新たに以下の事項を契約書に記載することが義務付けられています（改正派遣法第26条、改正派遣法施行規則第22条）。
- １，派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度
- ２，派遣する社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限定するかどうか
（６）派遣先への通知をする
派遣時には、派遣会社から派遣先に対して、その派遣社員が労使協定の対象となる派遣社員かどうかを通知することが改正法で新たに義務付けられています（改正派遣法第35条）。
以上が、「労使協定方式」の場合の対応手順です。
労使協定を締結したうえで、派遣先から教育訓練や福利厚生面についての情報提供を受けたうえで派遣契約を締結するという流れをおさえておきましょう。
▼【動画で解説】西川弁護士が「【派遣会社向け】労使協定方式による派遣法対応の重要ポイント！」を詳しく解説中！
４，派遣先均等・均衡方式を採用する場合の対応手順
一方、派遣先均等・均衡待遇方式を採用する場合の対応手順は以下の通りです。
（１）派遣先から待遇情報の提供を受ける
均等・均衡待遇方式を採用する場合、賃金面においても、派遣先の従業員と派遣社員の待遇について不合理な差が生じないようにすることが義務付けられます。
そのため、派遣会社は、派遣契約の締結の前に、まず、派遣先から、派遣先の従業員についての賃金面を含む待遇情報の提供を受けることが義務付けられています（改正派遣法第26条第7項）。
この情報の提供を受けていない場合は、派遣会社は派遣先と派遣契約を締結することが禁止されています（改正派遣法第26条第9項）。
（２）派遣社員の待遇を決定する
派遣会社は、派遣先から情報提供を受けた待遇情報を考慮して、不合理な待遇差が生じないように、派遣社員の待遇を決定する必要があります。
（３）派遣社員雇用時は昇給や賞与の有無についての説明をする
改正により、派遣会社は派遣社員を雇用する際に以下の点を説明することが新たに義務付けられました（改正派遣法第31条の2第2項）。
１，均等・均衡待遇方式を採用する場合の派遣社員雇用時の説明事項
- 昇給の有無
- 賞与の有無
- 退職金の有無
- 労使協定が適用される派遣労働者ではないこと
- 派遣社員から申し出を受けた苦情の処理に関する事項
- 派遣先の従業員との同一労働同一賃金のために講じる措置の内容
これらの説明は原則として、文書の交付により行う必要がありますが、派遣社員が希望する場合はFAXまたはメールでの説明が可能です（改正派遣法施行規則第25条の15）。
（４）改正法に対応した労働者派遣契約書を締結する
派遣先と労働者派遣契約書を締結する際は、改正により新たに以下の事項を契約書に記載することが義務付けられています（改正派遣法第26条、改正派遣法施行規則第22条）。
- １，派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度
- ２，派遣する社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限定するかどうか
なお、「２」の項目については、均等・均衡待遇方式を採用する場合は「限定しない」と記載することになります。
（５）派遣時に労働条件と待遇差解消措置について派遣社員に説明をする
さらに、改正法は、派遣時にも、派遣会社から派遣社員に対して、以下の点の説明を義務付けています（改正派遣法第31条の2第3項）。
１，均等・均衡待遇方式を採用する場合の派遣時の説明事項
- 昇給の有無、退職金の有無、賞与の有無、その他賃金の決定に関する事項
- 休暇に関する事項
- 労使協定の対象となる派遣労働者でないこと
- 派遣先の従業員との同一労働同一賃金のために講ずる措置の内容
これらの説明も原則として、文書の交付により行う必要がありますが、派遣労働者が希望する場合はFAXまたはメールでの説明が可能です（改正派遣法施行規則第25条の15）。
（６）派遣先への通知をする
派遣時には、派遣会社から派遣先に対して、その派遣社員が労使協定の対象となる派遣社員かどうかを通知することが改正法で新たに義務付けられています（改正派遣法第35条）。
以上が、「均等・均衡待遇方式」の場合の対応手順です。
派遣先から派遣先従業員の賃金面も含む待遇について情報提供を受け、それをもとに派遣社員の賃金等を決定していくという流れをおさえておきましょう。
５，改正により派遣元管理台帳の修正も必要になる
今回の、同一労働同一賃金関連の派遣法改正により、派遣元管理台帳の記載事項として、以下の項目が追加されます（改正派遣法第37条、改正派遣法施行規則第31条）。
- 労使協定の対象となる労働者かどうか
- 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
これらの項目は派遣労働者ごとに派遣元管理台帳に記載することが必要です。
６，派遣会社の改正法対応について弁護士に相談したい方はこちら
最後に、咲くやこの花法律事務所における派遣会社向けサポート内容についてもご紹介したいと思います。
（１）派遣法改正への対応、その他派遣社員の労務管理に関するご相談等
咲くやこの花法律事務所では、派遣法に関する以下のようなご相談をお受けしています。
- 同一労働同一賃金についての派遣法改正への対応方法のご相談
- 派遣契約書や就業規則の作成、その他派遣業で使用する各種書類についてのご相談
- 派遣社員の労務管理や派遣社員とのトラブルに関するご相談
派遣法のルールを守れていない場合、労働局から指導を受けるなどのおそれがあり、場合によっては次回の許可が得られないこともありますので、確実な対応が必要です。
また、派遣社員とのトラブルについても深刻なものに発展するケースが増えており、弁護士に相談したうえで正しい対応をしていくことが必要です。
咲くやこの花法律事務所では、派遣会社の顧問先も多く、これまでの対応経験も豊富なため、安心してご相談いただけます。
咲くやこの花法律事務所の派遣法、労働法に強い弁護士による相談料
●初回相談料：30分5000円+税
（２）派遣法、労働法に強い弁護士による顧問契約
派遣法改正への対応のほか、派遣社員の労務管理や派遣社員とのトラブル、派遣先とのトラブルについて、対策に悩まれている派遣会社経営者の方は多いと思います。
咲くやこの花法律事務所では、これらの問題についてスムーズにいつでもご相談いただくことを可能にするために、顧問契約をおすすめしています。
顧問契約をしていただくと、必要に応じて、派遣法、労働法に強い弁護士によるサポートを受けることが可能です。
咲くやこの花法律事務所では顧問契約をご希望の派遣会社の方に対して、無料で弁護士が面談して顧問契約のご案内を差し上げています。ぜひ咲くやこの花法律事務所の顧問弁護士サービスをご利用ください。
咲くやこの花法律事務所の派遣法、労働法に強い弁護士による顧問契約の料金
●顧問料：毎月5万円＋税～（スタンダードプラン）
顧問弁護士サービスについて詳しい情報は以下もご覧下さい。
▶【全国対応可能】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら
▶大阪で顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）をお探しの企業様はこちら
また、派遣会社における顧問弁護士の役割について以下の動画や記事で詳しくご説明していますのであわせてご参照ください。
▶【動画で解説】西川弁護士が「派遣会社における顧問弁護士の５つの役割」を詳しく解説中！
▶参考情報：派遣会社における弁護士の役割とは？派遣法や労務問題の対応が可能
（３）「咲くやこの花法律事務所」の弁護士に問い合わせる方法
派遣業の同一労働同一賃金の対応に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容 」のページをご覧下さい。
また、今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
【お問い合わせについて】
※個人の方からの問い合わせは受付しておりませんので、ご了承下さい。
７，咲くやこの花法律事務所の派遣業に関する解決実績
咲くやこの花法律事務所では、多くの派遣会社から顧問契約のご依頼をいただき、改正法の対応や派遣社員とのトラブル、派遣先とのトラブルについて実際に解決をしてきた実績があります。
また、契約書の整備などについても派遣会社からご依頼いただき、実施してきました。
以下では咲くやこの花法律事務所の派遣業に関する実績の一部を紹介しておりますのであわせてご参照ください。
・ 派遣会社から労働者派遣契約書のリーガルチェックの依頼を受けた事例
・人材派遣会社の依頼により、求人サイトの「利用規約」を作成した事例
弊事務所の顧問先派遣会社様と担当顧問弁護士の対談動画もアップしておりますので、もしよろしければご覧ください。
・「顧問先派遣会社様の顧問先の声」はこちらからご覧ください。
８，【関連情報】派遣業に関するその他のお役立ち情報
今回は、「派遣会社は対応が必要！派遣業でも同一労働同一賃金が義務化！」について詳しくご説明いたしました。
働き方改革関連法が成立したことにより、派遣会社でも同一労働同一賃金ルールにのっとった対応が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたと思います。
ここでは、その他にも派遣業におけるお役立ち関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。
・【派遣会社向け】派遣先からのクレームや損害賠償請求の対応方法
・虚偽記載は許可取消の制裁も！派遣法改正を踏まえた派遣元管理台帳作成のポイント【雛形あり】
・【平成27年9月労働者派遣法改正対応】労働者派遣契約書の作り方【雛形付き】
・2015年派遣法改正を踏まえた「労働者派遣基本契約書」作成の注意点【雛形付き】
・派遣社員の就業規則の重要ポイント！厚生労働省のひな形も参考に解説
記事作成弁護士：西川 暢春
記事更新日：2024年8月20日
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